Исследование организационного поведения

Размещено на http:\\www.allbest.ru\

Оглавление

1. Предмет и методы исследования организационного поведения

2. Влияние личности на организационное поведение

3. Природа организаций

4. Основные подходы организационного поведения

5. Система организационного поведения

6. Принципы построения системы организационного поведения

7. Поведение как категория

8. Школа научного управления (1885-1920)

9. Административная школа (1920-1950)

10. Школа человеческих отношений (1930-1950)

11. Теория социального научения Д. Роттера

12. Теория потребностей А. Маслоу

13. Структура личности

14. Потребности и мотивы личности

15. Психические свойства личности

16. Физиологические свойства личности

17. Основы поведения личности. Восприятие

18. Особенности человеческого восприятия

19. Установки личности

20. Ролевое поведение в организации

21. Методы изучения личности работника

22. Понятие группы

23. Основные характеристики группы

24. Факторы группового поведения

25. Отличительные признаки малых групп

26. Формирование сплоченной группы

27. Стадии развития коллектива

28. Сущность организационно-распорядительных методов руководства

29. Правила эффективных поручений

30. Организационно-функциональная структура управления организацией

31. Содержание организационной структуры управления

32. Дивизиональная структура управления организацией

33. Классификация стилей руководства

34. Формирование индивидуального стиля руководства

35. Авторитет руководителя

36. Виды и культура общения

37. Механизм участия сотрудников в управлении

38. Сущность конфликтов

39. Виды конфликтов

40. Конфликтная ситуация и ее перерастание в конфликт

41. Причины конфликтов

42. Пути разрешения конфликтов

43. Понятие лидерства

44. Типы лидерства

45. Лидерство и власть в организации

46. Эффективное лидерство

47. Формирование команды менеджера

48. Распределение ролей команды менеджера

49. Самоуправляемые команды

50. Жизненный цикл организации

51. Типы управления организацией

52. Организационная культура и ее виды

53. Значение организационных изменении

54. Сопротивление организационным изменениям и его виды

55. Причины сопротивления изменениям со стороны персонала организации

56. Методы преодоления сопротивления

57. Роль руководителя при проведении изменении в организации

58. Сущность стратегии изменений

1. Предмет и методы исследования организационного поведения

личность организационный поведение коллектив

Организационное поведение (далее - ОП) является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур.

Исследования ОП позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. ОП - это научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. ОП - это прикладная наука, благодаря которой опыт удачных и неудачных компаний распространяется в других организациях.

Наука об ОП позволяет менеджерам анализировать поведение индивида в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или начальника и подчиненного), при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных), между группами при рассмотрении внутриорганизационных отношений - когда организация рассматривается и управляется как целостная система (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Цели учебной дисциплины: систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в организации ситуациях; объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях; предсказание поведения работника в будущем. Конечная цель изучения ОП - овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

ОП - это не только теоретическая дисциплина, но и комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой.

Методы исследования ОП:

* опросы (интервью, анкетирование, тестирование);

* сбор фиксированной информации (изучение документов и т. п.);

* наблюдения и эксперименты;

* метод структурированного наблюдения (например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации).

Основу исследований составляют лабораторные и естественные эксперименты.

2. Влияние личности на организационное поведение

ОП основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций.

Основные понятия, характеризующие любого индивида.

Индивидуальные особенности. Каждый человек уникален, причем концепция его индивидуальных особенностей имеет строгие научные доказательства (различия параметров ДНК, отпечатков пальцев и т. д.). Наличие индивидуальных особенностей предполагает, что наиболее эффективная мотивация работников - специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

Восприятие. Отношение личности к объективной реальности зависит от ее индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий.

Руководителям следует анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать степень их эмоциональности и находить индивидуальный подход к каждому работнику.

Целостность личности. Компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами - квалификацией, способностью к анализу и т. д. Личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических. Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, а в развитых личностях. Менеджеры должны принимать во внимание влияние работы на личность в целом.

