Вопросы установления, изменения и применения форм, систем и Размеров оплаты труда, материального стимулирования, доплат, надбавок, премий. вознаграждений, дивидендов, индексации заработной платы Наниматель решает совместно с профкомом.

Минимальными гарантиями в оплате труда являются тарифные ставки в установленные по Единой тарифной сетке РБ,

В случае задержки выплаты заработной платы, аванса, отпускных сумм, и других выплат, причитающаяся работникам сумма в размере , определённом среднемесячным ростом индекса за предыдущий месяц за каждый день просрочки.

При отсутствии средств на счету предприятия, выплату заработной платы обеспечивать за счёт банковского кредита, а также с согласия работника, продовольственными и промышленными товарами, обедами в заводской столовой но не должна превышать половины месячного заработка работника.

В случае сокращения численности работников предприятия, всю экономию фонда оплаты труда направлять на повышение тарифных ставок (окладов), увеличение размеров действующих на предприятии премий, доплат и надбавок.

Производить дополнительную оплату рабочим, мастерам, специалистам и служащим за работу в вечернее и ночное время при многосменном режиме, в соответствии с законодательством в зависимости от присвоенного разряда или занимаемой должности и пропорционально отработанному времени: 20% - за каждый час работы в вечернее время (с 18 до 22);

40% - за каждый час работы в ночное время при условии, что в ней не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 22 часов до 6 часов утра);

35% - для работников ВОХР, общежитий, дежурных смен энергослужбы.

В коллективном договоре предусмотрена доплата за увеличение объёма работ, расширение зоны обслуживания, совмещение профессий за счёт экономии фонда оплаты труда, образующейся по тарифным ставкам отсутствующего работника исходя из фактически выполненных за него работ по согласованию сторон, установление работникам, включая и работников с контрактной формой найма, повышающих коэффициенты к тарифным ставкам (окладам) согласно действующим Положениям, установление доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам по результатам аттестации в зависимости от степени вредности условий.

Рассмотрены условия предоставления работникам дополнительных отпусков в соответствии с профессией и должностью работника, имеющего право на дополнительный отпуск за вредные условия труда.

Рассмотрены вопросы установления продолжительности рабочей смены.

- семь часов - занятым на работах по окраске крупногабаритных изделий цеха - шесть часов - чистильщикам металла цеха № 35.

- предоставлять право ухода в декретный отпуск на 2 месяца раньше, с средней, заработной платы, основным производственным, занятыми на работах с вредными условиями труда цеха № 35, установление пятидневной, с двумя выходными днями, рабочей недели.

В случае введения на предприятии неполной рабочей недели, оплата труда работников, в нерабочие дни, оплачиваются из расчёта среднедневной тарифной ставки (оклада).

- Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению сторон. В связи с экономическими, производственными, организационными причинами (абзац 2 п.20 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 года, № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде) Наниматель вправе вводить неполное рабочее время с согласия профсоюзного комитета и уведомления работника, но не менее 20 рабочих часов в неделю и не более, чем шести месяцев в течение календарного года.

Кроме этого в договоре рассмотрены не только условия труда, оплаты, рабочего времени, но и обязательства той и другой сторон, в случае невыполнения одной из сторон налагаемая ответственность, раскрыты вопросы гарантий по обеспечению занятости, социальных гарантии, охраны труда, профсоюзной деятельности, направления социального развития коллектива, гарантии социально- экономических прав работников при проведении разгосударствления и приватизации.

Благодаря коллективному договору каждый работник четко знает свои права, полностью защищен, правомерно может осуществлять свою деятельность в РУП ГРЗ используя все возможности, предусмотренные в вышерассмотренном коллективном договоре.

социальный зарубежный управление коллектив

3. Пути повышения эффективности управления социальным развитием

3.1 Мероприятия по совершенствованию управления социальным развитием коллектива

Эффективность социально-психологических методов управления во многом определяется такими факторами, как социальное планирование, производственное воспитание и стимулирование в трудовых коллективах.

