Мониторинг адаптивности сотрудников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты адаптивности персонала

1.1 Критерии адаптации персонала

1.2 Виды адаптации

1.3 Испытательный срок, его значения

1.4 Адаптация молодых специалистов

1.5 Роль и значение наставничества и консультирования

2. Анализ адаптивности персонала на примере гостиницы «Ибис»

2.1 Характеристика гостиницы «Ибис»

2.2 Анализ адаптивности в гостинице «Ибис»

3. Совершенствование системы адаптации в гостинице «Ибис»

Заключение

Список литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как:

- уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров;

- возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации работодателя;

- вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации.

Цель курсовой работы изучить процесс адаптации персонала в организации и задачи руководителя по работе с молодыми специалистами. Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

- критерии адаптации персонала;

- испытательный срок, его роль значение;

- адаптация молодых специалистов;

- роль и значение наставничества и консультирования;

- задачи руководителя по работе с молодыми специалистами.

Объектом исследования является межличностное отношение и взаимодействие сотрудников в организации.

Предметом исследования является адаптация персонала в гостинице «Ибис».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Критерии адаптации персонала

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

- выполнение должностной инструкции;

- качество выполненной работы;

- количество выполненной работы;

- соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

- производимое на людей впечатление;

- способность влиться в коллектив;

- заинтересованность в работе;

- интерес к повышению квалификации и служебному росту;

- соблюдение философии организации;

- удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Критерии адаптации для рабочих:

- выполнение норм выработки;

- выполнение сменно-суточных заданий;

- овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

- качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;

- соблюдение трудовой дисциплины;

- способность влиться в коллектив бригады (наоборот, "отторжение" бригадой);

- соблюдение деловой философии предприятия.

1.2 Виды адаптации

Можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

активная -- когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

пассивная -- когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

прогрессивная -- благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная -- пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

первичная -- когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

вторичная -- при последующей смене работы.

4. По направлениям:

производственная;

непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой под классификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы.

Значения некоторых из приведенных типов адаптации:

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация -- адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности -- адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Адаптация означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Также может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

1.3 Испытательный срок, его значение

Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

- этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;

- необходимость "приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым качествам;

- принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к "идеальному" работнику;

- это соответствует действующему законодательству о труде;

- установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;

- организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);

- в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

Если в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении будет известно, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя.

Если действия считаются правильными и доказанное непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Если же роль не ясна, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться что-нибудь улучшить в организации испытания или в чем-то совершенствовать работу сотрудника. Должно учитываться, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.

Первые три-шесть месяцев на новой работе - самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

- несовместимость с остальными сотрудниками;

- недовольство стилем руководства;

- не оправдавшиеся представления о работе организации;

- утрата "иллюзий" относительно организации;

- непонимание работником предъявляемых к нему требований;

- высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;

- несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Для нейтрализации этих факторов сотрудник должен сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Нужно четко знать, что работники всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Контролируя работу регулярно, чтобы стажеры чувствовали себя нужными, и старались выполнить роль наставника. Если новый работник не пройдет на этом этапе, то зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:

- соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);

- реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);

- проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;

- наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;

- удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;

- культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка".

В целях успешного прохождения испытательного срока руководитель должен:

- назначить наставника (консультанта), ответственного за "новичка", или взять эту работу на себя;

- подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);

- предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте;

- давать четкие задания и поручения, желательно, в письменной форме и вести систематический контроль исполнения;

- ознакомить лично всех членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с "новичком";

- вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с "новичком", ни в коем случае не давать его на "съедение" неформальному лидеру;

- не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на "новичка" в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).

Программа введения в должность. Если организация уже столь велика, чтобы полагаться только на личные контакты, один из способов обеспечить наилучший старт новому члену коллектива состоит в разработке и реализации программы введения в должность.

В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который непосредственно подчиняется работодателю, хотя в зависимости от размеров вашей организации эти функции могут выполняться сотрудниками различного ранга. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников общими правилами работы в вашей организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья; оборудованием и общим планом здания; общими сведениями об организации.

Очевидно, что для получения этой информации потребуется срок более одного дня. Вам самим понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку информации, предоставляемой новичку. Стоит учесть, что первые впечатления самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношение к организации. Что более важно, плохое начало может отдалить то время, когда сонник начнет вносить полноценный вклад в труд коллектива организации. Для управления процессом введения в должность целесообразно указать даты свершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это даст вам представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая - нет. Оценка программы введения в должность и испытательного срока может быть сделана с помощью теста.