Мотивация поведения. Нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и (или) последствиями его поступков. Менеджеры имеют возможность использовать два основных способа мотивации сотрудников: 1) демонстрация того, что определенные действия повысят степень удовлетворения потребностей подчиненного; 2) угроза снижения уровня удовлетворения потребностей в случаях, когда индивид осуществляет неправильные, с точки зрения менеджмента, действия.

Стремление к соучастию. Каждый работник хотел бы чувствовать себя комфортно и в материальном, и в духовном смысле; и это желание отражается в стремлении к самоэффективности, или уверенности в том, что он справится с порученной работой, оправдает ролевые ожидания, внесет значительный вкладв достижение общего успеха. Многие сотрудники активно стремятся способствовать успеху организации, поделиться с коллегами своим опытом. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам.

Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения к себе со стороны руководства.

3. Природа организаций

Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня»: организации представляют собой социальные системы (1), которые формируются на базе учета общих интересов (2), а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах (3).

1. Социальные системы. Организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Социальные роли и статус - такой же атрибут человеческой личности, как и психологические потребности. Поведение людей формируется под влиянием их индивидуальных желаний, а также под влиянием групп, членами которых они являются. Фактически в организации существуют две социальные системы: формальная (официальная) и неформальная.

Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

2. Общность интересов. Каждая организация имеет определенные социальные цели, формируется и функционирует на основе определенной общности интересов своих членов. При ее отсутствии отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

3. Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации в процессе своей деятельности стремятся соблюдать этические принципы. Все больше фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Менеджеры осознают, что, поскольку ОП всегда затрагивает людей, этическая философия неизбежно является основой любого их поступка.

Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т. е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствуют повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, т. к. они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты.

4. Основные подходы организационного поведения

Основными теоретическими подходами, на которых основывается ОП, являются ориентация на человеческие ресурсы, ситуацию, результаты и системный подход.

Ориентированный на человеческие ресурсы подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности. Предполагается, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации. Таким образом, развитие способностей работников и предоставление им возможностей для самореализации непосредственно ведут к повышению их производительности и степени удовлетворения трудом.

Ситуационный подход к ОП - достижение эффективности в различных ситуациях - предполагает использование специфических образцов поведения.

Тщательный анализ возникшей ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы ОП. Преимущество ситуационного подхода: он поощряет проведение анализа сложившихся в организации условий, выводы которого становятся основой принимаемых решений. Данная концепция побуждает менеджмент отказаться от предположений о возможности универсального поведения сотрудников. Использование ситуационного подхода подразумевает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования.

Доминирующей целью для многих является выполнение своей функции, т. е. основой организационного поведения является ориентация на результаты. Производительность в самом простом изложении представляет собой отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе

Системный подход организации предполагает что она рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое, вроде бы, влияет на одного сотрудника или отдел, может сыграть важную роль для других подсистем или организации в целом. Следовательно, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации, подсистем и системы в целом.

Системный подход предполагает, что менеджеры обладают целостным взглядом на субъект управления. Целостное (холистическое) ОП трактует взаимоотношения «индивиды - организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом.

5. Система организационного поведения

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание и реализацию системы управления ОП. Такие системы существуют в каждой организации, но в различных формах. Наиболее эффективными считаются сознательно созданные и регулярно контролируемые и совершенствуемые системы.

Основная задача систем ОП - идентификация важнейших человеческих и организационных факторов, влияющих на достижение организацией поставленных целей, и создание условий для эффективного управления ими.

Фундамент системы ОП организации образуют основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью.

Философия (теоретическая модель) ОП менеджмента организации включает в себя комплекс предположений и убеждений ее руководителей и управленцев относительно реального состояния дел компании, задач ее производственной деятельности и возможной идеальной системы. Базируется на фактических и ценностных предпосылках. Фактические предпосылки - описательный взгляд на бытие, основываются на исследованиях поведенческих наук, на нашем личном опыте (существенные моменты, в справедливости которых мы уверены). Ценностные предпосылки - желательность определенных целей и видов деятельности. Ценностные предпосылки являются вариативными убеждениями, а значит, целиком находятся под нашим контролем: мы можем выбирать их, изменять их, отказываться от них. Многие организации ищут возможности идентифицировать и установить собственные ценности.

