Система использования трудовых ресурсов предприятия и выработка рекомендаций по ее совершенствованию

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Современное предприятие является сложным социально-экономическим субъектом, в системе управления этим субъектом особое место занимает управление трудовыми ресурсами. Без персонала нет предприятия, а успехи его финансово-хозяйственной деятельности - это заслуга и достижение персонала. Традиционная для индустриального общества система отношений между человеком и предприятием в современном постиндустриальном экономическом мире вошла в кризисное состояние, что обусловлено кризисом привычной системы управления персоналом. На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения на современные предприятия приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в управлении.

В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными разносторонними глубокими знаниями в области управления, особенно велика в системе отечественной экономики и, в первую очередь на предприятиях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом, а в системе управления трудовыми ресурсами в особенности.

Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению трудовыми ресурсами, поэтому именно от того, насколько полно и прочно они будут вооружены такими знаниями, и главное насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как предприятие адаптируется к условиям и требованиям рынка и как достигнет поставленной цели.

Целью данной работы является изучение системы использования трудовых ресурсов предприятия и выработка рекомендаций по совершенствованию этой системы.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

рассмотрение теоретических аспектов использования трудовых ресурсов предприятия;

исследование эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "КПАТП-1";

анализ обеспеченности ОАО "КПАТП-1" трудовыми ресурсами и эффективности использования персонала предприятия;

Глава 1. Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов предприятия

1.1 Роль и значение трудовых ресурсов предприятия

Важнейшими социально-трудовыми показателями на предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы .

Трудовые ресурсы -- это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников [2, c. 110].

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т. п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем над их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший обслуживающий персонал - МОП (работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу) - уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибыль предприятия [5, c. 167].

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия "рабочая сила" и "человеческий капитал". Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Трудовой потенциал - это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Применительно к организации трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и опыта[3, c. 132].

Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, в том числе и пищевая промышленность не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей [9, c. 109].

Таким образом, трудовые ресурсы принципиально отличаются от всех других видов экономических ресурсов. Они являются определяющим и активным фактором общественного производства. Изменение численности трудовых ресурсов непосредственно определяется рождаемостью и смертностью населения, продолжительностью образования, соотношением численности лиц, вступающих в трудоспособный и пенсионный возраст.

1.2 Состав и классификация трудовых ресурсов на предприятии

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве [2, c. 74].

Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия их необходимо классифицировать по определенным признакам (таблица 1). Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия "трудовые ресурсы предприятия", "персонал предприятия" и "кадровый потенциал".

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности [3, с. 115].

Таблица 1 - Основные признаки классификации трудовых ресурсов

Классификационный признак	Классификационная группа
По характеру участия в производственной деятельности	Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). Например, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д.
По характеру выполняемых функций (категориям)	Рабочие, из них: рабочие основного производства (основных рабочих); рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих) Служащие, из них: руководители; специалисты; прочие служащие.

В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый в производстве и его обслуживании;

- персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).

Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих [4, с. 127].

Рабочие - это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами.

К ним также относятся:

- уборщицы;

- дворники;

- гардеробщики;

- охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе, группа "рабочие", в свою очередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих.

Служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия.

Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.) [5, c. 128].

Непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности), к которому относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия, но не производящих продукцию, работы, относящиеся к основной деятельности: работники медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений по капитальному ремонту зданий и сооружений, занятые в подсобных и на сельскохозяйственных предприятиях.

В силу разноплановости трудовых ресурсов состав работников на предприятии изучается в следующих направлениях:

- по отраслевой принадлежности;

- по участкам работы;

- по функциям, выполняемым в процессе производства.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта [6, c. 61].

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.) [6, c. 62].

Высокий квалификационный уровень современных работников, увеличение конечных результатов их труда повышают цену каждой ошибки и потерянной минуты, требуют нового подхода к анализу эффективности использования рабочего времени, выявлению внутрипроизводственных резервов роста производительности труда и обеспеченности предприятие трудовыми ресурсами в целом.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных - сокращается.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменение обслуживающего персонала. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Проблема использования рабочей силы должна решаться посредством активного перехода отрасли на интенсивный путь развития. Больший объем производственной деятельности можно выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов товарного обращения не должна ни в коей мере затрагивать качество торгового обслуживания. Наоборот, научная организация труда, рост производительности можно оценить положительно, если при этом улучшается качество обслуживания [7, c. 198].

