Этические проблемы современного менеджмента и культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Содержание

1. Этические проблемы современного менеджмента

1.1 Социальная ответственность организации перед обществом

1.2 Социальный эффект и социальный контроль

2. Формирование корпоративной культуры

Заключение

Литература

Введение

Современный этап общественного развития характеризуется качественными сдвигами в экономике, что предъявляет более высокие требования к системе управления. В условиях развития рыночных отношений эффективно управлять организацией или её подразделениями значительно сложнее, чем в централизованной административно-командной системе. Это связано не только с расширением самостоятельности, но и с необходимостью гибкой адаптации к изменениям, когда возникают новые цели и задачи, создаются новые предприятия, изменяются формы собственности, возникают новые хозяйственные связи.

Рыночная система -- это сложный механизм, который через систему цен и рынков объединяет действия огромного количества индивидуумов, фирм и государства. Как и любая другая система, она обладает определенным внутренним порядком и подчиняется определенным закономерностям.

Переход от одной экономической системы к другой всегда сопряжен с большими потерями и сложностями. В это время идет беспрецедентная ломка существующих стереотипов управленческого мышления. Все усложняющиеся социально-экономические проблемы невозможно эффективно решать без постижения теории и практики современного управления - менеджмента. Более того, по мере укрепления новых социально-экономических отношений роль менеджмента будет постоянно возрастать, так как он является мощным двигателем и ускорителем общественного развития.

Для того чтобы управлять сложным системами, подобными современным предприятиям, следует знать основы менеджмента ? теорию и практику управления.

Менеджмент -- это область знаний и профессиональной деятельности, которые направлены на формирование и обеспечение достижения целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов.

1. Этические проблемы современного менеджмента

этический корпоративный менеджмент культура

Утверждение, что фирме необходимо выполнять свои социальные обязательства для того, чтобы извлечь выгоду для всех заинтересованных лиц, тесно связанно с предложением, что в процессе достижения этой цели менеджер будет вести себя этично.

Сам термин «этика» определяется как набор или совокупность нравственных принципов, которые управляют действиями человека или группы людей. Основными компонентами любой этической системы являются нравственные ценности человека, группы или общества. И, конечно, нравственные ценности одного человека, группы или общества могут не совпадать с нравственными ценностями другого человека, группы или общества. Этические стандарты отражают не тот кодекс поведения, который принят всеми, а скорее конечный продукт процесса определения и выяснения природы человеческих взаимоотношений. Даже если группы и отдельные люди имеют одинаковое представление о том, что такое, например, благосостояние человека, средства которые они выберут, чтобы повысить это благосостояние, различны. Следовательно, этика включает в себя также и средства, используемые для того, чтобы добиться определенных целей, например, благосостояния. Фундаментальный пример этической проблемы: какие цели могут оправдываться какими средствами. Рассмотрим такую категорию как здоровье человека. Большинство людей согласились бы, что здоровье - это высшая ценность, и все хотели бы его иметь - значит оно повышает благосостояния человека. Но как оценить ситуацию, когда ради сохранения здоровья одних людей другие вынуждены рисковать своим? Этот конфликт возникает при производстве товаров здравоохранения фармацевтической промышленности. Во время производства этих товаров рабочие часто подвергаются риску отравления или получения травм. Например, на предприятиях, выпускающих термометры и оборудование для измерения кровяного давления, рабочие иногда вынуждены контактировать с ртутью, которая используется в производстве этих приборов, или вдыхать ее пары, что является причиной отравления тяжелыми металлами. Или вдыхание оксида этилена, используемые для стерилизации медицинских инструментов перед операцией, может быть причиной плодных нарушений или выкидышей. Даже пенициллин, если он вдыхается во время производственного процесса, может вызвать острую анафилаксию или шок.

Как мы уже заметили, проблемы этики частично совпадают с проблемами законности. Однако существует мнение, что в некоторых ситуациях человек должен вести себя этично, хотя закон этого и не требует.