В систему ОП входят также видения, миссии и цели. Видение - это представление о возможном (и желательном) будущем организации и ее членов.

Организация должна также сформулировать миссию, определяющую направления ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, которые она стремится занять, типы заказчиков, с которыми хочет поддерживать устойчивые отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных сторон организации. В отличие от видения формулировка миссии носит более описательный характер и ориентирована на ближайшее будущее. Дальнейшая конкретизация задач организации предполагает постановку ее целей на основе заявленной миссии.

Цели - это конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять лет). Постановка целей представляет собой комплексный процесс, причем цели руководства высшего уровня должны быть увязаны с целями сотрудников. Следовательно, создание эффективной социальной системы предполагает реальную интеграцию индивидуальных, групповых и организационных целей.

6. Принципы построения системы организационного поведения

1. Принцип оптимальности соотношения интра-и инфрафункций ОП: определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы ОП (интрафункциями), и функциями ОП (инфрафункциями), т. е. направленность системы на задание или людей.

2. Принцип потенциальных имитаций: временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудников и одного-двух работников своего уровня.

3. Принцип экономичности: наиболее эффективная и экономичная организация системы ОП, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

4. Принцип прогрессивности: соответствие системы ОП передовым зарубежным и отечественным аналогам.

5. Принцип перспективности: при формировании системы ОП следует учитывать перспективы развития организации.

6. Принцип комплексности: при формировании системы необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления организации.

7. Принцип оперативности: своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы ОП, предупреждающих или активно устраняющих отклонения.

8. Принцип простоты: чем проще система, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы в ущерб производству.

9. Принцип иерархичности: в любых вертикальных разрезах системы ОП должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.

10. Принцип автономности: в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

11. Принцип согласованности.

12. Принцип устойчивости: для обеспечения устойчивого функционирования системы ОП необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системой.

13. Принцип системности.

14. Принцип прозрачности.

15. Принцип комфортности: система должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

7. Поведение как категория

Поведение - совокупность поступков, совершаемых в относительно продолжительный период в постоянных или меняющихся условиях. Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им моральную оценку, независимо от таких локальных показателей, как намерения, побуждения и др., т. е. поведение дает больше оснований для нравственной оценки человека, чем поступок, мотив, средство, цель, поскольку поведение - это система, это относительно устойчивое явление.

Регуляторами поведения личностей и групп являются правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы), мораль (система нравственных норм).

Поведение организации регулируют макроэкономические, политические, научно-технические составляющие (объективные по отношению к организации), а также ситуация на рынке, на котором действует организация, особенности ее состояния на данный момент, перспективы развития, ее культура (традиции, обычаи, стиль руководства, отношения по вертикали и горизонтали и т. п.) и потенциал ее руководства (результат и опыт предыдущей деятельности, проявление уровня компетентности и нравственности).

В организациях, понимающих ценность человека, регулирование его поведения осуществляется на основе стимулирования направлений, соответствующих мотивам поведения работника и лежащим в их основе потребностям, интересам, ценностным ориентациям, что позволяет обеспечить адекватное внешнее воздействие, т. е. стимулирование.

Личность как элемент системы «организация» следует рассматривать как самостоятельную систему со своей внутренней структурой.

Группа может рассматриваться как самостоятельная система, элементами которой являются субъекты профессиональной деятельности. Характер связей между ними определяет внутреннюю структуру группы и степень несвободы отдельной личности.

Каждый индивид, вступая добровольно в группу, занимающуюся профессиональной деятельностью, соглашается на определенные ограничения. В свою очередь, группа гарантирует человеку определенный статус.

Социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека.

Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в организации.

8. Школа научного управления (1885-1920)

Школа научного управления наиболее тесно связана с именами Ф. У Тейлора, Ф. Гилбрета и Г. Гантта.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Он интересовался эффективностью деятельности не отдельного человека, а организации, что и положило начало развитию школы научного управления.

Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в разработке ряда методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Научное управление тесно связано и с работами Ф. Гилбрета, который провел исследования в области трудовых движений, усовершенствовал хронометражные методики, разработал научные принципы организации рабочего места.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Заслугой этой школы было систематическое использование стимулирования с целью создания заинтересованности работников в повышении производительности труда и увеличении объема производства. Представители этого направления признавали важность отбора людей, которые должны физически и интеллектуально соответствовать выполняемой ими работе, а также подчеркивали большое значение обучения. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы к подбору, расстановке и стимулированию труда рабочих.

Концепция научного управления явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться самостоятельной областью научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы для достижения целей организации.

9. Административная школа (1920-1950)

С возникновением административной школы внимание стало уделяться совершенствованию управления организацией в целом.

Основоположники административной школы (более известной как классическая школа управления), в частности А. Файоль (1841-1925), имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Предметом научных исследований А. Файоля были вопросы управления на уровне высшей администрации.

А. Файоль определил, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, которые затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной системы управления организацией и построение структуры организации и управления работниками.

А. Файоль разработал следующие 14 принципов управления, которым следовал на практике и от которых, по его убеждению, зависел успех управления: 1) разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы); 2) власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты); 3) дисциплина; 4) единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю); 5) единство руководства; 6) подчинение индивидуальных интересов общим интересам; 7) вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с полной отдачей); 8) централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и избираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты); 9) цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным); 10) порядок (все должны знать свое место в организации); 11) равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму); 12) стабильность персонала; 13) инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи); 14) корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Яркими представителями административной школы были также М. Блюмфилд (концепция «менеджмента персонала», или управления рабочей силой (1917)) и М. Вебер, который предложил концепцию «рациональной бюрократии» (1921), дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.

В концепции организации, выдвинутой М. Вебером, личность как таковая отсутствовала. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников, конкретные решения и деятельность руководства.

В совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, административная школа в значительной степени исчерпала свои возможности.

10. Школа человеческих отношений (1930-1950)

Родоначальником школы человеческих отношений принято считать профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880-1949). Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные системы контроля, и, определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить результаты труда.

В результате проведенных исследований оказалось, что человеческий аспект оказывает большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий. Это исследование показало важность поведенческих факторов.

В результате школа человеческих отношений стала противовесом всему научному движению, так как акцент в ней переносился на людей, а не на заботу о производстве, как в школе научного управления. Идея состояла в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда, т. е. речь шла о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов.

Перенос центра тяжести в управлении на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента.

Бихевиоризм (от англ. behavior - поведение; бихевиоризм можно перевести как поведенческая психология) - это одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в. Его основателем считается Дж. Уотсон (1878-1958), который утверждал, что предметом психологии в отличие от других теорий является поведение, а не сознание или мышление.

Личность человека с точки зрения бихевиоризма - совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку, т. е. навыки, социально регулируемые инстинкты, социализованные эмоции плюс способность быть пластичным, чтобы образовывать новые навыки, а также способность удерживать, сохранять навыки. Таким образом, личность - это организованная и относительно устойчивая система навыков. Навыки составляют основу относительно устойчивого поведения, приспособленности к жизненным ситуациям. Изменение ситуации ведет к формированию новых навыков. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.

Помимо Д. Роттера и А. Маслоу из других представителей школы человеческих отношений можно отметить известного теоретика менеджмента М. П. Фоллет (1868-1933), которая проанализировала стили руководства и разработала теорию лидерства. Она первой определила менеджмент как «обеспечение работы с помощью других лиц». Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» на первое место ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими.

11. Теория социального научения Д. Роттера

В 70-е гг. XX века бихевиоризм представил свои концепции в новом освещении - в теории социального научения. Согласно теории социального научения Д. Роттера каждый человек обладает определенным набором действий, поведенческих реакций, сформировавшихся в течение жизни, - поведенческим потенциалом.

