Стиль и методы работы с персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа по дисциплине

«Теория управления»

Стиль и методы работы с персоналом

Екатеринбург 2012



Содержание

Введение

Глава 1. Стили руководства и управления

1.1 Типология стилей руководства

1.1.1 Авторитарный стиль

1.1.2 Демократический стиль

1.1.3 Либеральный стиль

1.2 Система управления персоналом на государственной службе

1.2.1 Характеристика содержания управления персоналом

1.2.2 Управление персоналом как система и процесс

1.2.3 Функции управления персоналом государственной службы

Глава 2. Общая характеристика методов управления персоналом

2.1 Организационно-распорядительные (административные) методы управления

2.2 Экономические методы управления

2.3 Социально-психологические методы управления

2.4 Мотивация исполнителя

Заключение

Список литературы

Введение

Управление персоналом - это целое искусство. Умение добиваться от подчиненных качественного и быстрого выполнения поставленных задач, поддерживать в трудовом коллективе хорошую атмосферу может не каждый руководитель, хотя от этого напрямую зависит эффективность работы предприятия. Существует множество различных стилей и методы управления персоналом.

Актуальность темы очевидна. Успех предприятия в целом и развитие нашего общества во многом зависит от уровня подготовки личности: профессиональной, правовой, психологической. Знание особенностей и закономерностей человеческого поведения в значительной степени определяет успешность достижения целей.

По утверждению специалистов, для достижения конкурентно способности и достижения целей организации, самый быстрый и дешевый путь состоит в приобретении мыслящих, способных руководителей. Спрос на талант руководителей, как объектов управленческой деятельности, не может быть подвержен спаду. Он сохраняется как в период экономического подъема, так и в период экономического кризисов.

В поисках резервов повышения эффективности управления персоналом, одно из центральных мест занимают исследования, связанные с анализом стилей и методов руководства. Это приводит к необходимости анализа многообразия подходов, тактик, и стратегий, которые реализуются при изучении стилей и методов руководства как теоретическом, так и в практическом плане.

Проблема нахождения оптимального стиля руководства и эффективных методов управления персоналом всегда привлекала внимание отечественных и зарубежных исследователей различных направлений знаний. Огромное количество работ по проблеме управления персоналом отечественных и зарубежных авторов, таких как В.В. Травин, Э.Е. Сторобинский, В.А. Розанова, С.Н. Паркинсон, А. Морито, опубликовано за последнее десятилетие.

Целью курсовой работы является изучение и анализ подходов к стилям и методам управления персоналом в современных организациях.

Работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка используемой литературы.



Глава 1. Стили руководства и управления

1.1 Типология стилей руководства

Самой популярной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890--1947). В ней выделены три ведущих стиля руководства:

- авторитарный;

- демократический;

- нейтральный (Позднее, политизированные американцы заменили термин «нейтральный» на «либеральный»).

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними -- предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.

1.1.1 Авторитарный стиль

Авторитарный стиль управления персоналом, называемый также директивным, характеризуется высокой степенью централизации руководства. Все решения принимает единолично руководитель, не прислушиваясь к мнению трудового коллектива.

При таком стиле руководства основными методами управления персоналом являются приказы и различного рода наказания: выговоры, замечания, штрафы, лишение бонусов и льгот. Руководитель не допускает никакой инициативы со стороны подчиненных, осуществляет очень строгий контроль за их деятельностью.

У таких методов управления есть некоторые преимущества, которые, впрочем, с лихвой перекрываются значительными недостатками. При таком стиле управления руководитель полагается полностью на себя и настолько строг с подчиненными, что это практически исключает возникновение ошибок с их стороны. Но зато от ошибок со стороны руководителя коллектив никак не застрахован.

При этом морально-психологический климат в коллективе весьма неблагоприятен, что значительно снижает мотивацию сотрудников. Плюс ко всему сотрудники перестают проводить самоконтроль и ни одно решение не могут принять без разрешения руководителя.

Иными словами, авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий:

а) того требует производственная ситуация;

б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства.

Авторитарному стилю присущи немаловажные достоинства:

- обеспечивает четкость и оперативность управления;

- создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

- минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

- не требует особых материальных затрат;

- в "молодых", недавно созданных, предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.

Продолжением же достоинств авторитарного стиля руководства выступают его очевидные недостатки:

- подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

- отсутствие действенных стимулов труда;

- громоздкая система контроля;

- в крупных организациях -- обюрокрачивание аппарата управления;

- невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

- высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя и пр.

1.1.2 Демократический стиль

Демократический стиль руководства имеет еще одно название - коллегиальный. Из этого названия ясно, что при таком руководстве ключевым является распределение полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Руководитель такого стиля всегда готов выслушать мнение подчиненных, принять их точку зрения во внимание, все решения принимаются совместно.

Основными методами управления персоналом при демократическом стиле являются просьбы и пожелания, реже - приказы. Свои требования руководитель озвучивает в доброжелательном, дружеском тоне. Вместо системы наказаний больше применяется система поощрений: за удачно выполненный проект сотруднику начисляются премии и бонусы.

К преимуществам методов демократического управления персоналом относят стимуляцию творческой деятельности, поощрение инициативы, повышение мотивации труда. Демократическое управление персоналом улучшает моральный климат внутри коллектива, удовлетворенность сотрудников от выполненных задач.

К недостаткам демократического управления персоналом следует отнести невозможность осуществления жесткого централизованного контроля, чрезмерное затягивание процесса принятия решений. При демократическом руководстве ответственность за выполнение может долго перекладываться, а «крайние» могут быть так и не найдены.

Демократический стиль руководства позволяет:

- стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;

- успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

- эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

- включить также психологические механизмы трудовой мотивации;

- повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;

- создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.

Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:

- стабильном, устоявшемся коллективе;

- высокой квалификации работников;

- наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);

- неэкстремальных производственных условиях;

- возможности осуществления весомых материальных затрат.

Такого рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность -- задача тоже не из легких.

1.1.3 Либеральный стиль

Либеральный стиль руководства хоть и называется в разных источниках попустительским или даже анархическим, на самом деле не означает полное отсутствие управления персоналом. Просто при таком стиле управления большая часть ответственности лежит на плечах самих же сотрудников, являясь для них и стимулом и поощрением.

Методы управления персоналом при таком стиле руководства допускают максимум свободы подчиненных. Этот стиль эффективен там, где в сотрудниках ценится самостоятельность, творческая индивидуальность, а потому применяется такой стиль преимущественно в творческих коллективах: дизайнерских, музыкальных и т.д.

Применять либеральный стиль управления персоналом следует с большой осторожностью, иначе неизбежно возникновение анархии и полного хаоса. В этом случае разобраться, кто за что отвечает, кто прав и кто виноват, не представляется возможным.

Среди описанных методов управления персоналом нельзя выделить абсолютно эффективные и абсолютно неэффективные методы. Использование различных методов управления должно основываться на конкретной ситуации в конкретном трудовом коллективе.

Типичные черты либерального стиля руководства:

- уход от принятия стратегически важных решений;

- предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;

- незначительный контроль подчиненных;

- использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;

- равнодушие к критике.

Недаром еще К. Левин называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия -- практически абсолютная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии. Общепризнанно, что подобная неконтролируемая свобода персонала в сфере производства почти всегда вредна. Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства оправдан, например, при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке самого руководителя. Вероятно также, что такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непременном, правда, наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.

Итак, приемлемость того или иного стиля руководства определяет в конечном счете производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Отсюда должно следовать, что руководитель обязан уметь применять любые стили руководства, меняя их в зависимости от ситуации.

1.2 Система управления персоналом на государственной службе

1.2.1 Характеристика содержания управления персоналом

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие “управление персоналом государственной службы” в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

1.2.2 Управление персоналом как система и процесс

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации.

Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Управление персоналом государственной службы как система “переживает” в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал -- наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

В теории и практике до сих пор нет единой точки зрения на черты оптимального стиля госслужбы. Так, авторы учебника «Управление персоналом государственной службы» Управление персоналом государственной службы. Учебно-методическое пособие под общ. Ред. Е.В.Охотского. - М.: РАГС, 1997 считают, что наиболее характерные черты оптимального стиля управления персоналом определяются принципами государственной службы. Условно их можно представить тремя блоками.

Политико-мировозренческий (научность принятия кадровых решений, в основе которых лежат необходимость последовательного осуществления демократических реформ, системно-комплексный подход НОТ в аппарате; демократичность, открытость и гласность, методы убеждения, коллегиальности и свободы критического анализа; внепартийность и внеконфессиональность государственной службы);

Профессионально-организаторский (деловитость, характеризующая единством слова и дела, инициативностью, умением сочетать решение перспективных задач с текущими, организованностью; требовательность, сочетающая ответственность, дисциплинированность, законопослушание, уважительное отношение к подчиненному, справедливость и объективность оценок; единство организации и контроля исполнения принятия решений в сочетании с борьбой с делячеством, недисциплинированностью, дезорганизацией и демагогией);

Духовно-нравственный (гуманизм с его человеколюбием и чуткостью, «доступностью, доступностью, доброжелательностью, добропорядочностью» Шепель В.М. Управленческая психология .М. 1984. С .174; интеллигентность в отношении с людьми, открытость и взаимная требовательность руководителя и подчиненного, без этого гуманизм и нравственность перерастают в бюрократическое, формально-бездушное отношение к государственным служащим, безразличное отношение к их заботам и тревогам).

На стиле не могут не сказываться такие факторы, как уровень или тип государственной службы: сфера, на которую распространяется компетенция государственного органа, личностные качества руководителя, его опыт, образование, социальное происхождение и воспитание в семье, возраст.

Для того чтобы в современной государственной службе сформировался оптимальный стиль руководства, необходима компетентность ее руководителей, самостоятельность в решении задач, инициативность в решении задач, инициативность при решении вопросов. Кроме этого, по мнению многих ученых Лоутон А., Роуз. Организация управления в государственных учреждениях. / Пер. с англ. -М. 1993.С.101-103, для оптимального стиля управления нужны устойчивые взаимоотношения, обоснованная структура решаемых задач, прочность положения власти, ситуация, в которой проявляются конфликты.

Формирование оптимального стиля работы персонала государственной службы связано с преодолением формализма, неумения применять эффективные методы, но и с реальной угрозой имитации, импровизации деятельности. Основными чертами оптимального стиля управления ведущие ученые РАГС считают:

Деловитость, компетентность, профессионализм ;

Порядочность, нравственно-психологическая выдержанность ;

Инновационное мышление ;

Принципиальность ;

Предприимчивость, готовность и способность эффективно действовать в нестандартных ситуациях ;

Ответственность, разумный риск ;

Целенаправленность и целесообразность, адаптивность стиля мышления и действия.

1.2.3 Функции управления персоналом государственной службы

Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции - это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:

1. Административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, -- прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;

2. Планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;

3. Социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;

4. Повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

5. Воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе;

6. Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

В условиях реформирования Российской Федерации происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития системы государственного управления.

Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой Российской Федерации. Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа.



Глава 2. Общая характеристика методов управления персоналом

менеджмент руководство персонал управление

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов - административные, экономические и социально-психологические.

2.1 Организационно-распорядительные (административные) методы управления

Административные методы ориентирования на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламинтирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениями органов управления.

Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов относят:

- организационное проектирование;

- регламентирование;

- нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.

Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы реализуются в форме:

- приказа;

- постановления;

- распоряжения;

- инструктажа;

- команды;

- рекомендации.

Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

2.2 Экономические методы управления

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективной и отдельных работников. Они основаны на исполнении экономического механизма управления.

Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

2.3 Социально-психологические методы управления

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система отношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

К ним относятся:

- моральное поощрение;

- социальное планирование;

- убеждение;

- внушение;

- личный пример;

- регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

- создание и поддержание морального климата в коллективе.



2.4 Мотивация исполнителя

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию (она обычно называется "пирамидой Маслова")

Прежде всего следует обеспечить сотрудника

- возможностями выполнить работу;

- определить его рамки действий;

- четко сформулировать цели и задачи;

- создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Мотивационное управление концентрируется:

- на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов);

- чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);

- приведении мотивов в действия (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

- усилении мотивов;

- оценке работы и аттестация (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

- удовлетворении потребностей;

- обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

- к увеличению оборота и прибыли;

- улучшению качества изделий;

- более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

- повышенному притоку сотрудников;

- повышению их работоспособности;

- большей сплоченности и солидарности;

- уменьшению текучести кадров;

- улучшению репутации фирмы.



Заключение

Залогом успеха деятельности любого предприятия является умелое руководство ресурсами, наиважнейшим из которых является персонал.

Нельзя сбрасывать со счетов взаимодействия системы управления персоналом с финансово-экономической системой, учитывающей основные аспекты должностных ресурсов и социальной системой, обусловленной развитием и удовлетворением потребности членов коллектива.

Кадровая политика не может быть перенята откуда-либо в готовом виде, ее невозможно ввести директивно. Она может и должна формироваться предприятием для собственных нужд, но средства формирования кадровой политики - дело другое: они могут восприниматься от других предприятий. Кадровый менеджмент осуществляется соответствующими кадровыми службами, при этом огромная роль принадлежит руководителю.

На предприятии существуют традиционные и новые социально-психологические методы мотивации персонала.

Исследования ситуаций с персоналом управления предприятий, в том числе выполненные нами, дают основания утверждать, что работу с ним целесообразно сконцентрировать на следующих аспектах:

Создание современной системы кадрового менеджмента ;

Обеспечение развития кадрового потенциала на постоянной основе;

Вкладывать средства в обучение: подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: юрист, 1994.

2. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., Дело, 1998.

3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер, Пер. с англ. - М.: Дело, 1991.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. 2-ое уч. изд. Учебник - М.:«Фирма Гардарика», 1996.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. 2-ое изд., перераб. и доп. - М.:

6. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. Ю.Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. 2-е изд. доп. -Моск.обл.: ТОО НПУ «Крылья», 1998.

7. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации (Кадроведение). Курс Лекций. - М.: Издательство РАГС, 1997.

8. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М: «Дело ЛТД», 1993.

9. Дж. Льюис Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. - СПб, Питер, 2004г. - 160с.

10. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. - М.: Издательство Экзамен, 2004 г. - 448с.

11. Журавленв А.Л. Стиль руководства для управленцев. Социально-психологический анализ производственного коллектива. Совместная деятельность, технология, теория, практика. - М: Наука, 1998.

12. 3именкова Е. Подготовка управленческих кадров. Опыт США и России.//США. 1997-№2

13. Изучение и адаптация зарубежного опыта управления и кадровой работы. - М: Издательство РАГС, 1996.

14. Кабаченко Т.С. Психология управления: - Учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2003г., - 384 с.

15. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия: - Учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2000г. - 544с.

16. Кнорринг В.И. Искусство управления. Учебник - М: Издательство БЕК, 1997

17. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - Учебное пособие для ВУЗов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004г. - 511 с.

18. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. - М.: Дело, 1996.

19. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. По материалам американских исследований. Под ред. Т.Н. Ушаковой. Пер. с англ. - Дубна: Издательский центр «Феникс», 1997.

20. Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации - М.: РАГС, 1997.

21. Малышев К.Б. Психология управления. Научно-методическое пособие для вузов.- М: ПЭРСЭ, 2000

22. Овсянко Д.М. государственная служба РФ.Юрист. - М.: 2002

23. Общий и специальный менеджмент. Учебное пособие. Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, В. Панкрухин. - М.: РАГС,2000.

24. Паркинс С.Н., Рустомжи М.К. Искусство управления.// Пер. с англ. Савельева К. - М.: Агентство «ФАИР», 1998.

25. Психология и педагогика. Курс лекций / Под. ред. К.А. Абульхановой и др. - М.: Совершенство, 1998.

26. Подбор персонала - поиск, собеседование, отбор, испытательный срок сотрудника// Что нужно знать предпринимателю Петербурга, 2004г, №4 апрель.

27. Психология .Словарь / Под общ. Ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского - М.: Политиздат, 1990

28. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие - М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2000

29. Саймон и др. Менеджмент в организациях: Пер. с англ. 15-е изд. - М.: Экономика, 1995.

30. Синдюк Д.С. Управление производительностью. - М., 1989. 31. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Изд. 3-е перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997.

31. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры организаций. Из опыта американских корпораций. Пер. с англ. - М.: Экономика, 1990.

32. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.

33. Управление персоналом государственной службы. Учебно-методическое пособие под об. ред. Е.В. Охотского. - М.: РАГС, 1997

34. Управление персоналом. Учебник для вузов. Под.ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

35. Управление персоналом под.ред.Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Питер Ройш. ООО "Интерпрессервис" УП "Экоперспектива".- Минкс, 2002.

36. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Управление персоналом. Вопросы и ответы. - М.: ИКС «ЭКМОС», 2002г. - 224с.

37. Фалмер Роберт М. Энциклопедия современного управления. - М.: ВИПК энерго, т.2, 1992.

38. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. - М., 1998.

39. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003г. - 448с.

40. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М. ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез» 2000.

41. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. группа НОРМА ИНФРА. М.: М., 1998

42. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М., 1992.

43. Щекин Г. Основы кадровой политики предприятия. Бюллетень «Персонал», Киев, 1993.

44. Юкаева. В.С. управленческие решения. - М.,1999

Размещено на Allbest.ru