Комунікативна підготовка персоналу. Психологічне забезпечення системи формування кадрів управління

Размещено на http://allbest.ru/

Реферат

На тему: Комунікативна підготовка персоналу. Психологічне забезпечення системи формування кадрів управління

Одеса 2012

Зміст

Вступ

1. Комунікативна підготовка персоналу

2. Психологічне забезпечення системи формування кадрів управління

Висновок

Літературні джерела

Вступ

Впродовж багатьох років людському чинникові в бізнесі надавалася другорядна роль, підпорядкована фінансовим і виробничим завданням компанії. Останнім часом таке ставлення почали змінюватися. Актуальною проблемою сучасного менеджменту є активізація людських ресурсів для досягнення успіху організації. Нова сучасна модель, що відображає зростаючу інтеграцію економічних та соціальних процесів,ставить перед менеджером також і соціальні завдання - забезпечення зайнятості гуманізацію умов праці, розширення участі в управлінні.

Однією з умов праці сучасного управлінця є постійна взаємодія з іншими людьми. І саме спілкування виступає основним інструментом роботи менеджера. Майстерність в професії менеджера тісно пов'язана з вмінням мистецького володіння засобами та техніками спілкування. Тому серед інших загальних умінь менеджера великий інтерес становлять комунікативні вміння.

Жоден менеджер не зможе досягти своєї професійної мети без комунікативних умінь, які є найважливішим аспектом в його роботі.

Комунікацією називають здатність встановлювати і підтримувати необхідні контакти з іншими людьми, певну сукупність знань, умінь і навичок, що забезпечують ефективне спілкування. Вона передбачає уміння змінювати глибину і коло спілкування, розуміти і бути зрозумілим для партнера по спілкуванню. Під комунікативними уміннями розуміють здатність встановлювати і підтримувати необхідні контакти з іншими людьми, певну сукупність знань, умінь і навичок, що забезпечують ефективне спілкування.

Вони передбачають уміння змінювати глибину і коло спілкування, розуміти і бути зрозумілим для партнера по спілкуванню. Комунікативні уміння формуються в умовах безпосередньої взаємодії, тому є результатом досвіду спілкування між людьми. Цей досвід набувається не тільки у процесі безпосередньої взаємодії, а також опосередкованої, в тому числі з літератури, театру, кіно з яких людина отримує інформацію про характер комунікативних ситуацій, особливості міжособистісної взаємодії і засоби їх вирішень. У процесі опанування комунікативної сфери людина запозичає з культурного середовища засоби аналізу комунікативних ситуацій у вигляді словесних і візуальних форм.

Як свідчить життєва практика та наукові дослідження, не кожен менеджер спроможний ефективно налагодити і підтримувати взаємовідносини з оточуючими його людьми, та не кожна людина може бути успішним менеджером. Деяким людям дуже важко спілкуватися взагалі, а особливо з великою кількістю людей. І це пов'язано з рисами характеру, 3 типом темпераменту, а також з психотипом (за методом соціоніки) кожної людини.

Розвиток комунікативних умінь менеджера є актуальною проблемою психології, вирішення якої має важливе значення як для кожної людини, так і для суспільства в цілому.

1. Комунікативна підготовка персоналу

У загальній структурі управління комунікабельність виражає власне соціально-психологічний аспект діяльності керівника. Вона є однією із професійно важливих якостей керівника, оскільки ефективність управлінської діяльності залежить від уміння керівника вислуховувати партнера по взаємодії, володіння методикою спілкування, засобами перековувального впливу та ін. А одними із найсуттєвіших в управлінському процесі є комунікативні проблеми (стиль спілкування,глибина і повнота взаєморозуміння, певні навички і вміння впливу на людей тощо). Виявляються вони не лише у внутрішньо-організаційному спілкуванні, а й у зовнішніх зносинах (встановлення ділових відносин,подолання спірних ситуацій), суттєво впливаючи на успішність організації загалом. Тому комунікативні якості і здібності, підготовка керівника до повноцінного міжособистісного спілкування, творчого співробітництва й діалогу з колегами та підлеглими є важливим чинником ефективної управлінської діяльності. Отже, розвиток цих його якостей і здібностей є важливим напрямом системи професійного та психологічного навчання кадрів управління.

