Кадровая политика предприятия

совершенно согласен;

согласен;

согласен, но не со всем;

не согласен;

совершенно не согласен.

Также вопросы в анкете могут быть полузакрытыми или комбинированными.

Пример.

Какие условия работы для вас являются важными (подчеркните):

заработная плата;

режим работы;

отношения со стороны руководства;

продолжительность и удобство дороги на работу;

перспектива роста и построения карьеры;

получение профессионального опыта.

Если здесь не названы важные для вас условия, допишите:

Существуют прямые и косвенные вопросы. Прямые вопросы - это: "Знаете ли вы...", "Что вы думаете о...", "Ваше мнение по поводу...", "Удовлетворены ли вы...", "Считаете ли вы...". Косвенные вопросы обычно начинаются так: "Некоторые люди считают, что... А как вы думаете?".

Чтобы получить от анкетирования максимальный эффект (то есть, чтобы как можно больше сотрудников заполнили и сдали анкеты), попросите ответить на вопросы сразу и соберите анкеты через 15-30 минут. Если вы раздадите анкеты сотрудникам домой, то имейте в виду: назад вы получите только 15-20 процентов анкет.

Преимущества анкетирования состоят в том, что этот метод дает возможность оперативно собрать большой массив информации и выявить мнения сотрудников компании по той или иной

проблеме. К недостаткам анкетирования можно отнести получение стандартизованной и поверхностной информации. Чтобы компенсировать этот недостаток, анкету рекомендуется применять вместе с интервью.

Алгоритм проведения анкетирования представлен на рис.7.

Рис. 7. Алгоритм проведения анкетирования персонала предприятия

Интервью - это беседа менеджера по персоналу с ключевым сотрудником (или несколькими сотрудниками) по поводу какой-либо проблемы. Цель интервью состоит в том, чтобы собрать углубленную информацию по интересующему вопросу и получить более полное представление об индивидуальных мнениях сотрудников.

Руководство нашей компании поощряет наиболее успешных работников по итогам работы за год. Чтобы выяснить, какие формы поощрения наиболее соответствуют ожиданиям сотрудников того или иного подразделения, целесообразно побеседовать с начальниками этих подразделений. Во-первых, непосредственные руководители вполне могут предположить, какие формы поощрения наиболее приемлемы для их подчиненных. А во-вторых, беседа с небольшой группой людей займет гораздо меньше времени, чем с каждым сотрудником компании. После анализа результатов интервью можно выбрать оптимальные формы поощрения.

На предприятии наиболее предпочтительно персонал выбирает следующие поощрения табл.13.

Таблица 13. Поощрения, выбранные работниками

Рис. 8. Поощрения, выбранные работниками

Формализованное интервью рекомендуется проводить при сборе информации по вопросам корпоративной политики и построению системы мотивации. Неформализованное интервью более эффективно в случаях, когда нужно получить информацию по отдельным проблемам.

Интервью может быть также индивидуальным (с одним сотрудником) и групповым (с группой сотрудников).

Индивидуальное мнение может быть необходимо для разработки системы мотивации, поскольку мотивация связана с личными предпочтениями сотрудников. Узнать мнение группы целесообразно после посещения учебного тренинга.

В начале общения менеджер по персоналу, организующий интервью, должен представиться и объяснить цель беседы. Содержание беседы основано на тех вопросах, которые менеджер по персоналу заранее подготовил. В ходе интервью менеджер по персоналу может вести запись беседы в записной книжке или записывать разговор на диктофон. В конце интервью менеджер по персоналу должен поблагодарить сотрудника за участие.

Длительность интервью зависит от сложности обсуждаемой проблемы. Чаще всего интервью проводится в течение 15-45 минут.

Результаты интервью представляют собой отчет, в котором представлены выводы по исследуемой проблеме. Например, если интервью проводилось для того, чтобы выявить эффективные факторы мотивации сотрудников, то в отчете менеджер по персоналу описывает эти факторы и указывает тех сотрудников, ожидания которых совпали с названными факторами. Если же интервью проводилось для того, чтобы оценить, насколько успешно адаптировался в команде новый сотрудник, то в отчете анализируются условия адаптации и, если в этом есть необходимость, даются рекомендации по профессиональной помощи новичку.