Поведенческий потенциал, по мнению Д. Роттера, включает пять основных блоков поведенческих реакций, «техник существования»:

1) поведенческие реакции, направленные на достижение успеха, результата, - служат основанием социального признания;

2) поведенческие реакции приспособления, адаптации - это техника согласования с требованиями других людей, общественных норм и т. п.;

3) защитные поведенческие реакции - используются в ситуациях, требования которых превышают возможности человека в данный момент (это такие реакции, как отрицание, подавление желаний, обесценивание, затушевывание и т. п.);

4) техника избегания - поведенческие реакции, направленные на «выход из поля напряжения», уход, бегство, отдых и т. п.;

5) агрессивные поведенческие реакции - это может быть и реальная физическая агрессия, и символические формы агрессии: ирония, критика в адрес другого, насмешка, интриги и т. п.

12. Теория потребностей А. Маслоу

Развитию школы человеческих отношений в 40-60-е гг. XX в. способствовала разработка учеными-бихевиористами нескольких теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу (1908-1970) - «пирамида потребностей».

В соответствии с этой теорией человек имеет сложную структуру следующих иерархических потребностей, в соответствии с которой должно происходить управление:

1) физиологические - низшие потребности - в пище, воде, воздухе, убежище и другие потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить. Люди, которые работают в основном в силу необходимости удовлетворения данных потребностей, мало интересуются содержанием работы, концентрируя свое внимание на оплате, условиях труда, удобстве рабочего места и т. п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал им выживание и рабочие условия не слишком отягощали их существование;

2) безопасность своего существования - стремление и желание людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и других страданий. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения своего стабильного существования в будущем (гарантии работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания). Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять простые и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями;

3) социальные (принадлежность к коллективу общение, внимание к себе, забота о других и пр.). По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для них надо создавать условия, способствующие общению на работе;

4) потребность в признании, уважении. Эта группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, испытывать признание и уважение со стороны окружающих. При управлении данными людьми необходимо использовать различные формы выражения признания их заслуг;

5) самовыражение, самореализация, полное использование своих возможностей. Это высшая группа потребностей человека, которые в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Они реализуют стремление человека к творчеству в широком смысле этого слова. При управлении такими людьми необходимо давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать их к работе, требующей изобретательности и созидательности.

13. Структура личности

Индивидуальность человека определяется его жизненным опытом, преломляемым через особенности личности и проявляемым путем его отношения к окружающим явлениям и своеобразия его внутренних психических функций.

Личность - системное качество, приобретаемое индивидом в конкретной деятельности и общении, характеризующее его со стороны включенности в общественные отношения.

Человек не рождается личностью, а становится ею по мере активного вхождения в жизнь общества, освоения накопленного социального опыта. Становление личности происходит в процессе всей жизни человека. Формирование личности в коллективе происходит как путем невольного подражания общепринятым групповым нормам, так и сознательного усвоения требований коллектива.

Каждая личность является носителем того общего, что характерно для всего общества, и вместе с тем особенного, типичного для определенного коллектива. Но личности присущи индивидуальные особенности, которые определяются наследственными характеристиками, природными задатками и т. д.

Условно можно говорить о внутренней, социально-психологической структуре личности и о ее внешней структуре как принадлежности к социальным группам.

Внутренняя структура личности включает ряд подструктур:

а) сложившаяся в сознании личности психологическая среда: система потребностей, интересов, притязаний, ценностных ориентации, идеалов, убеждений, мировоззрение;

б) психические свойства: характер, интеллект, эмоции, воля, мышление, память, воображение и т. д.

в) психологические свойства, возможности реализации (способности) личности: опыт, навыки, умения;

г) физиологические, наследственные качества: темперамент и пр.

Внешняя социальная структура личности характеризуется принадлежностью к различным социальным группам. Такие группы могут быть, например, социально-демографическими (мужчины и женщины, молодые и пожилые работники, семейные и несемейные), профессионально-квалификационными (принадлежность к различным профессиям, различия в квалификации, должностном статусе и т. п.) и др.

Люди могут входить и в другие группы, отличающиеся своей психологией поведения, - партийные, национальные, территориальные, религиозные, различные формальные и неформальные объединения.

