Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Современные тенденции HR-брендинга и исследование ожиданий выпускников физико-технических ВУЗов

Современные тенденции HR-брендинга и исследование ожиданий выпускников физико-технических ВУЗов

История развития концепции HR-брендинга. Основные проблемы профессионального самоопределения выпускников ВУЗов, классификация современных технологий и инструментов их привлечения в отечественные компании. Изучение карьерных ожиданий молодых специалистов.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 18.11.2012
Размер файла 37,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Индивидуальное задание

на тему: Современные тенденции HR-брендинга и исследование ожиданий выпускников физико-технических ВУЗов

Москва 2012

Оглавление

Введение

1. Развитие концепции HR-брендинга

1.1 В 1990-е годы

1.2 В 2000-е годы

2. Особенности выпускников, как целевой аудитории

3. Предложение труда выпускников вузов как особой группы работников на рынке труда

4. Классификация современных технологий и инструментов привлечения выпускников в компании

4.1 Классификация методов привлечения выпускников

4.2 Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в Российских компаниях

5. Современные тенденции HR-брендинга. Карьерные ожидания выпускников технических вузов

6. Какие современные тенденции в области HR-брендинга мы наблюдаем?

7. Карьерные ожидания выпускников технических специальностей вузов

Введение

В современных условиях бизнесу необходимо постоянно развиваться, в такой ситуации концепция HR-брендинга становится актуальной, как никогда. Любой компании необходимо заниматься HR-брендингом для того, чтобы привлечь лучших профессионалов, сохранить собственный квалифицированный персонал, повысить производительность труда персонала.

Ситуация выбора специалистом будущего места работы сходна с выбором покупателем из нескольких товаров с идентичными свойствами и качеством. Известно, что именно здесь начинает работать бренд - т.е. субъективная оценка - на уровне симпатий и предпочтений каждого. Тут важно понимать, что HR-бренд и товарный бренд - это разные вещи.

HR-брендинг - это комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения лучших из лучших специалистов в своей отрасли. Мансуров Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. - БХВ-Петербург, СПб.: 2011г.

Бренд работодателя складывается из двух составляющих: маркетинговой (положение компании на своем отраслевом рынке, имидж продукта, его известность) и HR-составляющей (корпоративная культура, система оплаты труда, бенефитов и компенсаций).

Целевые группы для формирования бренда работодателя - сотрудники фирмы, бывшие сотрудники, соискатели, выпускники профильных специальностей, работники компаний-контрагентов, конкурентов.

Кроме того, работа с HR-брендом важна для обеспечения лояльности сотрудников, уменьшения текучки кадров.

1. Развитие концепции HR-брендинга

1.1 В 1990-е годы

Термин «employer brand» впервые был представлен управленческому сообществу в 1990 г. Симоном Бэрроу и позже был определён им совместно с Тимом Эмблером, старшим научным сотрудником Лондонской школы бизнеса в статье в Journal of Brand Management, вышедшей в декабре 1996 года. Эта академическая публикация стала первой попыткой протестировать возможность применения методов бренд-менеджмента к управлению человеческими ресурсами. В ней Бэрроу и Эмблер определяют бренд работодателя как совокупность функциональных, психологических и экономических преимуществ, предоставляемых работодателем и отождествляемых с ним. Ambler T., Barrow S. The employer brand // The Journal of Brand Management. - 1996. - Т. 4. - С. 185-206.

1.2 В 2000-е годы

В 2003 году журналом The Economist было проведено исследование среди широкого круга читателей, которое выявило 61%-ный уровень осведомлённости о термине «employer brand» среди специалистов по управлению человеческими ресурсами и 41%-ный уровень осведомлённости у неспециалистов.

Первая книга, посвящённая развитию бренда работодателя, вышла в 2005 году под авторством Симона Бэрроу и Ричарда Мосли и была озаглавлена «The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work» («Бренд работодателя: применение лучшего из бренд-менеджмента к работникам»). В ней авторы изучают причины появления понятия «employer brand», а также обращают внимание на его исторические корни, кроящиеся в развитии бренд-менеджмента. Amazon.com: The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work.

В 2008 году генеральный директор Королевского Института персонала и развития Великобритании Джеки Орм подтвердила растущий статус дисциплины в своём вступительном слове к ежегодной конференции CPID, сопроводив свои слова наблюдением: «Когда я начинала в этой профессии, никто не говорил о развитии бренда работодателя. Теперь это абсолютно неотъемлемая часть деловой стратегии, которая резонирует далеко за пределами двери отдела кадров».