Например, служащий может быть нанят на работу фирмой, которая заинтересована в получении информации о некотором достижении его прежнего работодателя, который является конкурентом этой фирмы. Через некоторое время этого служащего просят поделиться информацией, доступ к которой он имел, когда работали на прежней фирме, - информацией, которая считается секретной. Разглашение подобной информации не является противозаконным, но считается очень неэтичным.

Этическая сторона управленческих решений вызывает возросшее внимание общественности в последние годы. У людей существует мнение, что сегодня менеджеры подвергаются постоянному растущему давлению действовать незаконно или неэтично. Это мнение - результат огласки, которую получили так называемые преступления «белых воротничков», то есть на уровне высших эшелонов управления очень уважаемых компаний.

Принять решение, какие действия являются этичными, а какие - нет, сверхтрудная задача. Менеджеры обнаруживают, что решающий фактор, по которому мы относим решение к этичному или не этичному - это последовательность решения. Поэтому менеджеры часто пытаются применять тот философский подход, который обращает внимание на последовательность того или иного решения.

Существует три основных этических подхода: утилитарный, нравственно-правовой и подход социальной справедливости.

1. Тот кто применяет утилитарный подход, оценивает влияние конкретных действий на людей, которые непосредственно вовлечены в этот процесс, при этом пытаясь производить наибольшие блага для наибольшего количества людей. Утилитарный подход фокусирует внимание на самих действиях, а не на мотивах, стоящих за этими действиями. Потенциально позитивные результаты действий взвешиваются против потенциально негативных результатов. Если первые перевешивают последние, менеджер, руководствующийся утилитарным подходом, скорее всего приступит к рассматриваемым действиям. То обстоятельство, что на некоторых людей эти действия могут повлиять отрицательно, признается неизбежным и приемлемым. Например, Совет по качеству окружающей среды проводит анализ «затраты - эффект», когда устанавливает нормативы загрязнения воздуха согласно Постановлению «О чистом воздушном бассейне».

2. Тот, кто придерживается нравственно-правового подхода, оценивает соответствуют ли решения и действия содержанию основных гражданских и групповых прав и привилегий. Некоторые из этих прав и привилегий перечислены в таких документах, как Билль о правах и декларация объединенных наций о правах человека. Нравственно-правовой подход учитывает такие права человека, как право на жизнь и личную безопасность, на личную жизнь, свободу совести, свободу слова и частной собственности.

3. Тот, кто принимает подход социальной справедливости судит о том, на сколько его действия справедливы и беспристрастны при распределении наград и ценностей между отдельными личностями и группами. Эти идеи проистекают из двух принципов, известных как принцип свободы и принцип разногласия. Принцип свободы утверждает, что человек имеет определенные свободы, совместимые с такими же свободами, которыми обладают другие люди. Принцип разногласия утверждает, что если возникают сомнения в правильности какого-либо решения, то все социальные и экономические несправедливости должны устраниться таким образом, что можно было более справедливо распределить товары и услуги.

Кроме этих определяющих принципов, существует еще три «практических принципов», которые являются необходимыми при использовании подхода социальной справедливости.

1. Согласно принципу правосудия отношения к человеку не должно меняться в зависимости от произвольных характеристик, таких, как раса, пол, религия или национальность.

2. Принцип справедливости утверждает, что рабочие должны будут заниматься совместными действиями, подчиняясь правилам компании, при условии, что правила компании считаются справедливыми. Наиболее очевидным примером этого является факт, что для того, что бы способствовать общим интересам других рабочих, рабочие должны ограничивать свою личную свободу выбора.

3. Принцип естественных обязанностей заостряет внимание на множестве общих обязательств, включающих обязанность помогать тем, кому нужна помощь, или обязанность не нанести вред другим, когда спасаешь свою жизнь, обязанность не быть причиной страданий, обязанность подчиняться справедливым правилам организации.

При этических подходах, которые мы только что обсудили, представляют нравственные стандарты, поддерживающие рассудительность и благоразумие менеджера при принятии решений.

Менеджер должен ознакомиться со следующими руководствами прежде чем решить каким подходом воспользоваться.

