Оплата и поощрение государственных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Казахский университет технологии и бизнеса

Кафедра Технологии и бизнеса

Государственное и местное управление

Доклад на тему:

"Оплата и поощрение государственных служащих"

Подготовила:

Турабаева Дана Туктаркановна

Проверила:

Амангалиева Менсулу Мукашевна

Астана 2013

Содержание

Введение

1. Оплата и поощрение государственных служащих в Республике Казахстан

2. Оплата и поощрение во Франции, Америке

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Любое государство в мире не может существовать без людей. Государство это - форма организации общества, которая обеспечивает порядок, защиту от внешней угрозы, решение экономических, политических, социальных задач. Государству в этом помогает человек, он служит государству, так я понимаю понятие - государственный служащий. В каждом подразделение государственной службы есть люди, которые служат во благо народу. Будь то медицина, образование наша безопасность и т.д. За что государство выражает им признательность в виде материального поощрения, то есть - заработанной платы. Это значит, что человек заработал за свои старания, за свой труд средства для существования. Любой человек ждет чего-то от проделанной им работы, будь то материальное вознаграждение или чувство удовлетворения от сделанного им хорошего дела. Поощрение государственного служащего является формой общественного признания его заслуг, оказания ему почета, влекущего определенные материальные, преимущества. Основаниями для поощрения являются:

· эффективная и безупречная служба;

· безупречная продолжительная служба

Закон соединяет материальное и моральное поощрение государственного служащего. Он выделяет два вида поощрений за труд: поощрения и награждения. По закону к поощрениям относятся денежные выплаты, а награждения носят моральный характер, являются выражением признания заслуг государственного служащего. Награждение государственными наградами, считается одним из видов поощрения.

1. Оплата и поощрение государственных служащих в Республике Казахстан

Система оплаты труда политических государственных служащих определяется Президентом Республики Казахстан. Оплата труда административных государственных служащих осуществляется на основании Единой системы оплаты труда, утверждаемой Президентом Республики Казахстан.

Статья 23. Поощрения государственных служащих

1. За образцовое выполнение должностных обязанностей, выполнение заданий особой важности и сложности, безупречную государственную службу, и за другие достижения в работе государственные служащие могут быть поощрены:

1) объявлением благодарности

2) единовременным денежным вознаграждением;

3) награждением ценным подарком;

4) иными формами поощрения, предусмотренными законодательством Республики Казахстан. www.astana.kz Официальный сайт города Астаны Закон Республики Казахстан "О государственной службе" От 23 июля 1999 года N 453

За особые заслуги - государственные служащие награждаются государственными наградами Республики Казахстан.

Закон предоставляет работодателю право применять различные виды поощрений государственных служащих за успехи в труде. Виды и порядок поощрений определяются индивидуальным, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. Это может быть награждение ценным подарком, выдача премии, объявление благодарности и другие. Записи о поощрениях вносятся в трудовую книжку.

Законом РК от 23.07.2010 г. "О государственной службе" предусмотрены меры поощрения государственных служащих за добросовестный труд, образцовые выполнения должностных обязанностей, безупречную государственную службу, выполнение заданий особой важности и сложности

- продвижение по службе путем занятия вышестоящей должности;

- награждение денежными премиями;

- иными формами стимулирования, предусмотренными законодательством.

Кроме мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине работники могут награждаться орденами, медалями, почетными званиями, наградами, почетными граматами Республики Казахстан, наивысшими из которых являются ордена "Алтын Кыран", "Отан", "Барыс", звание "Халык кахарманы", "Казакстаннын енбек синирген кызметкеры". Закон РК от 23.07.2010 г. "О государственной службе"

Статья 21. Оплата труда государственных служащих (В статью 21 внесены изменения - Законом РК от 11 марта 2003 г. N 393)

1. Оплата труда государственных служащих должна обеспечивать достаточные материальные условия для безусловного и исчерпывающего исполнения служебных обязанностей, способствовать укомплектованию государственных органов компетентными и опытными кадрами, стимулировать их добросовестный и инициативный труд.

2. Система оплаты труда политических государственных служащих определяется Президентом Республики Казахстан.

Оплата труда административных государственных служащих осуществляется на основании Единой системы оплаты труда, утверждаемой Президентом Республики Казахстан.

3. Заработная плата административных государственных служащих выплачивается за счет средств республиканского и местных бюджетов либо из средств Национального банка.

Сокращение бюджетных ассигнований не может быть основанием для уменьшения заработной платы, а также финансирования иных предусмотренных настоящим Законом гарантий, льгот и компенсаций.

4. Заработная плата и другие выплаты административным государственным служащим подлежат индексации в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан. Статья 21. Оплата труда государственных служащих

Формы и системы оплаты труда

В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.п.).

Сдельную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы оплаты труда:

- прямую сдельную;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную;

- косвенно сдельную;

- аккордную.

В зависимости от формы организации труда эти системы в свою очередь подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке. Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату дополнительного вознаграждения - премии за выполнение установленных показателей или условий.

Сдельно-прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы - по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы - по повышенным (прогрессивным) расценкам.

Косвенная сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.) и состоит в том, что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства.

Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в заданные сроки.

Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, может производиться после приемки всего объекта. Сдельную систему оплаты целесообразно применять на участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (объема выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от опыта и умения (квалификации) работника. Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, называется повременно-премиальной системой оплаты труда. Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система платы труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Система премирования и иного материального поощрения (стимулирования).

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводится системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения, которые определяются индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких понятия: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Работники, подлежащие поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматривается в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и или актах работодателя. В качестве основных показателей премирования могут браться те требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов производства. При выплате единовременных премий могут учитываться не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но и моральные факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т.п. В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника или стажа работы). Вознаграждение работникам по итогам работы за год является одним из видов материального поощрения и может выплачиваться сверх заработной платы.

2. Оплата и поощрение во Франции, Америке

госслужащий заслуга поощрение законодательство

Анализ зарубежного опыта в отношении систем оплаты и стимулирования труда, а также социального обеспечения государственных служащих показывает, что системы оплаты труда госслужащих и системы их социальной защиты, безусловно, отличаются друг от друга. Это зависит от многих факторов, в том числе от исторического опыта, правовой и экономической системы страны, традиций. Так, во Франции заработная плата руководителей зависит от результатов деятельности, которая обычно оценивается каждые шесть месяцев или ежегодно. Вместе с тем, необходимо отметить, что профсоюзы опасаются внедрять данные системы, особенно, если есть опасность принятия решений, которые могут снизить заработную плату основной массы работающих. В настоящее время в некоторых развитых странах в рамках одного разряда предусматривается не одна, а несколько тарифных ставок, дифференцированных уже не по квалификации, а по результатам труда. Таким образом, основной заработной плате дается новая функция стимулирование индивидуальных результатов труда. Рочко А. Порядок расчета и выплаты заработной платы во Франции // Труд за рубежом. - 2001. - № 3. - ст. 85-100

В системах оплаты труда, получающих распространение в последнее время, все больше начинают учитывать качество работы, рациональное использование машин и оборудования, экономию расходования материалов и энергии. И это делается несмотря на то, что эти же показатели стимулируются, и достаточно сильно, наличием за воротами резервной армии безработных. Это объясняется тем, что по мере роста технической оснащенности эффективность труда определяется уже в первую очередь не количеством расходования мускульной энергии, а перечисленными выше показателями.

Поэтому все большее распространение получают специальные премии за безаварийную работу или за поддержание оборудования в хорошем состоянии, за длительную эксплуатацию инструмента, за точное соблюдение технологической дисциплины производства. Руководители отделов труда и заработной платы следят за тем, чтобы стимулы, определяемые отдельными показателями, взаимно не погашались, а дополняли друг друга. Американские фирмы при использовании поощрительных надбавок к основной заработной плате рекомендуют, чтобы разовое повышение было не менее 3% для рабочих и не менее 5% для мастеров и техников. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2000. - № 6. - ст.78. В некоторых случаях доплаты к основной заработной плате имеют целью не столько стимулировать рост показателей, сколько удержать квалифицированные кадры. На рабочих местах с высоким удельным весом машинного времени применяются системы заработной платы, специально приспособленные к этим условиям. С их помощью материально стимулируется увеличение занятости за счет расширения зон обслуживания станков и агрегатов. Эта форма позволяет повысить мобильность рабочей силы и избежать типичных в этих условиях конфликтов из-за проблемы "выгодных" и "невыгодных" рабочих мест. В этих системах применяется добавка к тарифу - так называемая технологическая надбавка, которая зависит от удельного веса ручной работы, либо от удельного веса вспомогательных работ. При этом особый упор делается на внедрение систем зарплаты, зависящей от результатов работы. Американские специалисты считают, что принцип тесной увязки заработной платы с результатами был отодвинут на задний план под натиском профсоюзной борьбы, а сейчас настало время вернуться к нему. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ, 2002 ст 55

