Управление персоналом в сфере информатизации

Введение

1. Понятие информационного менеджмента

2. Умышленные действия персонала

3. Непреднамеренные ошибки персонала

Заключение

Список используемой литературы

Введение

1. Понятие информационного менеджмента

Информационный менеджмент - это совокупность известных методов управления информацией, поддерживаемых развитием информационных технологий, а также потребностями конечного пользователя.

Информационный менеджмент включает следующие группы методов управления информацией:

методы анализа и оценки информационных потребностей;

методы сбора информации;

методы накопления информации;

методы управления, относящиеся к производным от управления информационными технологиями:

управление процессом создания ИТ;

управление техническими средствами;

управление программными средствами;

методы управления бизнес-объектами (новое направление информационного менеджмента);

методы анализа информации.

В приведенной классификации прослеживается жизненный цикл информационных систем, которые управляются с помощью методов информационного менеджмента.

ИТ-менеджер - человек, осуществляющий ИМ. Для того чтобы развитие ИС соответствовало целям производства, он должен определить ее место в системе управления экономическим объектом (фирмой) и обеспечить координацию действий коллектива, управляющего ИС, с действиями коллектива, управляющего развитием объекта управления.

Области деятельности ИТ-менеджера:

формирование технологической среды ИС;

развитие ИС и обеспечение ее обслуживания;

планирование в среде ИС;

формирование организационной структуры в области информатизации;

использование и эксплуатация ИС;

формирование инновационной политики и осуществление инновационных программ;

управление персоналом в сфере информатизации;

управление капиталовложениями в сфере информатизации;

формирование и обеспечение комплексной защищенности информационных ресурсов (ИР).

Менеджмент - управление. Менеджер работает с людьми, поэтому результат работы ИТ-менеджера зависит главным образом от его умения взаимодействовать с сотрудниками, а не с программным обеспечением. Знания в области информационных ресурсов ему необходимы, чтобы разговаривать с подчиненными на одном языке, грамотно формулировать задачи в области ОИ.

Главная проблема, с которой в настоящее время часто приходится сталкиваться ИТ-менеджеру в области управления персоналом - это неквалифицированность. На рыке труда мало хороших специалистов по информатизации. С этим связана проблема незаменимости, которая возникает, когда на одного специалиста навешивают столько функций, что у него исчезает возможность даже просто уехать в отпуск - его не отпускают. ИТ-менеджер должен не допустить, чтобы ситуация сложилась таким образом.

При реорганизации ИС ИТ-менеджеру необходимо представить руководству перечень обязанностей сотрудников, пояснить, как они изменятся с внедрением новой системы: кому станет легче работать, у кого, наоборот, прибавится обязанностей, кому нужно прибавить зарплату, кого и на какие курсы направить.

2. Умышленные действия персонала

3. Непреднамеренные ошибки персонала

Эти ошибки совершаются неумышленно, но, к сожалению, результат ошибочных действий осознается только после их совершения. Они чаще всего носят случайный характер, хотя иногда их можно квалифицировать как систематические. Главными причинами, которыми они вызываются, являются профессиональная некомпетентность, чаще всего как следствие недостаточного уровня подготовки, халатность или неготовность к деятельности из-за текущего функционального состояния. Эти ошибки также должны рассматриваться как факторы риска. Они свойственны, как правило, оперативному и обслуживающему персоналу. Типичные следствия таких ошибок:

искажение или потеря информации;

вывод из строя или разрушение носителей информации;

вывод из строя или разрушение программных или технических средств;

Уменьшение вероятности таких ошибок представляется важной задачей, решение которой следует искать на путях постоянного контроля уровня подготовки и функционального состояния. Ущерб от непреднамеренных ошибок пользователей, операторов и других лиц, обслуживающих информационные системы, может оказаться существенным. К тому же они встречаются достаточно часто. Иногда такие ошибки (неправильно введенные данные, сбои программы, инициированные неумелыми действиями человека, неправильные команды) могут приводить к полному прекращению функционирования системы.

Анализ содержания ошибок показывает, что в качестве элементарных ошибок в действиях человека выступают:

при приеме и передаче информации - пропуск символа или слова, ошибочные опознание, идентификация или классификация данных, неадекватная реакция на сообщение, задержка в передаче данных, неправильное декодирование, неправомерная ассоциация с другими сообщениями и т.п.;

при принятии решения - забывание или искажение информации, неправильная оценка возможных последствий, учет ограниченного числа сообщений и т.п.

Следует подчеркнуть, что ошибки восприятия или понимания информации могут порождать также недоверие к источникам информации, что чревато серьезными последствиями. Необходимо обеспечивать соответствие эргономических характеристик информации параметрам органов чувств, свойствам восприятия, внимания, памяти, мышления, учитывать наличие или отсутствие дефицита времени, возможности перегрузки оперативной памяти человека и т.п.