Сучасна практична психологія володіє різноманітними методичними прийомами, способами розвитку в управлінців конкретних умінь і навичок спілкування, взаємодії, розуміння й взаєморозуміння. Але комунікативна підготовка потребує не лише збільшення обсягу психологічних знань, засвоєння і закріплення “ ефективних ” комунікативних умінь. Необхідна принципова орієнтація особистості керівника на ефективну внутрішню і зовнішню комунікативну взаємодію.

У системі комунікативної підготовки керівника окреслилися такі головні напрями:

-- актуалізація соціально-психологічного, передусім комунікативного, потенціалу учасників взаємодії;

-- розуміння особистості керівника як партнера, учасника спільної діяльності й спілкування; актуалізація його соціально - психологічної компетентності;

-- формування індивідуального й групового стилю взаємодії.

Комунікативна компетентність передбачає наявність знань із соціальної психології, вміння їх використовувати, враховувати в конкретній діяльності. Основними джерелами, що живлять комунікативну компетентність, є життєвий досвід, мистецтво, загальна ерудиція людини,спеціальні наукові методи. Активізація комунікативного потенціалу учасників управлінської взаємодії пов'язана з адекватним розумінням і реалізацією на практиці функцій спілкування.

У процесі об'єднання індивідуальних комунікативних дій учасників управлінської взаємодії у спільну діяльність, як правило, виникають ситуація партнерства(взаємодія на основі діалогу), ситуація кооперації (взаємодія на основі розподілу дії), традиційна ситуація інформаційного обміну (викладання,навчання тощо). У цьому процесі виокремлюють такі фази:

-- визначення спільних для учасників взаємодії “ координат ”;

-- впорядкування функцій спілкування між учасниками, визначення загальної стратегії групової поведінки учасників;

-синхронізація психічної активності учасників із формування “ спільного фонду ” знань, умінь і навичок (обмін досвідом, взаємне управління,контроль і корекція поведінки та спілкування учасників управлінської діяльності).

Результатом такого спілкування є вироблення спільних позицій в учасників або з'ясування суперечностей між ними за конкретними властивостями, показниками.

Високоефективним щодо засвоєння та розвитку комунікативних знань і навичок є групове навчання, яке розкриває широкий простір для реалізації таких групових феноменів, як згуртованість, сумісність, спрацьованість, надійність. При цьому схильність учасників взаємодії до навчання вважають інтегральним показником результату групової діяльності та взаємодії. Формування в процесі групового навчання механізмів координації спільних дій передбачає два рівні регуляції:

-- набутий досвід групової дії (вміння та навички кожного учасника);

-внутрігруповий досвід, втіленням якого є структури функціональної організації спільної діяльності та внутрігрупової комунікації.

Результативність комунікативної підготовки керівників залежить від дотримання вимог, що забезпечують ефективність формування в них умінь і навичок спілкування:

1. Висока професійна значущість навчання. Йдеться про актуалізацію психологічної готовності керівника до оволодіння практикою ділового спілкування.

2. Одночасність дій учасників комунікативного процесу під час вирішення своїх практичних проблем та опанування нових методів і засобів комунікації. Одночасність дій виявляється в тому, що один відправляє певне повідомлення, а інший його сприймає. За таких умов повідомлення і сприймання інформації спрямовані на її передавання, інтерпретацію та осмислення. Це забезпечує єдність прийняття повідомлення і пізнавальних процесів, що супроводжують його, оскільки повідомлення потрапляє у суб'єктивний інформаційний простір людини, якому властивий самоаналіз,само-сприйняття тощо. У цьому процесі індивід безперервно впливає сам на себе, трансформуючи своє бачення іншого, ситуації, самого себе, ідей. Сукупно все це забезпечує творчий характер комунікативної підготовки.

3. Етапність процесу комунікативної підготовки. Реалізується ця вимога через послідовне опанування технологіями: внутрігрупової сенситивності,комунікативної компетентності, побудови міжособистісних стосунків,групової мисле-творчості та інноваційних процесів, реалізації групових задумів з поєднанням теоретичних аспектів навчання та практичних елементів занять.

4. Єдність змісту занять і методики роботи із слухачами. Однак за будь-якого змісту і різних методичних підходів до організації навчання, активність, міжособистісне спілкування слухачі в психологічний клімат співробітництва та діалогу є потужною силою комунікативної підготовки. При цьому ефективність комунікативної підготовки зростатиме, якщо скорочуватиметься розрив між понятійним апаратом слухачів і понятійним апаратом навчальних курсів.

