Менеджмент - виды, уровни, задачи

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Термин management (в переводе с английского) означает "управление". Наиболее распространенное толкование: менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. Существует несколько понятий менеджмента, определяющих его как:

- дисциплину, изучающую процессы управления предприятиями, который обобщает опыт руководителей и результаты научных исследований, и поэтому полезен как для начинающих, так и для опытных менеджеров;

- непосредственно процесс управления;

- аппарат управления, то есть работники предприятия, занимающие высшие позиции в иерархии организации.

Менеджмент является и наукой, и искусством, так как, существуют определенные приемы управления. Но они могут быть как эффективны в одних ситуациях, так совершенно непригодны в других. В результате необходимо уметь оценить ситуацию и найти наиболее эффективный метод управления.

Сущность менеджмента заключается в его функциях, основными из которых являются: планирование, организация, мотивация и контроль.

Задачи менеджмента:

- тактическая - это поддержание устойчивого функционирования организации;

- стратегическая - это развитие предприятия и перевод его на более высокий и качественно иной уровень.

Разновидности менеджмента:

1. Производственный менеджмент определяет:

- оптимальный объем и структуру выпускаемой продукции;

- используемые технологии;

- рациональный способ загрузки оборудования;

- расстановку кадров;

- управление персоналом;

- способы разрешения конфликтов;

- способы устранения сбоев и неполадок;

- методы проведения текущего контроля

2. Снабженческо-сбытовой менеджмент включает:

- организацию подписания хозяйственных договоров;

- закупку, доставку и хранение сырья, материалов и комплектующих;

- хранение и отправку конечной продукции покупателям.

3. Инновационный менеджмент направлен:

- на управление научно-исследовательской деятельностью, прикладными

- разработками;

- 2 создание опытных образцов;

- 3 внедрение инноваций в производство.

4. Маркетинг-менеджмент занимается:

- исследованием рынков;

- определением существующего и потенциального спроса на продукцию;

- разработкой ценовой и рекламной политики предприятия.

5. Менеджмент персонала занимается:

- подбором, расстановкой и обучением персонала;

- определением методов мотивации сотрудников;

- созданием благоприятного психологического климата на предприятии;

- улучшением труда и быта работников;

- налаживанием и поддержанием отношений с профсоюзами.

6. Финансовый менеджмент управляет:

- созданием бюджета и финансового плана организации;

- формированием и распределением ресурсов фирмы;

- оценкой сложившегося и перспективного финансового состояния предприятия;

- принятием мер по укреплению финансового положения организации.

7. Эккаунтинг-менеджмент занимается сбором, обработкой и анализом данных о работе организации, их сравнением с предыдущими и плановыми показателями и результатами конкурентов с целью выявления слабых сторон и потенциальных возможностей фирмы.

Менеджмент любой организации направлен на достижение наивысшей эффективности производства. Говоря более точно, менеджмент-это различные способы и формы управления производственным процессом и персоналом.

В недалёком прошлом, когда менеджмент только формировался как наука, можно сказать, был только один вид менеджмента, спустя определенный период времени это вид дал жизнь ещё нескольким направления менеджмента. В настоящее время, можно выделить огромное количество видов менеджмента, некоторые из которых подходят только для определённого государства.

1. Виды и уровни менеджмента

1.1 Виды менеджмента

Развитие науки менеджмент, не стоит на месте, специалисты на производстве разрабатывают новые методики, тем самым увеличивая число новых видов менеджмента. Сам же термин «вид менеджмента» можно охарактеризовать как деятельность определённой области регулирования, направленная на решения различных задач. В современной литературе менеджмент классифицируется по нескольким критериям. Одним из самых распространенных из таких критериев является «По объекту управления», таким образом, можно выделить четыре основных вида менеджмента:

1) Организационный менеджмент - стоит у истока любой производственной деятельности и направлен на создание стандартов, правил и управленческих функций. Основными функциями этого вида менеджмента являются создание организаций и её структуры, формирование системы управления, выработка стандартов, инструкций, правил и положений. Наиболее ожидаемым результатом организационного менеджмента является нормальное функционирование созданной организации.

2) Оперативный менеджмент - направлен на решение задач, появляющихся во время производства. Он решает задачи, возникающие в процессе производства. Такой менеджмент основан на распределении имеющихся в распоряжении организации ресурсов. Принимаемые решения при оперативном управлении внедряются в производство немедленно и в конкретном месте, в данный момент.

3) Тактический менеджмент - по своим функциям он похож на стратегический менеджмент. Этот вид менеджмента применяется в разработке стратегии организации. Тактический менеджмент порой называют текущим, так как, он разрабатывается на уровне руководителей среднего звена, и, как правило, на год. Результаты такого управления появляются достаточно быстро и самоуправление может быть оперативно скорректировано.

4) Стратегический менеджмент - направлен на реализацию долгосрочных целей в руководящей деятельности после их предварительного формирования. Он разрабатывается на уровне руководства высшего звена. Стратегический менеджмент реализует долгосрочные цели и определяет пути их реализации, поэтому результаты такого управления не могут быть обнаружены полностью даже в течение нескольких лет. Этот вид менеджмента в качестве основы компании определяет человеческий потенциал своих работников, ориентирует всю деятельность организации на удовлетворение желаний потребителей и заказчиков.

По функциональной принадлежности можно выделить следующие виды менеджмента:

1) Адаптивный менеджмент - основной целью является адаптация к постоянно меняющимся условиям окружающей среды.

2) Антикризисный менеджмент - эта система управления, направленная предотвратить банкротство того или иного предприятия.

3) Эккаутинг менеджмент - это вид управления, направлен на сбор и обработку информации, анализ хозяйственной деятельности служб и отделов, а также всей организации, сравнение действительных и плановых показателей, с последующим сравнением показателей своей деятельности со схожей деятельностью других организаций, поиск резервов и ресурсов для улучшения работы и более эффективного использования потенциала предприятия.

4) Инвестиционный менеджмент - необходим, для правильного вложения средств, формирование портфеля инвестиций, с последующим получением прибыли.

5) Инновационный менеджмент - направлен на разработку нововведений и их внедрение в производственный процесс. научных и опытно-конструкторских работ и разработок, использование в производстве новой продукции или услуг, новой организации производства и управления.

6) Финансовый менеджмент - эта разработка целей по управлению финансами определённого предприятия, а также создание способов для эффективного управления финансами, формирование и распределение финансовых ресурсов, составление бюджета и финансового плана, оценка текущего и перспективного финансового состояния.

7) Менеджмент персонала - направлен на нахождение и обучение персонала для организации, улучшение условий труда и отдыха, управление социально-психологическими процессами, создание необходимого морально-психологического климата на предприятии, организация работы с профсоюзами в разрешении трудовых споров и конфликтов.

8) Менеджмент в области сбыта - это процедура сбыта продукции, а также заключение новых договоров на поставку и сбыт продукции, организация хранения, упаковки, сортировки и работы транспортных средств, ведение учета и контроля.

9) Производственный менеджмент - осуществляет контроль над производственным процессом организации, выбор основных параметров работы техники и применение технологий, определение объема выпуска продукции или оказания услуг, расстановка людей, организация подачи материалов и комплектующих изделий, инструментов, технической документации, обслуживание и ремонт машин и механизмов, контроль качества и так далее.

10) Маркетинг-менеджмент - ищет новые пути сбыта товаров и изучает финансовые рынки, рынки сбыта и поставок сырья, материалов и энергии, конъюнктуры рынка, выработку ценовой политики и организацию рекламы.

Помимо этих видов, существуют ещё и такие виды как: коммуникационный менеджмент, сигнальный, преобразующий, проектный, ситуационный и многие другие.

1.2 Уровни менеджмента

По отношению к управленческой структуре различают основные уровни менеджмента в организации: высший, средний и низовой. Разделение по уровням основывается на различии выполняемой менеджерами работы, распределения полномочий, процесса управления, функций и целей.

Весь управленческий процесс (включая принятие решений и движение информационных потоков) определяется рамками данной структуры, которую часто сравнивают с пирамидой (рис. 1).

Рис. 1

Обычно существует иерархия (пирамида) управления с дифференциацией по рангу командной власти, компетенции принятия решений, авторитету, положению.

Иерархия управления - инструмент для реализации целей фирмы и гарантия сохранения системы. Чем выше иерархический уровень, тем больше объем и комплексность выполняемых функций, ответственность, доля стратегических решений и доступ к информации. Одновременно растут и требования к квалификации и личная свобода в управлении. Чем ниже уровень - тем больше простота решений, доля оперативных видов деятельности.

Наиболее общеупотребляемый способ описания уровней управления состоит в выделении руководителей (управляющих) низового звена, или операционных управляющих, руководителей (управляющих) среднего звена и руководителей (управляющих) высшего звена. Рассмотрим уровни менеджмента подробнее, каждый индивидуально.

Руководители низового звена. Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями - это организационный уровень, управляющий непосредственно производством или другими работниками (не управляющими). Младшие начальники в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще - это руководители низового звена. Большинство руководителей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве.

Руководители среднего звена. Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в ВУЗе), управляющий сбытом по региону или по стране или директор филиала. Армейские офицеры от лейтенанта до полковника, священники в сане епископов считаются руководителями среднего звена в своих организация. Руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям.

Руководители высшего звена. Высший организационный уровень - руководство высшего звена, гораздо малочисленней других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей с министрами, а в университете с канцлерами (ректорами). Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации.