Для информационных систем критически важных объектов информационной инфраструктуры необходимо проводить отбор по выделенным профессионально-важным качествам в такой же степени, в какой производится отбор оперативного персонала для автоматизированных систем специального назначения.

Групповая динамика - процесс спонтанно образующихся и изменяющихся отношений, понимаемых не как сеть пересекающихся взаимодействий, а как группо-динамическое поле социальной энергии, имеющее место во всех человеческих группах. Диагностика групповой динамики важна не только для психотерапевтических и тренинговых групп, но также для совместно проживающих, совместно обучающихся и совместно работающих групп, политических групп, партий и др.

Это социально-психологические процессы развития группового взаимодействия. Если совсем просто это то, что происходит с людьми, объединенными в группу. И как эта группа самоорганизуется или реагирует на организацию. То есть, как ведут себя люди, объединенные в группу вынужденного или добровольного взаимодействия.

Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти группы могут быть созданы как на постоянной, так и временной основе.

В организации существует три основных типа групп: группы руководителей, рабочие группы и общественные организации.

Неформальные группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т.п. На большинстве предприятий существует множество неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря неформальной структуре люди взаимодействуют друг с другом на протяжении многих лет.

Но, несмотря на очевидность феномена лидерства, практически бывает трудно установить, кто же является лидером группы.

Существует два основных метода выявления лидера в конкретной группе:

1) можно путем опроса членов группы выяснить, кому они отдают предпочтение как наиболее влиятельному лицу в выборе направлений деятельности группы (метод самодоклада);

2) можно попросить сторонних наблюдателей (или специально приглашенных консультантов) назвать тех членов группы, которые имеют наибольшее влияние на других, или зарегистрировать относительную частоту успешных актов влияния одних членов группы на других (метод наблюдения).

Общим критерием этих двух методов выявления лидера является фактор влияния, оказываемого личностью на окружающих участников группы. Следовательно, первоначально мы можем определить лидеров как лиц, оказывающих влияние на деятельность группы.

Однозначно ответить на вопрос хорошо это или плохо, когда личность проявляет себя как лидер, достаточно сложно.

К положительным аспектам личности лидера можно отнести: интуитивно-правильное понимание ситуации, способность к решению нескольких проблем одновременно, устойчивость в неопределенных ситуациях, способность брать управление на себя.

К отрицательным аспектам относится: настойчивость, способность "выходить сухим из воды", чрезмерная инициативность, хитрость, способность управлять другими людьми.

Всегда необходимо помнить следующее: сколь разнообразны люди и группы, столь же многообразны лидеры и их поведение.

МОТИВАЦИЯ - это цель которой заключается в повышении производительности труда работников. Мотивацию иногда определяют как способ заставить людей сделать то, что вы хотите. Но это определение далеко не достаточное. Страх перед начальством или боязнь потерять работу тоже могут служить для людей побудительным мотивом, но такие средства гораздо менее эффективны, чем усиление у служащих чувства самостоятельности и способности к творчеству. Умелый руководитель считается с индивидуальными потребностями работников и умеет убеждать их в том, что эти потребности могут быть удовлетворены в рамках данной организации.

СРЕДСТВА ДЛЯ МОТИВАЦИИ. Есть такой метод - метод "погружения". Состоит он в следующем: нанимаете специального человека, профессионала своего дела, находите самую немотивированную группу и "приклеиваете" его к ней т.е. он работает вместе с ней, получает такую - же зарплату (официально), использует тоже что она, обедает, добирается до работы, отдыхает. Месяца через три у Вас будет много материала для работы.

СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ. Стандартные - рублём или дополнительным выходным. Нестандартные - сделать работающих на Вас людей членами команды, а не наймитами.

Есть еще один способ - психологический. Это влияние на сознание работников, для создания благоприятного эмоционального климата на рабочих местах, а именно:

Справедливость. Климат в организации свободен от политиканства и протежирования; все продвижения по службе основаны на заслугах.

Определенность. Цели организации, отдельных рабочих групп и индивидуумов четко сформулированы.

Признание заслуг. Работники убеждены, что они представляют ценность для организации.

Обратная связь. Работники чувствуют, что руководству небезразличны их потребности и проблемы.

Вовлеченность. Работники знают, что они вносят свой вклад в достижение целей организации.

Мало кто из сотрудников захочет покинуть коллектив, обладающий всеми вышеуказанными качествами, даже если у конкуренты зарплату платят чуть выше.

Стремление к карьерному росту - это нормальное психологическое качество человека, ведь как говорится, плох тот солдат, который не хочет стать генералом. Но вот способы, с помощью которых сотрудник пытается взобраться вверх по служебной лестнице могут сильно разниться. Тут уже всё зависит от порядочности человека - пойдет он по чьим-то головам, или будет просто хорошо выполнять свою работу, в надежде, что когда-нибудь его всё-таки заметят.