1.4 Адаптация молодых специалистов

адаптация персонал гостиница наставничество

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Важным источником пополнения руководящих и инженерно-технических кадров организаций и предприятий являются молодые специалисты с высшим образованием. Работа с ними строится так, чтобы на каждом этапе обучения студентов их производственная подготовка осуществлялась совместно с базовыми предприятиями, организациями на принципе совмещения учебы с производственным трудом с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. За время обучения необходимо обеспечить каждому студенту получение рабочей профессии по профилю специальности, а также овладение первичными навыками профессиональной деятельности в соответствии с характером будущей работы на производстве технологической, управленческой, конструкторской и др.

В этой связи кардинального улучшения требует отбор на учебу наиболее подготовленной части рабочей молодежи организации на соответствующие профессии на основе развития и совершенствования долговременных форм профессиональной ориентации, выявление наиболее достойных претендентов для поступления в высшие учебные заведения.

В целях практического закрепления профессиональных знаний и навыков у выпускников высших учебных заведений по полученной специальности, повышения их ответственности за результаты трудовой деятельности, улучшения использования специалистов на производстве принято, что после трех лет работы по месту распределения молодой специалист проходит специальную аттестацию, по результатам которой определяется его дальнейшая деловая карьера.

Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, а также развитие материальной базы учебных заведений.

Работа с молодыми специалистами в организациях проводится следующим образом. На основании заключенных договоров с соответствующими образовательными учреждениями начальники отделов кадров предприятий и организаций совместно с главными инженерами или заместителями руководителей по кадрам проводят предварительный отбор будущих молодых специалистов и участвуют в работе комиссий по персональному распределению при учебных заведениях. Одновременно с приказом о назначении на должность каждому младшему специалисту назначается наставник из числа высококвалифицированных мастеров, прорабов и других непосредственных руководителей на участке работы, а каждому специалисту с высшим образованием -- руководитель стажировки на срок до одного года.

Молодые специалисты, окончившие техникумы и училища, могут быть натравлены на работу в качестве рабочих в соответствии с перечнями профессий и квалификаций, утвержденными отраслевыми министерствами и ведомствами. Наставники в течение года работают с молодыми специалистами, передавая им опыт профессиональной деятельности.

Отдел кадров следит за своевременным составлением молодым специалистом и его руководителем индивидуального плана стажировки по полученной специальности и утверждением его одним из руководителей предприятия. Выполнение индивидуального плана систематически контролирует руководитель стажировки. Копия плана хранится в личном деле молодого специалиста. По окончании срока стажировки последний составляет отчет и представляет его комиссии по подведению итогов стажировки, которая дает рекомендацию о дальнейшем использовании данного работника. Решение комиссии оформляется соответствующим приказом.

Основной задачей стажировки молодых специалистов является приобретение ими необходимых практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, углубление знаний экономики производства, научной организации труда и управления, ознакомление с научными, техническими и производственными достижениями. Вместе с тем за время стажировки выявляются деловые и личностные качества выпускников вуза.

Руководители предприятий контролируют работу руководителя стажировки и поддерживают связь с вузом, который окончил молодой специалист. По вопросам совершенствования методики проведения стажировки отделы кадров представляют вузам соответствующие отчеты о ходе стажировки.

В целях повышения активности молодых специалистов в освоении профессиональной деятельности, содействия их квалификационному и культурному росту на предприятиях и в организациях, где работает не менее 50 молодых специалистов, создаются советы молодых специалистов. Эти советы привлекают выпускников вузов к участию в научно-технических конференциях, различных технических и экономических кружках: уделяют внимание молодым специалистам, проявившим способности к рационализаторской и изобретательской работе, содействуют развитию у них творческой инициативы, постоянному повышению деловой квалификации, созданию условий для скорейшего приобретения опыта работы и умения руководить трудовыми коллективами.

По истечении одного года работы проводится встреча руководителей организаций, предприятий с молодыми специалистами для собеседования по результатам работы, жилищным условиям, вопросам быта и т.д. Главные инженеры и менеджеры по кадрам организаций направляют работу советов молодых специалистов, контролируют содержание и выполнение планов работы, иногда целесообразно создание комиссии по работе с молодыми специалистами.