Похожее признание растущей значимости employer branding со стороны профессионалов HR-рынка было неоднократно озвучено в многочисленных публикациях на этот счёт в США, Австралии, Азии и Европе.

Появление интереса к тематике employer branding в России можно отнести ко второй половине 2000-х гг., когда постепенно начинает проявляться, прежде всего, исследовательский интерес к брендингу работодателя (который в отечественной научной литературе чаще фигурирует под формулировкой HR-брендинга).

Отечественные авторы объясняют интерес к развитию бренда работодателя трансформацией «рынка работодателя» в «рынок работника». Многие публикации посвящены целесообразности и месту брендинга работодателя в России, а также его сущности и опыту применении. В Интернете можно найти и другие публикации, посвящённые теме Employer branding - обычно на сайтах HR-направленности. Арькова Т.Ю. Управление человеческими ресурсами организации на основе системы HR-брендинга (рус.) // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика : рецензируемый журнал. - 2011. - №1. - С. 62-66.

2. Особенности выпускников, как целевой аудитории

Разработка проблем, связанных с профессиональным самоопределением выпускников ВУЗов как особой социальной группы, в настоящее время приобретает принципиальное значение для решения важнейших задач общественной практики.

Трудности профессионального самоопределения выпускников ВУЗов порождены нестабильностью общества в целом, кризисом норм и ценностей в жизни людей в нашем обществе. Они обусловлены и такими факторами, как устранение системы государственного распределения, ситуацией на рынке труда (безработица, нехватка рабочих мест для молодых специалистов с высшим образованием), расширением сферы выбора направлений, форм и способов профессионального самоопределения.

В современной рыночной экономике профессиональное будущее студента является неопределенным - он не может начать специализацию слишком рано, не рискуя получить специальность, которая впоследствии окажется невостребованной в быстро меняющей свои ориентиры и содержание социально-экономической обстановке. http://profakcent.kspu.ru/index.php?option=content&task=view&id=110

3. Предложение труда выпускников вузов как особой группы работников на рынке труда

Масштабы и динамика подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием в нашей стране весьма значительны: в 2006/2007 учебном году выпуск специалистов высшими учебными заведениями составил 1255 тыс. человек, почти вдвое превысив аналогичный показатель 2000/2001 г.

Выпускник высшего учебного заведения - бывший студент, закончивший учебу и имеющий соответствующий диплом о полученном образовании. Хронологически локализовать данный субъект для изучения его положения и поведения на рынке труда можно по-разному. С одной стороны, можно, руководствуясь действовавшим в стране долгие годы трудовым законодательством, рассматривать в этой роли молодых специалистов, имеющих стаж работы после окончания вуза менее трех лет.

Этот подход более оправдан в условиях государственных гарантий трудоустройства выпускников вузов. Когда выпускнику рабочее место искать не приходится, успешность трудоустройства определяется адаптацией к условиям труда, которая происходит уже непосредственно на рабочем месте. В этом случае, действительно наиболее важен период становления выпускника в качестве специалиста на предприятии. С другой стороны, в современных условиях, когда существенно изменился темп жизни и характер труда, многие виды деятельности и экономический механизм в целом уже не предусматривают найма работника на всю жизнь, а предполагают его высокую мобильность. Период вхождения в должность при этом даже для молодых и неопытных работников сокращается до месяцев, недель или нескольких дней.

Вместе с тем, в условиях свободного и самостоятельного трудоустройства и жесткой конкуренции за привлекательные рабочие места поиск работы молодыми людьми нередко начинается не после получения диплома, а значительно раньше. Да и фирмы, стремясь принять на работу выпускника вуза не только с современными знаниями, но и с практическими навыками, все чаще выходят на контакты с вузами и предлагают студентам практики, стажировки, спецкурсы и факультативы, направленные на повышение их профессиональной ориентации и ускорение адаптации к реальной работе.

Тогда при оценке влияния высшего образования на положение молодого работника на рынке труда представляется целесообразным изучать трудовые предпочтения не только выпускников, но и студентов. Именно второй подход ? изучение взаимоотношений студентов и выпускников вузов с работодателями для раскрытия особенностей предложения труда выпускников вузов был избран в данной работе. В течение значительной части прошедшего десятилетия в условиях шоковых структурных изменений на рынке труда студенты и выпускники вузов с точки зрения рынка труда различались очень незначительно: они претендовали на совершенно аналогичные рабочие места, а, например, студент с опытом работы чаще всего был предпочтительнее как работник, чем выпускник с дипломом, не имеющий трудового опыта.