5.Врахування на початкових етапах підготовки індивідуальних психофізіологічних, етнопсихологічних особливостей учасників навчального процесу. Йдеться передусім про такі особливості, як рівень екстраверсії та інтроверсії особистості, показники емоційної стабільності, тенденції реагування чи тенденції акцентуації основних характерологічних властивостей індивіда, показники мотивації спілкування та ін.

6. Актуалізація отриманих комунікативних знань. Підкреслення їхньої значущості для набуття професіоналізму особистістю та групою оптимізує пізнавальну діяльність людини, сприяє ефективності комунікативної підготовки.

7. Врахування певних змін обох суб'єктів у процесі комунікації. Зумовлені вони перерозподілом інформації та її інтерпретацією в системі взаємодії, новим розумінням інформації, трансформованими поглядами на події, факти.

2. Психологічне забезпечення системи формування кадрів управління

Система формування кадрів управління не є сталою, незмінною. Вона повинна враховувати системні політичні й економічні чинники, тенденції на внутрішньому і зовнішньому ринках, розвиток техніки, технологію системи комунікацій, динаміку багатьох соціокультурних параметрів. Найвідчутніше впливає на її функціонування інформація про зовнішнє середовище. Основні елементи системи формування кадрів управління тісно взаємопов'язані, а їх значущість у процесі функціонування зазнає певних змін. Такими основними елементами є планування, моделювання, систематичне оцінювання результатів діяльності та розвитку особистості керівника, забезпечення системи навчання і підготовки керівників, стимулювання саморозвитку, задоволеності управлінською діяльністю, консультування з проблем управлінського розвитку.

Планування. Суть його полягає в обліку руху кадрів, своєчасному оцінюванні їх діяльності, навчання й підготовки кадрів, зміні базових моделей стимулювання, забезпеченні прогресивного управлінського розвитку. Планування має враховувати показники розвитку персоналу, зумовлені організаційним середовищем, впливом колективу організації на становлення індивідів. Найважливішими умовами соціального оточення, що впливають на соціалізацію особистості в організації, є рівень розвитку трудового колективу, задоволеність працівників процесом керівництва, сформованість у них потреби в зміцненні організації, наявність перспектив розвитку працівників організації, організаційна та управлінська культура (система норм, цінностей, правил поведінки, цілей і вимог організації та системи управління, традицій, заборон, стилів керівництва і спілкування, звичок та ін.), механізми формування авторитету керівника.

Моделювання. Моделлю діяльності керівників у конкретному системному оточенні є посадові інструкції, що визначають їхні обов'язки та функції. Доведено, що чим повніше і точніше визначені функції, відповідальність працівника, тим простіше з'ясувати і вимоги до нього. Отже, моделювання етапів розвитку особистості керівника здійснюється на основі посадових інструкцій, об'єктивних вимог до нього, що передбачають права і обов'язки, функціональний зміст управлінської діяльності. З цією метою застосовують професіограму, важливою складовою якої є психограма з визначеними на підставі загальних вимог обов'язковими інтегральними властивостями і якостями керівника.

Моделювання передбачає також накреслення шляхів розвитку кадрів управління в організованій структурі (умови адаптації, механізми персоніфікації, процеси інтеграції). Змодельована схема розвитку і становлення особистості керівника в організованій структурі може мати такий вигляд:

-- адаптація до навколишніх умов життя й діяльності, до норм і цінностей організації (визначення напряму і характеру розвитку, пошук джерел, засобів службового просування);

-- персоніфікація (вияв власного “Я”, визначення детермінантів розвитку, зміна особистісних властивостей під впливом оточення);

-- інтеграція (формування, закріплення особистісних новоутворень).

Зміст цієї схеми конкретизується залежно від потреб, мотивів і цілей. До основних потреб і цілей управлінського розвитку належать: пристосування до обставин життя, зовнішнього середовища; індивідуалізація, вияв власної активності, оптимальна реалізація потенційних можливостей, гармонія розвитку; забезпечення високої продуктивності діяльності з метою посадового росту.

