Анализ влияния внешних и внутренних факторов на стратегию управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В современных российских условиях проблема управления наиболее острая. У нас, как нигде в мире, не хватает грамотных управленцев. Причём проблема управления наблюдается на всех уровнях и во всех сферах.

Современный мир очень изменчив, поэтому от управленцев требуется максимальная адаптивность к изменяющимся условиям и высокий уровень профессионализма, независимо от того в какой сфере осуществляется управление.

Для достижения успеха в современных условиях ведения бизнеса и политики необходимо обладать большим количеством знаний и, конечно опытом. Вы ошибаетесь, если думаете, что управление начинается на уровне топ менеджеров. Оно начинается гораздо раньше. В данной работе мы рассмотрим стратегию управления персоналом, которая является одним из самых значимых элементов управления компанией и, следовательно, влияет на важные организационные процессы. Данная тема привлекает внимание ученых, так как отражает эволюцию процесса управления на всех уровнях организации. Так же данная тема актуальна для руководителей организаций, совершенствуя данную сферу управления, они повышают эффективность работы всей организации. Необходимо отметить, что данная тема хорошо освещена в научных трудах различных учёных и периодических изданиях. Предметом нашего исследования является стратегия управления персоналом. Объектом - элементы стратегии управления персоналом в организации.

Главная цель данной работы - анализ влияния внешних и внутренних факторов на стратегию управления персоналом.

Данная работа ставит следующие задачи:

дать определение кадровой политики;

рассмотреть процесс формирования кадровой политики в современной организации;

проанализировать этапы проектирования кадровой политики;

сравнить кадровые мероприятия открытой и закрытой модели осуществления кадровой политики;

рассмотреть процесс эволюции стратегии управления персоналом;

выделить взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом;

обозначить задачи службы управления персоналом на каждой стадии жизненного цикла организации;

Данная работа имеет следующую структуру: в разделе первом дано понятие кадровой политики и рассмотрен процесс формирования кадровой политики в современной организации, в первом подразделе представлен анализ этапов проектирования кадровой политики. В подразделе втором представлен сравнительный анализ мероприятий закрытой и открытой моделей кадровой политики. В разделе втором рассмотрен процесс эволюции стратегии управления персоналом. В подразделе первом, второго раздела выделена взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом. В подразделе втором, второго раздела обозначены задачи службы управления персоналом на каждой стадии жизненного цикла организации.

кадровый управление персонал менеджмент

Основные понятия

Кадровая политика и стратегия управления персоналом -- важнейшие из факторов, влияющих на формирование, функционирование и развитие рынка труда организации. Кадровая политика является основой управления персоналом. В зависимости от того, на каких принципах она строится, зависит совокупность методов и технологий управления персоналом.

Кадровая политика в долгосрочной перспективе реализуется через выработку стратегии, которая формирует с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде организации ее конкурентоспособный трудовой потенциал, позволяющий организации выживать, развиваться и достигать своих целей.

Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения вр внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов управления. Меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации. Организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

Несмотря на огромное значение революционных Преобразований, развитие управления -- это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

В период систематизации управления становление и развитие его основных научных школ, концепций и направлений происходило под влиянием вначале промышленного капитализма (1776-1890 гг.), а затем пришедших ему на смену финансового (1890-1933 гг.) и национального капитализма (1933-1950 гг.). Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание исследователи уделяли оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капитализме главный акцент делался на управлении финансовыми ресурсами и расширении банковской системы, то в эпоху национального капитализма управленческая парадигма сместилась в сторону изучения государственного регулирования экономики и обоснования путей установления баланса интересов в обществе. Кроме того, именно в этот период произошла институализация управления, результатом которой стало превращение управления в самостоятельный вид профессиональной деятельности, в самостоятельную учебную дисциплину и область научных знаний.

Развитие управленческой мысли вращалось в основном вокруг трех постулатов - задача, человек и управленческая деятельность. В зависимости от того/как была разработана теория (концепция) -применительно к одному из них или рассматривала их как единое целое, выделяют одномерные и синтетические учения.

Наиболее известными западными теориями первой группы являются школа научного менеджмента, школа человеческих отношений, административная школа и теория "идеальной бюрократии".

Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная. К первой можно отнести концепции организационного управления А.А. Богданова (Малиновского); физиологического оптимума О.А. Ерманского; узкой базы А.К. Гастева; производственную трактовку Е.Ф. Розмировича. Ко второй группе относят концепцию организационной деятельности П.М. Керженцева; социально-трудовую концепцию управления производством Н.А. Витке и теорию административной емкости Ф.Р. Дунаевского.

Однако, несмотря на определенные успехи, теоретическая разработка управленческих проблем была свернута в конце 30-х годов XX в. и длительное время практически не осуществлялась. Это не могло не привести к большим просчетам и ошибкам в социально-экономической деятельности, которых можно было избежать только в процессе поступательного развития теории и практики управления, выработки на этой основе рациональных управленческих решений во всех сферах общественной деятельности и, прежде всего в экономике.

В последующие годы в отечественных управленческих исследованиях стал преобладать отраслевой, или народнохозяйственный, подход. На уровне отдельных организаций они были сосредоточены в основном на решении технических проблем. И лишь с начала 60-х годов начал постепенно возрождаться интерес к организации как первичному хозяйственному звену. Толчком к этому послужили два обстоятельства. Во-первых, повсеместное внедрение автоматизированных систем управления организациями (АСУП) и, во-вторых, развертывание "косыгинских реформ". В их ходе организациям была предоставлена определенная самостоятельность в рамках централизованного плана, основанная на внедрении хозяйственного расчета и экономических методов управления.

В результате научных исследований 60--80-х годов XX в. сформировались идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единства организационной, экономической и социальной систем управления. Важнейшей разработкой этого периода является обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций государственными органами.

С учетом этих принципов разрабатывались подходы к формированию организационных структур и процессов управления в организациях и в государственных органах, а также элементы системы методов управления и управленческой деятельности.

Однако большинство интересных научных разработок отечественных исследователей в сфере управления, в том числе и принципы управления социалистическим производством, так и не были до конца реализованы на практике. Научно обоснованное управление организациями (да и всей экономикой страны) было подменено партийным руководством и отождествлялось в основном с исполнительской деятельностью. Это, естественно, не могло не сказаться на темпах социально-экономического развития организаций, регионов и страны в целом. Основная задача новой философии менеджмента начала XXI в. заключается в том, чтобы "делать знания" производительными.

Кроме того, многие современные исследователи рассматривают управление как единственный общий для всех институт, который уже переступил границы национальных государств, так как именно он обеспечивает социально-экономическое развитие человеческого общества. Современное управление имеет ярко выраженный междисциплинарный характер и рассматривается одновременно как точная, так и гуманитарная наука, как сумма результатов, которые можно объективно проверить и подтвердить, так и система убеждений и практического опыта. Одним словом, история становления и развития управления -- это история людей, планирующих, организующих, подбирающих персонал, руководящих и контролирующих свое экономическое и социальное развитие.

Общие тенденции развития науки управления, превалирующий характер тех или иных теорий управления непосредственно влияют на формирование системы управления организацией и, в частности, на формирование системы управления персоналом.

Функции управления персоналом состоям в следующем:

Планирование потребности персонали Набор персонала из числа пришедших в поиках работы. Набор предполагает прием заявлений с просьбой о принятии на работу от любого подавшего такое заявление. Отбор персонала из числа подавших заявление о приеме на работу. Обучение персонала (при необходимости). Если нет необходимости в обучении работник определяется на рабочее место, получает всю необходимую информацию о нем и о работе, которая выполняется на данном рабочем месте. Такому работнику може устаналиваться испытательный срок определенный трудовым договором (исходя из закона о трудовом договоре). По истечении срока испытания работодатель должен принять решение об окончательном приеме на работу или отказе в ней. После прохождения испытательного срока работодатель должен принять решение о приеме на работу с указанием периода работы (срочный или бессрочный договор). Срочный договор определяет время начала действия договора и его окончание. Бессрочный определяет дату начала действия договора, но не указывает дату окончания. Переобучение действующего персонала предполагает получение новых знаний и обучение новой профессии или повышение квалификации по старой профессии. Ротация персонала. В некоторых фирмах производится запланированная перестановка работников с одного рабочего места в другое. Это делается для того чтобы работник мог освоить несколько смежных специальностей.

Эти функции составляют содержание работ отдела управления персоналом или специалиста по персоналу. В общепринятой классификации персонала такой специалист называется "Менеджер по персоналу". В большинстве фирм эту функцию исполняет руководитель офиса фирмы или руководитель канцелярии фирмы.

Политка фирмы в области управления персоналом состоит в том, чтобы сформировать колектив сотрудников преданных идеалам фирмы. Стратегия и политика управления персонала фирмы должна состоять в том, чтобы колектив фирмы состоял из работников имеющих продолжительный стаж работы в этой фирме, чтобы у работника была перспектива роста (если не в должности, то хотя бы финансово). В конечном итоге руководство фирмы должно стремиться к созданию постоянного колектива и снижению текучести персонала. Для этого используются различные методы и способы работы с персоналом в том числе превлечение работников к управлению фирмой.

Предприятие и персонал

При приему на работу работника руководство фирмы руководствуется перечнем необходимых специальных специальностей и профессий, который формируется исходя из потребностей технологического процесса выполнения работ или услуг, которые оказывает фирма.

Производственная структура фирмы формируется исходя из ее специализации и технологии выполения работ по этой специализации. Численность работников фирмы и их группировка по подразделениям фирмы зависит от объема и вида выполняемых работ. Набор персонала в фирму осуществляется на основе требований по заполнению рабочих мест технологического процесса. Поэтому в фирму принимают работников различных специальностей. Если объем работ большой, то численность одноименныхт специальностей необходимых для выполнения работ может быть увеличена. Работники выполняющие одноименные работы группируются в специализированные подразделения. Вместе взятые они составляют структуру фирмы. При этом различают структуру управления фирмы и производственную структуру фирмы. Вместе они образуют организационную структуру фирмы.

В литературе по управлени и экономике процесс набора работников в фирму и расстановку их по рабочим местам называют процессом кооперации и разделения труда.

Для организации работы работника каждый из них должен быть ознакомлен с соотвестствующими документами, которые регулируют их производственную деятельность и описывают их обязанности, права, отвестственность, комепетенцию и полномочия необходимые для выполнения работником работы на его рабочем месте. Эти документы могут называть по-разному, но чаще всего они имеют следующие названия:

1. Должностная инструкция

2. Характеристика рабочего места

Эти документы должы включаться в содержание трудового договора и работник доолже быть ознакомлен с ними.

Разделение и кооперация труда.

Основняыми принципами набора персонала и последущего его распределения по рабочим местам состоят в следущем:

В основе определения перечня специальностей необходимых для набора находится технологический прцесс выполнения данной работы. В основе определения перечня рабочих мест находятся различные этапы технолоческого процесса. Для определения функкий работника на рабочем месте находятся операции, которые он должен выполнить при осуществлении действий обязательных для данного технологического процесса. Для выполнения работ описаных в предыдущих пунктах работник должен быть наделен полномочиями.

Выделение рабочих мест из технологического процесса позволяет определить общую численность работников и одновременно разделить и классифицировать их по различным видам деятельности и специальностям. Технологический процесс - это совокупность действий связанных с выполением какой-либо работы: строительство стены, прокладка трубопровода, продажа товаров в продовольственном магазине и т. д.

Для организации трудовой деятельности фирмы разделенные работники объединяются по видам работ в специализированные структурные подразделения (отделы, группы и т. д.). Таким образом формируется структура организации выполняющая производственные функции. Для управления ее деятельностью формируется структура управления организацией. Все вместе создает организационную структуру фирмы. Таким образом однородные работники, выполняющие одинаковые виды работ групируются в соотвестствующие структурные подразделения. Это необходимо для того, чтобы при выполнении своих обязанностей они могли руководствоваться правилами и методикой выполнения работ. Это позволяет сформировать единые требования по выполнению работ данной функции. Процесс формирования структуры предприятия может бть определен как процесс кооперации труда и создание коллектива организации.