1. Менеджеры имеют тенденцию полагаться на утилитарные стандарты, когда у них недостаток времени, средств или других ресурсов для сбора информации по всем вопросам и о всех людях, которые вовлечены в данную ситуацию. Поэтому навыки менеджера в оценке общей выгоды, которая будет извлечена из определенного решения, имеют важные значение. Менеджеры, которые сталкиваются с необходимостью принимать решения, касающиеся пенсионного фонда и медицинского страхования, должен осознавать, что чаще всего им придется использовать утилитарный подход.

2. Морально-правовой подход используется, когда менеджер должен решить, как, например, расценивать право рабочих, которые можно назвать «право знать». Какую информацию не стоит скрывать от рабочих? Должен ли менеджер говорить своим подчиненным, что в их отделе необходимо произвести несколько увольнений, до того, как будет принято окончательное решение? Должен ли он ставить рабочих в известность о ежедневных колебаниях в качестве их деятельности? Нужно ли говорить рабочим заранее, кого у них могут в скором времени повысить? Менеджер должен отвечать на эти и тысячи других подобных вопросов, не забывая о том, как эта информация может подействовать на благосостояние подчиненных. Особое внимание должно быть уделено праву рабочих на выбор, обоснованностей информации и точному пониманию, что подчиненные имеют такие же права, как и управленческий аппарат, получать точную и своевременную информацию.

3. Когда решение менеджера затрагивают вопрос, как должны быть распределены обязанности и поощрения среди рабочих организации, базисом для этического суждения является социальная справедливость. Но если известно что рабочие различаются в умениях и навыках, способностях, рабочей ориентации, стремлении к вкладу в общий успех, как можно оценивать их труд одинаково? Не все согласны с утверждением: «От каждого - по способностям, каждому - по потребностям». Другие стоят за строгую приверженность публично признанному уравнению «вклад - результат»: чем больше рабочий производит, тем больше он получает. Решение менеджера должно в конечном итоге исходить из его мнения о том, что такое справедливость. Менеджер может поступить следующим образом, рабочие, работающие с разной производительностью, могут получать одинаковую заработную плату, но иметь разное вознаграждение в виде такого нематериального поощрения, как право выбора времени отпуска.

Этическое принятие решений является очень трудным не потому, что необходимо отбросить все неэтичные элементы, но и потому, что «этичный» часто предполагает «совершенный». Менеджерам часто мешают принимать решения такие факторы, как ограниченная рациональность, ограниченность ресурсов, временные рамки и несовершенство информации, однако, помня, что к различным ситуациям подходят различные этические подходы, они могут значительно увеличить шанс принятия хорошего - и этичного - решения.

1.1 Социальная ответственность организации перед обществом.

Понятие социальной ответственности и основные подходы к ее интерпретации.

Социальная ответственность - обязательства организации приносить пользу обществу через использование прибылей от частного бизнеса. Например, цель частного бизнеса в сфере отелей и мотелей - максимизировать свою прибыль путем увеличения платы за комнаты и расширения деятельности своих ресторанов.

Это понятие рассматривается глубже, чем ответственность за экономический рост. По общему мнению, социальная ответственность каждого производителя должна подразумевать за собой определенные обязанности. Промышленные производители должны быть вовлечены в решение широкого спектра социальных проблем: от нищеты до подростковой беременности, от преступности до проблем загрязнения окружающей среды.

Большинство определений социальной ответственности включают в себя ссылки на то, что производители должны брать на себя решение части социальных проблем помимо чисто экономических интересов.

Кроме того, основные экономические проблемы, решаемые в производстве социальных аспектов данных проблем, в зависимости от мотивов и намерений человека, ответственного за принятие решений. Например, некоторые менеджеры утверждают, что, максимизируя прибыль и создавая большее количество рабочих мест, их фирмы участвуют в процессе социальных преобразований, снижая уровень безработицы. Таким образом, эти фирмы вовлечены в сферу социальной ответственности, так как существуют различные, а иногда взаимонеприемлемые, подходы к сущности понятия социальной ответственности. Менеджеры должны четко осознавать, какой подход приемлем для их фирмы. И когда будет определенна главная идея, которой фирма будет придерживаться в своей деятельности, тогда уже менеджер сможет просчитывать свои собственные действия соответственно своей идее.