Основная цель планов социального развития состоит в поступательном развитии коллектива для обеспечения лучших условий труда, быта, духовного и физического развития, воспитания сознательного отношения к труду и обществу. Основными разделами этих планов могут быть:

1. Совершенствование социальной структуры коллективов:

- изменение социально-демографической структуры коллективов;

- повышение квалификационной и профессиональной структуры работников;

- повышение общего и специального образования;

- меры по сокращению текучести кадров и обеспечению стабильности коллектива.

2. Улучшение условий труда и быта:

- улучшение санитарно-гигиенических условий труда;

- совершенствование режима труда и отдыха;

- меры по сокращению производственного травматизма;

- профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.

3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культур бытовых условий работников:

- совершенствование оплаты труда и системы премирования работник

- улучшение жилищных и социально-бытовых условий работников;

- развитие материальной базы социально-культурных учреждений для отдыха.

4. Воспитание личности и развитие общественной активности в коллективе -развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли в управлении коллективом;

-развитие соревнования;

- совершенствование идейно-воспитательной работы;

- укрепление дисциплины труда;

- развитие физической культуры и спорта;

- улучшение культурно-массовой работы;

-развитие и улучшение социально-психологических отношений.

В условиях рыночного способа хозяйствования должна возрастать социальная активность личности каждого работника: инициативность, творческая целеустремленность, самодисциплина. Без этих личных качеств каждого работника успеха добиться очень трудно. Особенно если учесть, что прежняя административно-командная форма хозяйствования не всегда стимулировала развитие этих качеств.

Определению основных путей социального развития коллектива должны, предшествовать глубокий анализ и специальные исследования о социально составе работников, об уровне их образования, квалификации, запросах склонностях и др.

Производственное воспитание - это постоянный поиск совершенных форм и методов воздействия на сознание людей. Основными из них являются:

1. Система идейно-теоретического образования- экономическое, правовое, нравственное воспитание, способствующее развитию социальных чувств и идейных убеждений в осуществлении намеченных целей.

2. Соревнование, самоутверждение личности. Эффективность соревнования во многом зависит от умелого психологического подхода к его организации. Увлеченность людей трудовым состязанием во многом определяется тем, насколько они подготовлены (по занятиям, опыту, производственным условиям, личной настроенности) к нему. Посильность и обоснованность производственных и общественных обязанностей особенно важны для молодых работников, для тех, кто недавно пришел в данный производственный коллектив. Действенность соревнования обеспечивается при соблюдении следующих условий:

- конкретизация сроков подведения итогов выполнения взятых обязательств;

- гласность и сравнимость результатов;

- материальное и моральное стимулирование.

3. Информационное обеспечение. Достоверность своевременного информирования людей имеет важное значение. В каждом коллективе должно быть известно, кто и как работает, по каким показателям определены победители соревнования. Оперативное обеспечение достоверной информацией всех производственных подразделений предприятия является необходимым условием воспитания. Всесторонняя осведомленность о состоянии дел в коллективе на уровне бригады, цеха, предприятия усиливает у них чувство сопричастности ко всему тому, что делается в их коллективах, а на основе этого формируется общность сопереживания и соразмышления. Все это в конечном итоге способствует сплочению людей, благоприятствует развитию коллективистских отношений.

4. Наставничество. В нем воедино сливаются экономическое, политическое, нравственное и трудовое воспитание, гармонически соотносится индивидуальный подход с коллективным воспитанием. Можно выделить пять направлений развития наставничества в производственном коллективе: - подбор наставников из числа высококвалифицированных добросовестных работников, обладающих высоким авторитетом, психолого- педагогическими качествами, располагающих к себе молодых людей;

- организация мероприятий, обеспечивающих четкое ориентирование наставников в вопросах, чему учить, как учить и воспитывать молодых людей;

- оказание помощи наставникам со стороны администрации в сборе информации о своих подопечных, об условиях их труда и в практическом использовании этой информации;

- систематическое изучение и обобщение опыта работы наставников данного предприятия и других предприятий страны оказание им своевременной помощи в освоении передового опыта работы;

- материальное и моральное стимулирование работников.

5. Участие трудящихся в управлении производством. Вовлечение людей в активное управленческое творчество - важная форма производственного воспитания. В настоящее время сложилась следующая система форм участия трудящихся в общественном управлении:

- коллективное обсуждение итогов работы за год на общих собраниях (конференциях), полугодовых собраниях по обсуждению выполнения коллективного договора за полугодие;

- контроль за выполнением решений коллектива и вышестоящих органов;

- участие работников в выборных органах (правлениях, советах и т. д.).

