Використання та управління трудовими ресурсами підприємства

1. Сутність трудових ресурсів підприємства (основні характеристики, структура, класифікації)

Трудові ресурси (персонал, кадри) підприємства - це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві, що становлять   його обліковий склад. До облікового складу включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і з неосновною його діяльністю. Термінологічні відмінності можуть бути зумовлені характером і напрямом діяльності. Термін “персонал” найчастіше використовують невеликі фірми (до 100 чоловік). Серед тих, хто користується терміном “трудові ресурси”, - організації зі значно більшою кількістю зайнятих чоловік.[5]

Трудові ресурси (персонал) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості та ефективності використання якого багато в чому залежать результати його діяльності  і  конкурентноздатність. Трудові ресурси рухають матеріально-речові елементи виробництва, створюють продукт, вартість і додатковий продукт у формі прибутку. Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тому, що кожний найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов праці і зажадати їх зміни чи модифікації неприйнятних, з його погляду, робіт, або ж може, зрештою, звільнитися з підприємства за власним бажанням.

Кадровий  склад персоналу підприємства і його зміна мають  визначені кількісні, якісні та структурні характеристики, що можуть бути з тим чи іншим ступенем достовірності виміряні та виражені наступними абсолютними й відносними показниками:

– облікова і явочна чисельність працівників підприємства та  його внутрішніх підрозділів (за окремими категоріями і групами на визначену дату);

– середньооблікова чисельність працівників підприємства і  його внутрішніх підрозділів за певний період;

– питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;

– темпи зростання (приросту) чисельності працівників підприємства за певний період;

– середній розряд робітників підприємства;

– питома вага службовців, що мають вищу або середню фахову освіту в загальній чисельності службовців чи працівників підприємства;

– середній стаж роботи за спеціальністю керівників і фахівців підприємства;

– плинність кадрів з прийому та звільнення працівників;

– статево-вікова структура працівників;

– фондоозброєність праці працівників і робітників на підприємстві та ін.[25]

Сукупність перерахованих та інших показників  дає уявлення про кількісний, якісний і структурний стан персоналу підприємства та тенденції його зміни, у тому числі в ході планування, аналізу та розробки заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства. Схематично групування показників, які характеризують наявність та використання персоналу підприємства представлено в Додатку А.

Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу вимірюється такими показниками, як облікова, явочна і середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства -- це чисельність працівників облікового складу на визначену   дату з урахуванням обліку прийнятих і вибулих за цей день працівників.

Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, які з'явились на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість цілоденних простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.).

Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньооблікової чисельності. Він застосовується для визначення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів та ряду інших показників.

Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові й вихідні дні, і ділення отриманої суми на кількість календарних днів місяця.

Середньооблікова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства за квартал (рік) і діленням отриманої суми на 3 або 12 відповідно. Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік працівників облікового складу з урахуванням наказів (розпоряджень) про прийом, перехід працівників на іншу роботу і припинення трудового договору.[17]

Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і його внутрішніх підрозділів може бути представлена і фондом ресурсів праці (Фрп) у  людино-днях чи у людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середньооблікової чисельності працівників (Чсер) на середню тривалість робочого періоду в днях або годинах (Трп).

Важливу групу показників, що характкризують наявність робочої сили, складають показники її руху. Чисельність та склад робочої сили підприємства час від часу змінюється, ці зміни відображають коефіцієнти необхідного та залишкового обороту, коефіцієнти прийому та вибуття кадрів.

Якісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства і  робіт. Якісні характеристики персоналу підприємства і якість праці оцінити значно складніше. У даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 40 - 60-х та в 70-х роках ХХ ст. намітили лише основне коло  параметрів чи характеристик, що визначають якість праці: економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, статевий та віковий склад, освіта, виробничий стаж), особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність), організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість обладнанням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці) і соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток).[13]

Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства. Залежно від виконуваних функцій працівники виробничого підприємства розділяються на кілька категорій і груп:

1) за функціями в процесі виробництва:

- робітники;

- інженерно- технічні працівники;

- службовці;

- молодший обслуговуючий персонал;

- учні;

- охорона;

2) за характером фактичної діяльності:

- залежно від посади;

3) за принципом участі працівників у технологічному процесі:

- робітники (основні і допоміжні);

- інженерно- технічні працівники (керівники, спеціалісти, технічні службовці);

4) за терміном роботи:

- постійні;

- сезонні;

- тимчасові;

5) за принципами взаємодії працівників у процесі управління (рис. 1.1):

- управлінський персонал;

- виробничий персонал.[9]

Управлінський персонал здійснює трудову діяльність у процесі управління виробництвом з переважаючою часткою розумової праці. Службовці займаються переробкою інформації з використанням технічних засобів управління і основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблеми, підготовка управлінських рішень, їх реалізація та контроль. Управлінський персонал поділяється на керівників, спеціалістів та технічних службовців. Принципова відмінність керівників від спеціалістів полягає в юридичному праві прийняття рішень та наявності підлеглих.