Преимущества интервью состоят в том, что с его помощью можно получить более точную и глубокую информацию относительно мнения различных сотрудников. К недостаткам интервью можно отнести большие затраты времени и сил. Для получения объективной информации для проведения интервью целесообразно приглашать независимых экспертов или внешних консультантов. Также как и в анкетировании существует алгоритм проведения интервью см. рис. 9.

Рис. 9. Алгоритм проведения интервью

Целесообразно предложить метод для руководителя предприятия. Руководитель предприятия, особенно крупной, не всегда владеет полной и достоверной информацией о деятельности ее подразделений и из-за нехватки сведений не может объективно оценить обстановку "на местах". Казалось бы, и связь с линейными менеджерами налажена хорошо, и на совещаниях они выступают активно, но вот выявить проблемы работы, узнать о трудностях и чаяниях персонала все равно не удается. Происходит это потому, что руководители среднего звена зачастую преподносят шефу только хорошие новости и выгодную им информацию, а о проблемах предпочитают умалчивать, опасаясь начальственного гнева. Непосредственное общение с персоналом "через голову" линейного руководителя нередко помогает получить более объективную картину происходящего. Любому руководителю необходимо периодически "выходить в народ", чтобы иметь свежее и точное представление о событиях, происходящих в организации.

Советы по реализации. Предлагается несколько форм реализации метода общения "через голову":

посещение отделов, офисов компании для беседы с работниками;

организация специальных встреч или совещаний с сотрудниками (эти встречи могут проходить как в кабинете начальника, так и в неформальной обстановке - в кафе, в клубе, на природе);

-приглашение одного или нескольких сотрудников в кабинет руководителя для неформальной беседы. Участников встречи не должно быть слишком много, иначе будет трудно, добиться откровенности разговора. Оптимальное число сотрудников - около 10 человек;

-совместные поездки с сотрудниками в филиалы, региональные представительства для совместного решения каких-либо производственных задач.

Метод общения "через голову" привлекателен тем, что он является эффективным, малобюджетным и простым в реализации. Среди его недостатков следует отметить опасность возникновения недовольства линейных менеджеров и конфликтов в коллективе на этой почве. Для преодоления подобных трудностей советуем руководителю объяснить менеджерам среднего звена, что это обычный метод обратной связи с персоналом, который не является высказыванием недоверия к работе линейных руководителей.

Целесообразно предложить метод для кадровой политики предприятия. На видном месте вывешивается ящик, в который сотрудникам предлагается бросать письма с предложениями по улучшению условий труда, отношений в коллективе, деятельности компании в целом, а также откровенными рассказами "о наболевшем".

Советы по реализации. Можно купить обычный почтовый ящик или специально изготовить его на заказ. Желательно, чтобы ящик сразу привлекал к себе внимание - ярким цветом, большим размером, крупной надписью (например, "Напиши письмо генеральному директору!"). Необходимо оповестить всех сотрудников о начале акции и убедить их в ней участвовать. Если устраивает анонимность писем, лучше не обязывать работников подписываться под предложениями.

Эффективность данного метода находится в прямой зависимости от места расположения ящика. Ни в коем случае не нужно вывешивать его рядом с кабинетами начальников или в непосредственной близости от камер видеонаблюдения. Самое удачное место - вестибюль на входе в офис. Но даже при выгодном расположении ящика не рассчитывайте сразу на большое количество записок, поскольку формулирование предложений потребует от сотрудников дополнительных временных затрат. Для работы метода очень важно, чтобы ни одно из предложений, которые собираются в ящике, не было проигнорировано. Их нужно обсуждать на специальных совещаниях (желательно в конференц-зале, в присутствии всего коллектива) и принимать необходимые меры.

Метод хорошо действует в больших компаниях, где высшее руководство физически не может общаться со всеми сотрудниками. Это дешевый и простой способ оценить ситуацию в коллективе.

В большинстве случаев работникам гораздо проще доверить свои соображения бумаге, чем излагать их руководителю с глазу на глаз. Еще одно достоинство метода - он является "долгоиграющим", ведь ящик может висеть в компании постоянно.

Целесообразно, внести метод "Горячая линия" - это предоставление сотрудникам возможности быстро задать вопрос по проблемной ситуации и получить на него быстрый ответ. "Горячая линия" может быть телефонной и электронной.