6. Убеждение. Метод убеждения является главным методом целевого воздействия на сознательную сферу личности. Его психолого-педагогическое назначение состоит в осмысленном освоении личностью информации, формирование у нее убежденности. Оно предполагает достижение сознательного понимания и усвоения людьми адресуемых им научных, экономических, политических, нравственных и других положений.

7. Подражание и внушение. Убеждение редко применяется как отдельный метод воспитательного воздействия на сознание людей. Практически он постоянно взаимодействует с методами подражания и внушения. Методы подражания и внушения рассчитаны на некритическое восприятие людьми адресуемых им научных, экономических, политических, нравственных и других положений в силу авторитета руководителя, общего настроя коллектива, сложившегося общественного мнения, личной ценностной ориентации.

Внушение - это волевое воздействие, имеющее активно направленное смысловое назначение. Чтобы стать образцом для подражания, необходимо иметь высокие профессиональные данные, личный авторитет, вызывать к себе симпатии. Огромное значение для успешного его применения имеют морально-психологический климат коллектива, его общественное мнение, традиции, ценностно-ориентированная направленность субъектов социально психологической общности коллектива.

8. Воздействие делом. Воспитание личным примером отношения к труду, умение самостоятельно решать производственные проблемы наилучшим образом способствуют формированию в сознании людей определенных взглядов, вызывает у них желание поступать подобным образом реализуется в таких формах, как воспитание людей на положительных мерах, активное включение в производственную и общественную деятельность.

Воздействие словом. Каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы научиться обращаться со словом. В этой связи полезно знать важнейшие психолого-диалектические принципы речевого воздействия на сознание людей:

доступность информации; убедительность; ассоциативность; интенсивность;

экспрессивность; языковая выразительность.

10. Воздействие внешним обликом. Завоевывая уважение идей идейно нравственной зрелостью и профессиональной компетентностью, руководитель также должен уметь визуально располагать к себе людей. Умение "подать" себя в соответствии с современными требованиями этики и этикета общения, эстетики одежды, мимической привлекательности, Располагающей манеры поведения называется эффектом самопрезентации у культурного человека она выступает как внутренне присущий ему стиль общения с людьми, наглядно подтверждающий уважительное отношение к ним. Все это работает на создание целостно-положительного образа руководителя, вызывая у людей к нему чувство симпатии, повышенную восприимчивость его слов и дел.

Наряду со всем существует множество вариантов классификации стимулов управления по различным основаниям. Стимул по своей природе есть отношение между субъектом и объектом. Вид стимулирования представляет собой разновидность стимулирования, способ управления поведением, выделения по предмету потребности, с которого субъект управления воздействует на поведение объекта, используя его в качестве стимула. При таком подходе следует различать пять видов стимулирования: материальное денежное, материальное неденежное; моральное; временем; трудовое.

На практике все виды стимулирования действуют в диалектическом единстве. Однако на первое место у большинства людей выдвигаются материальные стимулы.

Материальное денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций:

- оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам;

- различные виды доплат, премии и вознаграждения;

- лишение премий, вознаграждений и т. д.

Материальное неденежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или являться дефицитом, вследствие чего право их распределения предоставлено субъекту управления.

Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных материальных благ, который с течением времени, по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования, в ряде из них может существенно меняться. К ним относятся:

- награждение ценными подарками;

- предоставление льготных путевок;

- право на вступление в жилищные и гаражные кооперативы;

- предоставление льготных ссуд на улучшение жилищных условий, образование и т. д.

Моральное стимулирование -- это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа Оно включает поощрение как коллектива, так и личности. Коллективное поощрение активизирует процессы координации, кооперации и взаимопомощи. Многие поощрения активизируют процессы выделения отдельных работников и требуют особо тщательных, взвешенных подходов к оценке индивидуального вклада поощряемого работника в общий итог работы, оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений. Необходимо отметить, что рыночное поощрение, не подкрепленное материально, также быстро тер свою силу, как и материальное, не сопровождаемое подчеркнутым уважением коллектива и общества.