2. Мотивация в менеджменте

Мотивация (от латинского «motivatio») - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. В настоящего время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, то есть, люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Что же такое мотивация? Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

- процесса мотивации в организациях

- индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними

- изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика "кнута и пряника". Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания. С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, то есть, осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, установить самое современное оборудование, использовать самые лучшие технологии. Однако все это может быть сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижения организацией своих целей. Механическое принуждение к труду не может давать положительные результаты, но из этого не следует, что человеком невозможно эффективно управлять. Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свои обязанности наилучшим образом и наиболее результативно. Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно - мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребности - это внутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностная ориентация, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть, мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний наблюдаемых людей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, какие мотивы лежат в основе действий человека, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Основные понятия Мотивация - это процесс побуждения себя и других членов коллектива к активной деятельности для достижения собственных целей и целей своей организации. В основе мотивации лежат потребности человека, которые побуждают его к действиям. Потребность - это нехватка чего-то, вызывающая состояние дискомфорта.

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и тому подобное) и социальными, то есть обусловленными общественными отношениями (в признании, славе); врожденными (например, в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в одежде, тепле) и вторичными (в развитии личности); материальными и нематериальными (духовными). Можно выделить три уровня удовлетворения потребностей: минимальный - который обеспечивает элементарное выживание людей; нормальный - поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и уровень роскоши - когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребность заставляет человека работать, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня. Тогда желание его повысить значительно увеличивает эффективность труда. Однако сами по себе потребности не всегда могут заставить людей преодолеть свою инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определенный толчок, или мотив (от латинского «мoveo» - двигаю) - повод, причина, обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности.

Мотив может быть и каким-то внутренним порывом, трудно поддающимся логическому объяснению, а может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека действовать. Например, человек может стремиться чем-либо обладать или, наоборот, избежать этого обладания. Так, интересная работа приносит удовлетворение, и люди часто готовы выполнять ее практически бесплатно. В противоположном случае человек бывает согласен на все, лишь бы избежать неинтересную работу. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека. Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется мотивирование.

В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Один из них - когда посредством внешних воздействий на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я дам тебе то, что тебе надо, а ты предоставишь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места. Иной тип мотивирования ориентируется на формировании конкретной мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека, или ограничение действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования имеет воспитательный и образовательный характер и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации. Но его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования.

Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих двух типов мотивирования. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру. Она достаточно устойчива, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и так далее.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Необходимо также отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи. Здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких например: как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние коллег, знакомых и так далее.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Это прямо противоположно выводам ранних теорий, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, другими словами, более довольные трудятся лучше. Портер и Лоулер, наоборот, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Таким образом, модель Портера-Лоулера внесла огромный вклад в понимание мотивации. Она, в частности, показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы. К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Лок. Эта теория исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению. Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. При этом он получает удовлетворение от процесса выполнения работы, и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех ее снижает. К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации. В результате он работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения о методах выполнения поставленных задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу. На практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней. Особенности мотивации в научных организациях, по мере развития научно-технического прогресса, управлять человеком извне, становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых его квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение. Мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности организаций.

Заключение

мотивация менеджмент антикризисный адаптивный

Мотивационный менеджмент, безусловно, является одним из эффективнейших типов современного управления. Он представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживание фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом. В заключение можно привести основные правила управления мотивацией труда, учет которых, несомненно, поможет менеджеру улучшить мотивацию подчиненных, управлять ими более грамотно и эффективно. К ним относятся следующие:

1. Поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу);

2. Стимулирующее воздействие оказывается тем энергичнее, чем лучше представлены способ и форма подкрепления, вне зависимости от его непосредственной величины;

3. Подкрепление должно быть конкретным и осуществляться без промедления, так как, чем больше временной промежуток, тем меньше конечный эффект;

4. Нестандартные поощрения за особые заслуги стимулируют более действенно;

5. Поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи, сокращает время достижения основной цели;

6. Самостоятельность, свобода выбора системы действий, право принимать решения, определяя ответственность, формируют мотивацию, наращивают эмоциональную удовлетворенность работой, укрепляют чувство уверенности в собственных силах;

7. Неоправданно большое вознаграждение, как правило, вызывает зависть персонала и ведет к напряженности в коллективе. Возможно, поощрять в этом случае следует частями;

8. Конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческой инициативы;

9. Повышать трудовую мотивацию можно за счет развития интеллектуального и предпринимательского потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки.

Список литература

1. Курс лекций по менеджменту УГАТУ.

2. В. Р. Веснин. Основы менеджмента. - М.: «ГНОМ-пресс» при сод. Т. Д. «Элит-2000», 1999. -440 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М., 1998.

4. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. С. Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 327 с.

5. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 343 с.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 1993. - 702 с.

7. Э. А.Уткин. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. - 352 с.

Размещено на Allbest.ru