Теоретический обзор феномена абсентеизм в организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Белорусский государственный университет

Факультет философии и социальных наук

КСР 2 (часть 1)

Теоретический обзор феномена абсентеизм в организациях

Минск, 2012

Абсентеизм в организации

На сегодняшний день эффективность современного предприятия напрямую зависит от работы персонала. В условиях динамично развивающегося рынка, острой конкурентной борьбы, проблема мотивации работников, материального и нематериального стимулирования, обучения и развития сотрудников встает как никогда остро. Сегодня выигрывает тот, у кого профессиональней персонал. С вопросами трудовой мотивации, текучести кадров тесно связана и проблема работы с абсентеизмом [6].

Абсентеизм (в организации) -- термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте как по уважительной, так и по неуважительной причине. Абсентеизм наиболее распространен в крупных организациях, где может становиться серьезной проблемой [2].

Понятие абсентеизм условно можно разделить на две группы:

Во-первых, это показатель социального климата на предприятии, уровня загрузки рабочей силы и непроизводительных затрат рабочего времени. Его элементы: временное отсутствие на работе (болезнь, несчастный случай, уход за ребенком с разрешения администрации), опоздания, отпуска по семейным обстоятельствам; отсутствие работника на работе, невыход на работу без уважительной причины; повод для увольнения;

Во-вторых, это равнодушное отношение граждан к субъектам управленческой деятельности, утрата доверия и интереса к властным структурам. Проявляется в пассивности, уклонении избирателей от участия в выборах представительных органов власти [8].

Абсентеизм, наряду с текучестью кадров, рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями [6].

Обычно организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников.

Организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет. В течение долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции на неудовлетворенность работой. Это предположение основано на результатах большого количества исследований, в которых была обнаружена умеренная отрицательная зависимость между удовлетворенностью работой и показателями абсентеизма (чем ниже удовлетворенность, тем выше абсентеизм) [6]. Однако, в главе 7 «мотивация и удовлетворенность», Андре Бюссинг, отмечает: «метааналитические исследования текучести и абсентеизма показывают, что нельзя ожидать тесных связей между удовлетворенностью трудом и текучестью, так же как и абсентеизмом, потому что корреляции с удовлетворенностью трудом не выходят за пределы -0,40 для абсентеизма и для текучести. Кроме этого общего результата, отношения между удовлетворенностью и абсентеизмом в целом гораздо менее тесные, чем отношения между удовлетворенностью и текучестью. На исследования связи удовлетворенности трудом как с текучестью, так и с абсентеизмом влияют некоторые серьезные методологические проблемы, связанные с осмыслением и измерением абсентеизма и текучести» [7, с.53]. Возможно также, что причину и следствие следует поменять местами. Альтернативная возможность состоит в том, что некоторые люди выражают неудовлетворенность работой, потому что им необходимо найти оправдание собственной склонности к прогулам [6].

В последние годы была исследована связь абсентеизма с другими

переменными. К числу личных характеристик, которые чаще всего исследуют в связи с абсентеизмом, относятся возраст, пол, раса, образование, внерабочие обязанности, доход и семейное положение. Некоторые исследователи считают, что к этой категории следует отнести также стаж работы в данной должности и уровень этой должности в иерархической структуре организации. Между каждой из этих переменных и абсентеизмом была обнаружена зависимость [6].

Наиболее явно выраженная зависимость -- это связь абсентеизма с полом. Уровень абсентеизма у женщин выше, чем у мужчин. Для объяснения этого результата было выдвинуто несколько гипотез. В большинстве случаев более высокие уровни абсентеизма у женщин объясняются тем, что работающие женщины имеют также и семейные обязанности. Важным фактором считается также то, что женщины обычно занимают должности более низкого уровня, чем мужчины [5].

Вывод о том, что причины абсентеизма у женщин сложнее, чем у мужчин, получил дополнительное подтверждение в исследованиях характера зависимости между возрастом и абсентеизмом. У мужчин возраст связан отрицательной зависимостью с преднамеренным абсентеизмом (с увеличением возраста абсентеизм уменьшается), но для женщин такой связи не обнаружено. Тот факт, что, в отличие от мужчин, у женщин с возрастом уровень абсентеизма не снижается, обычно объясняют тем, что в среднем возрасте у женщин больше домашних обязанностей, чем у мужчин. Однако некоторые исследователи сомневаются в адекватности этого объяснения[5].

Исследовалось также существование зависимости между абсентеизмом и различными организационными переменными, такими как рабочая смена, стиль руководства, форма собственности компании, степень вредности и опасности работы. В целом результаты исследований этого направления говорят о наличии тенденции к меньшему абсентеизму в организациях и группах меньшего размера, то есть абсентеизм уменьшается вместе с размером предприятия [4].

Если назвать суть абсентеизма одной фразой, то это - "отсутствие присутствия". Современными организационными психологами Абсентеизм ставится в один ряд с текучестью кадров, "рассматривается как реакция сотрудников на работу". Абсентеизм является показателем социального климата в компании, уровня загрузки сотрудников и непроизводительных затрат рабочего времени. Абсентеизм - это проблема, которая есть в любой развивающейся организации, она сильно влияет на бизнес-процессы компании, ее корпоративную культуру. И в этом смысле, это явление, а не случай. "Отсутствие присутствия" - это все, что связано с непроизводительными затратами рабочего времени [4, с. 32].

Виды абсентеизма, наиболее типичные для современных компаний:

а) опоздания на работу - не важно, по какой причине, ибо абсентеизм не предполагает отделение уважительной причины от чистого прогула,

б) погружение в рабочий процесс (с утра, после обеда) - во многих компаниях люди приходят на работу к 9.00, тогда как в 9.00 они уже должны собственно работать,

в) разговоры, сплетни, обсуждения - считается, что прерогатива женской части коллектива.

г) переговоры в сети, чатах, аськах. Особенно сильно этим видом абсентеизма страдают работники отделов продаж, маркетинга, которые по специфике своей работы много проводят времени в Интернете. Устраняется такая проблема не сложно методами электронного мониторинга,

д) перекусы, перекуры, чаепития, помимо обеденного перерыва,

е) уход "пораньше" - вообще никак не регламентируется. Подчиненный с виноватым, как правило, видом, извиняясь и стесняясь, заглядывает в кабинет начальника и мямля что-то в качестве оправдания раннего ухода, жалобно просит его отпустить. Эти уходы никак не подсчитываются, но все, же являются проблемой,[6].

ж) отлучение "по личным и семейным обстоятельствам" - наиболее емкое и вариативное и наиболее спорное. Сюда относятся походы по больницам, поликлиникам самостоятельно, либо с детьми,

з) отсутствие руководителя - очень часто руководители пользуются властью и решают личные проблемы, проводят время в свое удовольствие, болеют за счет рабочего времени. Ненормированный график понимается некоторыми начальниками однобоко, в угоду себе.

и) выпадение, уклонение, не участие - а вот это самое заразное и вредоносное для корпоративного климата "отсутствие присутствия"[3].

Нужно отметить ущерб, который несет организация за счет абсентеизма, на примере американских компаний, потери значительно превышают 25 миллиардов в год. В оценку общих потерь включены косвенные убытки, а также зарплата и дополнительные льготы сотрудникам, которые непродуктивны ввиду отсутствия на работе. К косвенным убыткам за счет абсентеизма относят затраты на оплату труда временных работников, которые замещают отсутствующих; стоимость рабочего времени, затраченного администрацией на реорганизацию работы, необходимую в связи с отсутствием сотрудника; и потери продуктивности за счет нехватки персонала или за счет того, что сотрудники, замещающие отсутствующих, не столь хорошо обучены или не так хорошо знакомы со стандартными процедурами, как последние [1].

В исследованиях последних лет на тему абсентеизма можно выделить три направления. Во-первых, проводятся исследования абсентеизма как такового и способов его определения и измерения. Во-вторых, исследуются корреляты абсентеизма, в том числе удовлетворенность работой и другие. Наконец, организационные психологи исследуют способы контроля над абсентеизмом, не сводящиеся только к попыткам повысить удовлетворенность работой [1].

Разные организации придерживаются различной политики по отншению к отсутствию на работе по уважительным и по неуважительным причинам, причем в некоторых организациях причины отсутствия регистрируются, а в некоторых -- нет [1].

Корпорация Nike пользуется приобретающим все большую популярность вариантом такой политики: у каждого сотрудника имеется банк отгулов (time-off bank), причем количество часов в этом банке возрастает в зависимости от стажа работы в компании. Сотрудники получают расчетные листки, где, кроме суммы зарплаты, указано количество имеющихся у них свободных часов, и могут «тратить» это время, взяв отгул на несколько часов, дней или недель и не объясняя причин [1].

Исследователи уделяют абсентеизму так много внимания по ряду причин, в том числе и потому, что ожидают, что, углубив понимание этого явления, они смогут разработать план корректирующих действий. Наиболее очевидная область применения таких исследований -- это помощь организациям в том, чтобы с самого начала «отсеивать» кандидатов с характеристиками, про которые известно, что они связаны с большим абсентеизмом. Эта идея кажется разумной, поскольку в большинстве организаций на долю относительно небольшой части рабочей силы приходится непропорционально высокий процент абсентеизма. Несмотря на логичность такого подхода, на практике существуют ограничения, не позволяющие отказывать в приеме на работу людям, предрасположенным к абсентеизму (т. е. тем, кто с большей статистической вероятностью будет отсутствовать на работе) [1].

В целях борьбы с абсентеизмом некоторые организации ввели гибкий рабочий график, увеличили продолжительность ежегодных отпусков, в дополнение к нормальным выходным установили персональные выходные дни и разработали специальные программы, поощряющие присутствие на работе [1].

Для борьбы с феноменом абсентеизма американскими исследователями был предложен план положительного подкрепления, где за предельные показатели присутствия на работе в течение некоторого периода времени (часто, но не всегда это идеальные показатели) сотрудникам предлагается стимул. В исследованиях уже использовались такие стимулы, как оплачиваемые отгулы, участие в розыгрыше призов, где можно выиграть новый телевизор или другой приз, и бесплатное посещение оздоровительного клуба в течение двух месяцев. В исследовании, о котором сообщает Ландау (Landau, 1993), стимулом были просто наличные деньги, и этот стимул подействовал. Анализ изменений в присутствии на работе в течение 204 недель (время года и праздники учитывались) показал, что после введения системы стимулирования абсентеизм снизился[1].

Использование положительного подкрепления за присутствие на работе не является недавним изобретением. В течение некоторого времени этот метод уже пользуется признанием и успешно применяется в различных условиях. Тем не менее было бы неправильно сказать, что проблема абсентеизма решена. Методы положительного подкрепления не всегда подходят для конкретной ситуации. Даже если такая программа проводится успешно, она может давать неожиданные и нежелательные побочные эффекты. Например, заболевшие сотрудники будут выходить на работу, чтобы иметь возможность участвовать в программе по стимулированию посещаемости, то под угрозой может оказаться их собственное здоровье, как и здоровье коллег [1].

Таким образом, подводя итог теоретическому обзору феномена абсентеизм в организации, можно сделать основные выводы:

Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе.

Организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников.

Организационные психологи отмечаю умеренную отрицательную зависимость между удовлетворенностью работой и показателями абсентеизма (чем ниже удовлетворенность, тем выше абсентеизм).

Исследована связь абсентеизма с другими переменными (определенные личностные характеристики, стаж работы в данной области, и уровень этой должности в иерархической структуре организации). Между каждой из этих переменных и абсентеизмом была обнаружена зависимость.

Исследовалось также существование зависимости между абсентеизмом и различными организационными переменными, такими как рабочая смена, стиль руководства, форма собственности компании, степень вредности и опасности работы, проч.

абсентеизм сотрудник организация

Список использованных источников

1. Джуэлл Л., Индустриально-организационная психология. - 489 с.

2. Интернет-портал Российской Федерации [Электронный ресурс] / Словарь терминов для работодателя. - Москва, 2005. - Режим доступа: http://sv27.com/content/view/3331/118/. - Дата доступа : 25.01.2006.

3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003. - 534 с.

4. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2006. - 344 с

5. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2006. - 356 с..

6. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: «Питер», 2006. - 254 с.

7. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), с. 777-792.

8. Энциклопедический справочник «Карьера», - Спб. : РТВ-медиа, 2009.

Размещено на Allbest.ru