Общие положения работы с молодыми специалистами на предприятии:

1.Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия.

2. Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала.

3. Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов.

4. Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца):

- для выпускников вузов -- приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации;

- для выпускников техникумов -- приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте.

5. Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет):

- стажировка в течение года, наставничество;

- составление отчета по стажировке;

- рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки;

- выполнение заданий руководителя на рабочем месте;

- участие в научно-технических советах и конференциях;

- участие в рационализаторской и изобретательской работе.

6. Повышение деловой квалификации (курсы -- ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов).

7. Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв:

- оценка потенциала специалиста;

- оценка индивидуального вклада;

- вхождение в трудовой коллектив;

- возможность профессионального выдвижения.

Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение. Возможны следующие пути продвижения молодого специалиста: работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности; работник на определенном этапе своей деятельности в качестве специалиста может принять на себя выполнение ряда административных функций, перейдя тем самым в группу руководителей нижнего уровня; молодой специалист продвигается по иерархии должностей линейных руководителей производства (мастер, ст. мастер, нач. участка).

Наиболее многочисленным отрядом линейных руководителей производства являются мастера производственных участков. От них во многом зависит выполнение планов и обязательств, а также культура производства. Велика их роль и в воспитательной работе. Основные направления работы предприятий по повышению роли мастера предусматривают следующее. На должности мастеров принимаются лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, а также способности к работе с людьми. При приеме на эту должность молодые специалисты предварительно обучаются в школах молодых мастеров при учебно-курсовых комбинатах или непосредственно на производстве. Важным фактором, влияющим на уровень подготовленности мастера к решению производственных вопросов, является постоянное повышение квалификации. Поэтому отделы кадров при приеме на работу мастера планируют ему сроки повышения квалификации и контролируют их соблюдение.

Для оказания мастерам практической помощи, изучения и распространения передового опыта организациям устанавливается периодичность проведения семинаров-совещаний по техническим, экономическим, психолого-педагогическим вопросам и обмену опытом на всех уровнях управления, а также разрабатывается система контроля за работой с мастерами.

1.5 Роль и значение наставничества и консультирования

Один из наилучших способов научиться хорошо работать - это работать под руководством мастера своего дела.

Наставничество - это где формальный (особенно раньше на производстве), а где (в большинстве случаев сейчас) неформальный и очень эффективный способ развития навыков и умений сотрудников и особенно новичков.

Дополнительную пользу при наставничестве дает проработанная система оценки действий наставляемого и связанное с оценкой консультирование (в чем проблема - как исправить, что хорошо - как сделать лучше, что надо делать по другому и как это сделать).

Наставничество позволяет распространять осознание целей, стратегию и ценности компании до уровня рядовых сотрудников.

Наставничество обеспечивает атмосферу взаимной поддержки и ободрения. Влияет позитивно на психологический климат в коллективе. Является базисом для последующего формирования командного духа.

Наставничество развивает навыки рабочего взаимодействия и улучшает взаимопонимание

Наставничество позволяет сохранить и передать наработки компании, имеющие ключевое значение для сохранения конкурентоспособности.

Наставничество дает возможность сформировать управленческий резерв, обеспечивает развитие собственного кадрового ресурса

Наставничество укрепляет неформальные связи в коллективе.

У наставничества есть три больших недостатка.

1. Наставничество - длительный процесс. И необходимые знания и умения передаются не за один раз. Вы можете выступать наставником при каждом удобном случае, при раздаче поручений, при обсуждении работы, при просмотре и анализе отчетов.

2. Наставничество требует дополнительных усилий от наставника помимо основной работы. Это необходимо учитывать при планировании дел, которые необходимо выполнить, при учете затрат ресурсов и разработке системы мотивирования труда наставника.

3. Невозможно быть наставником большому количеству людей, так как наставничество - это работа одни на один, включающая постоянную обратную связь в обоих направлениях. Не взваливайте на себя и других большое количество наставляемых.

В процессе взаимодействия с людьми вы можете задавать вопросы, определяющие, насколько хорошо продумана работа (не предлагая при этом своих решений) и делать конструктивные критические замечания, если что-то идет не так.

Вы также можете помочь людям развиваться, обсуждая с ними более сложные и продвинутые проблемы и задачи, вовлекая их в принятие решений и помогая им понять уровень развития своих навыков и умений.