Руководитель, учитывающий личностные качества подчиненного, может найти индивидуальный подход к каждому работнику, а значит, привести в действие внутренние резервы активизации его деятельности.

14. Потребности и мотивы личности

Потребность можно определить как нужду человека в чем-либо, побуждающую его к необходимости действий для реализации этой потребности. Потребность всегда связана с деятельностью и определяет активность личности.

С объективной стороны потребность характеризуют следующие факторы:

а) конкретный предмет нужды (потребности);

б) объективная среда - ситуация удовлетворения потребности, благоприятствующая удовлетворению потребности;

в) объективные средства удовлетворения потребности;

г) объективная ценность удовлетворения потребности и усилий, необходимых для ее удовлетворения.

С субъективной стороны потребность характеризуют следующие факторы:

а) образ предмета нужды (потребности) в сознании личности;

б) субъективная среда: внутренняя система потребностей человека, уровень ее развития и состояние в данный момент;

в) субъективные средства: возможности (способности) личности удовлетворить потребность;

г) субъективная ценность удовлетворения потребности.

Определяемые производством потребности, в свою очередь, активно воздействуют на его развитие.

Потребности людей реализуются через их способности. Чтобы удовлетворить какую-то потребность, нужно приложить способности к созданию материальных и духовных ценностей. Потребности развиваются вместе с развитием общества, никогда не достигая предела.

Именно постоянное воспроизводство такой неудовлетворенной потребности, обусловленное постоянным повышением потребностей, служит важным побуждением к человеческой деятельности и развитию производства.

В психологическом механизме поведения личности важную роль играют ценностные ориентации, т. е. относительно устойчивые, социально обусловленные отношения личности к материальным и духовным благам, которые являются для нее целью или средством удовлетворения своих потребностей.

С ценностными ориентациями тесно связаны социальные установки людей - их отношение к тем или иным явлениям. Социальные установки влияют на эмоциональную реакцию, отношение людей, например, к различным переменам в работе, требуют психологической подготовки к нововведениям.

Зная ожидания личности, руководитель может найти наиболее приемлемые формы регулирования ее поведения.

15. Психические свойства личности

Психические свойства личности - это характер, интеллект, эмоции, мышление, память, воображение и др.

Характер - индивидуальный склад личности человека, проявляющийся в особенностях его поведения и отношении к людям и окружающей деятельности, в частности к труду, своим обязанностям и долгу.

Характер не дается человеку от рождения, а формируется в процессе активной общественно полезной деятельности.

Умение объективно оценивать себя помогает вырабатывать такие черты характера, как скромность и принципиальность. Повышенное самомнение, высокомерие являются отрицательными чертами характера, являющимися причиной конфликтных ситуаций.

Отношение к людям характеризуется такими положительными чертами характера, как вежливость, общительность, доброжелательность или, наоборот, отрицательными - замкнутость, грубость, бестактность и др.

Трудолюбие человека, добросовестность, аккуратность, старательность характеризуют отношение человека к общественному долгу, труду; им противостоят пассивность, лень, небрежность и др.

Среди многих качеств личности, составляющих ее индивидуальность, существенное значение имеют качества интеллекта: любознательность, глубина ума, гибкость и подвижность ума, логичность и др.

Воля представляет собой регулирующую сторону сознания, выраженную в способности человека совершать целенаправленные действия и поступки, требующие преодоления трудностей. Уровень развития воли проявляется в следующих основных волевых свойствах личности: целеустремленность, решительность, настойчивость, выдержка, самостоятельность.

В психологии различают моральные, интеллектуальные и эстетические чувства личности.

Моральным чувством называется эмоциональное отношение личности к поведению людей и своему собственному; интеллектуальные чувства - это переживания, возникающие в процессе умственной деятельности; эстетические чувства возникают и развиваются при восприятии и создании человеком прекрасного.

Условиями осуществления того или иного вида деятельности являются способности человека, определяемые природными данными, а также опытом, навыками, умениями. Способности можно развить в процессе обучения и воспитания, активной общественной деятельности.

