Концепции управления персоналом

Размещено на http://allbest.ru/

Концепция управления персоналом - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом.

С начала XX в. произошла последовательная смена четырех концепций роли кадров на производстве:

  Концепция использования трудовых ресурсов;

  Концепция научного администрирования;

  Концепция управления человеческими ресурсами;

  Концепция управления человеком (персоналом).

Эта смена обусловлена изменениями в экономическом, социальном и техническом развитии общества, под влиянием которых, произошло развитие трёх основных подходов к управлению персоналом: экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции «использования трудовых ресурсов», которая просуществовала с конца ХIХ в. до 60-х годов ХХ века.

Эволюционный путь развития управленческой мысли данного периода выделяет этап технократического менеджмента, характеристиками которого являются: введение рациональных процедур управления кадрами, усиление внешнего контроля, введение равной системы оплаты труда.

Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции.

В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой «научного управления», основным направлением изысканий которой, являлось совершенствование производственного процесса путем анализа трудовых операций, направленного на увеличение производительности труда. Основоположником школы является Ф. Тейлор. Его концепция полагала, что труд - это, прежде всего индивидуальная деятельность, и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. От рабочего не требовались ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию или сырью. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени.

В организационном плане управление персоналом на предприятии концентрировалось исключительно на уровне линейного руководства. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции. Механизмом управления персоналом являлось нормирование труда рабочих.

Главная идея тейлоризма в воззрениях на управление в целом и место в нем управления персоналом заключалась в том, чтобы смоделировать труд как совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых узко специализированными работниками с целью получения максимальной прибыли.

Базисными принципами тейлористской модели труда являются:

1) максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых функций;

2) жесткое разделение управленческих и исполнительских функций, творческого (руководящего, организаторского, конструкторского) и нетворческого, однообразного исполнительского труда;

3) однообразие, монотонность, обезличивание и деперсонализация труда, по существу делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности. Объединение творческого содержания труда касается не только рабочих и служащих, но и руководителей нижнего и среднего звена, поскольку наиболее творческие функции передаются конструкторским бюро и проектировщикам, часто находящимся вне предприятия;

4) механистическая трактовка предприятия, организации труда и места в нем человека. Согласно тейлоризму, предприятие уподобляется единой машине, в которой каждый «узел» (цех, отдел и т.п.) и «винтик» (работник) быстро и четко выполняет свои функции, не вмешиваясь в работу других «винтиков» и «узлов». Типичным и широко распространенным проявлением тейлористской модели производства стала конвейерная система.

Хотя сам Тейлор придавал большое значение отбору работников в соответствии с их способностями и их обучению, в целом тейлористская модель труда и управления чрезвычайно упрощает и ограничивает функции управления персоналом. Они сводятся к отбору преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников; их материальному стимулированию достаточно высоким заработком, авторитарному руководству организацией и ее подразделениями, систематическому. жесткому контролю за работниками и наказанию нерадивых главным образом в форме увольнения; смягчению отношений между работниками и руководством с помощью некоторых социальных мероприятий в духе патернализма.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

· обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

· соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

· фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

· соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

· достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

· обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

· достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

· обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Управленческие решения, при технократическом подходе, прежде всего, подчинены интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Концепция использования трудовых ресурсов получила свое дальнейшее развитие в области нормирования труда и трансформировалась в Научную организацию труда (НОТ) - совокупность технических, организационных и санитарно-гигиенических мероприятий, обеспечивающих более целесообразное использование рабочего времени, оборудования, производственных навыков и творческих способностей каждого члена коллектива.

Практически одновременно с развитием концепции использования трудовых ресурсов возникла и концепция «научного администрирования», получившая широкое развитие в начале 20-х годов ХХ века.

Управление работниками, в рамках данной концепции, осуществляется через административные механизмы, прежде всего, с помощью принципов и методов руководства, передачи полномочий должностных лиц, четкого определения функций работника. Сторонником этой концепции был Анри Файоль (Франция), чьи идеи возникли практически одновременно с идеями Фредерика Тейлора (США), но свое широкое распространение получили значительно позже.

Широкое распространение в конце ХIХ - начале ХХ века концепции «научного администрирования» и соответственно линейно-функциональных структур обусловливалось развитием рынков сбыта во всех промышленно развитых или развивающихся странах того времени. И. Ансофф называет этот период периодом роста корпораций, так как в Америке в это время происходил процесс укрупнения корпораций и производства, характеризующийся расширением рынков сбыта продукции предприятий от региональных до национальных, с выходом на транснациональный уровень. При этом рынки характеризовались относительной устойчивостью, сопровождающейся ростом потребления продукции.