Взаимосвязь сфер социальной ответственности.

В попытке гармонизировать философию социальной ответственности с планами действия фирмы менеджер может рассмотреть производственную социальную ответственность в пространстве и наиболее тщательного выполнения социальных обязательств до минимального. Как показано на схеме №1, это пространство включает в себя следующие типы социальной ответственности: экономическую, правовую, этическую, дискреционную.

Экономическая ответственность - самая основная обязанность фирмы, особенно с традиционной точки зрения. Как уже было замечено, видят эти обязательства только как всем привычную деятельность фирмы в рамках ее производства.

Действуя согласно экономической ответственности, менеджеры максимизируют доходы, где это только возможно. Существенная обязанность бизнеса заключается в том, чтобы предоставлять товары и услуги обществу по разумным ценам. В исполнении этой экономической обязанности компания тоже выступает как социально ответственный институт, в некоторых случаях это еще и представление выгодных рабочих мест для рабочей силы.

Правовая ответственность - отражает обязательства фирмы по подчинению законам, причем, как гражданским, так и уголовным, существующим в обществе, а помимо этого еще и специальным законам, которые регулируют деятельность производителей. Потребители и внешние изменения концентрируют возрастающее внимание в общественности на необходимости социальной ответственности в бизнесе путем лоббирования законов, управляющих производством в сфере контроля загрязнения окружающей среды и потребительской безопасности.

Этическая ответственность - отражает понятие компании о правильном и пристойном поведении.

Этическая ответственность - обязательства, масштаб которой шире правовой ответственности фирмы, но они не являются обязательными. Некоторые действия, которые разрешены законом, нельзя назвать этичными.

Например, производство и распространение табачных изделий разрешено, но в условиях в условии частых летальных исходов от курения многие считают неэтичным продолжать продажу сигарет, несмотря даже на то, что закон обязывает печатать на каждой пачке медицинское предупреждение. Очень часто менеджеры выбирают такой вид производства, который и законен и этичен. В этом случае соотношение правовых и этических норм найти довольно легко. И это, возможно, простейший тип экономической ситуации, в которой может действовать фирма. В других случаях, однако, может быть значительно меньше согласия в вопросах этичности или неэтичности.

Категории континуума социальной ответственности нельзя рассматривать изолированно. Они частично совпадают не только друг с другом, но также и с другими элементами производственного окружения. Менеджеры, имеющие дело с вопросами социальной ответственности, должны иметь ввиду такие примеры:

1. Выполнение правовых обязательств фирмой служит долгосрочным экономическим интересом фирмы. Социально направленные действия помогают привлечь покупателей и оказывают поддержку фирме в целом, а также позволяют занять выгодное положение, что поможет минимизировать ущерб, приносимый фирме, если она когда-либо будет вовлечена в неприятную историю.

2. Большинство правовых обязательств фирмой совпадают с этическими нормами. Например, следование стандартам качества продукции - это, безусловно, верное поведение. Согласно этому правилу, фирма выполняет этические обязательства и это, в свою очередь, помогает компании избежать нареканий в правовой сфере.

3. Дискреционная ответственность часто имеет этические компоненты. Рассматривая различия между типами социальной ответственности, нужно помнить, что экономическая и правовая ответственность - обязательны, этическая - возможна, а дискреционная - желательна.

Теперь рассмотрим подробнее аргументы в поддержку социальной ответственности и аргументы против социальной ответственности.

Аргументы в поддержку социальной ответственности

1. В интересах бизнеса заниматься социальной деятельностью. Этот аргумент может быть изложен в двух формах: позитивной и негативной. Позитивная форма базируется на концепции о том, что выполнение производителями обязательств перед обществом в долгосрочной перспективе приносит прибыль самой фирме.

Негативная сторона этого аргумента базируется на предложении, что в интересах самого бизнесмена заниматься социальными проблемами, потому что общество рано или поздно все равно потребует, что бы он делал это. Согласно этому аргументу, если фирма не будет активно принимать участие в решении социальных проблем, общество отплатит ей тем же и объявит бойкот ее продукции. Этот аргумент также подтверждает, что социальная ответственность, в конечном итоге, вызывает огромный интерес у фирм, так как помогает предотвратить возможное в дальнейшем вторжение правительства в их деятельность.

2. Осуществление социальных программ может быть прибыльным. Хотя и нет четких доказательств существования причинно-следственной связи между социальными действиями фирмы и прибылью, существует мнение, что поддержка социальных дел вносит свой вклад в долгосрочную прибыль деловой организации.

3. Этого требует этика. Этот аргумент базируется на том, что компания должна заниматься социальными вопросами, так как она имеет нравственные обязательства перед обществом делать это.

4. В любых обстоятельствах нельзя игнорировать закон. Согласно этому утверждению, любая фирма имеет обязательства поддерживать правовое общество. Этот аргумент подчеркивает наличие тесных взаимоотношений между юридическим и этическим аспектами социальной деятельности, как это было описано в континууме социальной ответственности. Он также подчеркивает, что желание вести себя этично часто сопутствует желанию вести себя соответственно закону.

Аргументы против социальной ответственности

1. Решение социальных проблем должно находиться в компетенции правительства. Те, кто придерживаются такого мнения, считают, что фирма выполняет все свои социальные обязательства уже тем, что получает прибыль, налоги с которой обеспечивают государство достаточным количеством средств для проведения социальных программ. В результате получается, что фирмы все же неким образом участвуют в социальных действиях, поэтому этот аргумент подрывает то утверждение, что прибыль -- единственная причина, ради которой функционирует предприятие. Некоторые же считают, что участие той или иной фирмы в решении социальных проблем в конечном итоге уничтожает необходимые функциональные различия между сферой деятельности бизнеса и правительства.

2. Социальные программы не могут быть точно оценены. Сторонники этого утверждения считают, что менеджеры не в состоянии точно и аккуратно измерить эффект социальной программы. Проблемы, связанные с вложением денежных средств в социальные инвестиции, очень сложны, и по этому поводу существует множество различных субъективных соображений. Например, было бы очень трудно количественно оценить ценность для общества того факта, что сеть мелких ресторанов помогает накормить бедных и обездоленных людей. Также очень трудно определить, сколько конкретно потребуется талончиков на бесплатные обеды и сколько именно обездоленных людей нуждаются в них.

3. Социальная активность фирмы распыляет усилия, которые должны быть направлены на достижение основных целей любого бизнеса. Любая социальная активность, которой занимается компания, отвлекает трудовые, материальные и финансовые ресурсы от основных целей бизнеса, которые, согласно этой точке зрения, заключаются в максимизации прибыли акционеров. Аргументы «за и против» социальной ответственности освещают противоречивую природу этой проблемы. Менеджеры, планирующие осуществление различных социальных программ, могут столкнуться с определенным сопротивлением, воплощенным в аргументах против социальной активности. Менеджер сам должен решить, какие аргументы более убедительны и какой точки зрения будет придерживаться его компания, когда будет принимать решение относительно любого конкретного социального проекта.

1.2 Социальный эффект и социальный контроль

В некоторой степени все организации признают необходимость осуществления социальных программ. Для того, чтобы быть уверенными, что они в нужном объеме выполняют свои обязательства перед обществом, фирмам необходимо измерить и оценить эффективность своих социальных действий. Хотя такое измерение не настолько точное и неопровержимое, как оценка экономической деятельности, менеджеры должны иметь план для оценки социальной эффективности. Без такого плана они не имеют возможности определить сравнительную ценность или относительный успех тех программ, в которых они принимали участие.

Подход к оценке социальных действий фирмы, учитывающий социальный эффект, включает следующие пять элементов:

1. Объединение социальных целей в ежегодно составляемый план. Другими словами, любые социальные действия не должны быть временными мерами или запоздалой реакцией на возникшую проблему.

2. Рассмотрение существующих норм социального поведения в промышленности. Что делают другие компании в сфере социальной ответственности? Насколько успешны их программы? Чего ожидает общественность от совместных социальных действий?

3. Постоянное информирование всех заинтересованных лиц о социальных действиях фирмы посредством регулярных отчетов. Если эти действия объединены в ежегодный план, акционеры должны регулярно узнавать об эффективности выполнения этих планов. 4. Экспериментирование с различными подходами. Так как совместные социальные программы часто являются незнакомой сферой деятельности для многих организаций, менеджеры должны быть готовы к тому, что им придется попробовать применить различные подходы при выполнении этих программ. Неудачи при применении конкретных подходов не обязательно означают, что социальная программа, о которой идет речь, не эффективна и не стоит за нее браться.

5. Попытки подсчитать издержки инвестиций фирмы на социальные действия. Менеджеры должны знать, сколько средств потрачено на социальные программы, и должны пытаться сделать долгосрочную оценку социального воздействия той программы, которую они поддерживают.

Последний пункт -- оценка эффективности усилий фирмы, направленная на выполнение своих социальных обязательств -- заслуживает особого рассмотрения, так как результаты осуществления социальных программ очень трудно измерить. Но, несмотря на это, компании должны пытаться измерить эффективность своих действий в следующих сферах:

1. Экономическая функция. Очень важно оценить экономический вклад, который вносит компания в процветание общества тем, что создает профессии, новые рабочие места, производит товары и услуги, платит фиксированную заработную плату и гарантирует рабочим безопасность.

2. Качество жизни. Улучшает или, наоборот, ухудшает компания общее качество жизни. Производство высококачественных товаров и попытки избежать загрязнения окружающей среды -- это только два примера действий компании, направленных на улучшение качества жизни.

3. Социальные инвестиции. Параметры этой категории показывают размер вложений компанией денежных и трудовых ресурсов в решение социальных проблем.

4. Решение проблем. Устраняет ли компания причины социальных проблем или просто «вылечивает симптомы»?

Специфическим инструментом управления для оценки эффективности социальных действий фирмы служит социальный контроль, с помощью которого можно измерить воздействие организации на общество. Это документы, которые определяют, описывают и собирают специфическую информацию по современным и перспективным планам организации. Методом социального контроля оценивается чистый вклад организации в достижение социальных целей путем сравнения затрат на проведение социальных программ и полученного социального эффекта. Основные шаги социального контроля - наблюдение, измерение и оценка действий компании. Получаемая вследствие этого информация помогает организации развить стратегию для достижения ее будущих целей.

2. Формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура как небольшой фирмы, так и транснационального холдинга определяется следующими факторами:

- национальной культурой и менталитетом;

- сектором экономики, типом производства;

- уровнем экономического, социально-политического и культурного развития региона, в котором расположено конкретное предприятие холдинга.

Национальный менталитет и стиль управления определяют особенности корпоративной культуры, складывающейся на предприятиях данной страны. В Америке доминирует культура успеха, в Европе -- согласия, в Японии -- синтеза, в России -- принадлежности, правил, силы[1].

К главным принципам формирования корпоративной культуры авторский коллектив настоящей книги относит следующие:

- комплексности сценарного развития компании, который выражает не только отношения между членами компании, но и представления о назначении компании в целом и ее членов, цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность производственно-сбытовой деятельности;

- определения ценностей, приемлемых и желаемых для данной компании;

- соблюдения традиций, которые в значительной мере определяют характер экономической системы, стиль управления;

- отрицания силового воздействия, согласно которому нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот или корректировать ее. Эффективность сильной культуры, как и слабой, зависит от конкретных условий;

- комплексной оценки, в соответствии с которым оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Этот принцип предусматривает не только учет способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния.

Корпоративная культура складывается в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов компании и оказывают влияние на поведение этих членов. Поэтому при формировании и развитии организационной культуры наряду с основными принципами необходимо принимать во внимание ряд ее определенных признаков (рис. 2.5).

В процессе формирования и развития корпоративной культуры немаловажное значение имеет определение и учет факторов, оказывающих на нее наиболее существенное влияние. Корпоративная культура участвует также в следующих важнейших элементах экономической культуры:

- предназначение организации (миссия, цели, задачи). Бесцельное существование разрушительно, а миссия как раз выражает основной смысл, предназначение и принципы жизни. Если она четко сформулирована (причем вместе с коллективом) и ее положениям следуют ежедневно, такую организацию можно считать безусловным новатором. В идеале предназначение компании необходимо формулировать еще до ее создания. Однако еще ошибочнее придумывать миссию только потому, что так принято в классическом менеджменте, или потому, что она есть у других. Руководитель должен прочувствовать внутреннюю потребность в создании миссии -- только тогда она будет двигаться вперед;

- средства, включающие деятельность членов организации, систему стимулирования, информационное обеспечение и др.;

- критерии достижения целей и оценки результатов;

- средства внутренней интеграции, к которым относятся приемы включения новых членов в организацию, способы разделения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование героев, символов, мифов организации), ритуалы (символические мероприятия, призванные напомнить работающим о поведении, которое от них требуется) и др.[2].

В организации нет монополии на право создания общей атмосферы. Культуру нельзя навязать социальному механизму, каким является организация, но ее можно модернизировать. В то же время формирование миссии всегда остается прерогативой начальства. Власть, данная руководителю, предоставляет ему преимущества и в формировании корпоративных ценностей, и в выборе стиля поведения хотя бы по той причине, что формальный лидер имеет доступ к рычагам власти, с помощью которых он может влиять на ключевые процессы. И обязан это делать.

Работа по формированию корпоративной культуры в компании должна вестись в двух основных и тесно связанных друг с другом направлениях: первое -- взаимодействие с внешней средой, второе -- взаимодействие с внутренними подразделениями.

Специфика взаимодействия с внутренними подразделениями обусловлена двумя основными факторами.

С одной стороны, для сотрудников организации ее деятельность является неотъемлемой и значительной частью их собственной деятельности и потому становится для них значимой. А значит, они являются наиболее «заряженными» на взаимодействие с ней, наиболее чувствительны к любому ее действию.

С другой стороны, поскольку они фактически и являются носителями, проводниками этой деятельности, то, как никто другой, могут видеть,насколько провозглашаемое в организации и реально осуществляемое в ней соответствуют друг другу.

Сравнивая провозглашаемые ценности с тем, как они реализуются, сотрудники начинают лучше понимать истинные ценности, характерные для данной компании. В результате они делают выводы о том, что, для чего и как делается в компании. Именно на этом этапе возникает или чувство удовлетворенности своим членством в данной организации или, наоборот, неудовлетворенности работы в ней.

Если в организации провозглашается ценность высокотехнологичного производства, то это должно сопровождаться оснащением рабочих мест соответствующим оборудованием, должны создаваться условия его эффективной и грамотной эксплуатации. Если речь идет о производстве высококачественных продуктов, то должен быть обеспечен контроль качества. Если говорится о том, что профессионализм сотрудников -- одна из важнейших ценностей организации, то на уровне осязаемых действий должны обеспечиваться возможности их профессионального роста и реализации их профессиональных способностей. Бессмысленно говорить о нравственных нормах, если соответствующее поведение сотрудников не получает позитивного подкрепления или поведение менеджмента их дискредитирует.

По сути, любая деятельность, осуществляемая в рамках организации -- как производственная, так и непроизводственная -- порождает то или иное отношение к ней сотрудников организации и, значит, может стать предметом обсуждения. Понимание этого позволяет почувствовать всю сложность и многогранность деятельности по формированию и развитию корпоративной культуры[3].

Взаимодействие с внутренними подразделениями начинается с комплекса мероприятий по пониманию, формулированию и закреплению в документах основ корпоративной идеологии, то есть предназначения (миссии) организации, ключевых целей и принципов ее деятельности.

Выяснение предназначения организации подразумевает развернутый ответ на вопрос: «Зачем существует данная организация?». Фактически это определение круга лиц, заинтересованных в ее деятельности.

Ответ на вопрос: «Куда движется организация?» позволяет сформулировать ключевые цели, которые обозначают основные направления деятельности организации в рамках ее предназначения. Именно направления деятельности, а не конкретные результаты. В отличие от целей-шагов они указывают сотрудникам направления поиска решений, а не сами решения. Основная их задача -- направлять и объединять, а не достигать.

Определив, зачем и куда движется организация, необходимо еще установить, как она движется. Таким образом, формулируются главные принципы деятельности. Принципы описывают приоритетные качества деятельности (характер ведения бизнеса), с помощью которой организация достигает поставленных целей, а также очерчивают зону ее ответственности во взаимодействии с заинтересованными группами (акционеры, сотрудники, потребители, общество). Фактически эта система ограничивает деятельность в рамках определенных ее направлений, задает персоналу ориентиры движения внутри выбранного направления.

В то же время сформулированная таким образом позиция становится для сотрудников важнейшим условием для грамотной постановки своих собственных задач. Она задает определенное направление в индивидуальной деятельности, позволяет выстраивать индивидуальные стратегии, формировать собственные критерии поведения, прогнозировать качество тех или иных поступков. И, как следствие, является условием повышения у сотрудников чувств определенности и стабильности во взаимоотношениях с организацией, а это важнейшие факторы повышения мотивации деятельности. Естественно, что недостаточно просто выработать идеологию, ее еще надо донести до сотрудников[4].

Как это было отмечено выше, корпоративная культура зависит не только от сектора экономики, в котором работает компания, но и от типа производства. Например, инновационному, научному коллективу свойственна культура согласия, успеха, а заводу, фабрике -- культура правил.

Заключение

Корпоративная культура занимает все больше пространства в картине современного бизнеса. Но часто люди, ответственные за разработку и внедрение корпоративной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная культура -- широкое и гибкое понятие. Она отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.

В настоящее время тема корпоративной культуры -- ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организаций.

Существует множество подходов к оценке культурной составляющей организаций, затрагивающих различные аспекты в этой области менеджмента. Все они преимущественно ориентированы на организационную культуру предприятий.

В конце XX века человечество вступило в новую стадию своего развития -- стадию информационного общества. При этом претерпевают радикальные изменения материальное производство, мировоззрение, быт, образование, культуры и пр. Меняются не только формы, но и содержание деятельности. Информационное общество предъявляет новые требования и к проектированию организаций, к их культуре. Структуру организационной культуры определяет во многом конкретный рынок, в дополнение к конкретному потребителю. Поэтому в конкурентной борьбе побеждает тот, кто наиболее эффективным образом приспособил свою организацию к новым требованиям информационного общества.

Литература

1. Голубева, Е. Корпоративная экология внутри компании. -- Режим доступа: http://www.job-today.ru. -- Загл. с экрана.

2.Дудина, С. Корпоративная культура и Publiс Relations. -- Режим доступа: http://www.sbcinfo.ycnex.ru/articles/index.htm. -- Загл. с окна.

3. Забелин П. Основы корпоративного управления концернами. - М.: «Издательство ПРИОР», 1998. - 176с.

4. Костенчук, И. Внутрикорпоративный PR и развитие корпоративной культуры// Управление компанией журнал - 2002.- №10(17) - С.21-24.

5. ] Наумов, М. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности //Управление компанией журнал - 2002. - №7. - С.69.

6. Скуратівський А. Правова культура в контексті особливостей розвитку соціального буття українського суспільства та національного характеру українців // Вісник УАДУ при Президентові України. - 2002. - №1. - С.255-261.

7. Юрасов, И. Корпоративная культура на местах // Журнал управления компанией - 2006. - №5. - С. 51-55.

Размещено на Allbest.ru