Так в Америке установили для 86 тысяч своих служащих систему зарплаты по итогам года. Например, в службе кредитных карточек, где трудятся 3500 человек, работу персонала оценивают по 200 специальным показателям. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ, 2002 ст 68

Полученные данные позволяют распределять служащих на пять категорий. Высшая категория получает на 40% премию больше, чем последняя. В состав оценочных показателей входят: количество выплат, число открытых лицевых счетов, количество ответов на запросы по телефону и т.п. При этом качество ответов (вежливость, оперативность) контролируется внешним агентством. На содержание этого агентства банк тратит около 1 млн. долларов, но расходы, по мнению правления, полностью окупаются за счет улучшения качества обслуживания. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ, 2002 ст 85

Сочетание в одной оценке мнения руководителя и самого работника облегчает решение ряда производственных проблем и позволяет улучшить отношения между руководителем и подчиненным. Указанные оценки чаще всего используются для повышения окладов по результатам аттестации за год и зависят от количества средств, выделенных на эти цели. Эти средства заранее закладываются в смету, чтобы общая сумма расходов на оплату труда не превысила ранее достигнутой доли в стоимости готовой продукции. В восьмидесятые годы в ряде компаний США стали заключаться коллективные договоры, в которых для вновь принятых работников предусматривалась пониженная оплата труда.

Формула двойного уровня оплаты труда была порождена стремлением понизить уровень расходов на заработную плату, но одновременно сохранить основной контингент работающих.

Положение конечно спорное, так как, с другой стороны, пониженная заработная плата затрудняет прием со стороны высококвалифицированной рабочей силы.

В борьбе за трудовую дисциплину с помощью экономических методов наметились определенные изменения. Так, вместо штрафов за неявку на работу применяются поощрения за регулярную посещаемость. Например, полностью отработавшим рабочую неделю выплачивается премия в размере 5%. Грейсон Джексон младший, О'Дели Карла. Американский менеджмент на пороге XI века ст 158 Такие системы могут быть и коллективными, т.е. поощрения выплачиваются за снижение количества невыходов бригады, подразделения или фирмы в целом. В ряде фирм материальное поощрение заменяется предоставлением дополнительных дней отдыха.

Заключение

Таким образом, проведенное исследование сферы оплаты труда, поощрения и стимулирования государственных служащих позволяет сделать ряд выводов. Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Работник сейчас заинтересован даже в малом повышении заработной платы. Данное исследование показывает, что эффективность труда и качество предоставляемых услуг зависит от выбранной формы материального стимулирования и оплаты труда. В Казахстане организация оплаты труда является наиважнейшим стимулом, и влияет на производственный процесс в целом. Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли вот залог процветания государства.

Список использованной литературы

1. www.astana.kz Официальный сайт города Астаны Закон Республики Казахстан "О государственной службе" От 23 июля 1999 года N 453

2. Закон РК от 23.07.2010 г. "О государственной службе"

3. Статья 21. Оплата труда государственных служащих

В статью 21 внесены изменения - Законом РК от 11 марта 2003 г. N 39

4. Рочко А. Порядок расчета и выплаты заработной платы во Франции // Труд за рубежом. - 2001. - № 3. - ст. 85-100

5. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2000. - № 6. - ст.78-81.

6. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ, 2002.ст 55-85

7. Грейсон Джексон младший, О'Дели Карла. Американский менеджмент на пороге XXI века 2010г ст 158

Размещено на Allbest.ru