В этот период на предприятиях возникают кадровые службы (отделы кадров). Однако кадровые службы в организациях в этот период рассматривались как отделы «учета фактического использования работающих» и решали только канцелярские задачи. Таким образом, можно заключить, что управление персоналом в организации занимало пассивную позицию по отношению к происходящим событиям, что в свою очередь дает возможность обозначить данный этап как пассивное управление персоналом. Главной целью Ф. Тейлора и А. Файоля, как классиков теории менеджмента, являлась разработка оптимальных для всех предприятий научных методов управления и организации труда.

Следующей концепцией в историческом развитии подходов к организации управления персоналом стала концепция «управления человеческими ресурсами», получившая развитие в 50-70-х годах ХХ века.

Развивалась эта концепция в рамках органического подхода к управлению, как новая технология кадрового менеджмента, возникшая благодаря применению после второй мировой войны идей системного подхода.

При системном подходе любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (цель), вход, связь с внешней средой, обратная связь. Важнейшие принципы:

- процесс принятия решения должен начинаться с выявления и четкого формулирования конкретных целей;

- необходимое выявление и анализ возможных альтернативных путей достижения цели;

- целей отдельных подсистем не должны вступать в конфликт с целями всей системы;

- восхождение от абстрактного к конкретному;

- единство анализа и синтеза логического и исторического;

- проявление в объекте разнокачественных связей и взаимодействий.

В данном примере в виде системы может выступать любая фирма ее подразделение, отдел, машина и т.д.

Данный системный подход позволил сравнить организацию с человеческим мозгом, что позволило взглянуть на нее как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля и сформировать представление об организационной реальности на тот период.

Так, например, для обеспечения высокого качества выхода системы сначала необходимо обеспечить высокое качество входа, а затем высокое качество процесса и внешней среды, если, например, качество входа машиностроительного предприятия удовлетворительно, то какие бы не были на предприятие технологии, оборудование, кадры и т.д. качество выхода тоже будет удовлетворительно.

Если качество входа отличное, а качество процесса удовлетворительное, то и качество выхода будет удовлетворительным, т.е. оценка качества выхода равна низшей оценки предыдущих элементов. При этом сначала формируются требования к выходу системы, затем к выходу и внешней среде, и только потом к процессу.

Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Также отождествление организации с человеческим мозгом позволило выявить другой постулат: исходная задача и конечный результат любого действия остаются одинаковыми, но способ выполнения этой задачи может сильно варьироваться. Наличие постоянной задачи, осуществляемой с помощью меняющихся средств, позволяющих доводить процесс до постоянного результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы и мозга и организации. Функциональные системы не могут быть локализованы в узких зонах, а должны охватывать сложные системы совместно работающих зон, каждая из которых вносит свой вклад в осуществление сложных процессов. Зоны, в свою очередь могут располагаться в различных, иногда далеко стоящих друг от друга участках, а даже малое поражение любой из этих зон может привести к распаду всей функциональной системы. Главный секрет мозга, в этой ситуации - не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность.

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является представление о человеке как о ключевом и невозобновляемом ресурсе производства и отказ от представлений о рабочей силе как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом. Человек как ресурс представляет собой элемент социальной организации в единстве трех компонентов: трудовая функция, социальные отношения, состояние работника.

Зарождение этой концепции связывают с развитием психологической науки и проведением ряда социально-психологических исследований по определению взаимосвязи социально-психологических особенностей человека и производительности труда.

Одним из создателей новых форм и методов управления персоналом в промышленности («школа человеческих отношений»), стоящим на позициях концепции «управления человеческими ресурсами» был американский социолог Э. Мэйо. В ходе произведенных экспериментов он пришел к выводу, что существует взаимосвязь между экономическими результатами функционирования производства и мотивацией членов данной организации, а так же социальными аспектами управления. Развитие его идей и работы его единомышленников после второй мировой войны обусловили рост интереса руководства организаций к роли кадров на производстве, что явилось причиной расширения работы кадровых служб. В организациях стали вводиться психологические отделы, службы, должности штатных психологов. В это же время появляется еще один фактор, обусловивший поворот руководства организаций к человеку - это рост профсоюзного движения, для организации взаимодействия с которым и урегулирования трудовых споров кадровым службам были переданы функции и полномочия регулирования производственных взаимоотношений.

Признание роли кадров на производстве нашло отражение в определении термина «управление кадрами», данного Дж. Спейтсем. Управление кадрами - это кодекс методов организации и такого обращения с людьми на работе, в результате которого наиболее полно достигались бы реализация внутренних способностей каждого из них в отдельности и тем самым максимальная эффективность их самих и их группы. Это дает организации, частью которой они являются, решающие преимущества в конкуренции и позволяет достигать оптимальных результатов.