Переходы типа школа - вуз или вуз - работа являются этапными моментами в формировании системы взглядов молодого человека. Поступление в вуз в сжатые сроки существенно меняет человека по сравнению даже со старшими классами школы, такое же, а по многим аспектам жизнедеятельности - и большее, воздействие оказывает получение первого рабочего места. Выпускник, впервые ищущий работу, имеет больше общего со студентом, чем со сверстником, некоторое время проработавшим в режиме регулярной занятости.

Истоки проблем, возникающих при вступлении выпускников вузов на рынок труда, нельзя сводить только к неумению бывших студентов адекватно позиционировать себя в диалоге с работодателем. На наш взгляд, в значительной мере эти истоки кроются в недостатках профессиональной ориентации молодых специалистов еще на стадии выбора уровня образования, вуза и специальности.

4. Классификация современных технологий и инструментов привлечения выпускников в компании

Мировой финансово-экономический кризис, безусловно, изменил ситуацию на рынке труда в целом, а также на рынке труда выпускников. До кризиса, можно было говорить о рынке кандидата, когда не работодатели, условно говоря, диктовали условия, а сами кандидаты на рабочие места имели возможность манипулировать работодателями. Данный факт обусловил разработку компаниями новых стратегий маркетинга рабочей силы, в том числе стратегий формирования приверженного к компаниям кадрового резерва из выпускников высших учебных заведений компании, соответствующего долгосрочным потребностям компании в человеческих ресурсах. Именно в докризисные времена имело место развитие дифференцированных методов работы с вузами и активного привлечения выпускников.

Современные посткризисные тенденции обусловили превращение рынка кандидатов на рабочие места в рынок работодателей. Теперь у компаний появилась возможность выбора, теперь у компаний появилось право диктовать свои условия кандидатам. Но надо отметить, что программы привлечения выпускников все-таки остались во многих компаниях, в том числе остались и региональные стратегии набора выпускников, так как современные прогрессивные компании по-прежнему смотрят на эти инструменты как на долгосрочные инвестиционные инструменты управления персоналом.

Компании, сохранившие долгосрочные стратегии маркетинга ресурсов выпускников считают, что они останутся в выигрыше при восстановлении экономической ситуации и росте спроса на персонал.. Выпускники, по-прежнему, обладают уникальными свойствами, которые отличают их от опытных специалистов, а именно: умение учиться, работать с информацией, анализировать информацию, возможность формирования у выпускников сильной привязанности к компании, гибкость мышления, креативность, готовность отдавать свой потенциал компании даже за сравнительно небольшую оплату труда и т.д.

Таким образом, актуальность использования современных технологий и методов привлечения выпускников в компании имеет место быть на современном этапе развития рынка труда.

4.1 Классификация методов привлечения выпускников

Рассмотрим сравнительную таблицу наиболее популярных методов привлечения выпускников компаниями, а также рассмотрим их более подробные характеристики.

Таблица 1. Классификация методов привлечения выпускников в компании По данным Graduate research

Стоимость

Продолжительность

Затраты - Результат

1. Программы набора выпускников (GRP)

3

2

3

2. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде

3

3

3

3. Стажировки

2

2

2

4. Event рекрутинг

2

1

2

5. Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах)

0-1

3

0-1

3 - самая высокая степень

2 - средняя степень

1 - самая низкая степень

0 - нулевая степень

1. Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs). По данным Graduate researchЭто передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор «лучших из лучших». Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал. Программы набора выпускников включат в себя следующие этапы:

Первый этап. Отбор в программу (два раза в год: весной и осенью).

1. Конкурс анкет (application forms). Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста

2. Прохождение интервью. Отобранных на основании анализа анкет выпскников интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью оценить соответствие формальным требованиям и квалификацию.

3. Ассессмент-центр. Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры.

4. Финальный этап. Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании.

Второй этап. Участие в программе.

Программы набора выпускников могут быть направлены на одну из следующих ключевых целей: подготовка для компании специалистов или подготовка для компании управленцев. В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего. В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов.

На третьем этапе программы набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение о приеме на работу.

Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную поддержку.

2. Стажировка

Это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью.

3. Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах)

Во многих организациях отсутствуют специальные программы по работе с выпускниками, и они конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.

4. Event-рекрутинг

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала - устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг - это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=555451Чаше всего, этот метод применяется для привлечения выпскников, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий - в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях - это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта. Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга:

· Тематические конференции, в рамках которых может собираться целевая группа выпускников.