Телефонная линия организуется следующим образом. В отделе по персоналу на телефоне, номер которого известен всем сотрудникам, в течение каждого рабочего дня (на автоответчике или под запись оператора) собирается информация о мнениях и оценках персонала относительно кадровой и финансовой политики компании. Затем эта информация передается руководителю, который на специальных совещаниях озвучивает вопросы и отвечает на них.

Электронная линия требует наличия локальной электронной сети. На внутреннем сайте компании создается страница, где каждый желающий может задать вопрос руководителю (одному или нескольким).

Самые важные из них обсуждаются на периодических совещаниях с коллективом.

Метод удобен тем, что позволяет получать наиболее свежую информацию по "точечным", конкретным ситуациям. Он достаточно прост в реализации (для телефонной линии нужен только телефон с автоответчиком и сотрудник, который будет обрабатывать информацию, а для электронной - соответственно локальный сайт и модератор). Первоначально могут возникнуть сложности с привлечением участников, но их можно преодолеть, если не обязывать работников называть свои имена. Разумеется, все проблемы, которые сотрудники поднимают в сообщениях, должны незамедлительно рассматриваться и разрешаться. Но наиболее важные - обязательно.

Недостатком метода является то, что при его применении не приходится рассчитывать набольшую активность и полную откровенность участников, поскольку сотрудники опасаются, что их могут "вычислить", наказать и т.п.

Чтобы установить качественную обратную связь, не нужно ограничиваться единичными мерами. Хороших результатов можно достичь только в случае непрерывного мониторинга общественного мнения. Кроме того, это поможет повысить уровень открытости и доверия между высшим руководством и сотрудниками компании.

Заключение

В ходе данной работы были рассмотрены вопросы и задачи:

- Раскрыть сущность и задачи кадровой политики предприятия.

- Выявить типы кадровой политики предприятия и условия ее разработки.

- Проанализировать состояние кадровой политики на СУГРЭС.

- Выявить основные проблемы формирования кадровой политики.

- Разработать основные направлений кадровой политики.

Перечисленные задачи связанны с формированием кадровой политики предприятия, проблемы развития трудовых ресурсов. В результате проведенного исследования мы пришли к следующим выводам.

Управление человеческими ресурсами считается одним из важнейших направлений деятельности предприятия и считается важным условием его эффективной работы.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Эффективная кадровая политика создает не только благоприятные условия труда, но обеспечивает возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. Система работы с кадрами спланирована таким образом, что происходит увеличение в составе каждого подразделения предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями.

В итоге реализуется согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией, работниками и профсоюзной организацией.

Социальные выслуги и услуги предоставляются администрацией персоналу в соответствии коллективным договором.

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале. Потребность в кадрах организации удовлетворяется в процессе их набора резерва работников для занятия вакантных должностей, из которых в последствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

На предприятии проводится защита резерва на начальников цехов и отделов. Работники, стоящие в резерве, проходят учебу в институтах повышения квалификации, на выездных семинарах, проводимых на базе отдыха. В период отпусков и отсутствия, по другим причинам, руководителей высшего и среднего звена, их обязанности исполняют работники, стоящие в резерве.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90%), внутренних перемещений, увольнений, зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, совершенствование организации труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.

Высокая мотивация персонала - это важное условие успеха организации. Ни одно предприятие не может не преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатов и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации велико.

Как видно из проведенного анализа, наиболее распространенным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника. Выработка как показатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление единицы продукции, а также под воздействием факторов, влияющих на объем продукции.

Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом предприятия. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. Известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала.

Наряду с неплохой организацией кадровой политики на ОАО "ОГК-5" хочется внести некоторые предложения:

ввести в штатное расписание должность психолога;

при приеме на работу проводить анкетирование будущего сотрудника;

более целесообразно подходить к вопросу обучения персонала;

прогнозировать текущую и перспективную потребность в кадрах и источников ее обеспечения;

изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников;

развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которая делает работу на предприятии желанной;

проводить анкетирование увольняющихся - это необходимо для развития правильных управленческих решений;

целесообразно вывесить ящик, для предложений;

предоставить сотрудникам возможность проконсультироваться по проблемной ситуации по горячей линии, и получить на него быстрый ответ.

Поэтому необходимо организовать и провести ряд мероприятий по улучшению кадровой политики предприятия в соответствии с данными рекомендациями.

Размещено на Allbest.ru