От руководителя во многом зависит умелое использование способностей человека.

16. Физиологические свойства личности

Поведение человека зависит не только от социальных условий, но и от его природных особенностей.

Такие особенности определяет темперамент, который обусловливает характер протекания эмоций и мышления, волевого действия личности.

В зависимости от темперамента, который человеку дан от природы, различают холериков, сангвиников, флегматиков и меланхоликов.

Холерики отличаются большой работоспособностью, энергичны, активны. Работать могут с подъемом, умеют преодолевать трудности. Но волна подъема может быстро смениться периодом упадка настроения. Холерик легко возбуждается, вспыльчив, говорит быстро, интонация колеблется. Холерик увлеченно отдается любимому делу, заряжает своей энергией других людей, но в работе для него характерна цикличность. Ему трудно сдерживать проявление своих эмоций, он зачастую бывает излишне прямолинеен и резок.

Сангвиник жизнерадостен, легко сходится с людьми, быстро переключается с одного вида работы на другой, не любит однообразную работу. Эмоции ему подвластны, хорошо владеет собой, быстро осваивается в новой обстановке, оптимистичен. Говорит громко, отчетливо, с выразительной жестикуляцией. Сангвиник легко схватывает новое, гибок в общении с окружающими людьми.

Флегматик отличается замедленной реакцией: медленно переключается с одной работы на другую, малоактивен, долго приспосабливается к новой обстановке. Для побуждения к действию ему нужен определенный импульс, толчок. Он сдержан, рассудителен, медлителен и стрессоустойчив. Но он плохо приспосабливается к изменившейся обстановке, для него характерна бедность эмоций, поэтому он с трудом сходится с людьми.

Меланхолик впечатлителен, легко раним, эмоционален, у него часто возникает паническое настроение, уныние, тоска, болезненно переносит неудачи, нерешителен, осторожен. Это, как правило, стеснительный человек, с трудом находящий контакт с другими людьми. Чтобы добиться от меланхолика эффективной работы, нужен постоянный энергичный нажим и контроль со стороны руководителя.

Люди с ярко выраженным определенным типом темперамента встречаются редко, тем не менее каждый человек тяготеет к тому или иному типу темперамента.

17. Основы поведения личности. Восприятие

Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются восприятие, критериальная основа и мотивация.

Восприятие, т. е. процесс получения информации из окружения и ее обработка, является важным источником объяснения поведения. Изменяя восприятие той жизненной ситуации, в которой находится человек, можно изменить его поведение.

Сам по себе этот процесс получения информации един для всех: на входе - получение информации из внешней среды, ее обработка и приведение в определенный порядок, а на выходе - систематизированная информация, которая заключает в себе представление человека об окружающей среде и составляет основу его действий, т. е. информация, являющаяся исходным материалом для поведения человека.

Однако люди, находящиеся в одной и той же ситуации, могут воспринимать ее каждый по-своему. Более того, восприятие может оказаться искаженным. К факторам, влияющим на восприятие, можно отнести объект и субъект наблюдения в контексте ситуации, в которой происходит восприятие.

На попытку индивида (субъекта) интерпретировать то, что он видит, в значительной степени влияет личностное восприятие.

К наиболее распространенным личностным характеристикам (так называемой критериальной основе), воздействующим на восприятие, относятся:

* расположения. Это разная интерпретация одной и той же ситуации - в основном по причине различных расположений относительно каких-либо объектов, явлений и т. д.;

* мотивы. Неудовлетворенные потребности или мотивы стимулируют личности и могут оказывать сильное влияние на их восприятие;

* интересы. Поскольку личные интересы людей в значительной степени различаются, то и восприятие ими одних и тех же ситуаций неодинаково;

* опыт, как и личные интересы, сужает фокус восприятия. Люди воспринимают те вещи, с которыми их что-либо связывает. Однако во многих случаях опыт может аннулировать интерес к объекту;

* ожидания могут искажать восприятие человека, так как зачастую он видит то, что ожидает видеть.

На восприятие влияют и личные особенности человека.

Движение, звуки, размер объекта и другие атрибуты также влияют на восприятие.