Систематичне оцінювання результатів діяльності та розвитку особистості керівника. Об'єктом оцінювання є рівень розвитку особистості. Здійснюють його з метою планування управлінського шляху в системі управління, навчання та підготовки потенційних керівників. Для цього проводять психодіагностику індивідуальних властивостей керівника, детермінантів соціального оточення конкретного колективу в певному часовому просторі, що дає змогу скоригувати модель його розвитку, оптимальніше спланувати управлінський шлях, визначити характер навчання, особливості стимулювання його розвитку і діяльності. Оцінюванню підлягає рівень знань, умінь керівника, результативність його діяльності, задоволеність співробітників процесом управління. Не менш важливим є оцінювання потенціалу розвитку керівника, способу накопичення управлінського досвіду, що допомагає визначити ступінь труднощів в його управлінській діяльності, а отже чіткіше спланувати його навчання і підготовку.

Оцінюють також особистісні характеристики, що виявляються в діяльності, здібності, особистісні якості та мотиви діяльності, соціально-психологічні можливості, ціннісні орієнтації керівників. Його застосовують з метою вивчення рівня здатності до управлінської діяльності, мотиваційної сфери особистості керівника, стимулювання процесу вдосконалення управлінського розвитку. Оцінки використовують і для формування, коригування стилю діяльності. Вони є основою корекції планів управлінського шляху.

Важливим також є оцінювання умов управлінського розвитку (системного оточення), що охоплює комплексне оцінювання ефективності навчання і підготовки, управлінських груп, соціально-виробничих умов тощо. Отримані результати є передумовою цілеспрямованого проектування системного оточення.

Забезпечення системи навчання і підготовки керівників. Вона покликана формувати пізнавальну активність, зацікавленість, готовність до управлінської діяльності, ліквідувати прогалину в уявленні керівників про значення навчання та використання отриманих знань в управлінській діяльності. 

На сучасному етапі переглядають загальний підхід до навчання керівників, конкретизують цілі їх підготовки. У зв'язку з цим підвищується роль етнопсихологічних і соціокультурних особливостей особистості у підготовці кадрів управління, у прогнозуванні управлінського розвитку. Йдеться передусім про зосередження навчання на культурно-управлінських аспектах. Наприклад, управлінська культура в Японії та Китаї мало чим відрізняється. їй властиві повага до віку, лояльність до вищого керівництва, орієнтація на групові цінності, стійкість соціальних зв'язків, визнання соціального статусу керівника та ін. Ці особливості є провідними при орієнтації навчального процесу підготовки кадрів управління.

У багатьох навчальних закладах, що спеціалізуються на підготовці управлінських кадрів, актуалізується значення гуманітарної освіти, що має своїм наслідком запровадження до навчальних планів різних дисциплін, зокрема управлінської гуманіторології, яка виводить ділових людей на технологічний рівень засвоєння, застосування в управлінській та підприємницькій діяльності гуманітарних знань. Вона передбачає опанування досвіду гуманітарної освіти; змісту управлінської гуманіторології; методології проектування та культури впровадження людинознавчих технологій управління; технологій “конструювання” трудового колективу; стимулювання ділового честолюбства, визначення професійної придатності керівника, особистого іміджу; подолання конфліктів та екстремальних ситуацій, ведення ділових переговорів, збору та інтерпретації гуманітарно-управлінської інформації, самовияву керівника.

У цьому контексті значну роль відіграє вивчення проблем, шляхів, засобів соціокультурного проектування й організаційно-педагогічного розгортання бізнес-освіти з професійно-предметним, рефлексивно-психологічним науковим забезпеченням. Рефлексивно-психологічне забезпечення передбачає оптимальний рівень гуманізації освіти, розвиток майбутнього спеціаліста з опорою на його професійну самосвідомість, самоактуалізацію, ціннісно-мотиваційну, активно-вольову сферу, розкриття творчого потенціалу. Безперервна професійна бізнес-освіта охоплює всі основні етапи становлення особистості як професіонала в галузі управління: школа, вуз, післядипломна освіта, перепідготовка, підвищення кваліфікації, отримання додаткової спеціальності. Це потребує створення навчально-методичних комплексів (гімназій, коледжів, факультетів та ін.), підвищення кваліфікації викладачів, формування нової організаційно-управлінської культури керівників, впровадження технологій дистанційного навчання.