Консультирование

Управленческое консультирование имеет целью совершенствование управления предприятием. Подразумевается, что совершенное управление обеспечивает предприятию выбор адекватных методов и способов действия, сбор и анализ необходимой информации, подбор и обучение кадров. Концепция управленческого консультирования полагает, что достижению целей предприятия максимально способствует именно управление.

Кадровое консультирование имеет целью подбор и расстановку кадров на предприятии. Подразумевается, что квалифицированные кадры обеспечат все необходимые функции предприятия, в том числе адекватное управление, внутренние взаимодействия, эффективную рыночную деятельность. Концепция кадрового консультирования полагает, что успех предприятия - это нужные люди на нужных местах.

Обучающее консультирование имеет целью повышение квалификации существующего персонала предприятия, от руководителей до торговых агентов. Подразумевается, что обученный персонал в состоянии справиться с существующими и возникающими проблемами, необходимым образом организовать внутренние взаимодействия, эффективно работать с рынком. Концепция обучающего консультирования полагает, что успех предприятия - это обученный персонал.

Психологическое тестирование имеет целью выявление и использование личностных свойств персонала всех уровней. Подразумевается, что индивидуальный подход к каждому сотруднику способен повысить его отдачу, а общее улучшение психологического климата на предприятии - повысить эффективность последнего. Концепцию психологического тестирования можно сформулировать таким образом: здоровое предприятие - это здоровый психологический климат.

Маркетинговое консультирование имеет целью достижение предприятием его рыночных целей через построение целесообразного взаимодействия предприятия с рынком.

Консультирование направлено, в первую очередь, на разработку и внедрение эффективных методов работы предприятия с рынком, и во вторую - на совершенствование внутренних взаимодействий, обеспечивающих применение этих методов. Совершенствование управления, подбор и обучение кадров не являются самостоятельной целью маркетингового консультирования, а скорее средством для достижения цели. Подразумевается, что успешно действующее на рынке предприятие будет иметь и здоровый психологический климат. Концепция маркетингового консультирования представляет собой достижение рыночных целей предприятием - результат адекватного взаимодействия предприятия с рынком.

2. АНАЛИЗ АДАПТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦЫ «ИБИС»

2.1 Характеристика гостиницы «Ибис»

Расположение гостиницы «Ибис» в Нижнем Новгороде.

Адрес гостиницы: Россия, 603000, Нижний Новгород, Горького улица, 115

Количество номеров/этажей: 220/9

Год постройки: 2009

Центр города: Центр города - 1 км

Ближайшее метро: Московская - Автозаводская линия - 5,5 км

Аэропорт: Стригино - 22,5 км

Ж/д вокзал: Нижний Новгород - 5,5 км

Речной порт: Речной порт - 3,5 км

Достопримечательности: Драматический Театр, Кремль, Художественный Музей.

«Ибис» - первая гостиница международного класса с европейским уровнем сервиса и атмосферой элегантности. Эта гостиница включает в себя 220 номеров, недавно распахнул свои двери в самом сердце Нижнего Новгорода неподалеку от Кремля и набережной реки Волги. До Московского железнодорожного вокзала всего 5 км, до аэропорта - 30 км. Главный принцип «Ибиса» - лучшее сочетание качества, цены и сервиса. Гости гостиницы имеют возможность воспользоваться компьютерами с бесплатным доступом в Интернет, сейфами для хранения ценных вещей, а также попробовать разнообразные блюда в ресторане «Sud & Cie» и баре «Rendezvous».

Номерной фонд.

Двухместный номер (Classic room Twin/Double).

В номере размещаются две односпальные или одна двуспальная кровать, прикроватные тумбочки, рабочий стол и ЖК телевизор со спутниковым телевидением. Ванная комната оснащена душевой кабиной, туалетом и раковиной.

Двухместный номер (Superior room Twin/Double).

Номер состоит из двух комнат: гостиной и спальни. В спальне размещаются двуспальная или две односпальные кровати, прикроватные тумбочки, рабочий стол, телевизор. В гостиной- диван и кресла, журнальный столик и телевизор со спутниковым телевидением. Ванная комната оснащена душевой кабиной, туалетом раковиной.