Регламентация и нормирование деятельности работников.

Каждый работник находясь на рабочем месте должен иметь документы регламентирующие его деятельность, устанавливающие разрешение или запрещение производить определенные виды работ на данном рабочем месте. Это особо оговорено в новом трудовом договоре, который вступил в действие 1 июля 2009 года. Документами регламентирующими и нормирующими деятельность работника могут быть должностые характеристики (инструкции), характеристики рабочего места, тарифноквалификационные справочники, в которых указываются обязанности, права, ответственность, компитенция, полномочия для каждого вида работ и работников выполняющих эти работы. Тарифноквалификационные справочники определяют уровень и сложность выполняемой работы, требования к знаниям и квалификации работников и в соответствии с этим величину оплаты их труда.

Оформление персонала в штатном расписании фирмы.

Штатное расписание показывает численность работников фирмы по трем категориям:

Списочное число работников - общая чсленность работников необходимых для выполнения работ предусметреных технологическим процессом. Фактическая численность работников - численность работников фатически находящихся на рабочих местах. Вакансии рабочие - рабочие места предусмотренные технологическим процессом, на которых отсутсвуют работники (не приняты).

В штатном расписании отмечается перечень работников занятых в аппарате упревления и производственном процессе. Они разбиты на подразделения фирмы соостветствующие ее структуре.



№		Всего	Зап	Вак	Оклад	Мес фонд	Год фонд	Квалиф треб
1	Бухгалтерия:
Старший бухгалтер Бухгалтер Кассир	1 3 2	1 2 1	- 1 1	10000 7000 6000	10000 21000 12000	120000 252000 144000	В/O В/O Ср/O
2	Транспорт:

Закон о трудовом договоре не обязывает заключать с работником новый трудовой договор или изменять действующие условия труда. При приеме на работу работодатель может не заключать с работником письменный договор, возможны устные варианты. Трудовая книжка больше не является документом подтверждающим стаж работы. Согласно новому закону социальная защищенность работника возрастает. Сокращенный работник получает 70% компенсации от ЗП втечение первых 100 дней безработицы и до 50% начиная со 101 дня. 40% от ЗП для тех, кто ушел по согласию сторон.

Заключение трудового договора.

Новый закон не обязывает заключать новый трудовой договор. Недействительными становятся условия трудового договора если они менее выгодны, чем это установлено в законе. Перед заключением договора обязательны переговоры сторон:

Учесть интересы сторон.

Работодатель не имеет право требовать от работника данных касающихся его личной жизни. Переговоры нельзя вести недобросовестно.

Трудовой договор следует заключать в письменном виде. Трудовой договор считается заключенным если работник согласился приступиьть к работе на основания устной договоренности. Работодатель обязан известить работника оюб условиях труда в письменном виде, в том числе: фамилия, имя, личный код, рег код, дата заключения договора, срок действия договора, описание трудовых обязанностей, название должности, данные об оплате труда с указанием способа начисления, даты и порядок выплаты, удерживаемые налоги и другие платежи, возможные компенсации, время работы, место выполнения работы продолжительность отпуска, указание на сроки предупреждения о прекращения трудового договора, правила организации труда, указание или ссылка на колективный договор.

Остальные элементы кадровой поли­тики фирмы - "анализатора" подчинены общей задаче -- интегрировать отдельные подразделе­ния, не лишая их оперативности в приспособлении к различным сегментам рынков. Соответственно, на фирмах - "анали­заторах" не существует однозначного решения дилеммы "делать или покупать". На практике могут использоваться оба метода, в зависимо­сти от традиций отрасли и задач фирмы на данном рыночном сегменте. Так же не сущест­вует определенных рецептов в отношении на­бора персонала или оптимального уровня те­кучести, хотя, как правило, уровень текучести кадров в штаб-квартире фирмы задает темпы перестановки кадров в "дочках" и филиалах.