Моральное стимулирование включает:

- награждение орденами и медалями, почетными грамотами;

- присвоение почетного звания "заслуженного";

- занесение в книгу или на доску Почета;

- объявление благодарности или общественное поощрение и др. я целях поощрения областей, районов, городов, районов в городах, трудовых коллективов за наилучшие достижения в выполнении прогнозных показателей социально-экономического развития отраслей народного хозяйства повышения эффективности производства и выпуска конкурентоспособной продукции, организации и стимулирования труда учреждена Республиканская доска Почета.

Высшим видом морального стимулирования граждан в нашей республике является присвоение звания Герой Республики Беларусь.

Стимулирование временем осуществляется регулированием поведения объекта управления на основе времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени. Использование времени в качестве стимула может осуществляться путем:

- предоставления дополнительных отпусков за высокоэффективную работу;

- переноса очередного отпуска на летний или зимний период;

- предоставления права выбора времени очередного отпуска;

- предоставление или же лишение права на отпуск без содержания;

- гибкий график работы и т. д.

Трудовое (организационное) стимулирование достигается регулированием поведения объекта на основе изменения чувства его удовлетворения выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают:

- наличие творческих элементов в труде, его организации в целом;

- возможности участия в управлении производством;

- перспективы выдвижения по службе, в том числе и в пределах одной и той же профессии;

- возможности поездки в творческие командировки и т. д.

Приемы и способы социально-психологического воздействия руководителя на коллектив

Приемы и способы социально-психологического воздействия руководителя на коллектив во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностям знаниями в области социальной психологии.

Итак, социальное развитие коллектива напрямую зависит от того, что стороны (работодатель и работник) признают важность и необходимость решения вопросов связанных со здоровьем, бытом, жилищными условиями и отдыхом работника предприятия.

Кроме этого невозможно допущение перепрофилирования, приватизации, продажи или передачи другим собственникам объектов социально-культурного назначения (оздоровительных учреждений, базы отдыха, общежитий) без согласия профкома предприятия.

Предприятие в свою очередь должно сохранять среднюю заработную плату за счёт его средств, участникам художественной самодеятельности, спортсменам, выезжающим на смотры-конкурсы, фестивали, туристические слёты и другие массовые мероприятия по Представлению профсоюзного комитета, а также организуемый органами исполнительной власти (по согласованию с администрацией), выделять бесплатно транспортные средства для выездов участников культурно-массовых, спортивных мероприятий по их заявкам, приобретать необходимые медикаменты для работы здавпункта, укомплектовывать аптечками подразделениям предприятия.

Предприятие должно обеспечивать гарантии социально-экономических прав работников при проведении разгосударствления и приватизации, обеспечивать правовые гарантии деятельности профсоюзной организации.

3.2 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления социальным развитием

Обобщающим показателем социальной эффективности являются:

1. доля решений, принятых по предложению работников трудового коллектива.

2. количество работников, привлеченных к разработке управленческого решения.

 Д (доходы)

Эу= З (затраты на содержание аппарата управления)

Эффективность управления Эу рассчитанная на нашем предприятии составляет 0,9 , что приближено к единице, что означает сбалансированность доходов и затрат, связанных с управлением предприятием.

Определим отдельные стороны социальной эффективности предприятия, с помощью некоторых частных показателей экономическую эффективность мероприятий по улучшению условий труда, как составляющую системы управления социальным развитием коллектива. Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве.

Основными общими показателями экономической эффективности мероприятий по НОТ, определяющими целесообразность их внедрения, являются: рост экономической эффективности и годовой экономический эффект, т.е. экономия приведенных затрат.

Наряду с этими показателями, используются и другие (частные) показатели: снижение трудоемкости продукции, относительная экономия (высвобождение) численности работников, прирост объема производства, экономия рабочего времени, экономия по элементам себестоимости продукции, прирост дохода (прибыли) на рубль затрат и срок окупаемости единовременных затрат.

Рассмотрим механизм расчета показателей экономической эффективности мероприятий по улучшению условий труда.

1. Один из показателей оценки организации труда - коэффициент его условий. Его определение базируется на расчете индексов, характеризующих отклонение фактических условий от нормативных.

