Ключевые аспекты управления персоналом при слиянии компаний

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ключевые аспекты управления персоналом при слиянии компаний

При реализации проекта по слиянию компаний необходимо учитывать существующие различия - начиная от принципов и стандартов ведения бизнеса, особенностей корпоративной культуры, типа организационной структуры, заканчивая процедурами и процессами функционирования и взаимодействия между подразделениями. С учетом того, что в любом бизнес-процессе на предприятии задействованы люди, HR-подразделениям в данной ситуации отводится одна из ключевых ролей: разработка HR-стратегии, ориентированной на реализацию программ интеграции персонала двух компаний (рис. 1).

Рис. 1. HR-стратегия в условиях реорганизации

В число первоочередных стратегических инициатив входят следующие:

1. Разработка новой организационной структуры.

2. Анализ и описание бизнес-процессов в условиях изменений, разработка и систематизация HR-процедур.

3. Выявление ключевых сотрудников и разработка программ их удержания.

4. Организация эффективной внутренней коммуникации с сотрудниками, систематическое доведение до них информации о реализуемых изменениях и перспективных планах.

5. Адаптация HR-процессов:

· реформирование и интеграция систем управления персоналом двух компаний;

· планирование и оптимизация численности персонала (в том числе ротация);

· подготовка и реализация программ обучения;

· комплексная оценка персонала: выявление соответствия уровня квалификации сотрудников целям и задачам компании, формирование кадрового резерва (функции оценки и методы ее проведения показаны на рисунке 2);

· разработка систем и программ стимулирования, направленных на повышение эффективности труда и вовлеченности персонала в реализацию краткосрочных и долгосрочных проектов, ориентированных на достижение стратегических целей компании;

· интеграция корпоративных культур.

6. Определение, систематизация и оценка зон риска:

· особенности стиля управления и организационной культуры в каждой из компаний, масштаб необходимых преобразований в этой области;

· разработка схемы перераспределения руководящих должностей при слиянии двух управленческих команд в рамках новой организационной структуры;

· расчет численности персонала для новой организационной структуры;

Рис. 2. Функции HR в условиях изменений

· проведение оптимизации численности персонала: определение условий расторжения трудовых контрактов, подготовка процедуры аутплейсмента.

Функции службы управления персоналом показаны на рисунках 3 и 4.

Рис. 3. Функции HR-подразделения в условиях изменений

Рис. 4. Функции HRM в условиях изменений

Внедрение изменений и адаптация персонала

Ключевая проблема, с которой сталкивается руководство и сотрудники HR-cлужбы с первых дней реализации проекта слияния компаний, - сопротивление людей внедряемым изменениям. Особенно опасна такая ситуация для организаций, имеющих специфические технологически сложные бизнес-процессы, чьи сотрудники обладают уникальными знаниями и опытом. В первую очередь, это узкоспециализированные компании, работающие в сфере консалтинга, информационных технологий, инвестиционной и финансовой деятельности. Для них, безусловно, основной угрозой становится уход из компании высококвалифицированных специалистов, снижение лояльности персонала, падение эффективности труда. Чтобы снизить вероятность ухода ключевых сотрудников, необходимо заблаговременно провести с ними переговоры и обсудить перспективы и условия их работы в новой компании.

Подготовку проекта по удержанию ключевых сотрудников условно можно разделить на три этапа:

1. Формирование списка ключевых сотрудников (эйчары совместно с топ-менеджерами обоих компаний).

2. Разработка HR-проекта по интеграции должностей этих специалистов в планируемую организационную структуру и адаптации людей к новым условиям, определение функционала и зон ответственности, проведение независимой оценки соответствия уровня развития компетенций этих специалистов требованиям к новым позициям.

3. Разработка специальных условий для данной категории сотрудников, информирование их об этих условиях.

Задача топ-менеджеров и эйчаров состоит в том, чтобы спрогнозировать причины, способные вызвать сопротивление сотрудников, разработать мероприятия, которые позволят упредить развитие такого сценария или минимизировать неблагоприятные последствия, адаптировав людей к новым условиям.

Вызвать сопротивление и противодействие корпоративным изменениям могут различные причины, например:

· отсутствие у сотрудников информации о планируемых и проводимых изменениях;

· неготовность и нежелание некоторых работников адаптироваться к новым условиям;

· непонимание или непринятие частью сотрудников стратегии развития компании, принципов и стандартов корпоративной культуры.

Наиболее эффективный метод преодоления или предупреждения сопротивления - привлечение и вовлечение в процесс планирования и проведения реорганизации руководителей среднего управленческого звена, ведущих специалистов (экспертов в своей области) и неформальных лидеров.

Не менее действенный подход - формирование команды лидеров, которые смогут возглавить проекты по внедрению изменений. В эту команду привлекаются амбициозные и харизматичные личности, пользующиеся авторитетом у коллег, проявившие интерес к новым задачам и готовность их реализовывать. Основная функция такой команды - повысить лояльность работников к происходящим в компании изменениям, вовлечь их в процесс реформирования, преодолеть сопротивление и инертность, способствовать профессиональной самореализации сотрудников.

«Лидеров перемен» нужно заблаговременно обучить, при этом внимание стоит сконцентрировать на развитии ключевых навыков и компетенций, таких как лидерство, управление проектами, кризис-менеджмент, командообразование, управление временем, развитие стратегического мышления, презентационных и коммуникативных навыков, управление стрессовыми ситуациями, делегирование полномочий и управление людьми.

Чтобы максимально вовлечь всех сотрудников в процесс реорганизации обеих компаний, нужно работать системно и планомерно:

1. Провести коммуникационную кампанию по разъяснению стратегии интеграции (при содействии топ-менеджеров, HR-службы, подразделения по связям с общественностью). Цель этой кампании - разъяснение необходимости объединения организаций, убеждение сотрудников в целесообразности и «выгодности» изменений лично для каждого из них, прояснение общей стратегии, краткосрочных и долгосрочных планов трансформации. Основные принципы общения с людьми - открытость и «прозрачность».

2. Провести групповые тренинги для обучения сотрудников ключевым навыкам, необходимым как для реализации новой стратегии, так и для работы в новой компании.

3. Разработать новые программы стимулирования персонала, которые должны мотивировать людей на достижение краткосрочных и долгосрочных целей, успешную реализацию проектов по интеграции компаний.

4. Регулярно проводить внутренние исследования, мониторинг изменения лояльности персонала и отношения людей к проводимым изменениям.

5. Принять управленческие решения в отношении «непримиримых» к изменениям сотрудников: разработать план мероприятий по их адаптации или прекратить с ними трудовые отношения.

Методы стимулирования и мотивации персонала

Рассматривая все аспекты вовлечения персонала в процессы изменений, особое внимание следует уделить методам стимулирования и мотивации. Разработка специальных программ и компенсационных пакетов, целевых систем премирования, ориентированных на различные категории сотрудников, является эффективным средством вовлечения персонала и повышения производительности труда. При этом важно помнить, что главные цели любой системы стимулирования - рост эффективности бизнеса, выполнение поставленных задач.

В частности, к эффективным методам стимулирования можно отнести:

· разработку и внедрение KPI - системы показателей, измеряющих (в количественном выражении) по заданным критериям эффективность/ результативность работы сотрудников, команды, процесса/ функции;

· индивидуальные системы премирования сотрудников, реализующих долгосрочные проекты, - бонусы по итогам завершения проекта (в размере двух-трех окладов) либо ежеквартальные премии (в определенной пропорции от оклада, в зависимости от трудового вклада);

· материальное поощрение сотрудников (как индивидуальное, так и групповое) по итогам реализации краткосрочных проектов.

Топ-менеджеры, успешно реализовавшие проект слияния, по итогам года могут рассчитывать на вознаграждение в виде бонуса в размере от 50 до 100% годового оклада или на получение опциона. Для данной категории персонала опционы являются долгосрочными мотивирующими факторами.

Конечно, предложенный комплекс мероприятий далеко не полностью охватывает проблемы, связанные с управлением персоналом в условиях реорганизации. В каждом отдельном случае проект изменений развивается по индивидуальному сценарию, однако правильная расстановка акцентов, концентрация усилий на ключевых, системообразующих факторах позволяют успешно реализовать проект слияния компаний, причем - с наименьшими потерями для бизнеса.

персонал управление слияние реорганизация

Размещено на Allbest.ru