Гостиница «Ибис» предлагает услуги:

· такси

· конференц-залы

· визовая поддержка

American Express, Diners Club, Eurocard, Maestro, Mastercard, VISA, VISA Electron

· Wi-Fi

· интернет-уголок

· гладильная комната

· комната для багажа

· лобби-бар

· ресторан

Условия в номерах:

· Wi-Fi

· телевизор

· телефон

· душ

Деловое сотрудничество

Бизнес-центр гостиницы рад сотрудничеству с деловыми людьми города и других регионов. Гостиница «Ибис» в Нижнем Новгороде предоставляет к услугам 6 зала для проведения конференций, совещаний, семинаров, банкетов и праздничных мероприятий.

Стоимость аренды оборудования конференц-зала:

· LCD проектор (аренда в час) -- 600 руб.

· Флипчарт аренда в день -- 500 руб.

· Ноутбук (аренда в час) -- 300 руб.

· Акустическая система (аренда в день) -- 1000 руб.

· LCD TV 42' (аренда в день) -- 700 руб.

Зал Red Площадь: 78,5 м2; Высота потолков: 2,7 м

Количество мест:

· Театр -- 120 человек

· Класс -- 55 человек

· Круглый стол -- 45 человек

· U-образ -- 40 человек

· По периметру -- 52 человека

Кондиционер, Wi-Fi

Стоимость аренды:

· полный день -- 1350 руб/час

· полдня -- 1600 руб/час

Зал Blue Площадь: 65,5 м2; Высота потолков: 2,7 м

Количество мест:

· Театр -- 100 человек

· Класс -- 50 человек

· Круглый стол -- 40 человек

· U-образ -- 38 человек

· По периметру -- 48 человек

Кондиционер, Wi-Fi

Стоимость аренды:

· полный день -- 1050 руб/час

· полдня -- 1200 руб/час

Гостиница «Ибис» предлагает 220 номеров, чтобы разместить в них группы туристов, частных путешественников и деловых людей, приезжающих в Нижний Новгород в командировку. Номера гостиницы «Ибис» имеют разделение на ряд категорий. Номера без удобств (в этом случае туалеты и душевые комнаты находятся на этаже) - категория Эконом; однокомнатные различной площади с удобствами, предназначенные для проживания от 1 до 4 человек, а также двухкомнатные одноместные и двухместные полулюксы - категория Стандарт; и номера повышенной комфортности.

Пожалуй, экономные путешественники найдут в гостинице «Ибис» именно то, что им нужно - удобные для проживания комнаты, в которых отсутствует роскошь, дорогая мебель, предметы антиквариата, изыски дизайна и прочее, за что в других гостиницах приходится доплачивать и переплачивать огромные деньги. Гостиница «Ибис» рассчитан тех туристов, которые, в первую очередь, заботятся о содержимом своего кошелька и предпочитают не тратить его на бесполезные вещи. Традиционно, гостиничный номер - это место, где турист имеет возможность отдохнуть, переночевать и оставить багаж, чтобы не беспокоиться о его сохранности во время экскурсий. Поскольку большинство приезжающих в Нижний Новгород ориентированы именно на экскурсионную или деловую программу вне стен отеля и прогулки по городу, то гостиничный номер, по сути, выполняет функции, места для сна.

Впрочем, и для любителей комфорта в путешествии гостиница «Ибис» также готова найти соответствующий запросу вариант: стандартные номера полулюкс, имеющие 2 комнаты, и комфортабельные двухкомнатные люксы, в которых каждый сможет почувствовать себя словно у себя дома. Если туристические группы, в числе которых много школьных и студенческих, выбирают самые дешевые варианты проживания, то путешествующие частным образом все-таки хотят почувствовать себя в более комфортабельных условиях. Для них и предназначены эти номера. Люксы и полулюксы, помимо того, что занимают две комнаты, имеют гораздо большую площадь - а это значит, что в них гораздо больше простора и воздуха, нежели в номерах Эконом. Полулюксы и люксы оснащены хорошей мягкой мебелью, что и делает их похожими на обычные квартиры. Две комнаты традиционно разделены на гостиную, в которой стоит телевизор, журнальный столик, диван, кресла - и спальню. Пожалуй, для делового человека в командировке - это наиболее приемлемый вариант, так как есть возможность не только отдыхать, но и работать в комфортабельных условиях.

Двухкомнатные номера также хорошо подходят тем, кто приезжает в Нижний Новгород семьей или с детьми: диван может раскладываться и создавать дополнительное спальное место, в гостиной достаточно места, чтобы дети, не чувствуя скованности, могли играть. Ковер на полу в номерах люкс и полулюкс не только украшает его, но и создает ощущение домашнего уюта и тепла. В такой обстановке будут прекрасно себя чувствовать не только дети, но и взрослые.