Загалом процес навчання, формування та розвитку управлінських кадрів вибудовується за такими принципами:

-- психологічне обґрунтування системи навчання та формування кадрів управління. Цей особливо важливий аспект реалізується у взаємозв'язку з економічними, технологічними, інформаційними, соціокультурними та іншими напрямами;

-- орієнтація підготовки керівників на загальні закономірності розвитку системи освіти, індивідуальні особливості спеціаліста;

-- зосередження уваги системи навчання і самого керівника на розвитку особистості;

-- проектування та моделювання управлінського розвитку, планування управлінського шляху в системі управління (врахування навчально-освітньою системою потенційних можливостей особистості, наявність в організації перспективних планів резерву керівного складу);

-- безперервність освіти, забезпечення зворотного зв'язку (періодичне оцінювання здібностей керівника, результативності його управлінської діяльності та ін.);

-- навчання в діяльності, наближення його до реальної практики (ділові ситуації практичного спрямування, ділові ігри та ін.);

-- урахування в навчанні та підготовці управлінських кадрів елементів професійної деформації, регресивного управлінського розвитку;

-- цілісність формування особистості (необхідність визначення місця навчання й підготовки керівників у процесі їх розвитку);

-- індивідуалізація навчання та підготовки кадрів управління (здійснюється на основі планів управлінського розвитку);

-- охоплення системою формування управлінських кадрів усіх керівників організації, в тому числі й керівників вищої ланки (принцип психологічного каскаду);

-- узгодженість дій керівників у роботі з персоналом. Вона є однією із засад ефективного функціонування системи навчання й підготовки кадрів. Дотримання цього принципу потребує спеціальної психологічної підготовки “перших” керівників;

-- спеціальна психологічна підготовка викладачів.

Реалізація цих принципів спрямована на формування у керівників інтегральних здібностей і якостей. Успішність цього процесу забезпечує перехід зовнішніх впливів у внутрішні регулятори поведінки, що засвідчують психологічна настроєність на управлінську діяльність, задоволеність обраною спеціальністю, позитивне сприйняття підлеглими роботи керівника та ін. Важливим свідченням готовності керівника до управлінської діяльності є не самі собою знання та вміння, а сформовані на їх основі переконання, значущі властивості та здібності. Не менш вагомим індикатором є його ставлення до дестабілізуючих чинників становлення і розвитку, труднощів на управлінському шляху. При цьому слід зважати і на моральні, інтелектуальні, емоційно-вольові основи, сформовані в індивіда у сім'ї, школі.

Сучасні вимоги до підготовки управлінських кадрів пов'язані з переосмисленням управлінської діяльності з позицій соціально-економічної та морально-психологічної ситуацій у країні; із забезпеченням оптимального співвідношення в роботі керівника знань, умінь, навичок міжособистісних взаємин; із посиленням самостійності в реалізації управлінських рішень; з демократизацією та гуманізацією відносин у системі управління й бізнесу; актуалізацією особистісного чинника в управлінській діяльності; урахуванням при прийнятті управлінських рішень інтелектуального і практичного потенціалу колег по роботі, партнерів, підлеглих.

Значних коректив зазнала і система підготовки спеціалістів. Ці корективи втілені в переосмисленні цілей і завдань навчального процесу для забезпечення оптимального поєднання особливостей вимог до майбутнього спеціаліста й особливостей управлінської діяльності, у демократизації і гуманізації навчання, визнанні самоцінності майбутнього спеціаліста в галузі управління; різноманітності типів навчальних закладів, варіативності системи підготовки; співвіднесенні індивідуальних і групових форм навчання та підготовки; в орієнтації підготовки майбутнього спеціаліста як суб'єкта соціальної й професійної активності; перегляді змісту підготовки управлінських кадрів з урахуванням проектування, моделювання, планування розвитку керівників.

Сучасна система підготовки управлінських кадрів зорієнтована і на розвиток у них здібностей, пов'язаних із розробленням стратегічних планів, виробленням узгоджених стратегічних рішень, уміння адаптуватися до швидкоплинних зовнішніх умов. Перевагу у зв'язку з цим надають аналізу ситуацій, навчанню в діяльності, комплексним програмам.

Засвоєння теорії управління, оволодіння спеціальними вміннями та навичками триває протягом усього управлінського шляху, що свідчить про єдність навчальної та управлінської діяльності.

