Основи менеджменту

- забезпечувати найм персоналу, який за своєю кількістю і якістю відповідає нагальним потребам організації,

- спільно з вищим керівництвом підприємства і начальниками відділів організовувати і проводити періодичну оцінку ефективності діяльності персоналу,

- організовувати і оцінювати ефективність професійного навчання персоналу, в тому числі орієнтаційних програм для нових працівників,

- розробляти, відслідковувати ефективність і вносити зміни в систему управління винагородою персоналу, щоб забезпечувати її мотиваційний характер, справедливість, конкурентоспроможність і економічну доцільність,

- надавати консультації всім працівникам організації стосовно питань трудового законодавства, діючих політик і процедур управління персоналом,

- розробляти заходи, спрямовані на діагностику стану і підтримку лояльності персоналу,

- спільно з вищим керівництвом і начальниками відділів забезпечити дотримання умов техніки безпеки і охорони праці у всіх приміщеннях підприємства,

- забезпечити належне кадрове діловодство і адміністративну підтримку кадрових рішень вищого керівництва.

Наділені повноваження:

- В межах виділеного бюджету може використовувати фінансові ресурси організації для найму і навчання персоналу.

- Може самостійно встановлювати сфери відповідальності і обов'язки працівників підпорядкованого йому відділу.

-В межах виділеного бюджету може:

- проводити найм працівників підпорядкованого йому відділу,

- визначати розмір індивідуальної зарплати працівників цього відділу.

- Має право вимагати від керівників інших структурних підрозділів надавати інформацію і допомогу, які необхідні для виконання його посадових обов'язків.

- Має право вносити на розгляд вищого керівництва і керівників інших структурних підрозділів пропозиції стосовно покращення політик і процедур управління персоналом.

Вимоги до посади:

Освіта - вища, бажано в сфері менеджменту організацій чи управління персоналом.

Стаж роботи - не менше 3-х років в підрозділі з управління персоналом чи керівником лінійного відділу великого підприємства.

Знання: трудове законодавство і нормативно-правова база України, основи економіки і організації підприємства, основні процедури управління персоналом.

Вміння: розробка моделей компетенцій, організація ассессмент центрів, розробка і застосування засобів діагностики персоналу, інтерв'ювання, управління компенсаційним пакетом.

Навички: планування і організація процесів в сфері управління персоналом, робота в команді, створення комунікативних каналів, проведення ділових зустрічей.

Здібності: стратегічне мислення, лідерство, підтримка і ініціація змін.

Особистісні якості: ініціативність, комунікабельність, самостійність, наполегливість.

Генеральний директор ________________________________

З посадовою інструкцією ознайомлений__________________

Обов'язковим розділом посадової інструкції є вимоги до посади. Зупинимося детальніше на тому, яким чином їх потрібно формулювати.

Вимоги до посади - це ті якості, які необхідні працівникові для успішного виконання своїх професійних обов'язків.

До нещодавна при розробці посадових інструкцій обмежувалися встановленням лише кваліфікаційних вимог до посади - освіта, стаж, розряд (для працівників). Зараз вимоги надаються розгорнуто, вказується не тільки формальна кваліфікація, але і потрібний рівень знань, вмінь, навичок, здібностей і особистісних рис працівника.

Для цілей професіографічного аналізу і розробки посадових інструкцій користуються такими визначеннями цих понять:

Знання - це той масив інформації, який може продуктивно використовуватися в процесі діяльності (наприклад, знання бухгалтерських форм звітності, знання з організації виробництва).

Вміння - це виконання певних психомоторних дій і операцій, яке формується на основі практичного використання знань і здібностей працівника (наприклад, вміння розробляти програмний продукт, робити презентації, водити машину).

Навички - це призвичаєність до виконання певних дій, завдяки чому ці дії виконуються раціонально, з належною точністю і швидкістю, з мінімальним контролем свідомості, тобто автоматично. Навички - необхідний компонент вміння. Вони виробляються в результаті багаторазового повторення певних дій. Розрізняють навички рухові, сенсорні, комунікативні, а також навички сприйняття, мислення тощо.

Здібності - обумовлюють можливість виконувати певну роботу (наприклад, здібності до навчання, систематизації, логічного осмислення матеріалу). Здібності часто плутають з вміннями. Здібності - це лише передумова для отримання знань і вмінь, потенційна можливість до виконання певних виробничих операцій. Наприклад, тонка координація рухів - передумова для маніпуляції з малими предметами в ювелірній справі, креативність -передумова для створення інноваційних продуктів.

Особистісні риси - це ті психологічні якості людини, котрі необхідні для успішної роботи, наприклад, відповідальність, комунікабельність, впевненість у собі.

Вимоги часто поділяють на дві категорії:

1) жорсткі (hard skills), які легко вимірюються і є досить об'єктивними, до цієї групи відносять професійні знання, вміння і навички;

2) м'які (soft skills), які не легко виміряти, тому їх оцінка часто носить суб'єктивний характер (наприклад, чесність, працелюбність, ініціативність, здатність до навчання, творчі здібності).