Керівники - це працівники, які займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних підрозділах та одиницях; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників. Спеціалістами вважаються працівники, які виконують спеціальні інженеро-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, адміністратори, соціологи тощо. До технічних службовців належать працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу): діловоди, обліковці, агенти, секретарі-друкарки, архіваріуси, креслярі, стенографісти тощо.[8]

Виробничий персонал здійснює свою трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважаючою часткою фізичної праці. Робітники забезпечують випуск продукції, її обмін, збут, сервісне обслуговування. Виробничий персонал поділяється на дві групи:

1) основний персонал - робітники, які безпосередньо зайняті у виробництві;

2) допоміжний персонал - робітники, які зайняті обслуговуванням виробництва.

З метою обліку витрат по видах призначення робіт виникла класифікація, яка поділяє робітників (виробничий персонал) залежно від участі у виробництві основної продукції (таблиця 1.1).[31]

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями і спеціальностями. Професія - це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність - це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в рамках професії.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності. Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді. За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані. Конкретний рівень кваліфікації визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників і характеризується розрядами.

Таблиця 1. Класифікація виробничого персоналу

Категорія А	Категорія В	Категорія Са	Категорія Св	Категорія Д
Виробничі працівники основного виробництва, які створюють продукцію, що є метою всього виробництва	Допоміжні робітники, які обслуговують робочі місця робітників категорії А (наладчики, контролери, підсобні робочі та ін.)	Робітники, які зайняті виготовленням, ремонтом і обслуговуванням засобів праці (інструмент, технологічне обладнання та ін.)	Робітники, які зайняті на роботах, що належать до категорії В, але обслуговують робочі місця категорії Са	Робітники загальнозаводсь-ких служб і загальнозаводсь-кого обслуговування (лабораторія, зв'язок та ін.)

Професійно-кваліфікаційна структура службовців підприємства знаходить своє відображення у штатному розкладі - документі, який щорічно затверджується керівником підприємства. У ньому знаходиться перелік згрупованих по відділах і службах посад службовців з указанням розряду (категорії) робіт і посадового окладу.

Соціальна структура персоналу характеризує трудовий колектив підприємства як сукупність груп, які класифіковані за статтю, віком, національним і соціальним складом, рівнем освіти, сімейним станом. Найбільш повною є соціальна структура згрупована за 10 ознаками.

2. Оцінка ефективності використання трудових ресурсів підприємства

Ефективність будь-якої діяльності з позиції її результатів (наслідків) визначається за допомогою співвідношення результатів з затраченими зусиллями. Рівень ефективності є показником, значення якого прагне до нескінченності. Показник поточної ефективності діяльності є відправною точкою її вдосконалення.

Ефективність діяльності також може визначатися на основі ресурсно-потенціального підходу, тобто за рівнем використання потенціалу системи, яка може складатися з декількох компонентів, що визначають різні сторони продуктивних сил: професійно-кваліфікаційного (персоналу); техніко-технологічного (засобів праці); науково-методичного (методики діяльності) та нормативно-правового (нормативні акти, що забезпечують діяльність системи)[21]. Основна мета управління діяльністю - досягнення ефективності керованої діяльності.

Від ефективності використання трудових ресурсів залежить своєчасність виготовлення продукції, її якість, раціональне використання основних і оборотних засобів, що знаходить відображення в таких узагальнюючих показниках, як собівартість, витрати, прибуток. Заробітна плата, з одного боку, є складовою частиною витрат операційної діяльності, з іншого - одним із найважливіших елементів мотивації праці. Аналіз витрат на оплату праці повинен бути спрямований на оцінку того, чи виконує заробітна плата свої функції на даному підприємстві.

Аналіз ефективності використання трудових ресурсів підприємства має такі складові: 1) аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами; 2) аналіз обороту і плинності робочої сили; 3) аналіз фонду робочого часу; 4) аналіз продуктивності праці; 5) аналіз трудомісткості продукції; 6) аналіз технічного оснащення праці; 7) аналіз використання фонду оплати праці; 8) аналіз впливу трудових факторів на рбсяг виробництва. [19]

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їхня структура, якісна характеристика, раціональне використання робочого часу та ефективність їх використання впливають на кінцеві фінансові результати діяльності підприємства через показники виробництва і собівартості продукції.

Зростання обсягу випуску продукції при тій самій чисельності працюючих (за рахунок підвищення продуктивності праці) веде до зниження собівартості одиниці продукції. Але якщо обсяг випуску продукції не зменшиться, а при цьому зменшиться чисельність працівників, то знизиться собівартість за статтею «Витрати на оплату праці».

До основних завдань аналізу трудових ресурсів слід віднести: 1) аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, їх кількісного і якісного складу, структури, руху робочої сили; 2) аналіз використання фонду робочого часу; 3) аналіз використання фонду оплати праці; 4) аналіз продуктивності праці (виробітку) і її трудомісткості; 5) аналіз впливу трудових факторів на обсяг випуску продукції; 6) аналіз невикористаних резервів; 7) аналіз рентабельності трудових ресурсів; 8) аналіз впливу ефективності використання трудових ресурсів на фінансові результати та фінансовий стан суб'єкта підприємницької діяльності.

Джерелами інформації для аналізу виступають: 1) форми статистичної річної звітності 1-П «Звіт з праці»; 2) форми місячного (за півроку, 9 місяців) звітності 3-П; 3) форма статистичної звітності 1-П «Звіт підприємництва з продукції»; 4) дані планово-нормативної документації; 5) дані первинного (бухгалтерського) обліку; 6) оперативна інформація; 7) дані відділу кадрів (накази, розпорядження про приймання, переведення, звільнення, надання відпусток та інша позаоб-лікова інформація; 8) дані фінансових звітів.[50]

Доцільно розпочинати аналіз ефективності використання трудових ресурсів із вивчення забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, їх кількісного і якісного складу, структури та руху. Працівники будь-якого підприємства за характером участі у виробничому процесі розподіляються на працівників промислово-виробничого персоналу і невиробничий персонал, який зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах. До промислово-виробничого персоналу відносять робітників, службовців (у т. ч. керівників і спеціалістів). З метою перевірки забезпеченості підприємства трудовими ресурсами проводиться зіставлення фактичної чисельності персоналу з плановою (розрахунковою). Щодо промислово-виробничого персоналу така перевірка здійснюється за категоріями (робочі, службовці, у тому числі керівники, спеціалісти). Особлива увага приділяється аналізові забезпеченості кадрами найбільш важливих професій. Щодо невиробничого персоналу перевірка забезпеченості здійснюється за галузями діяльності. Неукомплектованість персоналу негативно впливає на рівень обсягу та якості продукції. Вимогам виробництва відповідає не тільки загальна чисельність, а й якісний склад персоналу. Так, підвищення питомої ваги робітників у загальній чисельності працюючих сприяє збільшенню випуску продукції. У результаті аналізу: 1) установлюють співвідношення між категоріями персоналу; 2) перевіряють відповідність плану факту організованого набору робочої сили і підвищення кваліфікації робітників; 3) виявляють лишки або нестачу чисельності працівників по кожній професії; 4) дають оцінку відповідності розрядів робітників складності робіт, що вони виконують; 5) зіставляють наявну чисельність робітників за спеціальностями і розрядами з тією чисельністю, яка потрібна для виконання кожного виду робіт по ділянках, бригадах, цехах і підприємству в цілому; 6) адміністративний персонал перевіряють на відповідність фактичного рівня освіти кожного тій посаді, яку він займає; 7) вивчають зміни у складі працюючих за віком, стажем роботи, освітою.[17]

Важливою ділянкою аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами є вивчення руху робочої сили. Склад працівників підприємства в силу об'єктивних і суб'єктивних причин постійно змінюється. Це відбувається у зв'язку зі звільненнями за власним бажанням, з виходами на пенсію, зі скороченням штату, переведенням на інші посади в межах підприємства, прийняттям нових працівників і т. ін. Усе це спричинює додаткові витрати на підготовку і перепідготовку працівників. Для характеристики ступеня постійності складу працівників використовують дані про оборот і плинність кадрів (ф. № 1-ПВ): 1) прийняття; 2) переведення з одних підрозділів в інші; 3) вибуло - всього. Для вивчення руху робочої сили на підприємстві рекомендується розраховувати показники, відображені (рис. 1.3).[71]

Ці коефіцієнти порівнюються в динаміці за декілька періодів, а також з аналогічними показниками споріднених вітчизняних та іноземних підприємств. Обов'язково вивчаються причини плинності кадрів, бо її зростання викликає зниження продуктивності праці. Факторами, що впливають на плинність кадрів можуть бути: незадоволеність умовами праці, низька заробітна плата, незабезпеченість житлом, незадовільний мікроклімат у колективі, безперспективність службового зростання, незадоволення посадою і т. ін. З цією метою вивчається показник соціального задоволення.

До рекомендацій з компенсації напруженості в забезпеченості підприємства робочою силою можна віднести: підвищення продуктивності праці; удосконалення технологічного оснащення виробництва; здійснення автоматизації виробничих процесів; упровадження автоматизованих робочих місць бухгалтера, аналітика тощо.

За умов здійснення запланованих заходів з удосконалення технології та організації виробництва, впровадження комплексної автоматизації виробничих процесів у ході аналізу обов'язково потрібно виявляти резерви скорочення потреб у робочій силі. А якщо підприємство, навпаки, розширює свою діяльність, створює нові робочі місця, то треба визначити додаткову потребу в людському капіталі за категоріями, професіями, з'ясувати джерела та шляхи їх залучення.

Ще одним етапом аналізу трудових ресурсів є вивчення використання фонду робочого часу. Мета аналізу полягає у визначенні розміру і причин втрат робочого часу, розробленні заходів щодо поліпшення його використання. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству. Фонд робочого часу залежить від чисельності персоналу, кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня.

Аналіз фонду робочого часу розподіляється за видами і розраховується за певним порядком. Втрати робочого часу можуть бути викликані різними суб'єктивними та об'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюванням працівників із тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність обладнання, машин, механізмів, через відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива тощо.[53]

Кожний вид витрат аналізується більш детально, особливо ті, які виникли з вини підприємства. Вплив цілоденних і внутрішньозмінних простоїв, непродуктивних витрат робочого часу на продуктивність праці слід розраховувати методом елімінування, способом абсолютних різниць.

Характеристика рівня використання трудових ресурсів буде неповною без визначення ступеня виконання змінних норм виробітку. Остання розраховується шляхом зіставлення даних про фактично виконаний обсяг робіт та затрат праці за нормативами.

Стосовно показників сезонності використання робочої сили слід відзначити, що сезонність праці властива лише окремим галузям народного господарства, зокрема спостерігається у сільському господарстві, будівництві тощо.

Найбільш поширеними показниками сезонності є:

- розмах сезонності - відношення максимальних місячних затрат праці до мінімальних або максимальної місячної чисельності працюючих до мінімальної, розраховується у відсотках;

- показник сезонності - відношення затрат праці до кількості працюючих в найбільш напружений місяць до відповідного середньомісячного показника;

- коефіцієнт сезонних коливань затрат праці - відношення середнього помісячного відхилення затрат праці до середньомісячних затрат праці у відсотках;

- місячні індекси затрат праці - це відношення затрат праці в кожному місяці до затрат праці в базисному місяці;

- середньорічний індекс сезонних коливань затрат праці дорівнює сумі місячних індексів затрат праці, поділеній на 12.[42]

Наступним етапом аналізу трудових ресурсів є вивчення використання фонду оплати праці. Перш за все розраховуються абсолютні і відносні відхилення фактичного фонду заробітної плати (ФЗП) від його планової (базової) величини. Далі визначаються фактори цих відхилень. Змінна частина ФЗП залежить від обсягу виробництва продукції, її структури, питомої ваги трудомісткості та рівня середньогодинної оплати праці. Постійна частина ФЗП залежить від чисельності робітників, кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинної заробітної плати. Для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення по ФЗП можуть бути використані такі моделі:

ФЗП = Середньорічна чисельність робітників (Чр) х Середньорічна заробітна плата одного робітника (Рзп);

ФЗП = ЧП х Кількість відпрацьованих днів одним робітником (Д) х Середньоденна заробітна плата одного робітника (Дзп);

ФЗП = ЧП х Д х Середня тривалість робочого дня (Т) х Середньогодинна заробітна плата одного робітника (Гзп).[63]

Важливе значення при аналізі використання ФЗП має вивчення даних про середній заробіток робітників, його зміни, а також фактори, які визначають його рівень. Тому потрібно проаналізувати причини змін середньої заробітної плати працівників по підприємству, підрозділах, категоріях і професіях. У процесі аналізу також слід встановити відповідність між темпами зростання середньої заробітної плати і продуктивністю праці. Для розширеного відтворення виробництва отримання необхідного прибутку і рентабельності важливо, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зросту її оплати. Якщо цей принцип не виконується, то відбуваються перевитрати ФЗП, підвищення собівартості продукції і зменшення суми прибутку.

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці потрібно застосовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, сума виручки і прибутку на одну гривню заробітної плати та ін. У процесі аналізу вивчається динаміка цих показників, виконання плану за їхнім рівнем, проводиться міжгосподарський порівняльний аналіз, який покаже, наскільки ефективно працює підприємство.

Ще одним етапом аналізу трудових ресурсів є вивчення продуктивності праці (змін рівнів виробітку і трудомісткості). Продуктивність праці є одним із найважливіших якісних показників використання трудових ресурсів. Вона певною мірою характеризує ефективність всього виробництва та ефективність використання трудових ресурсів і визначається виробітком продукції одним робітником за одиницю часу, а також витратами живої праці на виробництво одиниці продукції (трудомісткістю продукції).

Пропонується така послідовність аналізу продуктивності праці: 1) визначення загальної оцінки виконання плану продуктивності праці та її динаміка; 2) визначення частки приросту продукції за рахунок приросту продуктивності праці; 3) аналіз динаміки та співвідношення середньорічного, середньоденного та середньогодинного виробітку продукції робітника; 4) здійснення факторного аналізу продуктивності праці; 5) аналіз трудомісткості продукції в такій послідовності: а) вивчення динаміки та виконання планового завдання щодо її зниження; б) викриття причин, які обумовили її зміни (рівень автоматизації і механізації виробництва, структурні й асортиментні зрушення продукції і т. ін.); в) визначення впливу трудомісткості на продуктивність праці; г) виявлення резервів зниження трудомісткості продукції та підвищення продуктивності праці; 6) визначення резервів підвищення продуктивності праці, розробка заходів щодо їх мобілізації і кращого використання людського капіталу.

З метою визначення динаміки або характеристики виконання плану з продуктивності праці розраховуються індекси продуктивності праці, які є відносними величинами. В умовах застосування натурального методу вимірювання продуктивності праці застосовується індивідуальний індекс продуктивності праці.

При вивченні індексів продуктивності праці по декількох цехах або підприємствах, які випускають однорідну продукцію, слід мати на увазі, що середній виробіток продукції в цілому по групі цехів може змінюватись в результаті змін, по-перше, виробітку за одиницю часу в деяких з них, по-друге, питомої ваги окремих підприємств з високим рівнем продуктивності праці.

Наступним етапом аналізу трудових ресурсів є вивчення впливу трудових факторів на обсяг випуску продукції. Усі фактори, які впливають на рівень продуктивності праці, можна поділити на дві групи: інтенсивні та екстенсивні. До інтенсивних відносять фактори, які впливають на зміну виробітку за одиницю часу. Серед них виділяють: 1) фактори використання робочої сили і підготовки виробництва: поліпшення організації праці і нормування, підвищення кваліфікації робітників, удосконалення оплати праці, поліпшення організації і технології виробництва; 2) фактори використання основних засобів - упровадження і застосування нової техніки, автоматизації виробництва; 3) фактори використання матеріальних ресурсів - поліпшення використаннясировини, заміна одних іншими, більш ефективними. Серед екстенсивних факторів виділяють: 1) фактори використання робочого часу - усунення цілоденних і внутрішньозмінних втрат робочого часу; 2) фактори зміни питомої ваги персоналу в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу. Вплив екстенсивних факторів розраховується за методом елімінування, способами абсолютних або відносних різниць.

Подальшим етапом аналізу трудових ресурсів є вивчення невикористаних резервів. Резерви, які підвищують ефективність використання трудового потенціалу, формуються під впливом певних умов і факторів, які відображають суттєві причинно-наслідкові зв'язки, що визначають цей процес. Фактор - це та рушійна сила, яка впливає на ефективність використання трудового потенціалу за різних матеріально-технічних, суспільно-економічних і природних умов, а умови - забезпечують дію чинників, які підвищують ефективність використання трудового потенціалу. Головні резерви, що підвищують ефективність використання трудового потенціалу формуються за рахунок матеріально-технічних, соціально-економічних і природних умов (у стислому варіанті їх зміст проілюстровано на рис.1.8.) Ці резерви виявляються в процесі аналізу виконання виробничої програми і встановлюються по кожній окремій статті.[27]

Наступним етапом аналізу є вивчення рентабельності трудових ресурсів та ефективності управління ними.

Черговим етапом аналізу є вивчення впливу ефективності використання трудових ресурсів на обсяг випуску продукції і на фінансові результати підприємств. Аналіз впливу трудових ресурсів на обсяг випуску продукції можна розрахувати за такими детермінованими моделями взаємозв'язку показників, застосовуючи метод елімінування, спосіб послідовних підстановок або спосіб абсолютних різниць.

Мета сучасного аналізу використання робочого часу, полягає у визначенні розміру і причин втрат робочого часу з відображенням наслідків на фінансові результати діяльності, розробленні заходів щодо поліпшення його використання.

Фінансові результати напряму залежать від обсягу випуску та реалізації продукції, а ті, у свою чергу, від величини затраченого часу на їх виробництво -кількості відпрацьованих днів і годин одним робітником за звітний період, ступеня використання фонду робочого часу.

Вплив ефективності використання трудових ресурсів на фінансові результати можна простежити по окремому виробу за певною виробленою їх партією за умов прирівнення його випуску до обсягу реалізації (РП), тобто все, що виробляємо, йде на продаж, та за умови розрахунку середнього денного виробітку не за фактичною собівартістю, а за ціною реалізації (Пг). Таким чином, РП = Ч х Д х Г х Пг.

Застосовуючи один із прийомів елімінування, можна також розрахувати вплив кожного трудового фактора на прибуток від реалізації певного виду виробу. За такою схемою можна визначити вплив ефективності використання трудових ресурсів на фінансові результати по кожному виду продукції, які виробляє підприємство.

За наведеним методом аналізу ефективності використання трудових ресурсів підприємства можна аспектно визначити ефективність використання трудових ресурсів на підприємстві, а застосовуючи способи методу елімінування, можна розрахувати вплив кожного трудового фактора на виручку (дохід) від реалізації і прибуток від реалізації певного виду продукції. За такою схемою можна визначати вплив ефективності використання трудових ресурсів на фінансові результати. Вивчення та з'ясування конкретних причин скорочення чисельності працівників, непродуктивних затрат робочого часу, погіршення умов праці надасть можливість розробити та накреслити шляхи впровадження заходів щодо їх усунення та підвищення прибутковості діяльності підприємства.

3. Завдання та методи системи управління трудовими ресурсами

трудовий ресурс управління обліковий

Управління трудовими ресурсами підприємства пов'язане з розробкою і реалізацією кадрової політики підприємства, що включає в себе:

– планування, наймання та раціональне розміщення робочої сили;

– навчання, підготовку і перепідготовку працівників;

– просування по службі та організацію кар'єри;

– ефективне використання трудового потенціалу;

– забезпечення формальних і неформальних зв'язків, створення комфортного психологічного клімату в колективі.[18]

Узагальнено завдання системи управління трудовими ресурсами зображені на рис. 1.9.

Роботу з управління кадрами на підприємстві здійснюють всі лінійні керівники, а також  функціональні відділи, служби й окремі фахівці та менеджери: відділ кадрів; відділ праці і заробітної плати; відділ технічного навчання і т.п.

При прийнятті рішень у сфері управління трудовими ресурсами повинні бути враховані як економічні аспекти (наприклад, витрати на утримання персоналу організації), так і потреби та інтереси співробітників (наприклад, справедлива оплата праці, задовільні умови праці і т.п.). Відповідно виділяють три основні групи методів управління трудовими ресурсами: адміністративні (організаційно-розпорядчі), економічні і соціально-психологічні (рис. 1.10). Між ними існує тісний зв'язок і взаємообумовленість. Кожний метод має елементи заохочення і покарання. Організаційно-розпорядчі методи управління трудовими ресурсами забезпечують чіткий розподіл обов'язків в апараті управління, додержання правових норм і повноважень у вирішенні питань господарської діяльності, а також застосування заходів примусу і дисциплінарної відповідальності. Таким чином вони забезпечують підтримку організованості в роботі та високої дисципліни праці, координацію трудових зусиль працівників шляхом прямого (адміністративного) спонукання їх до дій, а також контроль за роботою підприємств, організацій і окремих працівників.

Економічні методи управління персоналом ґрунтуються на дії економічних факторів ринкової економіки. Їм належить провідне місце в системі методів управління персоналом і господарською діяльністю підприємства в цілому. Ці методи управління сприяють виконанню такої функції як планування. Вони також пов'язані з функціями мотивації та контролю.

Для успішної роботи підприємств у нових умовах господарювання передусім слід активізувати соціальну активність кожного працівника - ініціативність, творчу цілеспрямованість, самодисципліну. Цього можна досягти управляючи інтересами і через інтереси. Здійсненню цього загального завдання сприяють соціально-психологічні методи управління персоналом, які забезпечують реальні умови для переходу від адміністративних до економічних методів управління трудовими ресурсами. Мета соціально-психологічних методів управління трудовими ресурсами - вивчати і використовувати закони психічної діяльності людей для оптимізації психологічних явищ і процесів у інтересах суспільства і особистості. За допомогою соціально-психологічних методів управління трудовими ресурсами здійснюється управління відносинами в колективах і між колективами та управління поведінкою індивіда і між особовими стосунками в колективі.[12]

Під управлінням трудовими ресурсами розуміється процес планування, підбору, оцінки, безперервної освіти кадрів, спрямований на їх раціональне використання та підвищення ефективності діяльності підприємства. Саме від управління в цілому і, особливо, управління трудовими ресурсами, залежить оптимальність функціонування організації. Під економічною ефективністю, як категорією цілей в галузі управління трудовими ресурсами, мається на увазі досягнення максимального стану задоволення цілей підприємства, шляхом використання обмежених людських ресурсів та інших ресурсів підприємства, що забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу підприємства. З огляду на різні аспекти управління трудовими ресурсами, характеристика загальної моделі ефективності цього роду діяльності повинна включати наступні три параметри:

1) реалізацію завдань (економічна ефективність): виробнича діяльність і внесок у загальний успіх підприємства;

2) сприйняття праці (соціальна ефективність): задоволеність працею, низька плинність кадрів і втрат робочого часу;

3) партиципацію, або участь (соціальна ефективність): групова ідентифікація, готовність до вирішення спільних завдань та співробітництва.[42]

Економічна та соціальна ефективність можуть, як доповнювати і підсилювати одна одну, так і суперечити одна одній. Важливе завдання управління персоналом полягає не тільки в їх зростанні, але і в оптимізації їх взаємовідносин на базі, перш за все, економічної ефективності, цілей оорганізації.

Сьогодні немає єдиного підходу до проблеми вимірювання ефективності роботи з трудовими ресурсами. Це пов'язано з тим, що важко визначити ефективність управління трудовими ресурсами. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності трудових ресурсів тісно пов'язаний не лише з виробничим процесом і його кінцевими результатами, а також із соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком підприємств та ін. Аналіз наукових концепцій дає змогу виокремити три методичні підходи до оцінки ефективності управління трудовими ресурсами [11].

Прихильники першого підходу вважають, що трудові ресурси підприємства є сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва мають слугувати критеріальними показниками ефективності трудових ресурсів. Прихильники другого підходу до оцінки ефективності роботи персоналу вважають, що критеріальні показники мають віддзеркалювати результативність, якість і складність живої праці чи трудової діяльності. Прихильники третього підходу вважають, що ефективність роботи трудових ресурсів значною мірою визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з трудовими ресурсами [12].

Підсумовуючи вищесказане ми вважаємо, що оцінювати ефективність роботи трудових ресурсів та управління ними потрібно на основі наступних концепцій, принциповою відмінністю яких є система критеріальних показників, на яких базується оцінка:

- система, заснована на кінцевих результатах діяльності підприємства, яка включає показники: прибуток до оподаткування, оподатковуваний, чистий прибуток, собівартість, рівень рентабельності, виторг від реалізації, обсяг виробництва, якість продукції, строк окупності інвестицій, рентабельність інвестицій і інші;

- система, заснована на результативності, якості та складності трудової діяльності, яка включає показники: продуктивність праці, темпи зростання продуктивності і заробітної плати, частка фонду оплати праці у собівартості продукції, трудомісткість продукції, коефіцієнт складності праці, чисельність персоналу і т. д.;

- система, заснована на формах і методах роботи з персоналом, яка включає показники: плинність кадрів, рівень кваліфікації персоналу, рівень трудової дисципліни, професійно-кваліфікаційна структура, соціальна структура персоналу, витрати на одного працівника, привабливість праці, інші.

Відсутність комплексного показника, який задовольняє таким вимогам і дає змогу визначити соціально-економічну ефективність управління трудовими ресурсами, робить вимірювання за окремими групами економічної та соціальної ефективності обмеженим і не дає повного уявлення про результативність керівництва. Варто також зауважити, що комплексний показник міг би ілюструвати синергетичний ефект від впливу економічних та соціальних чинників на процес управління трудовими ресурсами на підприємстві.[37]

Як зазначалось вище, планування трудових ресів є основним економічним методом управління персоналом і передбачає вирішення таких завдань, як визначення цілей і задач на майбутній період щодо трудових ресурсів, виходячи з головних цілей підприємств, умов випуску продукції і її збуту; визначення чисельності працюючих; оцінка плинності кадрів і забезпечення своєчасної  заміни тих, що звільняються; визначення ступеня і резерву дефіциту робочої сили; прогнозування змін попиту на робочу силу на ринку праці та ін. Кадрова політика і цілі  в області трудових ресурсів повинні відповідати загальним цілям фірми. Заходи щодо їхньої реалізації включають і заходи для збільшення продуктивності праці та вивільнення робочої сили.

Кадрове планування реалізується шляхом здійснення цілого комплексу взаємопов'язаних заходів, що об'єднуються в оперативному плані роботи з персоналом. Оперативний план роботи з персоналом - комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей організації та кожного працівника зокрема, охоплює планування всіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік. Структура типового оперативного плану роботи з персоналом наведена на рис. 1.11.

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за формою спеціально розроблених анкет зібрати таку інформацію:

- відомості про постійний склад персоналу (прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);

- дані про структуру персоналу (кваліфікація, статево-вікова структура, питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, управлінців);

- плинність кадрів;

- втрати часу через простої, хвороби;

- дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпустки);

- заробітна плата робітників і службовців (її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів).

Анкети складають так, щоб одержати основні дані для кадрового планування. Планування потреби в персоналі є початковою стадією в процесі кадрового персоналу і грунтується на даних щодо кількості робочих місць, плану проведення організаційно-технічних заходів, штатного розкладу і плану заміщення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал.[57]

Важливою частиною у формуванні кадрів підприємства є наймання працівників із зовнішніх і внутрішніх джерел на робочі місця - вакансії.  Раціональна організація наймання працівників передбачає такі процедури, як аналіз і опис роботи, а також вимоги до її виконавця. Ці вимоги  наводяться в посадовій інструкції. Заповнення вакансій здійснюється за рахунок внутрішніх (пересування кадрів усередині підприємства) і зовнішніх (населення країни чи регіону в працездатному віці) джерел. Відділу кадрів доцільно встановити контакти з біржами праці, центрами працевлаштування, школами, коледжами, вищими й середніми спеціальними навчальними закладами, приватними (недержавними) агентствами з працевлаштування. Навчання, підготовка і перепідготовка працівників пов'язані з необхідністю забезпечення максимальної відповідності здібностей і можливостей працівника характеру і змісту роботи, а також з необхідністю максимального використання і розвитку всіх здібностей працівника. Зайняті на виробничих підприємствах працівники постійно знаходяться в процесі навчання, оскільки з'являється нове обладнання, застосовуються нові технологічні процеси, здійснюється реорганізація виробництва та управління  і т.д.

На більшості великих  підприємств керівництво підготовкою і підвищенням кваліфікації кадрів покладається на головного інженера. У його підпорядкуванні  знаходяться відділи чи бюро технічного навчання або окремі працівники, які виконують аналогічні функції, а також відповідні навчальні підрозділи (курси, школи, учбово-виробничі комбінати й ін.). Фахівці з технічного навчання є і у великих цехах (службах). Крім того, значну роботу з навчання персоналу здійснюють лінійні керівники підприємства, особливо майстри і старші майстри.