Например, в результате проведения противошумовых мероприятий (установка шумоглушителей в цеху №35), позволивших снизить шум с 94 - 108 дБ до 70 - 71 дБ, повысился удельный вес продолжительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени (в среднем по цеху № 35).

Таким образом, удельный вес продолжительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени до внедрения мероприятия составил 0,47%, после - 0,62%. Годовой выпуск продукции участком до внедрения мероприятия составил 800 млн. рублей, после - 821 млн. рублей. При этом удельный вес рабочих данного участка в общей численности промышленно-производственного персонала составляет 5%, условно-постоянные расходы в с/с годового выпуска продукции - 160 млн. рублей, а стоимость технологического оборудования - 100 млн. рублей.

Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки на рабочем месте - устранение тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях, снижении его монотонности, нервной напряженности и т.д.

Рассмотренный выше пример внедрения мероприятий по улучшению условий труда свидетельствуют о достижении реального экономического эффекта от этих мероприятий.

Но условия труда необходимо понимать как результат действия множества взаимосвязанных факторов производственного и социально-психологического характера. Потому, проводя мероприятия по улучшению условий труда на предприятии, высшему руководству и инженерным службам надо учитывать все факторы условий труда. От этого зависит эффективность проводимых мероприятий. Конечно, при этом надо учитывать специфику конкретного производства. Например, использование функциональной музыки в шумных цехах предприятий даст отрицательный эффект.

В решении проблемы улучшения условий труда большую роль играет планомерность осуществления мероприятий. Основным документом, определяющим сущность и очередность проведения мероприятий в области улучшения условий труда, является план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации.

План составляется на основе результатов аттестации рабочих мест по условиям труда аттестационной комиссией с учетом предложений, поступивших от подразделений организации или отдельных работников. План должен предусматривать мероприятия по улучшению техники и технологии, применению средств индивидуальной и коллективной защиты, оздоровительные мероприятия, а также мероприятия по охране и организации труда.

Условия труда на предприятии как условия жизни работников в процессе их деятельности, являются одновременно элементом производственной системы и объектом организации, планирования и управления. Поэтому изменение условий труда невозможно без вмешательства в производственный процесс. То есть необходимо сочетать, с одной стороны, условия труда, с другой - технологию производственных процессов.

Заключение

В условиях перехода к рыночным отношениям от каждого работника требуется творческий подход к непосредственным своим трудовым обязанностям. А для этого необходимо создание таких условий и производственных отношений между руководителем и работниками, при которых способности каждого могли бы наиболее полно раскрываться и реализовываться. Важнейшими факторами в этом отношении являются деловая творческая обстановка и здоровый социально-психологический климат в каждом коллективе. А коллектив представляет собой относительно компактную социальную группу, объединяющую людей, занятых решением конкретной общественной задачи, и является важнейшей ячейкой общества. Коллектив сочетает интересы индивида и общества и основан на общности целей, принципах сотрудничества, выступающих для его членов в виде ценностных ориентации и норм деятельности. Основное место в обществе принадлежит трудовым коллективам, среди которых важнейшими являются производственные коллективы.

Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.

Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:

· максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

· воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.

При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные.

С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).

Важнейшими принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе).

На современном этапе развития общества для решения поставленных перед ним задач необходима полная мобилизация социально-психологических факторов в общественном производстве, усиление социальной направленности управления экономикой, что невозможно без активного исследовательского поиска и своевременного проникновения в сущность социально-экономических процессов, протекающих в сфере производства.

В связи с этим возникает необходимость в совершенствовании управления социальными процессами, повышении уровня работы в области социального развития трудовых коллективов. Важную роль в этом должны сыграть службы социального развития предприятий, организаций, министерств.

Как никогда, в современных условиях велика роль службы социального развития, которая призвана проводить социологические исследования на предприятии и на основе всестороннего изучения социально-психологических проблем организации труда, быта и отдыха трудящихся разрабатывать и реализовывать мероприятия, обеспечивающие всемерное выявление и использование резервов роста производительности труда и повышения эффективности производства, совершенствование управления социальными процессами, улучшение воспитательной работы и развитие творческой активности трудящихся. Она организует работу по управлению социальным развитием трудовых коллективов, методическое обеспечение, координацию разработки и реализации планов, целевых комплексных программ социального развития.