Таким образом, трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

трудовой персонал работник

1.3 Основные методы оценки показателей движения и эффективного использования трудовых ресурсов

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

- анализ использования рабочей силы:

1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

2) анализ уровня квалификации персонала;

3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;

4) анализ использования рабочего времени.

- анализ производительности труда:

1) анализ выполнения плана по росту производительности труда и

определение прироста продукции за счёт этого фактора;

2) факторный анализ производительности труда;

3) резервы роста производительности труда.

- анализ оплаты труда:

1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;

2) факторный анализ фонда заработной платы;

3) анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

Уд= кол-во рабочих/ на общую численность ППП * 100%

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

- удельный вес работников, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии [13, c. 106].

Фондовооруженность рассчитывается по формуле:

Фв=

где s - стоимость основных производственных фондов, млн. руб.

T - численность промышленно-производственного персонала, чел.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

- характеристика движения рабочей силы;

- социальная защищенность членов трудового коллектива;

- использование фонда рабочего времени;

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т=Чр*Д*П

- производительность труда;

-трудоемкость

Трудоемкость =

-выработка

Выработка =

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов.

Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу.

Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. [13, c. 31].

Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [15, c. 46]:

- коэффициент оборота по приему рабочих (КПР), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

Коэффициент оборота = *100%

где РП - численность принятых работников за отчетный период;

- среднесписочная численность персонала;

- коэффициент оборота по выбытию (КВ), определяется: количество уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

КВ = *100%

где РУВ - численность выбывших работников за отчетный период;

- среднесписочная численность персонала;

- коэффициент текучести кадров (Кт), который определяется, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

КТ = *100%

где - численность работников, уволившихся по собственному желанию за отчетный период;

- среднесписочная численность персонала;

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (КПОСТ), который определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:

КПОСТ = *100%

где РПОСТ - численность работников, проработавших весь отчетный период;

- среднесписочная численность персонала.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы [14, c. 166].

Движение рабочей силы происходит всегда и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера:

- вступление в трудоспособный возраст;

- уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.

Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников [15, c. 47].

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:

- оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;

- оборот по приёму - число работников, принятых на предприятие за определённый период.

Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные, средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени [12, c. 41].

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Основным составляющим, влияющим на среднегодовую выработку продукции одним работником, является трудоёмкость. Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции. Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ= УДДПЧВ

где УД - доля рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала можно определить способом абсолютных разниц и цепных постановок [13, c. 146].

Изменение:

Количество отработанных дней одним рабочим за год:

ГВппп = Уд * Д * П * ЧВ

Продолжительность рабочего дня:

?ГВп = УДф * Дф * ?П * ЧВпл

Среднечасовой выработки:

?ГВчв = УДф * Дф * Пф * ?ЧВ

Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)

Отработано дней одним рабочим за год (Д)

Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)

Среднегодовая, (ГВ)

Среднедневная, (ДВ)

Среднечасовая, (ЧВ)

Производство продукции в плановых ценах, руб.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ =ДПЧВ

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы:

-фондовооруженность или энерговооруженность труда;

-процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих,

-средний срок службы оборудования и т.д. [11, c. 247].

Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того, чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:

ГВ=ПСВ*ЧЧ факт.

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени [2, c. 258]. Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчёта	Примечания
Календарный	Тк	Тк=365дн	tвых - время выходных и праздничных дней;
Номинальный (режимный)	Tном	Тном=Тк-tвыход	tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.
Явочный	Тяв	Тяв=Тном-tнеяв	t - номинальная продолжительность рабочего времени,
Полезный фонд рабочего времени	Тп	Тп=Тяв .t-tвп	tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР х Д х П,

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу [9, c. 214].

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня:

ЧВ=ВП / Т,

согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

- увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

- сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий [2, c. 12]. Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает использование рабочего времени:

-количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава);

-количество отработанных человеко-часов внешними совместителями;

-численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов;

-численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников;

-число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности [13, c. 74].

В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов характеризуют соотношение между конечными результатами производства (национальным доходом, продукцией, реализованной в соответствии с пианом и договорами поставок) и численностью занятых в соответствующем звене общественного производства, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего времени.

Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда. Относительное высвобождение (плановое и фактическое) рабочей силы в результате роста производительности труда рассчитывается как разность между фактической численностью и числом работников, требуемых для производства продукции планового (фактического) объема при условии сохранения базисного уровня производительности труда. Показатели общественной, отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.

Отраслевая производительность труда определяется на основе оценки результата по объему произведенной продукции в стоимостном выражении (чистой, нормативной чистой продукции, нормативной стоимости обработки), а в отдельных отраслях -- по товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям или нормативной трудоемкости выпускаемой продукции, а также по условно-чистой продукции (включая амортизацию).

Производительность труда на предприятии определяется количеством продукции, приходящейся на единицу отработанного времени или на одного списочного работника основной деятельности [4, c. 214].

Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда.

Индекс производительности труда Iп равен произведению индексов удельного веса рабочих (у), среднего числа дней, отработанных одним рабочим (д), продолжительности рабочего дня (ч) и часовой производительности труда рабочих (в).

Iп = Уд*Д*Ч*В

С помощью такого расчета определяется зависимость индекса производительности труда от изменения индексов факторных показателей. Для выявления их количественного влияния используется метод цепных подстановок, с помощью которого можно определить, какой была бы производительность труда при фактическом значении одного из факторов и неизменной (постоянной) величине остальных [14, c. 217].

Сопоставление индексов среднегодовой (в расчете на одного списочного рабочего), среднедневной (в расчете на один отработанный человеко-день) и среднечасовой (в расчете на один отработанный человеко-час) выработки позволяет оценить влияние на итоговый показатель изменения производительной силы труда среднего числа дней работы одного рабочего за год и средней фактической продолжительности рабочего дня в часах (без учета внутрисменных перерывов и потерь) [15, c. 210].

Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда.

Подводя итог данной главе, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников. Персонал предприятия - все работники списочного состава этого предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности.

Глава 2. Оценка и анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ОАО «КПАТП-1»

2.1 Характеристика предприятия и его деятельности

Открытое акционерное общество "Кемеровское пассажирское авто-транспортное предприятие №1", именуемое в дальнейшем "Общество", создано в соответствии с Федеральным законом "Об акционерных обществах", Гражданским кодексом РФ и иным действующим законодательством. Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании настоящего Устав а и действующего законодательства Российской Федерации. Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Открытое акционерное общество "Кемеровское пассажирское автотранспортное предприятие № 1", сокращенное фирменное наименование на русском языке: ОАО «КПАТП №1». Общество вправе в установленном порядке открывать расчетный, валютный и другие банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке (Общество вправе иметь также полное и (или) сокращенное фирменное наименование на языках народов Российской Федерации и (или) иностранных языках) и указание на место его нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации. Место нахождения Общества: 650044, РФ, г. Кемерово, проспект Шахтёров,1. По данному адресу располагается исполнительный орган Общества - Генеральный директор. Почтовый адрес Общества: 650044, РФ, г. Кемерово, проспект Шахтёров, 1. Общество создано без ограничения срока деятельности.

Предметом деятельности Общества является:

- оказание автотранспортных услуг населению;

- деятельность автомобильного (автобусного) пассажирского транспорта, подчиняющегося расписанию;

- внутригородские автомобильные (автобусные) перевозки, подчиняющиеся расписанию;

- пригородные автомобильные (автобусные) перевозки, подчиняющиеся расписанию;

- междугородные автомобильные (автобусные) перевозки, подчиняющиеся расписанию;

- международные автомобильные (автобусные) перевозки;

- экскурсионно-туристические автомобильные (автобусные) перевозки;

- деятельность такси;

- деятельность автомобильного грузового неспециализированного транспорта;

- техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств;

- техническое обслуживание и ремонт легковых автомобилей;

- техническое обслуживание и ремонт прочих автотранспортных средств;

- аренда прочего автомобильного транспорта и оборудования.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется специальными федеральными законами, Общество может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) не вправе осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных специальным разрешением (лицензией) и им сопутствующих.