Исследования, проведенные в этой области выдали очень интересные результаты: люди, которым очень нравится их работа, становятся руководителями на местах в несколько раз реже, чем те, кто свою работу недолюбливает. Причина в том, что сотрудник, любящий свою работу всей душой, как правило, постоянно всем доволен, а неудовлетворенность - один из основных факторов, по которым люди стараются что-то изменить в своей жизни в лучшую сторону. Ведь как известно, под лежачий камень и вода не течет, а если ты всем доволен, то зачем вообще предпринимать какие-либо действия в отношении уклада своей жизни?

Я считаю, что выбор в данном случае, каждый должен делать самостоятельно.

Можно выделить три следующих направления воздействия ОИ на изменения в содержании работы, обусловленные информатизацией деятельности на данном рабочем месте.

Централизация. Некоторые виды деятельности вычленяются из существующих технологических процессов и структур и оформляются в новые единицы (например, централизуется служба переписки).

Интеграция (реинтеграция). С помощью ИТ возвращаются в исходные комплексы задач содержательно объединенные с ними функции. Реализация задач в виде их комплексов может вести к полному растворению или сокращению центральных организационных единиц. При этом для новой ИТ отношение "цена/производительность" образует в качестве побочного условия критерий для оценки эффективности степени осуществляемой децентрализации. Для рабочих структур непосредственно это означает чаще всего горизонтальное или вертикальное расширение содержания работ.

Возникновение эффекта экономии без передачи видов деятельности. Благодаря развитию ИТ на рабочем месте достигается эффект рационализации (экономия времени, уменьшение количества ошибок и т.п.), также возможно и сокращение рабочего времени, т.е. повышение производительности.

Таким образом, с помощью СИ можно оказывать соответствующее воздействие на структуру задач предприятия в области управления. информации на рабочем месте. Широкое внедрение вычислительной техники.

Обработка числовой информации, символьной информации, логическая обработка, обработка сигналов - это все формы обработки информации.

В зависимости от степени концентрации вычислительных средств различают централизованные и децентрализованные формы обработки информации в вычислительных системах. Централизованные формы - это информационно - вычислительные центры (ИВЦ). Децентрализация предполагает размещение ПЭВМ в местах возникновения и потребления информации, где создаются автономные пункты обработки информации (Это абонентские пункты (АП - терминалы) и автоматизированные рабочие места (АРМ)).

В данном случае слово "Интеграция" - означает внедрение, горизонтальное или вертикальное расширение содержания работ. Таким образом Понятие "Интеграция различных форм обработки информации" означает внедрение вычислительной техники в производственный процесс, и как следствие этого, некоторое расширение (или сужение) способов сбора и анализа информации для её дальнейшего применения в производственном процессе. На практике это отображается в более глубоком разделении труда людей, появления группы узких специалистов, помощь которых может понадобиться всего лишь раз в месяц, но она будет бесценна.

Совершенствование телекоммуникаций неизбежно влечет за собой более глубокую структуру разделения труда, выделения узкой группы специалистов и обычных пользователей. Но несмотря на это, совершенствование телекоммуникаций способствует сокращению общего количества работающего на предприятии персонала, ведь то что раньше приходилось чертить, считать, переписывать, перевозить (доставлять) пяти сотрудникам, теперь можно будет выполнять одному при помощи современной вычислительной офисной техники и средств связи.

Итог:

1) Совершенствование телекоммуникаций ведет к сокращению основной массы персонала.

2) Совершенствование телекоммуникаций ведет к незначительному возникновению новых рабочих мест, но только для узких специалистов, как правило, с высшим образованием.

Последствие: Возрастает ценность высшего образования, так как найти новую хорошо оплачиваемую работу без него становится всё сложнее.

Основные тезисы влияния техники и технологии на человека:

ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ

Упрощение рутинного, цикличного труда на производстве

Рост производительности труда

Увеличение общей доли сотрудников, имеющих высшее образование

Возникновение новых специальностей

Увеличение рентабельности производства

Увеличение мобильности производства

Высокая способность производства к модернизации

Более тщательный контроль за каждой ступенью производственного процесса

Снижение травматизма на производстве

Снижение брака при производстве продукции

Рост качества выпускаемой продукции

Более комфортные условия труда человека

ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ

Сокращение рабочих мест на предприятиях

Возникновение новой группы профессиональных заболеваний

Высокая степень зависимости производства от корпораций - гигантов, выпускающих программное обеспечение, средства производства, энергетических корпораций.

Глобализация экономики

Переподготовка - обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

Обучение персонала - один из способов повышения эффективности деятельности компании, который уже давно стал для нас привычным, и нет необходимости говорить о плюсах, которые получает компания за счет повышения квалификации своих сотрудников. Каждый день проходят различные профильные семинары, курсы, тренинги для бухгалтеров, программистов, менеджеров по продажам и т.д. Подобные мероприятия дают специализированные знания сотрудникам, чтобы они могли лучше выполнять свои профессиональные обязанности.