Правильно сформульовані вимоги до посади повинні бути:

обгрунтованими, тобто логічно витікати з опису змісту посади, наданої в попередніх пунктах посадової інструкції;

достатньо конкретними, оскільки загальні формулювання будуть мало корисними з практичної точки зору;

не завищеними, не треба включати до посадової інструкції надмірно велике число вимог, інакше знайти кандидатів на посаду буде важко; окрім того, чим вищі вимоги пред'являються кандидатові, тим більшими будуть його очікування відносно зарплати; для більшості посад середнього рівня рекомендується встановлювати не більше 10-12 вимог.

Насправді навіть коректно визначені вимоги до посади не завжди задовольняють менеджерів з персоналу, оскільки: 1) при їх формулюванні важко уникнути суб'єктивних тлумачень і забезпечити однакове розуміння всіма користувачами посадової інструкції тих термінів і понять, які в ній вживаються. Наприклад, фахівець з персоналу може вкладати в поняття "працелюбність" чи "персональна ефективність" зовсім інший зміст, ніж лінійний менеджер.

2) вимоги є набором окремих, часто розрізнених якостей, і ніколи не можна бути впевненим, що вони "охватили" всі важливі аспекти даної посади.

7. Обгрунтуйте процес централізації і децентралізації окремих функцій менеджменту

Всі організації умовно можна розділити на централізовані і децентралізовані.

У малому підприємстві всі рішення можуть прийматися його хазяїном.

Але в міру збільшення розмірів підприємства керівник виявляється перевантаженим, оскільки зростає число рішень, що він повинний приймати. У зв'язку з цим виникає необхідність у передачі менш важливих рішень на розсуд підлеглих, тобто в делегуванні керівником частини своїх повноважень.

Організації, у яких керівництво вищої ланки залишає за собою велику частину повноважень, необхідних при прийнятті найважливіших рішень, називаються централізованими.

Децентралізованими називаються такі організації, у яких повноваження розподілені по нижчестоящих рівнях керування. У сильно децентралізованих організаціях керуючі середньої ланки мають широкі повноваження в конкретних областях діяльності.

На практиці, однак, не зустрічаються цілком централізовані чи децентралізовані організації. Ступінь централізації варіюється від організації, де велика частина (якщо не усі) повноважень, необхідних для прийняття найважливіших рішень, залишається на вищому рівні керування, до організацій, де велика частина повноважень делегується нижчестоящим рівням керування. Різниця складається в ступені делегування прав і повноважень. Тому будь-яка організація може бути названа централізованої чи децентралізований лише в порівнянні з іншими чи організаціями в порівнянні із собою же, але в інший період.

Кожна з зазначених структур має свої переваги і недоліки.

Наприклад, до переваг централізованих організація варто віднести те, що обличчя, що приймають рішення на вищих рівнях керування, звичайно мають краще утворення і підготовку, чим керівники нижчих рівнів. До недоліків можна віднести невдоволення керуючих нижчої ланки тим, що вони відсторонені від процесу підготовки і прийняття рішень.

До переваг децентралізованої системи можна віднести, наприклад, що випливає: рішення приймає той керуючий, що ближче усього коштує до виниклого проблемі, має найбільшу інформацію по проблемі і, отже, краще всіх неї знає. До недоліків варто віднести те, що коло інтересів керуючих поступово звужується, вони можуть ставати усе більш зацікавленими в успішній роботі своїх підрозділів, а не фірми в цілому.

З вище сказаного випливає питання: так що ж краще - централізована чи децентралізована структура? Правильна відповідь: ні та, ні інша. Краща організація сполучає переваги обох. Організаційна структура компанії може залежати від переваг методів керування, використовуваних її керівниками, ділових якостей керуючих нижчих рівнів, характеру комерційних організацій і ряду інших факторів.

Література

1. Стадник В.В, Йохна М.А. Менеджмент: Посібник. - К.: Академвидав, 2003. - 464с.

2. Шершньова З. Є. Підручник - 2-ге видання - К.: КНЕУ, 2004. - 699с.

3. Хомяков В. І. Менеджмент підприємств. Навчальний посібник-К.: Кондор, 2009 - 434с.

4. Семенова І.І. Історія менеджменту: Учеб. посібник для вузів. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. - 222с

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Книга - 5-е изд. - М.: Дело, 2003. -- 272 с

6. Шекшня С.В. "Управление персоналом современной организации". Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, -- М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. -- 368 с.

7. Нечаюк Л.І., Телеш Н.О. Готельно-ресторанний бізнес: менеджмент: Навчальний посібник. ЦУЛ, 2003. -- 348с

8. Васильченко В. С., Гриненко А. М., Грішнова О. А., Керб Л. П. - Навч. посіб. -- К.: КНЕУ, 2005. -- 403 с.

9. Гірняк, О.М. Менеджмент: підручник / О.М. Гірняк, П.П. Лазановський . - 3-є вид. - Львів : Магнолія- 2006 , 2008 . - 352 с.

10. Конспект лекцій по дисципліні "Основи менеджменту" для студентів усіх форм навчання електромеханічного факультету / Укладач: Горбач В.А. - Харків: УІПА, 2002.

11. Мережа Internet.

Размещено на Allbest.ru