В 60-х годах, между административно-управленческой и производственной функциями процесса управления кадрами на производстве отмечалась объективная нечеткость границы. Это обуславливалось тем, что руководители кадровых служб не могли и не должны были отдавать приказы производственному персоналу организации или другим сотрудникам управленческо-административного аппарата.

В эти же годы в рамках концепции «управления человеческими ресурсами» были разработаны основные нормы по организации работы кадровой службы. Предполагалось, что она должна состоять из трех структурно-функциональных подразделений:

§ отдел трудовых взаимоотношений, в компетенцию которого входило урегулирование трудовых споров и осуществление взаимосвязи с профсоюзами;

§ отдел обслуживания сотрудников, в компетенцию которого входили такие функции как найм персонала, медицинское обслуживание, организация питания и отдыха сотрудников, связь с сотрудниками (информационные листки, внутрифирменные печатные издания и т.д.);

§ отдел взаимоотношений с служащими, занимающийся вопросами заработной платы, обеспечением соблюдения техники безопасности, подготовкой кадров и социальным обеспечением.

Функции кадровой службы определялись как оказание услуг сотрудникам, информационная и консультационная поддержка руководителей производственных подразделений и сотрудников, а также сторонний контроль за протеканием производственных процессов на производстве. Эффективность кадровой службы 50-70-х годов, консультационно-обособленного характера, не имеющая непосредственного влияния на деятельность производственных подразделений, целиком и полностью зависела от поддержки высшего руководства.

Однако в отличие от предыдущего этапа эволюции в роли кадровой службы в организации наметились существенные положительные изменения. Во-первых, кадровая служба отошла от пассивной регистрации рабочих и получила рычаги влияния на кадровую ситуацию через разделение труда и специализацию в кадровой службе. Во-вторых, управление персоналом переходит к активизации взаимоотношений с линейным руководством на уровне консультаций. Можно сказать, что управление персоналом здесь осуществляется как реакция на события, происходящие с персоналом. Следовательно, данный этап в развитии концепций управления персоналом можно охарактеризовать как реагирование постфактум на события в области управления персоналом, то есть как реактивное управление персоналом.

Откровенно прагматическая концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку в производстве и управлении определялся экономическими критериями. Полные затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы, начиная от расходов по его найму, подготовке и переподготовке и кончая расходами по созданию надлежащих условий труда, должны неизменно окупаться и в долгосрочном аспекте приносить прибыль.

Важным отправным моментом теории «человеческих ресурсов» является посылка различий в «ценности» человеческих ресурсов. Речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость в условиях фирмы.

Применение ценностных категорий и оценок в использовании рабочей силы является одним из постулатов теории «человеческих ресурсов». При этом, с одной стороны, применение «человеческих ресурсов» характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностной» аспект использования человеческих ресурсов. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его «ценность» для фирмы.

Обучение персонала рассматривается в рамках «подхода человеческих ресурсов» как средство повышения индивидуальной трудовой отдачи. Считается, что в результате обучения, разрыв в значениях «ценности» работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2-3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены.

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает также осознание ограниченности источников отдельных категорий квалифицированных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с потребностями производства, что приводит к конкуренции за обладание наиболее важными и дефицитными ее категориями. Частнокапиталистическая система хозяйствования усиливает разрыв между быстро изменяющимися потребностями производства и общим уровнем и характером профессиональной подготовки работников. НТР требует увеличения затрат фирм на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и переподготовку. Погоня многих корпораций за наиболее квалифицированной рабочей силой, обладающей практическим опытом, решает их частные проблемы, но усиливает общие диспропорции на рынке труда. Отражением этого обстоятельства является конкуренция за рабочую силу высокого качества. Переход к активным методам вербовки требует, однако, значительного увеличения бюджета кадровых служб. Поскольку в него инвестирован капитал, фирма становится заинтересованной в достаточно продолжительном и комплексном использовании этого специфического «ресурса».

С середины 60-х годов начинает проявляться нестабильность рынков Западной Европы и США: резкие колебания спроса на товары и услуги, появление, в результате научно-технического прогресса, передовых производственных технологий и, соответственно новых рынков. Развитие организаций осуществляется на принципах стратегического планирования, а в оценке конкурентоспособности организаций на первое место выходит гибкость систем управления. И уже к началу 70-х годов возникает необходимость пересмотра концепции «управления человеческими ресурсами».

В 80-х годах ХХ века создается концепция «управления персоналом», которая, как и концепция «управления человеческими ресурсами» зародилась и нашла своё развитие в рамках органического подхода к управлению. Именно этот подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.

Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда.

Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации и субъект трудовых отношений, как главный субъект организации и особый субъект управления. Стратегия и структура организации стали строиться на основе учета способности человека.

Эти взгляды получили развитие в работах В. Оучи, предложившего в дополнение к теориям X и Y Д. Мак-Грегора теорию Z, механизмами функционирования которой являются:

§ гарантия занятости работников и создание обстановки доверительности;

§ постоянное присутствие руководства на производстве;

§ гласность и ценности корпораций.

Сама организация, в рамках данной концепции, стала восприниматься как живая система, существующая в окружающем мире. Формированию такого образа способствовало применение, в качестве аналогии с организацией, метафоры «человеческая личность», которая способствовала развитию нового взгляда на организационную реальность и вводу в научный оборот таких ключевых понятий как цели, потребности, мотивы, а так же рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Для обоснования этой метафоры (в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по УП) были использованы положения теории мотивации А.Маслоу (Таблица 1):

управленческий персонал труд кадровый

Таблица 1.

Концепция УП лежит в основе школы (доктрины) «человеческих отношений», важнейшими принципами которой являются:

· Гуманизация трудовых отношений;

· Вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности;

· Использование позитивных эффектов групповой самоорганизации.

Реализация этих идей впервые придала наемному работнику статус, хотя и не равноправного, но партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

С начала 80-х годов и по ныне рынок становится более нестабильным, происходят кардинальные политические изменения в мировом сообществе, возникают неожиданные факторы, влияющие на деятельность организации - слабые сигналы. Периодические экономико-политические кризисы заставляют организации работать в чрезвычайных условиях, методами управления становятся управление по слабым сигналам и управление в условиях неожиданных событий. Современные управленческие подходы должны базироваться на основе гибких экстренных решений.

В целом речь идет о рождении, на рубеже 80-90-годов, новой управленческой парадигмы. Её суть в системном и ситуативном подходах в управлении, рассмотрении организации как открытой системы, главные предпосылки успеха которой находятся не внутри, а вне ее, т. е. успех связывается с тем, насколько удачно организация приспосабливается к своему внешнему окружению.

Появление концепции управления человеком (персоналом) обусловлено изменениями условий рыночной среды. Возник ряд социально-психологических факторов, обуславливающих смену парадигмы управления кадрами:

§ Рост потребности организации к быстрой и оперативной концентрации интеллектуального потенциала на «прорывных направлениях»;

§ Смена роли управленческого персонала всех уровней, а так же роли рядовых работников в системе взаимоотношений «работник-рабатодатель».

Данные требования означают на практике необходимость наличия высококвалифицированного персонала, имеющего не только профессиональную, но и специальную психологическую подготовку. Помимо этого, психологами установлено, что творческий процесс возможен исключительно в условиях высокой мотивации к труду у рабочего. Формирование же такой мотивации становится возможным, только если работник заинтересован в результатах своего труда, и ориентирован на труд «во благо организации».

Развивающийся в последнее время гуманистический подход к управлению кадрами, дополнивший органический, подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

В рамках этого подхода была предложена новая метафора организации - Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах, традициях и в повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей. Человек в этом случае рассматривается как развивающееся в рамках этой культуры существо, придерживающееся определенных ценностей, правил и принятых норм поведения.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать проблем, детерминированных неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде.

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии.

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

К понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека, как на носителя способности к труду, с целью получения большего результата от его деятельности, за счет гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса, как условия лучшего использования техники. Ориентация организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу очень близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать обратно в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами происходит в условиях следующих основных тенденций:

· все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;

· повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;

· резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;

· в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой “вертикали” всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй концепций управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала.

Отличия современного управления человеческими ресурсами от предыдущих моделей управления персоналом состоят в следующем:

1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной в рамках концепции управления персоналом.

3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

4. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей - на индивидуалистические.

5. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал, то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

7. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Но главное отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школы «научного управления», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

На современном этапе компаниями постиндустриальных стран используют две последние концепции управления - концепция «управления человеком» и концепция «управления человеческими ресурсами», преимущественно путем частичного сложения.

В связи с нечеткостью границ использования концепций в молдавской практике можно выделить два главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР).

Основу концепции управления персоналом организации, в настоящее время, составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Таким образом, можно заключить, что на сегодняшний день в главнейшие задачи менеджера по управлению персоналом организаций входит: сделать работников способными к совместным действиям; придать их усилиям эффективность и результативность; сгладить присущие людям индивидуальные различия. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности -- такова специфика современной концепции кадрового менеджмента Ї «Концепции Управления Человеческими Ресурсами». В целом, по вышеизложенному материалу можно заключить, что современная концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку, а именно - в мотивации и стимулировании.

Размещено на Allbest.ru