Реклама гостиницы «Ибис» обещает сделать праздник незабываемым, если для его проведения будет выбран один из банкетных залов или ресторан гостиницы.

Ресторан гостиницы «Ибис» поражает своим интерьером. Великолепная сервировка стола и высокий класс обслуживания. Интерьер созидает атмосферу, в которой приятно отдыхать, а меню ресторана гостиницы «Ибис» создает настроение у гостей. Специально для гурманов ресторан включил блюда различных народов, а также традиционные блюда средиземноморской и европейской кухни. Музыканты дают возможность гостям насладиться приятными мелодиями или танцевальными ритмами. К услугам посетителей - уютный бар и отдельный банкетный зал. Хороший отдых в ресторане гостиницы- это не только отличная пища, но и приятное общение. Чтобы размяться и поднять себе настроение, вы можете перейти в кафе и поиграть в бильярд. Здесь же можно заказать бокал пива или чашечку ароматного кофе. Постоянные гости утверждают, что побывав в этом ресторане однажды, хочется вернуться сюда вновь.

Мероприятие может быть от начала до конца спланировано и организовано персональным координатором, которого вам предоставит «Ибис». Нижний Новгород удивительный город, в котором хорошо проводить и деловые мероприятия, и торжества личного характера - дни рождения, юбилеи, годовщины важных событий и, конечно же, свадьбы. Однако очень трудно бывает предвидеть все мелочи самостоятельно. Ведь нужно составить не только деловую, но и культурную программу. Персонал гостиницы возьмет на себя обязанности по составлению расписания вашего мероприятия по минутам, организации трансфера и передвижения по городу, подбор меню для фуршетов, деловых завтраков, кофе-брейков или праздничного застолья. Персональный координатор продумает и представит на согласование вечернюю и дневную культурную программу.

Круглосуточная служба приема и размещения принимает заказы на бронирование номеров, заказ автотранспорта, предоставляет услуги по получению и предоставлению корреспонденции на имя проживающих. В любое время суток можно воспользоваться информацией по Нижнему Новгороду, узнать адреса и достопримечательности, а также способы проезда. Служба приема и размещения принимает на хранение в сейфе документы, ценные вещи и денежные средства. Как и в большинстве гостиниц Нижнего Новгорода, можно вызвать врача или попросить разбудить вас в нужное время. По желанию гостя Служба доставляет в номер за дополнительную плату напитки либо различные блюда из ресторана (+10% от цены заказа). Предоставляется прокат посуды и дополнительного белья, по необходимости - гладильная комната. Пользуясь услугами этой гостиницы, вы можете отдать вещи в прачечную или чистку.

2.2 Анализ ситуации и система трудоустройства в гостинице «Ибис»

Гостиница существует совсем недавно, и за все это время первый рабочий день новых сотрудников - четверг. В четверг и пятницу они проходят ориентацию и обучение, в понедельник приступают к своим непосредственным обязанностям. В 9:15, в четверг, сотрудники учебного центра встречают их у служебного входа. Как правило, это группа два-пять человек. Регулярно проводя ориентацию, наблюдается одна и та же картина: в холле руководитель ждет совершенно разрозненную группу людей, сидящих, уткнувшись в журналы и газеты, глядя в потолок или по сторонам, но никогда не общающихся между собой. Конечно, они пока не знакомы, но практически каждый из низ, заполняя application forms (анкету), указал: "Я хочу работать в гостинице, и мне помогут мои коммуникационные навыки и контактность".

Впоследствии они действительно оказываются очень общительными людьми, но в первое время, когда нужно завязывать отношения, для большинства людей большим препятствием оказывается некий психологический барьер, для скорейшего преодоления которого необходима ориентация и помощь опытных сотрудников.

В этой гостинице ориентацию проводит отдел обучения.

Сначала новых сотрудников ориентируют на предприятии. Ориентация на предприятии длится два дня. Первый день - экскурсия по предприятию, рассказ о структуре предприятия, ознакомление с правилами техники безопасности, противопожарной безопасности, изучение Положения о персонале и правил трудового распорядка. На второй день - программа по сервису.