Учетная политика предприятия включает в себя следующие основные положения:

-Общие положения

-Бухгалтерский раздел учетной политики

-Налоговый учет

Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в Обществе, своевременное преставление ежегодного отчета и другой финансовой отчетности в соответствующие органы, а также сведений о деятельности Общества, представляемых акционерам, кредиторам и в средства массовой информации, несет Генеральный директор Общества. Достоверность данных, содержащихся в годовом отчете Общества общему собранию акционеров, бухгалтерском балансе, счете прибылей и убытков, должна быть подтверждена ревизионной комиссией Общества. Годовой отчет Общества подлежит предварительному утверждению советом директоров Общества не позднее, чем за 30 дней до проведения годового общего собрания акционеров.

2.2 Анализ показателей обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов на примере ОАО «КПАТП-1»

Проведем анализ использования трудовых ресурсов предприятия ОАО "КПАТП-1" для выявления всех факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

В анализе большое внимание необходимо уделить также изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу данных оперативно-технического учета отдела кадров. Необходимо изучить персонал по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия.

Одним из наиболее важных вопросов в анализе политики управления персоналом является обеспеченность Организации персоналом.

Должность	2010 г., чел.	2011 г., чел.	Отклонения
			абсолютное	%
1Руководящий состав	7	7	0	0
2 ИТР и Служащие	58	55	-3	-4,62
3Производственный состав	334	328	-6	-1,80
З.1 Водители	201	191	-10	-4,98
3.2 Кондукторы	61	65	4	6,56
3.3 АРМ	72	72	0	0,00
4 Вспомогательные рабочие	81	87	6	7,41
Итого	480	477	-3	99,38

Из таблицы видно, что наибольшее значение в структуре трудовых ресурсов занимает производственный персонал предприятия - 328 чел. в 2011 г., но по сравнению с 2010 г. произошло уменьшение на 6 чел., также наблюдается уменьшение состава водителей к 2011 г. на 10 чел., численность ИТР и служащих составляет 55 чел., что меньше, чем в 2010 г. на 3 чел. Произошло уменьшение среднесписочной численности персонала на 3 чел. в основном из-за увольнения работников по собственному желанию. Среднесписочная численность работников за год, определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Но при этом состав кондукторов и вспомогательных рабочих увеличился на 4 и 6 человек ответственно.

Соотношение основных и вспомогательных рабочих является аналитическим показателем работы Организации. При этом по данным планового отдела существует дефицит рабочих основной производственной группы:

водители- 55 чел.

кондукторы-15 чел.

рабочие рем.зоны -10 чел.

Итого 80 человек.

Также немаловажным моментом является структура персонала по возрастному признаку.

Возрастная группа	2010 г.	2011 г.
	Чел.	% в общем количестве	Чел.	% в общем количестве
Менее 20 лет	6	111	6	1,26
20-30 лет	69	14,38	63	13,21
30-40 лет	72	15,00	72	15,09
40-50 лет	142	29,58	124	26,00
50-60 лет	145	30,21	155	32,49
Старше 60	46	9,58	57	11,95
Итого	480	100,00	477	100,00

Из вышеприведенной таблицы видно, что возрастной состав работников выглядит следующим образом:

старше 60 лет-12%;

от 40 до 60 лет - 58%;

моложе 40 лет - 30%.

При этом доля работников старше 50 лет в 2011 году по сравнению с 2010 годом , увеличилась на 4%, а моложе 50 лет - уменьшилась на 4%. Малое количество работников в возрасте от 30 до 40 лет отрицательно характеризует будущий потенциал Организации, так как этот возраст считается работоспособным. Отток работников в возрасте от 20 до 30 лет вызван в основном низким уровнем заработной платы. В связи с улучшением условий труда и увеличения уровня заработной платы на других транспортных предприятиях увеличился спрос на работников.

Основную часть работников Организации составляют мужчины. В 2011 году их доля составила 67,51%, доля женщин -32,49%, что видно из таблицы.

Структура персонала по половому признаку

Показателя	2010 г.	2011 г.
	Чел.	Удельный вес, %	Чел.	Удельный вес,%
Общая численность	480	100	477	100,00
Из них:
Мужчин	336	70	322	67,51
Женщин	144	30	155	32,49

По сравнению с 2010 годом доля мужчин снизилась на 2,49 %, а женщин увеличилась тот же процент.

Состав персонала по уровню образования представлен в таблице ниже.

Образование	2010 г.	2011 г.
	Чел.	Удельный вес, %	Чел.	Удельный вес,%
Высшее	56	11,67	56	11,74
н/высшее	4	0,83	4	0,84
Средне-профессиональное	73	15,21	72	15,09
средне-специальное	125	26,04	124	26,00
вреднее	187	38,96	184	38,57
н/среднее	35	7,29	37	7,76
итого	480	100,00	477	100,00

Доля работников с высшим образованием в 2011 году составляет около 11,7%, при этом около 1% рабочих на сегодняшний день получают высшее образование, основная часть работники со средним образованием - около 39% и средне-специальным образованием - около 26%, доля работников с неполном средним образованием составляет около 7,76%, а со средне-профессиональным образованием - около 15,09%.

Большой проблемой Организации является отток трудящихся, причиной которого является, прежде всего, уровень заработной платы работников, условия труда, социально- культурная сфера жизни.

Характеристика движения работников исследуемой Организации

Показатель	2010 г.	2011 г.	Отклонение
1 Среднесписочная численность персонала, Чел.	480	477	-3
2. Принято на работу, чел.	242	220	-22
З. Уволено, чел.	244	216	-28
4.Количество уволившихся по собственному желанию	176	153	-23
5. за нарушение трудовой дисциплины, чел.	65	57	-8
6.иные (состояние здоровья, сокращение штата)	3	6	3
7.Количество работников проработавших весь год, чел.	329	343	14
8.Коэффициент оборота по приему рабочих	50%	46%	-4%
9.Коэффициент оборота по выбытию	51%	45%	-6%
10.Коэффициент текучести кадров	50%	44%	-6%
11.Коэффициент постоянства состава персонала предприятия	69%	72%	3%

Данные таблицы показывают, что в отчетном году в Организации уменьшился коэффициент оборота по выбытию работников, что является положительной тенденцией. Однако это изменение слишком мало чтобы судить о каких-либо серьезных достижениях в политике управления персоналом.

Незначительно уменьшился коэффициент текучести кадров, это связано с тем, что количество работников уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины уменьшилось по сравнению с прошлым годом на 31 человек, тогда как среднесписочная численность уменьшилась всего на 3 человека. Коэффициент постоянства персонала увеличился, но отрыв от предыдущего года так, же очень мал - 3%.

В 2011 году в Организации уволено меньшее число трудящихся, чем принято, тогда как в предыдущем больше. Но количество принятых в 2011 году почти такое же, что и уволенных. Это говорит о том, что увольняются те же люди, которые пришли устраиваться. Основной причиной увольнений является собственное желание.

В Организации проводится переподготовка водителей с категории «ВС» на «Д», в том числе и вновь принятых, в целях увеличения численности трудящихся необходимых для эффективной работы.

Сведения о повышении квалификации работников.

Показатели	2006 г.	2007 г.
	Чел.	Чел.
Всего персонал	210	211
Повысили квалификацию по:
1. перевозка опасных грузов	2	2
2. пром. Безопасность	2	1
3. безопасности дор. движения	2	1
4. налогообложению	1	-
5. кадровое дело	1	1
6.газовое котельное оборудование	2	5
7. операторы АЗС	-	4
8 пожарной безопасности	-	2
9.предрейсовый осмотр водителей	-	2
10. ТВ с газобаллонами	-	1
11. транспорту для руководителей	-	3
12. техминимум для водителей по ппд	180	180
Переподготовка водителей с категорий «ВС» на «Д»	20 18-вновь принятые 2-работники пред.	9 вновь принятые
Подготовка водителя автопогрузчика	-	1 работник

Помимо переподготовки кадров проводится работа по привлечению кадров из других городов. Для них предоставляется временное жилье и единовременное денежное пособие в соответствии с распоряжением главы города Кемерово за №5922 от 29.12.2011г до 50000 рублей при соблюдении условий, указанных в этом распоряжении. На сегодняшний момент по данным Организации претендентов на такую выплату 9 человек.

Заключение

Понятие "трудовые ресурсы предприятия" характеризует его потенциальную рабочую силу, "персонал" -- весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации. Трудовые ресурсы - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является "одушевленным", обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна. В работе была проанализирована система использования трудовых ресурсов ОАО "КПАТП-1". По итогом анализа можем сделать следующие выводы: