Научно-методические принципы и организационные мероприятия маркетинга персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.

Повышение интереса к человеческому фактору в 60 - 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом.

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.

Управление деятельностью складывается из:

планирования деятельности;

постановки производственных задач;

создания системы измерения производимой работы;

контроля выполнения заданий.

Управление персоналом включает в себя:

обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива;

кадровую политику;

обучение;

информирование;

мотивацию работников

и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

формализация методов и процедур отбора кадров;

разработка научных критериев их оценки;

научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

выдвижение молодых и перспективных работников;

повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Актуальность темы: Маркетинг персонала - ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Цели курсовой работы: рассмотреть научно-методических принципы и организационные мероприятий маркетинга персонала.

Задачи курсовой работы: раскрыть сущность и принципы маркетинга персонала; информационную функцию маркетинга персонала; изучить имидж организации как работодателя; изучить требования, предъявляемые к должностям и рабочим местам; исследовать внешнюю и внутреннюю среду организации; источники и пути покрытия потребности в персонале.

Объектом исследования является: ООО ПКФ «ЦИМУС».

Предметом исследования является: маркетинг персонала в ООО ПКФ «ЦИМУС».

1. Понятие и средства кадрового маркетинга

1.1 Сущность и принципы маркетинга персонала

маркетинг персонал должность

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

Маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

Маркетинг как метод систематизированного поиска решений - через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

Маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ - ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

1.2 Информационная функция маркетинга персонала

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;

беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

1.3 Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в таблице 1.

Таблица 1

Группа параметров	Содержание параметров
Способности	Уровень полученного образования; Необходимые знания (основные и дополнительные); Практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; Опыт работы в определенных должностях; Навыки сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства	Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки	Сфера профессиональных интересов; Стремление к самовыражению и самореализации; Способность к обучаемости; Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Предметом анализа и прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу.{3, c 54} На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

Описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

Спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

Квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

Карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Исследование внешней и внутренней среды организации

Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Наименование фактора	Характеристика фактора
Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности	Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования
Развитие технологий	Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов персонал - маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 3.

Таблица 3

Наименование фактора	Характеристика фактора
Цели организации	Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала
Финансовые ресурсы	Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки
Кадровый потенциал организации	Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники покрытия кадровой потребности	Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда

Изучение рынка труда

Предмет изучения рынка труда - весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

Существенные направления анализа внешнего рынка труда представлены далее: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда: стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в таблице 4.

Таблица 4

Направления анализа	Инструментарий
Структура персонала, в том числе: численность, квалификационная структура, возрастная структура, группы сотрудников по стажу работы в организации, группы сотрудников по потенциалу развития, группы сотрудников по ролевому статусу в организации и ее подразделениях	Постоянные и переменные данные учета и статистики персонала. Информация о результатах обучения персонала. Деловая оценка (аттестация) персонала
Структура развития персонала	Планирование потребности в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала
Организационная структура в том числе: формальная иерархия, неформальные структурные группы	Схемы организационных структур, органиграммы, диаграммы выполнения функций, диаграммы коммуникационных связей, опросы сотрудников и руководителей
Организация труда, в том числе: расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи	План должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников
Культура управления, в том числе: стиль руководства, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом	Методы имперических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками
Мотивационные установки	Опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

Изучение имиджа организации как работодателя

Предмет изучения имиджа организации - ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.

К инструментарию исследования имиджа можно отнести:

проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;

анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;

изучение претензий в высказываемых работниками в процессе деловой оценке, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;

целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

1.4 Коммуникационная функция маркетинга персонала

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Сегментирование рынка труда

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью.

Пример выделения некоторых целевых групп по критериям (факторам) сегментирования представлен в таблице 5.

Таблица 5

Критерий сегментирования	Содержание параметров
Географический	Регион, административное деление, численность
Демографический	Возраст, пол, семейное положение, национальный состав
Экономический	Уровень образования, занятость по возрасту, по профессиональной принадлежности, по отраслевой структуре, уровень доходов, трудовой стаж
Психографический	Личностные качества, тип личности, жизненные потребности
Поведенческий	Карьерные ориентации, мотивационные установки, степень заинтересованности в работе

Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Приведенные в таблице №5 сегменты имеют отношение, как к внешнему, так и к внутреннему рынку труда.

Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда - установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

1.5 Источники и пути покрытия потребности в персонале

Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю.

Внешние источники - это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники - это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;

организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.

В таблице №6 показана зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда. Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующая группа (А - активные, П. - пассивные) и порядковый номер пути (исходя из приведенной выше последовательности их описания).

Таблица 6

Ситуация на рынке труда	Пути привлечения персонала
Благоприятная Уравновешенная Напряженная Низкие затраты на приобретение персонала Высокие затраты на приобретение персонала	(П1), (П2) (П1), (А2), (П2), (А3), (А4) (П1), (А1), (А3), (А4), (А5) (П2), (А1), (А2), (А4), (А5) (П1), (А3), (А4)

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

установление источников покрытия потребности;

определение путей привлечения персонала;

анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала

Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа.

В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений;

полнота и объективность оценки персонала;

регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;

действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

консультирование сотрудников по персональным проблемам;

формирование групп свободного времени;

организация спортивных мероприятий;

издание внутрифирменного журнала;

организация внутрифирменных праздников и т.п.

2. Организационная характеристика деятельности общества с ограниченной ответственностью ПКФ «ЦИМУС»

2.1 История образования и правовой статус ООО ПКФ «ЦИМУС»

Общество с ограниченной ответственностью производственно-коммерческая фирма «ЦИМУС» (зарегистрировано решением Администрации Центрального района г. Кемерово 19.03.1991 г. за №79). Общество действует на основании Учредительного договора, Устава, в соответствии с законодательством РФ. Место нахождения Общества: Российская Федерация, 650099, г. Кемерово, ул. Тухачевского 40а, тел/факс (384-2) 31-80-79. Директор - Рязанов Павел Валерьевич.

Основной вид деятельности - оптово-розничная торговля товарами бытовой химии и парфюмерно-косметической продукцией.

Деятельность фирмы началась практически с нуля: 2-3 наименования стирального порошка и мыла отечественного производства, численность работников 8 человек. В настоящее время фирма «ЦИМУС» занимает прочные лидирующие позиции на рынке Западносибирского региона по реализации не только бытовой химии, но и парфюмерии и косметики, в том числе и элитно класса. Ассортимент поставляемых ООО ПКФ «ЦИМУС» товаров включает более 35000 наименований.

Развитие розничной сети началось с 1999 г. с открытия небольших отделов в супермаркетах города. В феврале 2001 года был открыт первый в городе магазин косметики, парфюмерии и бытовой химии по адресу б-р Строителей, 28. Шли годы, на смену маленьким отделам стали открываться большие магазины, расположенные в разных районах г. Кемерово. В августе 2004 года В ТРК «ПРОМЕНАД» фирмой «ЦИМУС» был открыт первый в городе магазин косметики и парфюмерии свободного доступа, в ноябре 2005 года подобный магазин был открыт и в городе Ленинск-Кузнецкий.

На сегодняшний день розничная сеть «ЦИМУС» насчитывает 16 магазинов, где представлен огромный ассортимент декоративной косметики и линий ухода, а также качественный парфюм от ведущих брэндов: N. Ricci, Davidoff, Givenchy, Kenzo, P. Rabanne, Lancome, Hugo Boss, Lacoste. Для удобства покупателей в магазинах широко применяются тестер-стенды и тестеры ароматов парфюмерии. Современное кассовое оборудование и банковские терминалы позволяют быстро производить расчет за покупки, как за наличный расчет, так и с использованием пластиковых карт.

К услугам клиентов магазинов профессиональные продавцы-консультанты, которые постоянно проходят специальную подготовку на тренингах, проводимых фирмами- производителями элитной парфюмерии и косметики. Грамотности и вежливости персонала магазинов руководством фирмы уделяется особое внимание. Продавцы-консультанты исполняют свои обязанности в форменной одежде с использованием нагрудных знаков, что дисциплинирует персонал магазинов.

В магазинах постоянно проводятся промо-акции по новой продукции, специальные акции с вручением подарков от фирм производителей. Постоянно действует система скидок по дисконтным картам, дающая возможность каждому покупателю приобрести товар со скидкой, в зависимости от суммы совершенных покупок. Ежеквартально проводится розыгрыш призов среди владельцев дисконтных карт. Три раза в год проводятся акции, во время которых покупатели, пользуясь дисконтной картой, приобретают товар с удвоенными скидками.

Самый широкий ассортимент, внимательный персонал, постоянные интересные акции, просторные торговые залы и прекрасное оформление создают в магазинах «ЦИМУС» удивительную атмосферу комфорта и радости. Все это стимулирует наших покупателей возвращаться к нам вновь и вновь.

2.2 Организационная структура ООО ПКФ «ЦИМУС»

Организационная структура в фирме «ЦИМУС» - линейная.

Преимущества	Недостатки
Четкое разграничение ответственности и компетенции	Высокие профессиональные требования к руководителю
Простой контроль	Сложные коммуникации между исполнителями
Быстрые и экономичные формы принятия решения	Низкий уровень специализации руководителей
Простые иерархические коммуникации	Ярко выраженный авторитарный стиль руководства
Персонифицированная ответственность	Перегрузка руководителя

2.3 Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия (закупка товаров, реализация, прибыль)

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия

Таблица 7

Показатели	Ед. измерения	План 2004	Факт 2004	Абсолютное отклонение (+;-)	Относительное отклонение %
Закуплено	тыс.руб	20356200	25102400	4746200	123
Реализовано	тыс руб	17100632	21980200	4879568	128
Выручка от реализации	тыс. руб	4230632	5437064	1206432	129
Себестоимость	тыс.руб	12870000	16543136	3673136	129
Производительность труда	тыс.руб	81046	85860	4814	106
Прибыль	тыс.руб	2755900	4100890	1344990	149
Рентабельность	%	16	19	-	-

По данным таблицы №1 наблюдается общий рост всех технико-экономических показателей деятельности предприятия в 2004 году по сравнению с 2003 годом: увеличение закупа товара на 474620 тыс. руб или на 23 %, увеличение реализации товаров на 4879568 тыс.руб или на 28%, увеличение выручки от реализации товаров на 1206432 тыс. руб или на 29%, повышение производительности труда на 4814 тыс. руб или на 6%, увеличение прибыли на 1344990 тыс. руб или на 49%. В целом фирма в 2004 году работала рентабельнее на 3% чем в 2003 году. Рост показателей произошел: за счет участия фирмы в долевом строительстве ТРК «ПРОМЕНАД», тем самым фирма освободила себя от платы большой арендной платы; пересмотра ценообразования, нахождения более выгодных поставщиков, привлечения большего количества покупателей в связи открытием современных магазинов открытого доступа и т.д.

2.4 Структура и динамика рабочей силы на предприятии

В фирме «ЦИМУС» численность персонала составляет 256 человек, из которых около 60 процентов - женщины, соответственно 40 процентов - мужчины. Средний возраст работников составляет 34 года.

Люди - ключевой фактор в любой модели управления. Вообще говоря, руководство достигает целей организации посредством других людей. Наиболее интересным с точки зрения должностного состава является штатное расписание, которое также может быть использовано в качестве основы для построения организационной структуры предприятия.

Штатное расписание работников ООО фирма «ЦИМУС» с 01 января 2004 года

№ п/п	Наименование должности	Количество
1	Директор ООО ПКФ «ЦИМУС»	1
2	Коммерческий директор	1
3	Начальник охраны	1
4	Охранники	10
5	Главный инженер	1
6	Начальник розничной торговли	1
7	Продавец-консультант	65
8	Оператор ПК	20
9	Директора розничных магазинов	12
10	Начальник доставки	1
11	Экспедитор	10
12	Главный бухгалтер	1
13	Зам главного бухгалтера	1
14	Бухгалтер	10
15	Юрист	1
16	Секретарь	1
17	Начальник отдела АСУ	1
18	Программист	6
19	Начальник отдела кадров	1
20	Инспектор	1
21	Инженер по снабжению	1
22	Менеджер	16
23	Строитель	18
24	Кладовщики	6
25	Грузчики	52
26	Начальник гаража	1
27	Водитель	16
ИТОГО:	256

В результате анализа были получены следующие данные:

Таблица 8

Показатели	Ед. измерения	2003	2004	Абсолютное отклонение (+;-)	Относительное отклонение %
Всего:	чел	211	256	45	121
из них: 1) административно-управленческий персонал	чел	18	20	2	111
2) специалисты	чел	52	57	5	110
3) основные работники	чел	141	179	38	127
Диаграмма 1	Диаграмма 2

В 2004 г по сравнению с 2003 г произошли следующие изменения в структуре рабочей силы: общая численность работающих возросла на 45 человек, в том числе за счет увеличения административно-управленческого персонала на 2 человека, специалистов на 5 человек и основных работников на 38 человек.

Образовательный уровень персонала

Образовательный уровень (чел.)	2003	2004
Высшее образование	110	122
Средне-профессиональное образование	68	104
Полное среднее образование	30	25
Повышение квалификации	3	5

Диаграмма 3	Диаграмма 4

В фирме «ЦИМУС» высшее образование имеют 47 процентов персонала. Если сравнивать с 2003 годом, то здесь удельный вес работников с высшим образованием составил 53 процента. Свою квалификацию повысили в 2004 году - 2 процентов работников фирмы, в то время как в 2003 году удельный вес таких работников составил всего 1 процент.

В ООО ПКФ «ЦИМУС» позиция в отношении персонала такова: с одной стороны, большим уважением пользуются люди с длительным стажем работы, у которых перенимается их профессиональный опыт, к мнениям таких людей прислушиваются, но с другой стороны, предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высоким потенциалом.

Основные требования к сотрудникам фирмы - это, конечно, высокая компетентность, навыки общения с людьми (этот фактор важен не только для управленческого персонала, которому приходится налаживать связи с поставщиками, клиентами, заключать всевозможные контракты, вести переговоры, но и для рядовых сотрудников фирмы, таких как продавцы-консультанты, которые каждый день имеют дело непосредственно с потребителями, а основополагающий принцип ООО ПКФ «ЦИМУС» - покупатель всегда прав), а также преданность своему делу в частности и всей фирме в целом.

В отношении персонала на предприятии существуют следующие принципы:

Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

Корпоративный дух.

Применение маркетинга персонала в ООО ПКФ «ЦИМУС»

Задача маркетинга персонала (или «персонал-маркетинга») - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга.

Рис. 1 - Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала

Основные направления персонал-маркетинга можно определить по аналогии с общим («производственным») маркетингом. Такими направлениями персонал-маркетинга являются:

разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале;

расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, должностных инструкций. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

Выбор путей покрытия в персонале - центр занятости населения, подача объявлений в средства массовой информации, за счет внутренних резервов, путем продвижения по служебной лестнице.

В целом нужно отметить, что в фирме «ЦИМУС» за счет обучения, мотивирования и удержания квалифицированного персонала посредством создания таких рабочих условий, которые удовлетворяют нужды персонала, потребность в квалифицированных кадров низка. Это достигается рядом положительных условий: евроремонт офисных помещений, обеденный перерыв в неустановленное время в кредит, с последующей выплатой из заработанной платы с 10 % скидкой, система премирования за качественную работу, доплата за переработанные часы, соцпакет, достойная заработанная плата.

Что касается не квалифицированного персонала (грузчики), то здесь картина иная - постоянная текучесть кадров. Причины: тяжелые условия труда, низкая заработанная плата.

Как такового отдела занимающегося маркетингом персонала в фирме «ЦИМУС» нет, этими вопросами занимается отдел кадров совместно с начальниками отделов.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

Список использованной литературы

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997-607 с.

2. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.А. Еремин; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.А. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 423 с.

3. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ, 1996.- 384 с.

4. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с анг.: М. Вудкок, Д. Фрэнсис. - М: Дело ЛТД, 1994.- 320 с.

5. Менеджмент организации: Учеб. Пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин. - М.:ИНФРА - М, 1995. - 432 с.

6. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 1997. -247 с.

7. Мескон М., Основы менеджмента \ Пер. с анг.: М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: ДЕЛО, 2000. - 704 с.

8. Старобинский Э.Е Как управлять персоналом. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: «Бизнес-школа Интел-Синтез», 1998. - 305 с.

9. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - 3-е изд., испр. И доп../В.В. Травин., В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2001-336 с

10. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 1989. - 305 с.

Размещено на Allbest.ru