Эффективность социально-психологических методов управления во многом определяется такими факторами, как социальное планирование, производственное воспитание и стимулирование в трудовых коллективах.

Основная цель планов социального развития состоит в поступательном развитии коллектива для обеспечения лучших условий труда, быта, духовного и физического развития, воспитания сознательного отношения к труду и обществу. Основными разделами этих планов могут быть:

1. Совершенствование социальной структуры коллективов:

2. Улучшение условий труда и быта:

3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культур

4. Воспитание личности и развитие общественной активности в коллективе

В условиях рыночного способа хозяйствования должна возрастать социальная активность личности каждого работника: инициативность, творческая целеустремленность, самодисциплина. Без этих личных качеств каждого работника успеха добиться очень трудно. Особенно если учесть, что прежняя административно-командная форма хозяйствования не всегда стимулировала развитие этих качеств.

Определению основных путей социального развития коллектива должны, предшествовать глубокий анализ и специальные исследования о социально составе работников, об уровне их образования, квалификации, запросах склонностях и др.

Социальное развитие коллектива напрямую зависит от того, что стороны (работодатель и работник) признают важность и необходимость решения вопросов связанных со здоровьем, бытом, жилищными условиями и отдыхом работника предприятия.

Кроме этого невозможно допущение перепрофилирования, приватизации, продажи или передачи другим собственникам объектов социально-культурного назначения (оздоровительных учреждений, базы отдыха, общежитий) без согласия профкома предприятия.

Предприятие в свою очередь должно сохранять среднюю заработную плату за счёт его средств, участникам художественной самодеятельности, спортсменам, выезжающим на смотры-конкурсы, фестивали, туристические слёты и другие массовые мероприятия по Представлению профсоюзного комитета, а также организуемый органами исполнительной власти (по согласованию с администрацией), выделять бесплатно транспортные средства для выездов участников культурно-массовых, спортивных мероприятий по их заявкам, приобретать необходимые медикаменты для работы здравпункта, укомплектовывать аптечками подразделениям предприятия.

Предприятие должно обеспечивать гарантии социально-экономических прав работников при проведении разгосударствления и приватизации, обеспечивать правовые гарантии деятельности профсоюзной организации, а также многое другое предусмотренное принятым коллективным договором.

В решении проблемы улучшения условий труда большую роль играет планомерность осуществления мероприятий. Основным документом, определяющим сущность и очередность проведения мероприятий в области улучшения условий труда, является план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации.

План составляется на основе результатов аттестации рабочих мест по условиям труда аттестационной комиссией с учетом предложений, поступивших от подразделений организации или отдельных работников. План должен предусматривать мероприятия по улучшению техники и технологии, применению средств индивидуальной и коллективной защиты, оздоровительные мероприятия, а также мероприятия по охране и организации труда.

Условия труда на предприятии как условия жизни работников в процессе их деятельности, являются одновременно элементом производственной системы и объектом организации, планирования и управления. Поэтому изменение условий труда невозможно без вмешательства в производственный процесс. То есть необходимо сочетать, с одной стороны, условия труда, с другой - технологию производственных процессов.

Список использованных источников

1. Ансофф И. Стратегическое управление.-- М.: Экономика, 1989. Балабанов И.Т. Новые формы организации предприятий. -- Л.: Лениздат, 1991.

2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. --М.: Экономика, 1997. Белкоопсоюз: вчера, сегодня, завтра // Гермес. -- 1997. -- № 2. -- С.4-10.

3. Валевич Р.П. Экономика торгового предприятия. -- Мн.: Вышэйшая школа, 1996.

4. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. -- М.: ИНФРА-М, 1998.

5. Ильин А.И. Управление предприятием. -- Мн.: Вышэйшая школа, 1997.

6. Йеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. -- Мн.: МП "Энис", 1992.

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. -- Мн.: БГЭУ, 1996.

8. Мерсер Д. ИВМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991.

9. Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело Лтд, 1994.

10. Оучи У. Методы эффективного управления. Японский и американский подходы. -- М.: Экономика, 1989.

11. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. -- М.: Прогресс, 1986.

12. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. -- М.: Наука, 1989.

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -- М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 1997.

Размещено на Allbest.ru