Большая часть ориентации - это изучение Положения о персонале, регламентирующего существующие в компании правила. Сотрудники должны их знать и понимать, чтобы в будущем не нарушать. Если следовать всему, что там написано, никаких ошибок, никаких нарушений дисциплины просто быть не может. В конце беседы задаются вопросы, чтобы убедиться, что они достаточно хорошо все поняли, и они, конечно, дают расписку о том, что ознакомились с Положением о персонале и обязуются его выполнять.

На ориентации с новыми сотрудниками проводят собеседование инспектор службы безопасности, инспектор по противопожарной охране, инженер по технике безопасности.

Новым сотрудникам демонстрируют фильм, в котором показывается вся гостиница: офисы, услуги, которыми можно воспользоваться.

Затем для новых сотрудников обязательно проводится экскурсия по гостинице, они смотрят номера, офисы, ресторан и т.д. Им демонстрируют все, что предоставляется гостям. Сотрудники не посещают ресторан, бар, не пользуемся теми услугами, которыми пользуются гости, но знать об их работе новые сотрудники должны. Новым сотрудникам рассказывается и о структуре предприятия. Иногда к нам заглядывает кто-нибудь из руководства, поприветствовать новых сотрудников, и им это всегда очень приятно.

Второй день посвящен программе по сервису. Она называется YES I CAN (“Да, я могу!”). В гостинице сотрудники изучают данную программу и делают свою работу, произнося как бы девиз "Да, я могу!" Само название несет положительный заряд, дает очень мощный старт: не просто "Я попробую, я постараюсь", а "Да, я могу!". Человек, если он хотя бы про себя произносит эту фразу, становится приверженным тому, что он обещал.

Последний вариант этой программы называется "Искреннее гостеприимство". В русском языке это звучит как "масло масленое", но гостеприимство здесь имеется в виду как индустрия гостеприимства. Под "индустрией гостеприимства" имеется в виду сеть гостиниц и ресторанов и искреннее гостеприимство именно в них. Это довольно большая программа, в основе которой лежат стандарты обслуживания, которые применяются в обслуживании гостей.

После того, как новые сотрудники провели 2 дня в гостинице, узнали, как надо работать с клиентами, узнали основы работы, в понедельник начинается профессиональное обучение. Проходит эту программу каждый новый сотрудник и длится она не менее двух недель для любого сотрудника.

В понедельник новый сотрудник выходит непосредственно в свой отдел. Первые две недели он будет продолжать работать на испытательном сроке. Появляется проблема, что новичок остается один, без наставника и руководства. Но это не говорит о том, что до нового сотрудника никому нет дела, в каждой смене есть старший смены, который может помочь и проконтролировать некоторые решения. Но в принципе, наставника для новичка так и нет, и руководитель отдела сам решает, когда и какому новому сотруднику можно самостоятельно работать, а кому еще необходима помощь и поддержка.

Испытательный срок в гостинице проходится во время обучения, в этот момент решается нужен ли такой сотрудник, а ученик должен понять для себя его это работа или нет.

Если сотрудник устраивает, то продолжается дальнейшее сотрудничество.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ В ГОСТИНИЦЕ «ИБИС»

Для того чтобы решить проблему адаптации которая была выявлена в пункте 2.2 необходимо в первую очередь провести опрос и выявить чем недовольны сотрудники. Опрос можно проводить с помощью анкеты которая представлена ниже.

Анкета

Цель: изучить процесс адаптации, социально-психологический климат на промышленном предприятии.

Объект: сотрудники, работающие не более 3 лет на данном предприятии.

Предмет: адаптация, социально-психологический климат.

Гипотеза: процесс адаптации помогает быстрее освоиться на новой работе, адаптивные люди являются более лояльными, управляемыми.

1. Нравится ли Вам Ваша работа?

а) очень нравится;

б) пожалуй, нравится;

в) работа мне безразлична.

2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?

а) да;

б) нет;

в) не знаю.

3. Когда Вы пришли в первый день в эту организацию, что для Вас было самым трудным?

а) общение с новым коллективом;

б) общение с новым мастером;

в) привыкание к новому рабочему месту.

4. В первые дни работы Вам объяснили общие требования к работе?

а) да;

б) нет.

5. Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности ?

а) Ваш непосредственный мастер;

б) члены бригады;

в) никто не помогал.

6. Сколько по времени Вы осваивались с новыми должностными обязанностями?

а) до 1 месяца;

б) до 3 месяцев;

в) более полугода.

7. Вам было трудно привыкнуть к новому рабочему месту?