· Дни открытых дверей, как правило, ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании.

· Ярмарки вакансий и дни карьеры - по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса выпскников к компании.

· Создание внешнего сайта компании. Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации.

· Тематические конкурсы среди студентов активно применяются в ведущих ВУЗах страны. Конкурсные программы открывают возможности для студентов в разных сферах деятельности.

5. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде.

HR-бренд - это лицо компании на рынке трудовых ресурсов, и его формирование осуществляется и поддерживается на протяжении всей жизни компании. Но какую репутацию заработает организация среди соискателей, положительную или отрицательную, зависит от того, как компания зарекомендовала себя на деле. Здесь играет роль все, что отличает данную конкретную компанию от остальных: отношение к персоналу и соискателям, социальная и кадровая политика, отношение к экологии и многое другое. Поэтому данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных, затратных, но эффективных. www.career-st.ru

HR-брендинг - это, прежде всего, формировании имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя. http://hrm.ru/db/hrm/C10BD7F06B533CCBC3257591006E4A0E/print.htmlФормированию данного имиджа могут способствовать все перечисленные выше мероприятии, но не только это. Сюда так же относится и корпоративная культура организации, система мотивации персонала, социальная активность компании. Престижность HR-бренда гарантирует не только отсутствие недостатка в соискателях на любую позицию, но и лояльность существующего персонала.

Какой же метод привлечения сотрудников, в данном случае, будет наиболее эффективным? Да, можно тратить огромные суммы на различные GRP, создать программы стажировок, и это принесет свои результаты, но если говорить о получении максимального эффекта, то необходимо уделять огромное внимание HR-бренду организации. HR-бренд дает организации самое главное - мотивированного соискателя, который знает ответ на вопрос: «Почему я хочу работать именно в этой компании?».

4.2 Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в Российских компаниях www.planetahr.ru

По результатам мониторинга деятельности компаний по привлечению студентов, проведенного порталом по трудоустройству и развитию карьеры выпускников «Карьерист», www.career-st.ru Ростовские компании, как правило, применяют один или два метода привлечения студентов и выпускников. Наиболее популярными инструментами привлечения студентов и выпускников в Ростовские компании являются следующие: использование интернет - ресурсов - 100%, расклейка объявлений о вакансиях компаний в вузах - 51%, предоставление мест прохождения производственной практики - 48%.

Наименее популярными инструментами привлечения выпускников среди опрошенных Ростовских компаний являются: реализация специальных программ по привлечению выпускников (Graduate recruiting program) - 7%, программы стажировок в течение года для студентов - 17%, проведение презентаций в вузах - 31%. В то же время перечисленные выше наименее популярные инструменты привлечения выпускников являются системными и эффективными формами работы с этим сегментом рынка труда.

По результатам исследования рынка Graduate Recruitment в 2008/2009 год, проведенного компанией Graduate, активность работодателей и объем используемой рекламы существенно снизились. Сокращение издержек на продвижение компании на рынке труда студентов и выпускников обусловило отказ от решения задач по развитию бренда работодателя, так как имиджевые мероприятия, как правило, дорогостоящие и имеют отложенный эффект. При отборе выпускников работодатели стали чаще использовать очные инструменты отбора, которые позволяют с большей долей достоверности оценить не только профессиональные, но и поведенческие компетенции студентов и выпускников. Развитием бренда привлекательного работодателя в основном занимаются те компании, которые регулярно привлекают студентов и выпускников и преследуют долгосрочные цели в работе с выпускниками. Для развития имиджа компании достаточно активно взаимодействуют с вузами: проводят лекции и организуют стажировки для студентов целевых факультетов и кафедр.

5. Современные тенденции HR-брендинга. Карьерные ожидания выпускников технических вузов

Тема HR-брендинга достаточно нова для современного российского сообщества менеджеров по управлению персоналом, ее фундаментальная основа лишь формируется. Данное направление в науке пребывает в процессе становления и уточнения определений. И следует отметить, что сами HR-специалисты расходятся в своем отношении к HR-брендингу: одни считают, что без него в условиях финансовой нестабильности современным компаниям не выжить, подчеркивая важность данной сферы знаний, другие относятся к нему как к «пустой трате времени и вложению средств компании», рассматривая это как дань моде.

Отметим актуальность HR-брендинга в современных социально-экономических условиях. Рынок труда сейчас заполнен в основном неквалифицированным персоналом, не способным или не желающим работать, теми от кого компании в период кризиса стали избавляться в первую очередь. Или же работоспособными, но не выделяющимися своими достижениями специалистами. Последние тоже требуются компании, но не они обеспечивают ее успех в конкурентной борьбе.

Для этого необходимы высококвалифицированные специалисты, профессионалы своего дела, которые также представлены на рынке труда в результате ликвидации компаний, где они работали или по иным причинам. Но их не так много и те компании, которые нацелены на развитие и лидерство, ведут непримиримую войну за эти таланты.

Потому борьба за эффективный персонал не только продолжается, но и усилилась! И именно потому HR-брендинг, а точнее одна из его составляющих - повышение внешней привлекательности компании-работодателя, в нынешних условиях как минимум остается важным направлением HR-деятельности, и как максимум - приобретает еще более актуальные черты.

Не стоит также недооценивать настрой действующего персонала! Средней квалификации работник может испытывать страх потерять работу, а эффективные сотрудники, блестящие специалисты вполне могут уйти, соблазнившись лучшими перспективами в других компаниях. Таким образом, выходит, что и внутренний HR-брендинг (повышение внутренней привлекательности компании-работодателя в глазах работника) очень важен и актуален сегодня.

Итак, HR-брендинг важен и нужен компаниям сейчас! Другое дело, что в сегодняшних условиях, возможно более эффективным для компании будет сосредоточиться на сохранении ценных специалистов, т.е. большее внимание уделить внутреннему HR-брендингу, который к тому же не требует значительных дополнительных финансовых ресурсов, и таким образом сэкономив на внешнем.

6. Какие современные тенденции в области HR-брендинга мы наблюдаем?

брендинг выпускник карьерный ожидание

~ Повышенный интерес к зоне внутренних взаимоотношений сотрудников, стремление к созданию уникальной, отличной от других компаний, внутрикорпоративной культуры. Один из дополнительных способов удержать сотрудников - привязать их интересы к общей идее.

~ Более внимательно изучаются потребности сотрудников. (Раньше такие исследования проводились в случаях, когда компания находилась на пороге организационных, структурных и прочих изменений, когда текучесть персонала была выше средних статистических показателей, или при наличии иных зон тревожности.) Сейчас многие компании стали проводить подобные исследования на регулярной (квартальной, полугодовой, годовой) основе, а результаты использовать при построении мотивационной системы для некоторых категорий сотрудников.

~ Осознание того, что не сами по себе товары/услуги, а именно сотрудники, их продвигающие, являются наиболее эффективными носителями ценностей бренда. Опять же - фокус на удовлетворенность «носителей бренда».

~ Возрастающее значение внутреннего бренда компании (по отношению к внешнему) при выборе кандидатами нового места работы. Если раньше самыми важными критериями выбора специалистами места работы была успешность компании на внешнем рынке, то теперь все больше внимания уделяется компаниям с положительным имиджем работодателей на рынке.

~ Появление термина - компания-антибренд. Становится все сложнее мотивировать ключевых сотрудников на интенсивную работу только материально. Все чаще ключевые сотрудники покидают компании с высокой оплатой труда из-за неблагоприятного внутреннего климата и идут на менее оплачиваемую работу, но в комфортную психологическую среду. Среди рекрутеров есть некий устный список компаний-работодателей, предложения которых кандидаты рассматривать не хотят. И хотя большинство этих компаний успешны на внешнем рынке и демонстрируют интенсивную динамику развития, специалисты не хотят рассматривать их предложения именно в силу негативной информации о стиле управления, отношении к персоналу, т. е специфике HR бренда. Кандидаты используют такие слова, как «мясорубка», «соковыжималка» желая подчеркнуть, что они не хотели бы работать в компаниях, где к сотрудникам относятся как к расходному материалу. По сути - это компании со слабым HR брендом, нуждающиеся в изменении самой системы ценностей или существующая система «прописанных» ценностей в компании находится в конфликте с внутренней средой. Известная истина: компания - сильный бренд может платить сотрудникам меньше, чем в среднем по рынку, а вот для компаний, имеющих сложную репутацию работодателя, остается единственный вариант - привлекать успешных сотрудников увеличивая уровень заработной платы, тем самым еще сильнее «разогревая» рынок труда.