Наконец, крайне редким в России на сегодняшний день типом стратегии является тип фирмы - "проспектора". По определению, фирма - "проспектор" предлагает принципиаль­но новый продукт или услугу и фактически со­здает рынок или целую отрасль. Даже в миро­вой практике подобных фирм -"проспекторов" не так много, обычно называют "Макдональдс", "Майкрософт" и "ЗМ".

Основной предпосылкой не только со­здания уникального продукта, но максималь­ного использования его рыночного потенциала выступает особенно четкое взаимодействие между различными функциональными подраз­делениями фирмы, высокая сплоченность персонала и наличие единого "корпоративного духа". Достижению данного положения подчинена политика управления персоналом на фирмах - "проспекторах".

Прежде всего, основной упор при создании кадрового ядра фирмы делается на "создание" работников. Принцип "покупать" используется редко, лишь для отдельных уникальных специалистов, переманиваемых из фирм-конкурентов, или для набора во второстепенные подразделения фирмы. Для поддержания уровня взаимодействия между функциями управления широко используется кросс функциональное продвижение.

Оптимальным уровнем текучести для фирм - проспекторов считается 10-15 процентов в год. При этом особое внимание уделяется закреплению ценных сотрудников. Ценность работника определяется не только его профессиональными качествами, но и приверженностью сотрудника "корпоративному духу". Для этого используются специальные методы оценки персонала, включая так называемую "оценку по 360о", когда в оценке сотрудника принимают участие как его непосредственный начальник, так и его коллеги и подчиненные. Соответственно, и критерии оценки включают как объективные (количественные), так и субъективные показатели.

Особое значение для поддержания динамизма компании - "проспектора" имеет пере подготовка и повышение квалификации работников. Программы переподготовки охватывают всех сотрудников, включая менеджеров среднего и высшего звена. Периодические семинары для высших менеджеров позволяют им на время оторваться от привычной обстановки, неформально обсудить возникающие проблемы, что опять-таки улучшает взаимопонимание между различными функциональны ми подразделениями.

Заключение

Детальное исследование стратегии управления персоналом и изучение влияющих на него факторов показало, что данный процесс сложен и многогранен.

Таким образом, мы видим, что кадровая политика является одним из важнейших аспектов развития организации. Определяя стратегию развития организации, менеджеры тем самым определяют кадровую политику. Два этих процесса неразрывно связаны и естественно влияют друг на друга.

В процессе проектирования кадровой политики необходимо учитывать множество факторов, важнейшим из которых являются ресурсы организации. В соответствии с ресурсами формируются цели организации, создается её внутренняя структура, определяется потребность в персонале, внешняя и внутренняя политика, формируется стратегия управления персоналом.

Выбор той, или иной кадровой политики, а вместе с ней и определение кадровых мероприятий зависит от множества факторов, в том числе и от формы собственности, сферы деятельности организации, её целей.

Не смотря ни на что, свои достоинства и недостатки существуют во всех моделях кадровой политики. Так же следует отметить, что в реальной практике редко встречаются стандартно открытые, или закрытые модели кадровой политики.

Со временем изменилось отношение к персоналу, как к ресурсу организации, сформировалось понимание необходимости стратегического управления организацией.

Следует отметить, что со временем менялось не только понятие "стратегия", но и его содержательная часть. Внешние процессы вносили свои коррективы в содержание этого определения. Сегодня основным элементом стратегического управления является управление персоналом организации.

Проведённое исследование показало, что существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организацией и системой управления персоналом.

В целом реализация взаимосвязи стратегий осуществляется в форме участия руководителей служб по управлению персоналом в разработке стратегических решений фирм.

На различных стадиях жизненного цикла организация корректирует свою стратегию управления персоналом. Вместе с внешними условиями меняются задачи организации, и соответственно задачи службы управления персоналом.

Размещено на Allbest.ru