Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве. В научных исследованиях пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации: Большаков А.Г. Конфликтология организаций. М.: МЗ Пресс, 2008. С. 82.

1) Конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению - субъективные причины;

2) Конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

С позиций материалистической методологии социальный конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-экономическими детерминантами. Кроме того, конфликт представляет собой сложное комплексное явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты. В то же время, имеется тип конфликтов, которые порождаются главным образом социально-психологическими факторами (внутриличностные конфликты).

У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов: Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 2009. С. 33.

1) Информационный фактор - это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой.

2) Структурный фактор - формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.).

3) Ценностный фактор - те принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

- личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);

- групповые системы верований и поведения;

- системы верований и поведения общества;

- ценности всего человечества;

- профессиональные ценности;

- религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

4) Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:

- основа отношений (добровольные или принудительные);

- сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

- ожидания от взаимоотношений;

- важность взаимоотношений;

- ценность взаимоотношений;

- длительность взаимоотношений;

- совместимость людей в процессе взаимоотношений;

- вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

Майерс говорит о том, что важна еще и история отношений. "Слишком часто мы пытаемся понять конфликт в изоляции от его исторических корней... Когда кто-то в конфликте указывает на нас пальцем, наша реакция основывается на содержании происходящего в данный момент, но также мы реагируем на все те разы, когда этот жест был использован по отношению к нам со злобой в прошлом". Анцупов А.Я. Конфликтология: теория, история, библиография. М.: Изд-во Военного Унив-та, 2009. С. 102.

5) Поведенческий фактор - это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).

В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов: Анцупов А.Я. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2009. С. 233.

- социально-экономические причины - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;

- социально-психологические причины - конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведения людей;

- социально-демографические причины - конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованьям.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся: Анцупов А.Я. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2009. С. 239.

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта.

3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, "старожилами" и "новичками", выделение "незаменимых").

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива.

2. Особенности и виды конфликтов

Во всех науках, имеющих дело с множеством разнородных объектов, возникает проблема типологии. В социальных и гуманитарных науках эта проблема наиболее сложна, т.к. во-первых, практически невозможно проводить чистые эксперименты (в отличие от естественных наук), во-вторых, имеются трудности методологического характера.

Однако проблема есть, и попытки построения типологии конфликтов были и остаются в поле зрения многих социальных исследователей. Анализируя их взгляды, можно прийти к одному бесспорному утверждению - произошел отказ от поиска единой типологии как полного и однозначного отображения любого конфликта, что предполагает признание множества типологий.

После вызревания и начала открытого столкновения сторон каждый конфликт начинает развиваться по своим собственным законам. Динамика и тенденции развития конфликтов определяются целым рядом факторов: степенью сложности причин и условий их породивших; силой эмоциональных переживаний участников; степенью решимости сторон добиваться достижения своих целей; реальными возможностями удовлетворения претензий сторон; наличие материальных, финансовых, организационных средств у сторон; готовностью участников идти на уступки друг другу; вмешательством внешних факторов и другими. Классификация конфликтов очень важна, т.к. она дает возможность ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения. Исследователи выдвигают различные подходы к классификации конфликтов. Так, социологи обращают внимание, прежде всего, на макро- или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри - и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики. Для управленческой конфликтологии характерен свой подход - более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования и т.д. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения / сост. О.Е. Лысов. СПб.: ИПК СП, 2008. С. 49.

Многие ученые-исследователи типологизируют конфликты с помощью системного подхода. Согласно этому подходу, действия системы и ее компонентов, направленные на достижение цели с применением определенных средств, есть не что иное, как осуществление функций системы, которые они направляют на достижение системных целей.

Изучение структур и механизмов, обеспечивающих устойчивость социальных систем, предпринятое представителями структурно-функционального анализа (Т. Парсонс, Р. Мертон, К. Дэвис и другие), привело к созданию различных типологий структур и функций систем, так или иначе связанных с конфликтами. Т. Парсонс выделяет четыре обязательных требования к системе: адаптация к внешним объектам; целеполагание; поддержание бесконфликтного отношения между элементами системы (интеграция); выполнение институциональных нормативных предписаний.

В отличие от Т. Парсонса Р. Мертон сосредоточил внимание на дисфункциональных явлениях, возникающих вследствие противоречий и напряжений в социальной структуре. В своей работе "Социальная структура и аномия" он выделяет пять типов приспособления индивидов в обществе (конформизм, инновация, ритуализм, ретриатизм, мятеж). Отклонение от каждого из этих типов означает неизбежность конфликта либо с властью, либо с так называемой репрезентативной группой.

Деление конфликтов на внутри- и внесистемные имеет познавательное и практическое значение. Особенно важна трактовка внутрисистемных социальных противоречий конфликтов. Л. Козер считал, что общества можно разделить на "ригидные" (закрытые) и плюралистические (открытые). В ригидных обществах большие группы разрешают свои интересы через революционное насилие, в плюралистических же существует возможность решения конфликта через разнообразные социальные институты.