Процес формування сучасного керівника пов'язаний із використанням евристичних методів навчання, що активізує процес мислення під час розв'язання проблемних завдань (пошук нових ідей), активного соціального навчання, орієнтованого на охоплення різноманітних сфер соціальної практики, використання різних форм і методів активної психологічної та соціально-психологічної дії з метою розвитку знань, умінь і навичок ефективного соціально-професійного функціонування, підвищення психологічної культури, оптимізації комунікативної компетентності індивідів як учасників взаємодії. Залежно від джерел, з яких людина отримує інформацію про своє “Я”, виокремлюють типи групового навчання: “Я -- Я”, “Я -- інші ”, “Я -- група ”, “Я -- організація ”, “Я -- професія ”. Найефективнішим зарекомендувало себе активне соціальне навчання в Т-групі (група тренінгу), групі зустрічей тощо.

Стимулювання саморозвитку, задоволеності управлінською діяльністю. Процес стимулювання управлінського розвитку повинен враховувати особливості мотиваційної сфери керівників, вияву їх особистісних властивостей. Процес стимулювання має бути спрямований на зростання особистої зацікавленості у більш повному використанні керівником свого професійного потенціалу, у постійному його збагаченні.

Консультування з проблем управлінського розвитку. Реалізується воно через надання допомоги керівникам у засвоєнні інноваційних форм і методів управління, ефективних технологій прийняття управлінських рішень, у формуванні готовності до оновлення змісту діяльності. Система консультування створює атмосферу довіри й відвертості, окреслює керівнику перспективи його становлення і розвитку, просування в кар'єрній ієрархії, методи досягнення мети, забезпечує за необхідності коригування управлінського розвитку, організаційних етапів становлення керівника.

Діючи як певна цілісність, елементи системи формування кадрів управління сприяють підтриманню тонусу діяльності керівників, її активізації, що, у свою чергу, стимулює діяльність персоналу, підвищує активність кожного працівника. Опанування керівниками загальних методів і прийомів, уміння генерувати і знаходити нові ідеї і підходи ініціює розумову активність кадрів, розкриває таланти, дає змогу кожному управлінцю відкрити для себе нову життєву і професійну перспективу.

Висновок

психологічний управлінський стимулювання керівник

Отже, мета підготовки керівників полягає в тому, щоб освоїти дієві моделі управління, випробовувати нові проекти діяльності організації, то найбільш ефективним методом навчання є ділові ігри. Саме ділова гра володіє можливістю відтворення, проектування і моделювання діяльно-орієнтованих стосунків, кооперативних комунікативних зв'язків із залученням представників різних підсистем організації.

Отже,керівників в процесі навчання розвиваються не тільки організаційні, але і методологічні,ігротехнічні здібності. Інтерактивні методи навчання, вживані в програмах підготовки керівних кадрів підвищують здатність керівників різних рівнів виявляти і структурувати проблеми, збирати і аналізувати інформацію, готувати, при необхідності, альтернативні рішення і вибирати найбільш оптимальний варіант з ряду альтернатив як в процесі індивідуальної роботи, так і у взаємодії з іншими працівниками. Слід також відзначити, що зарубіжний досвід підготовки керівників на основі інтерактивних методів навчання все більш широко використовується останнім часом у вітчизняній практиці підготовки фахівців.

Літературні джерела

1. Андрушко В. К. Управління персоналом: Політика. Стратегія. Тактика. Мотивація. Розвиток. Атестація. Ефективність: [навч.-метод. посіб]. / В.К. Андрушко, Ю.М. Комар. - Хмельницький ін-т регіонального управління та права. --Хмельницький : ХІУП, 2000. -- 255 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг Изд. 8. - Питер, 2004. - 530 c.

3. Балановська Т.І. Управління кадровим потенціалом сільськогосподарських підприємств / Балановська Т.І. // Науковий вісник НАУ. - 1999. - №7-8. - С. 50-52.

4. Галушко В.П. Програмно-цільове управління конкурентоспроможністю сільськогосподарської продукції / Галушко В.П. // Вісник ХНТУСГ. - 2004. -№ 30. - С. 5-7.

5. Магура М.І. Організация навчання персоналу компанії / М.І. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: ЗАТ Бізнес-школа “Інтел-синтез”, 2002. - 192 с.

6. Січкарук О.І. Інтерактивні методи навчання у вищій школі: [навч.-метод. посібник] / О.І. Січкарук. - Університет економіки та права "КРОК". -- К.: Таксон, 2006. -- 88 с. -- (Вища освіта в сучасному світі). -- Бібліогр.: с. 83-85

Размещено на Allbest.ru