а) да;

б) нет.

8. В первые месяцы работы что для Вас имело наибольшее значение?

а) влиться в коллектив;

б) эффективно работать;

в) слышать одобрение руководства;

г) свой вариант ответа.

9. Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались?

а) к Вашему непосредственному мастеру;

б) к специалисту бригады;

в) к наставнику;

г) ни к кому.

10. Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать?

а) да, в лучшую сторону;

б) да, в худшую сторону;

в) нет, не изменилось.

11. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа?

а) по-моему, наша работа организована очень хорошо;

б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения;

в) трудно сказать;

г) работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую;

д) по-моему, работа организована очень плохо.

12. Как Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников с предприятия?

а) сложный психологический климат;

б) плохая организация труда;

в) заработная плата;

г) свой вариант___________________

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе рассматривались критерии адаптации персонала, виды адаптации, испытательный срок, его значение, наставничество и консультирование новичков.

Исходя из этого можно сделать следующий вывод: в каждой организации должен быть испытательный срок для того чтобы соискатель мог адаптироваться на предприятии, за этот промежуток времени обучиться, со всеми познакомиться и понять его ли это работа или ему здесь некомфортно. На этом сотрудничество заканчивается или продолжается. Также обязательно в каждой организации должно быть наставничество для ускорения обучения нового сотрудника.

Во второй части был проведен анализ адаптивности на примере гостиницы «Ибис». Анализ позволил сделать следующие выводы: гостиница подходит, для того чтобы молодые специалисты получали свой первый опыт в этой сфере деятельности, так как в гостинице все для этого есть: программное обеспечение, дружный коллектив, который всегда готов поддержать и помочь. программа адаптации на 2 дня, где в первый день проходит экскурсия и рассказ о структуре предприятия, ознакомление с правилами техники безопасности. Второй день посвящен программе по сервису (YES I CAN (“Да, я могу!”)). После того, как новые сотрудники провели 2 дня в гостинице, узнали, как надо работать с клиентами, узнали основы работы, в понедельник начинается первый день самостоятельный работы без наставника. От сюда появляется проблема адаптивности сотрудника на рабочем месте. Не смотря на то, что ему предоставляют две недели испытательного срока, с работой новому сотруднику справляться будет тяжело, т.к. у него нет наставника, который бы его направил на нужную работу и помог приобрести опыта.

Эту проблему я рассмотрела и предоставила пути решения в третьей главе.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2007.

2. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 2008.

3. Козлова Л.А., Самуйлова Л.Э., Логинова Ю.А., Рощин Д.Н., Тарасова С.В. Справочник по управлению персоналом , СПб, Гамма, 2006.

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2009.

5. Макарова И.С. Управление персоналом современной организации, СПб, Гамма, 2008.

6. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. М.: Издательство «Экзамен», 2007.

7. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации, М., ПИТЕР, 2008.

8. Татарников Е.А. Управление персоналом, М.:РИОР, 2007.

9. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., Дело, 2009.

10. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М. Буффо, 2007.

11. http://www.iworker.ru

12. http://www.uprav.biz/materials/upravlenie

13. http://www.intalev.ru/personal

ПРИЛОЖЕНИЕ А

(справочное)

Описание номеров

Площадь номеров каждой категории в м2
Двухместный номер	17
Одноместный номер	17
Семейный номер	33

Размер кровати в см
King size	180*200
Twin bed	90*200

Оснащенность номерного фонда	Наличие
Ванна или душевая кабина	Да (душевая кабина)
Фен	Да
Набор для ванны	Нет
Халат	Нет
Тапочки	Нет
Ортопедические кровати	Да
Холодильник в номере	Да (только в номерах категории Семейный)
Минибар	Нет
Кондиционер	Да
Дверные глазки	Да
Независимое оповещение о пожаре	Да
Противопожарные датчики	Да
Огнетушители	Да (в коридоре)
Сейф	Да (на ресепшн)
Телефон в номере - выход в город	Да (платно)
Программы кабельного телевидения	Да
Перечень программ спутникового телевидения	Нет
Выход в Интернет в номере	Да (выделенная линия)
Выход в Интернет Wi - Fi	Да
Номера, специально оборудованные для проживания инвалидов	Да
Возможность размещения с домашними животными	Да
Номера для некурящих	Да

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

(обязательное)

Виды адаптации

Размещено на Allbest.ru