У ринкових умовах господарювання надзвичайно важливим для кожного підприємства є визначення оптимальної чисельності працівників, необхідної для виконання виробничої програми підприємства. Існує декілька методів розрахунку планової чисельності працівників, одним з найпоширеніших з яких є метод.

При плануванні чисельності робітників визначаються планові явочний і средньообліковий склад.

Чисельність робітників-погодинників розраховують за агрегатами та робочими місцями. На відміну від розрахунку чисельності робітників-відрядників визначають не людино-години нормованої праці, а календарні години тривалості процесу (роботи) на кожному робочому місці згідно з нормами обслуговування робочих місць (агрегатів) робочою силою.

Якість роботи, що виконується, продуктивність праці працівника визначається не тільки ефективним плануванням, але ще й мотивацією працівника застосовувати свої здібності і розкривати свій потенціал.

Мотивація - це внутрішні властивості людини, складова частина характеру, пов'язана з його інтересами і визначаюча його поведінку в організації. Мотивація направлена на задоволення вимог та очікувань працівників.
Задоволення вимог та очікувань працівників, як правило:

-  економічна винагорода (оплата праці, матеріальне заохочення, забезпечення безпеки праці, дотримання прав робітників тощо);

-  внутрішнє задоволення працею (інтерес до роботи, різноманітність, можливість подальшого росту та ін.);

-  соціальні взаємовідносини (оточуюче середовище, взаємна підтримка. Належність до тієї або іншої групи, статус, соціальна підтримка тощо.).

Результат діяльності підприємства значною мірою залежить від формування системи мотивації персоналу, яка полягає у здійсненні об'єктивної кількісної та якісної оцінки трудової активності працівника і визначенні відповідної винагороди Винагорода може бути моральна та матеріальна, форми і розмір її мають відповідати затраченим зусиллям. І лише тоді можна говорити про спонукальні мотиви до подальшої ефективної роботи працівника.

Зарубіжний досвід ефективного використання трудових ресурсів має багато прикладів таких систем управління трудовими ресурсами, коли враховується не лише індивідуальна мотивація, але й колективна мотивація поведінки працівників. Робляться спроби створити «синтетичну модель» організації праці, що надаватиме максимальних можливостей для зростання її ефективності.

Досліджень про поведінку працівників на виробництві дуже багато. Основні теорії мотивації відображені в таблиці 1.2. [27 ].

Таблиця 2. Основні теорії мотивації

Теорія	Автор або головний послідовник	Основні концепції
Класична	Фредерік В Тейлор	Люди будуть в значній мірі зацікавлені в праці, якщо їх винагорода (матеріальна) буде тісно пов'язана з результатами праці.
Теорія потреб	Абрахаам Х. Маслоу	Коли основні фізіологічні потреби задоволені, потреби більш високого порядку стають домінуючими і повинні бути враховані при мотивації вчинків.
Теорія людських відносин	Ренсіс Лікерт	Керівник є ключовим фактором мотивації. Він повинен дати відчути робітнику, що той являється членом колективу і займає в ньому важливе місце.
Теорія очікувань	Віктор Вруум	Мотивація робітника залежить від того, що він очікує від тих речей, які являються важливими для нього в якості нагороди за його чудову роботу (поведінку).
Фактор «2»	Фредерік Херцберг	Фактори підтримки (умови праці) можуть викликати у робітника почуття незадоволеності, але вони не являються головними мотивуючими факторами. До останніх відносяться потреби більш високого порядку, такі як суспільне визнання, робота сама по собі та можливість росту.
Теорія X і Y	Дуглас Мак- Грегор	Умови передбачають, що декотрі індивідууми не люблять працювати. Такі люди можуть добре працювати тільки під наглядом.(теоріяX). Інші самі мотивують для себе потребу працювати та знаходять внутрішнє задоволення в праці, якщо для цього створені необхідні умови (теорія Y).
Теорія установки цілей	Едвін. А. Локе	Свідомі потреби особистості визначають її дії.Ціль буде впливати на зусилля та вливати на вибір поведінки.
Теорія потреби досягнення	Девід. Ц. Мак- Клеланд	Шляхом встановлення порядку винагороди (визнання, просування по службі, досягнення певного службового становища тощо) та підсилення очікування, що винагорода буде результатом кращої поведінки (роботи), можна підсилити мотивацію більш продуктивної та якісної роботи.
Теорія зміни поведінки	Б.Ф. Скінер	Поведінка може бути керованою, уточненою та зміненою завдяки певним змінам в системі заохочень.
Справедливість Гуманітарний обмін	Д. Стейсі Адамс	Основним джерелом мотивації праці є справедливість, якої робітник очікує зустріти в трудовому колективі.

Размещено на Allbest.ru