Представляют интерес в этом направлении и взгляды Э. Гидденса. По его мнению, каждый отдельный тип общества характеризуется плюрализмом форм господства и эксплуатации, которые не могут быть сведены к единому классовому принципу. Наряду с классовой эксплуатацией существуют другие виды эксплуататорских отношений: между государствами; между этническими группами; между мужчинами и женщинами (эксплуатация по половому признаку). Таким образом, внутрисистемные противоречия могут лежать в основании типологии конфликтов.

Согласно общей теории конфликтов К. Боулдинга, общественные конфликты в соответствии с уровнем организованности сторон делятся на три большие группы: конфликты на уровне индивидуумов; групп; организаций. Для этих уровней обусловлена и соответствующая типология: конфликты между индивидуумами; пограничные конфликты между изолированными в пространстве группами; экологические конфликты между пересекающимися в пространстве группами; конфликты между индивидуумом и организацией, группой и т.д.

В общей теории конфликтов А. Рапопорта выделяются три главных типа и одновременно три уровня конфликтов: война, игра и спор. Война - бескомпромиссная борьба до победоносного конца и применение любых, в том числе насильственных средств. Анцупов А.Я. Конфликтология: теория, история, библиография. М.: Изд-во Военного Унив-та, 2009. С. 34. Игра - разрешение конфликта на основе действий по заранее определенным правилам: результат - получение выигравшим существенных, но не жизненно важных, преимуществ. Спор - используются только мирные средства; цель - достижение согласия с другой стороной.

Интересную типологию конфликтов предложил профессор Иельского университета Роберт Даль. По его мнению, конфликты подразделяются на:

- биполярные (двусторонние) и мультиполярные (многосторонние) - в зависимости от числа противостоящих участников конфликта;

- кумулятивные (усиливающиеся) и перекрещивающиеся - в зависимости от сходства и различия состава участников конфликта;

- конфликты, ведущие к поляризации и сегментации - в зависимости от степени или уровня антагонизма участников. Ковачик П. Предупреждение и разрешение конфликтов. М.: Ин-т психологии РАН, 2007. С. 65.

Под поляризацией понимается глубокий раскол общества на две противоположные группы, между которыми мирными средствами противоречие неразрешимо. Сегментация - это дробление общества на ряд слоев и групп с различными интересами и ценностями, конфликтующими между собой, но при этом стабильность общества гарантирована системой взаимных уступок, переговоров, консультаций.

В конфликтах, которые не затрагивают основ общественно-политического устройства, действия сторон могут разворачиваться в рамках институтов существующей политической системы. Практически такие конфликты развиваются на основе своеобразного соглашения сторон, и их результатом может стать компромисс, т.е. новое социальное соглашение.

В целом, конфликты можно классифицировать по различным основаниям: причинам; составу сторон; динамике развития; формам действия сторон; социальным целям и последствиям.

Наиболее распространенные классификации конфликтов, основаны на таких критериях, как: стороны конфликта; характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт; направленность конфликта; временные параметры конфликта.

В зависимости от сторон, конфликты делятся на: внутриличностные, межличностные; внутригрупповые (между личностью и группой); межгрупповые; международные и т.д. В аспекте потребностей, блокирование которых послужило предпосылкой конфликтов, они могут делиться на: материальные, статусно-ролевые, духовные. По направленности конфликты подразделяются на: горизонтальные, которые возникают между партнерами, коллегами; вертикальные - между подчиненными и начальством. По временным параметрам конфликты подразделяются на: кратковременные, быстротечные, длительные (государственные, национальные, религиозные).

По критериям результативности конфликты делятся на два типа: Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 2009. С. 66.

- конструктивные, нормальные, позитивные, где группы сохраняют свою целостность, а отношения между членами группы носят характер сотрудничества, кооперации;

- деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованный характер в форме противостояния, борьбы.

Конфликты различаются между собой также по легальности существования (открытые и латентные); по направленности развития (субъекты-цели), по скорости; типам (когнитивные и мотивационные); по "механизму" их разрешения; по сложности и важности. Когнитивными ученые называют конфликты, отражающие противоположные или противоречивые точки зрения на события, факты. Они протекают в форме дискуссий, споров, полемики на страницах газет и журналов и т.д. Если дискуссия ведется цивилизованно, то обычно не возникает опасности перехода этого типа в мотивационное, в основе которых лежат столкновения коренных интересов сторон.

В зависимости от интенсивности, уровня антагонизма отношения между сторонами конфликта могут быть двух типов: радикально конфликтными, если какой-либо общий интерес отсутствует; частично конфликтными, когда, несмотря на столкновение, стороны имеют какой-либо общий интерес.

Анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изучения предмета в ее целостности, методологический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений.

Конфликты, как уже отмечалось при характеристике их основных черт, явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.

3. Конфликт как социальное взаимодействие субъектов