18. Особенности человеческого восприятия

Восприятие нами людей отличается от восприятия нами неодушевленных объектов: наблюдая за людьми, мы пытаемся объяснить, почему они ведут себя так, а не иначе, т. е. оценить их внутреннее состояние.

Объяснение особенностей поведения людей в зависимости от их характерных черт - суть одноименной теории. Согласно этой теории, наблюдая поведение индивида, мы пытаемся определить, вызвано ли оно внутренними или внешними причинами. Это, в свою очередь, в значительной степени зависит от определенных факторов - характерности, согласованности, непротиворечивости.

Внутренние регуляторы поведения находятся под личным контролем индивида. Внешние регуляторы поведения осуществляются под воздействием внешних причин, в связи с определенной ситуацией. Так, если один из служащих опоздал на работу, то можно расценить причину этого опоздания как внутреннюю (проспал) и как внешнюю (попал в автомобильную пробку).

Характерность определяет, в какой степени характерно то или иное поведение индивида в различных ситуациях, насколько это поведение необычно. Если это единичный случай, то, вероятнее всего, такое поведение обусловлено внешними причинами; если же это поведение повторяется, то его можно оценить как внутреннее проявление.

Если каждый попавший в подобную ситуацию ведет себя подобным образом, можно говорить о согласованности поведения.

Наконец, мы оцениваем непротиворечивость поступков человека. Как человек поведет себя далее?

Человек воспринимает информацию селективно, т. е. она проходит через своеобразный психологический фильтр. Любая характеристика, которая выделяет человека, объект или событие, увеличивает вероятность того, что они будут восприняты.

Проекция. Это тенденция приписывания человеком собственных чувств, настроений, переживаний, опасений и мотивов деятельности другим людям.

Стереотипы. Это устойчивые и закрытые от влияния нового опыта формы существования. В структуре стереотипа главную роль играет его эмоциональный заряд, который однозначно указывает, что принято, а что неприемлемо, что «хорошо» или «плохо» применительно к любому объекту.

Галло-эффект. Он возникает, когда впечатление об индивиде составляется на основе одиночных характеристик - интеллекта, общительности или внешнего вида.

Мнение других лиц может сформировать установку на партнера, что не позволит достаточно критично оценить поведение партнера.

Упрощение близко к галло-эффекту, но несколько отличается от него. Суть упрощения - формирование достаточно «полного» представления о партнере по весьма фрагментарной информации, полученной на основе первого впечатления, которому некоторые люди придают слишком большое значение.

Коммуникативная некомпетентность: низкий уровень культуры, неумение слушать и адекватно понимать своего партнера, неумение грамотно и, что не менее важно, понятно излагать свои мысли.

19. Установки личности

Установки - это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их планировать определенные действия и поступки.

Установки работников имеют огромное значение для организации. Негативные установки - симптом возникших проблем и в то же время причина грядущих трудностей. Последствия таких установок - внезапные забастовки, снижение интенсивности труда, прогулы и высокая текучесть кадров и т. д. Благоприятные установки сотрудников, напротив, оказывают положительное влияние на результаты организации.

Понятие «социальная установка» используется для обозначения односторонней психологической связи человека - с людьми, любыми одушевленными и неодушевленными объектами и явлениями. В социальной психологии чаще используется определение, данное Г. Оллпортом: «социальная установка - это состояние психологической готовности личности вести себя определенным образом в отношении объекта, детерминированное ее прошлым опытом».

Установка как целостное явление формируется на основе не только собственного опыта индивида, но и опыта, полученного от других людей, поэтому главной формой передачи установок является словесная (вербальная).

Установки такого вида, когда в своем личном опыте человек имеет дело с отдельным, единичным объектом, называют частными (парциальными). Обобщенные установки, т. е. установки на совокупность однородных объектов, обязаны своим происхождением межличностной и массовой коммуникации. Они служат фактором упрочения установок индивида, так как выслушивание мнений, согласующихся со взглядами самого индивида, укрепляет его в правильности собственных установок и поощряет его обращение за информацией к тому же источнику.