Если же оценивается человек, уже работающий на предприятии, то целесообразно анализировать результаты его труда, время, затрачиваемое на выполнение тех или иных заданий, выполняемый объем и качество работы. При оценке количества труда устанавливается доля ошибок в работе, качество предоставляемых услуг, их соответствие мировым стандартам и т.п. Индивидуальный трудовой показатель сотрудника составляется из таких компонентов, как качество труда и его объем.

Определение трудового вклада является одним из важных моментов в определении ценности сотрудника, так как, исходя из полученного результата, на большинстве предприятий осуществляется начисление процентов к заработной плате, материальное стимулирование работника и т.п.

В сфере предоставления услуг для получения представления о качестве осуществляемой трудовой деятельности нередко используется такая форма оценки как наблюдение. Примером может служить ситуация, когда неисполнение своих должностных обязанностей в полном объеме влечет повторный ремонт оборудования (аппаратуры) или возникновение жалобы (нарекание) от клиента.

В случае, когда коллектив сформирован и работает продолжительное время, возникает необходимость определения степени профессионализма всех работников, так как некоторые люди в процессе трудовой деятельности повышают свою квалификацию, другие же наоборот. В этих целях, как уже говорилось ранее, необходимо применять метод аттестации.

Аттестация персонала - процесс управления персоналом, проводимый на основе предварительной оценки сотрудников, при котором выявляется соответствие лица занимаемой должности. Главным же в аттестации является изучение имеющегося у работника резерва повышения отдачи на производстве.

Аттестация иметь следующие основные цели:

- стать основой для решения кадровых вопросов (по отбору и зачислению кадров, продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроля за этими решениями;

- проводить дифференциацию заработной платы и оклада;

- выявлять способности лица к повышению квалификации и контролю за результатами;

- выявлять способности работника к дальнейшему развитию коммуникационных навыков;

- обеспечить информационные потребности кадровых аппаратов.

На примере Дмитровского узла электросвязи существует возможность проведения следующей аналогии. Так, в частности, руководитель предприятия, используя результаты аттестации своих сотрудников, имеет возможность принять следующие решения:

- о дальнейшем профессиональном развитии руководителей, специалистов и работников узла электросвязи;

- о материальном и ином поощрении сотрудников за достигнутые положительные результаты в работе;

- об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям;

- об установлении, изменении, либо отмене надбавок к должностным окладам;

- о переводе сотрудника на вышестоящую должность (ротация кадров).

Результаты аттестации могут иметь негативный характер, в результате чего аттестуемый признается не соответствующим занимаемой должности, что влечет за собой либо понижение последнего в должности, либо направление его на курсы повышения квалификации, либо перевод на другую работу. В случае несогласия сотрудника с принятым руководством решением, администрация имеет полное право расторгнуть с данным работником трудовой контракт и уволить его с работы. По действующему трудовому законодательству, принятие решения об увольнении по результатам аттестации должно быть принято не позднее двух месяцев со дня проведения аттестации.

Одним из достоинств проведения на предприятиях аттестации является ее объективность и документальное оформление. Это означает, что в случае несогласия аттестуемого с результатами проведенного тестирования, материалы могут быть рассмотрены специальной экспертной комиссией. Все это приводит к тому, что сокращается количество незаконных увольнений.

В рассматриваемом выше узле электросвязи в настоящее время коэффициент “текучести” кадров минимален, что связано со стабильностью предприятия и достаточным опытом работы основного количества сотрудников. Но, несмотря на изложенное, кадровое подразделение периодически проводит аттестацию своего персонала, так как администрация стремится создать профессиональный коллектив, способный предлагать услуги на уровне мировых стандартов.

Подводя итог сказанному, необходимо сделать следующие выводы:

1. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника занимаемой или вакантной должности;

2. Оценка потенциала сотрудника, его личных и деловых качеств (проводится, как правило, специалистами);

3. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, объем труда и время, затраченное на его исполнения;

4. Самооценка потенциала работника может быть произведена с помощью анкеты “Вакансия” при поступлении на работу;

5. Аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный оклад сотрудника.

В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что правильно построенное и грамотно организованное изучение и оценка кандидатов на работу и сотрудников является основным залогом процветания любого предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. А.Г. Папирян. Менеджмент в индустрии гостеприимства - М.: Экономика, 2000

2. М.В. Каминг "Теория и практика менеджмента персонала" - М.: Новости, 1995

3. Войл П. "Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен" Перевод с английского - М.: Новости, 1993

4. Н.И. Кабушкин, Г.А. Бондаренко "Менеджмент гостиниц и ресторанов" Минск: Новое знание, 2000

5. Джон Р. Уокер "Введение в гостеприимство" Перевод с английского М.: Юнити, 1999

6. А.Д. Чудновский "Туризм и гостиничное хозяйство" - М.: Экмос, 2000

7. И.В. Бизюкова И.В. "Кадры. Подбор и оценка" - М.: Московский рабочий, 1984

8. И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов "Управление персоналом" Справочное издательство Смольного университета, 2000

9. Ю.Г. Одегов, М.Ф. Журавлев М.: Финстатинформ, 1997

10. Я. Кибинов "Управление персоналом в организации" М.: Экономика, 1994

11. Р. Марр, Г. Шмидт "Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики" - М.: МГУ, 1997

12. В.А. Квартальнов, А.А. Романов "Международный туризм: политика развития" - М.: Советсткий спорт, 1998

13. В.Г. Гуляев "Туристские перевозки" - М.: Финансы и статистика, 1998

14. Л.В. Соколов "Бухгалтерский учет"- М.: Аудит, 1996

15. О.Л. Волкова "Анализ хозяйственной деятельности предприятия" - М.: Проспект, 2001

16. Е.А. Соболева, И.И. Соболев "Финансово-экономическая деятельность туристической фирмы" - М.: Финансы и статистика, 1999

17. О.В. Ефимова "Финансовый анализ" - М.: Проспект, 1999

18. А.С. Бокаев "Учетная политика предприятий" - М.: Экономическая школа, 1996

19. Ф.Ф. Аунапу "Методы подбора и подготовки руководителей" - М.: Экономика, 1988

20. А.М. Ковалева "Финансы" Финансы и статистика, 1999

21. М.И. Крейнина "Финансовое состояние предприятия, методы оценки" - М.: ДИС, 1997

22. А.П.Егоршин "Управление персоналом" - Н.Новгород НИМБ, 2001

23. Е.В.Маслов Управление персоналом предприятия" - М.: ИНФА-М, 1998. с. 365

24. Б.М. Инкин "Основы управления персоналом" - М.: Высшая школа, 1996

25. Э.К. Старобинский "Как управлять персоналом" - М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 1995

26. А.З. Горнев "Проблемы управления персоналом" - М.: Бином, 1997

27. В.С. Кабаков, В.Ф. Богачев, А.П. Осипов "Кадры хозяйственных руководителей - Л.: Лениздат, 1982

28. Десслер Г."Управление персоналом" - М.:Бином, 1977

29. Э.К. Стаускас "Стратегия управления персоналом" - М.: Дело, 1993

30. Г.Х. Попов "Оценка работников управления" - М.: Московский рабочий, 1976

31. Грошкова Л.А. Управленческий персонал: оценка потенциала // Кадры предприятия.- 2004 - №6-с. 18-26

Размещено на Allbest.ru