Также к одной из тенденций HR брендинга на современном этапе можно отнести значительное увеличение роли HR службы в развитии компании. Руководители службы управления персоналом часто становятся ключевыми фигурами в управлении, входят в совет директоров. Круг профессиональных обязанностей даже в небольших фирмах становится значительно шире, чем просто наем и документальное оформление персонала, и руководители начинают понимать многофункциональность и важность HR службы для успешного развития и правильного позиционирования компании в целом. Внутренний брендинг стремится стать неотъемлемой частью брендинга внешнего.

Для многих компаний вновь становится важным не только удержание, но и привлечение талантов: более трети из них надеются в течение ближайшего времени увеличить численность персонала.

Бренд работодателя - это:

~ образ вашей компании как хорошего места работы в глазах всех заинтересованных лиц (нынешние и бывшие сотрудники, кандидаты, клиенты, акционеры и другие);

~ набор экономических, профессиональных и психологических выгод, которые получает работник, присоединяясь к вашей компании;

~ способ, которым вы формируете идентичность вашего бизнеса, начиная с базовых основ и ценностей, и то, как вы доносите ее до всех заинтересованных лиц.

Согласно исследованию Ассоциации Greatplacetowork, составителя рейтинга 100 лучших работодателей журнала Fortune, компании с сильным HR-брендом получают 7 важных конкурентных преимуществ:

~ более высокая производительность труда и рентабельность;

~ устойчивость во время экономических спадов;

~ больше откликов от квалифицированных кандидатов;

~ снижение текучести персонала;

~ сокращение негативного воздействия стресса на сотрудников;

~ повышение уровня удовлетворенности и лояльности клиентов;

~ больше инициативы, творчества и инноваций со стороны сотрудников.

Итак, в настоящее время HR­брендинг - это не только работа с репутацией компании как работодателя; целевая долгосрочная стратегия управления осведомленностью и восприятием сотрудников, кандидатов и всех заинтересованных лиц. HR-брендинг включает все аспекты работы в компании, все HR-процессы и практики, которые формируют восприятие сотрудников и кандидатов.

Другими словами, сегодня HR-брендинг направлен на формирование реальной рабочей среды, а не просто представлений о ней. Тем самым поддерживается как привлечение талантов, необходимых организации для достижения своих целей, так и дальнейшее эффективное вовлечение и удержание сотрудников.

7. Карьерные ожидания выпускников технических специальностей вузов http://megapolis.kz/art/Tolko_38_vipusknikovinzhenerov_RK_rabotayut_po_spetsialnosti

В отличие от родителей, которые в советские времена предпочитали служить на одном месте всю жизнь, три четверти недавних выпускников российских вузов не собираются хранить верность одному работодателю, следует из нового исследования Pricewaterhouse Coopers (PwC). Впрочем, так считает и подавляющее большинство их иностранных сверстников, выяснили специалисты PwC, опросив в прошлом году 4364 выпускника высших учебных заведений 75 стран мира.

Более половины (54%) молодых людей мира - так называемых миллениалов (родившихся в период с 1980 по 2000 г.) - считают, что им придется сменить за всю жизнь от 2 до 5 компаний (в России - 57%). 16% хотят поменять от 6 до 9 мест работы (у нас - 13%), а 9% в мире (5% в России) - сменить более 10 работодателей.

И все же в России молодежь чаще планирует всю жизнь трудиться на одном месте: по данным PwC, у нас таковых 7%, тогда как в странах Восточной Европы - 6%, а в Западной Европе, Британии и США - лишь 3%. Впрочем, и работать на себя у нас собираются чаще, чем на Западе, - 8% из выборки против 6%, 2% и 1% соответственно.

Что касается выпускников технических вузов…

89% студентов уверены в выбранной профессии, из них 77% планируют работать по специальности, 12% хотят продолжить обучение в магистратуре. Лишь 10% опрошенных сказали, что не планируют работать в своей сфере и отдают предпочтение финансовым и экономическим специальностям.

Чем может привлечь работодатель?

В рейтинге факторов, которыми компании могут привлечь нынешних студентов, на первом месте - «возможность обучения и повышение квалификации» (73%), что может говорить о неуверенности будущих специалистов в полученных знаниях. На втором месте - «комфортные условия труда» (47%). Третий фактор - «крупная компания с известным именем» (42%).

Реальная картина: выпускники год спустя.

Опрос выпускников технических вузов 2010 года говорит, что из 82% работающих специалистов только 38% работают по специальности. Однако опрос работодателей показал, что только 15% из них удовлетворены уровнем подготовки выпускников. 23% не удовлетворены качеством полученных выпускниками знаний, а 62% считают, что им требуется дополнительное обучение.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены