Управление персоналом на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Организационная структура управления персоналом: понятие, виды, требования

Организационная структура управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Структура определяет внутреннее строение организации, степень гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между ее внутренними элементами.

Формирование организационной структуры имеет этапы:

1. структуризация целей управления персоналом;

2. определение состава функций управления, которые обеспечивают реализацию целей управления;

3. формирование состава подсистем организационной структуры;

4. установление связей между подсистемами организационной структуры;

5. определение прав и ответственности подсистем;

6. расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

7. построение конфигурации организационной структуры.

Структуры разделяются на плоские (одноуровневые) и многоуровневые структуры. Плоские структуры порой носят название «горизонтальные», многоуровневые - «вертикальные». Также все типы организационных структур можно подразделить на бюрократические и адаптивные.

Самая простая из бюрократических организационных структур - линейно-организационная. Она организована строго иерархически. Структура характеризуется: разделением зон, равных по объему и содержанию ответственности, единоначалием, вертикальным разделением труда и формированием уровней управления по вертикали.

Примером линейно-организационной структуры может являться структура управления в церкви, ВУЗЕ и пр.

Другой тип - функциональная организационная структура, которая построена по принципу распределения функций внутри организации.

В принципе, работа в направлении построения службы управления, всегда сводится к группировке персонала по тем задачам, которые он выполняет. В реальности, такой тип организационной структуры может являться жизнеспособным только для отдельного подразделения компании.

Еще одна разновидность бюрократических организационных структур - дивизиональные организационные структуры, которые возникли в связи с диверсификацией производства и расширением функций компаний. В соответствии с точно раскрывающим сущность данной экономической категории определением, данные структуры представляют собой структуры, основанные на выделении крупных автономных производственно-хозяйственных подразделений и соответствующих им уровней управления с предоставлением этим подразделениям оперативно-производственной самостоятельности и с перенесением на этот уровень ответственности за получение прибыли. Требования к организационной структуре могут быть сформулированы следующим образом. Она должна быть:

1. оптимальной. Структура управления признается оптимальной, если между звеньями и ступенями управления на всех уровнях устанавливаются рациональные связи при наименьшем числе уровней управления;

2. оперативной. Суть здесь в том, что за время от принятия решения до его исполнения в управляемой системе не успели произойти необратимые отрицательные изменения, делающие ненужной реализацию принятых решений;

3. надежной. Структура аппарата управления должна гарантировать достоверность передачи информации, не допускать искажений управляющих команд и других передаваемых данных, обеспечивать бесперебойность связи в системе управления;

4. экономичной. Задача состоит в том, чтобы нужный эффект от управления достигался при минимальных затратах на управленческий аппарат. Критерием этого может служить соотношение между затратами ресурсов и полезным результатом;

5. гибкой. Способность изменяться в соответствии с изменениями внешней среды;

6. устойчивой. Неизменность ее основных свойств при различных внешних воздействиях, целостность функционирования системы управления и ее элементов.

Совершенство организационной структуры управления во многом зависит от того, насколько при ее построении соблюдались принципы построения. Целесообразное число звеньев управления и максимальное сокращение времени прохождения информации от высшего руководителя до непосредственного исполнителя.

Кроме того, должно быть четкое обособление составных частей организационной структуры (состава подразделений, потоков информации и пр.). Структура должна обеспечивать способность к быстрой реакции на изменения в управляемой системе. В ней должно предоставляться решение вопросов именно тому подразделению, которое располагает наибольшей информацией по данному вопросу.

Процесс формирования организационной структуры. Он включает в себя формулировку целей и задач, определение состава и место подразделений, их ресурсное обеспечение (включая численность работающих), разработку регламентирующих процедур, документов, положений, закрепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые осуществляются в организационной системе управления.

Весь этот процесс можно организовать по трем крупным стадиям, рассмотренным ниже.

Формирование общей структурной схемы во всех случаях имеет принципиальное значение, поскольку при этом определяются главные характеристики организации, а также направления, по которым должно быть осуществлено более углублённое проектирование.

Разработка состава основных подразделений и связей между ними - заключается в том, что предусматривается реализация решений не только в целом по крупным линейно-функциональным и программно-целевым блокам, но и вплоть до самостоятельных (базовых) подразделений аппарата управления, распределения конкретных задач между ними и построения внутриорганизационных связей.

Под базовыми подразделениями понимаются самостоятельные структурные единицы (отделы, бюро, управления, сектора, лаборатории), на которые организационно разделяются линейно-функциональные и программно-целевые подсистемы. Базовые подразделения могут иметь свою внутреннюю структуру.

Регламентация организационной структуры. Данное предусматривает разработку количественных характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности.

Она включает: определение состава внутренних элементов базовых подразделений (бюро, групп и должностей); определение проектной численности подразделений; распределение задач и работ между конкретными исполнителями; установление ответственности за их выполнение; разработку процедур выполнения управленческих работ в подразделениях.

2. Отличительные особенности открытой и закрытой кадровой политики

Кадровая политика, как было рассмотрено выше, является совокупностью правил, норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: правилах внутреннего распорядка; коллективном договоре.

Основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на персонал предприятия или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учёта опыта работы в других организациях.

Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Принципиальное отличие закрытой кадровой политики в том, что закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такая кадровая политика (т.е. закрытая) характерна для компаний, ориентированных на создан

ие определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Сравнение двух рассматриваемых политик можно представить таблицей 1.

Таблица 1 - Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Список литературы

кадровый организационный управление персонал

1. Архипов Н.И. Исследование систем управления - М.: ПРИОР, 2002. - 384 с.

2. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие. Изд 2-е, доп. и перераб. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. 200 с.

3. Горемыкин В.А. Нестерова Н.В. Стратегия развития предприятия. Учебное пособие - 2-е издание испр. - М.: Дашков и К. 2004. - 594 с.

4. Гражданское право. Учебник. Часть II. - М.: Проспект. 2007. - 542 с.

5. Ермаков В.П., Макиев З.Г Менеджмент для студентов ВУЗов. - Ростов-н-Д. 2005 г. - 230 с.

6. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 120 с.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 56 с.

8. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика, - Алма-Ата, - 2006, - 360 с.

Размещено на Allbest.ru