Менеджмент: виникнення та розвиток. Керівництво та делегування повноважень. Структура управління підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Торговельно-економічний коледж КНТЕУ

Відділ менеджменту

Заочна форма навчання

Контрольна робота

з дисципліни «Основи менеджменту»

студентки IІ курсу, гр. ТКзс - 23

шифр - 175

Ткаченко Олени Василівни

Київ 2012

7. Виникнення та розвиток менеджменту. Сучасна парадигма

Виникнення менеджменту.

Як самостійна теоретична дисципліна, наука управління виникла на рубежі XIX--XX ст. У цей період уперше було поставлено питання про роль менеджменту як самостійної сфери наукового знання і практичної діяльності.

Найважливішою умовою виникнення та розвитку менеджменту історично стало використання наукових методів управління підприємством. Без фактичних даних, без теорії, принципів та закономірностей напевно ніхто не сприймав би менеджмент серйозно. Справжня наука та, яка вказує шлях для повноцінної професійної практики.

Отже, менеджмент як наукова дисципліна почав формуватися тоді, коли люди стали систематизувати і виробляти рекомендації про те, як краще управляти. У результаті виникли теорії, концепції, які можна було викладати й вивчати. Це і стало початком менеджменту.

Поняття менеджменту.

Термін менеджмент англійського походження (management - організація управління). До нього близькі менеджер (manager від manage - керувати) і менеджеризм (managerism) - теорія управління виробництвом.

Управління (менеджмент) у широкому розумінні означає вплив на процес, об'єкт, систему для досягнення певних цілей. Для того щоб з'явилася необхідність у менеджері, потрібна організація, тобто група людей, діяльність яких слід координувати. У свою чергу для свідомого керування необхідний менеджеризм - спеціальна теорія управління, а щоб управління було ефективним, потрібно володіти мистецтвом керівництва. Теорія і мистецтво разом формують менеджмент.

Сучасний менеджмент як синтез науки і мистецтва спирається на властиві йому поняття, положення і інструменти, а саме: об'єкт, суб'єкт, середовище, відносини, принципи, методи, механізм, функції, структура, процес, кадри, культура і стиль керівництва, ефективність менеджменту та ін. У сукупності з іншими термінами вони утворюють «мову» менеджменту, володіння якою дає можливість ефективно керувати процесом для досягнення мети.

Сучасний менеджмент ґрунтується на таких основних принципах:

Увага до людини, забезпечення злагодженої взаємодії людей у виробництві;

Пошук і розпізнання елементів національної історії, культури, традицій, які можна використати для формування сучасної системи управління;

Створення відповідних умов, щоб людина мала змогу завдяки старанній праці задовольнити свої потреби і одночасно несла соціальну відповідальність за задоволення інтересів інших членів суспільства;

Об'єднання працівників навколо загальної мети, розвиток зв'язків із зовнішнім середовищем;

Забезпечення безперервного професійного навчання.

Характеристика етапів розвитку менеджменту.

Виділяють шість основних етапів розвитку менеджменту:

1. Розвиток науки про управління людьми в процесі виробництва. (Базується на удосконаленні виробничих процесів та операцій).

2. Формування управлінських механізмів на засадах розвитку людських стосунків. (Стосується поділу праці, через те, що спеціалізація сприяє зростанню виробництва завдяки підвищенню продуктивності праці).

3. Побудова систем управління, орієнтованих на ринок. (На цьому етапі були створені ринковоорієнтовані управлінські школи, що базуються на маркетингових концепціях).

4. Активне застосування кількісних методів як важливих напрямів формалізації методів менеджменту і трансформації їх в управлінські рішення. (Характеризується широким застосуванням у менеджменті математики).

5. Формування системних та ситуаційних підходів. (Етап пов'язаний з розглядом організації як системи, діяльність постійно залежить від змінного набору обставин).

6. Комп'ютеризація управлінських процесів. (Етап характеризується високими темпами розвитку інформаційних технологій).

Сучасна парадигма.

Ключові ознаки сучасної системи поглядів на менеджмент, або нової управлінської парадигми.

1) Відмова від управлінського раціоналізму класичних шкіл менеджменту, в яких успіх підприємства визначається раціональною організацією виробництва продукції, зниженням витрат, розвитком спеціалізації, тобто впливом управління на внутрішні фактори виробництва. Замість цього на перше місце висувається проблема гнучкості й адаптивності до постійно змінюваного зовнішнього середовища, яке характеризується як сукупність змінних, що перебувають за межами підприємства і не є сферою безпосереднього впливу з боку менеджменту. Значення факторів зовнішнього середовища різко підвищилося у зв'язку з ускладненням усієї системи суспільних відносин, що становлять середовище менеджменту організації;

2) Використання в управлінні теорії систем полегшує завдання розгляду організації в єдності її складових частин, що неподільно пов'язані із зовнішнім світом. Головні передумови успіху підприємства знаходяться в зовнішньому середовищі (ринковому). Тому, щоб успішно функціонувати, виробнича система має виробити здатність пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі;

3) Використання в управлінні ситуаційного підходу, відповідно до якого вся організація всередині підприємства є не що інше, як відповідь на різні зовнішні фактори. Головном тут є конкретний набір обставин, котрі істотно впливають на роботу організації тепер. Звідси випливає визнання важливості специфічних прийомів, за допомогою яких визначаються найбільш важливі фактори, впливаючи на котрі можна ефективно досягати мети;

4) Визнання соціальної відповідальності менеджменту перед суспільством у цілому і перед окремими людьми, які працюють в організації. Підприємство - це насамперед соціальна система, ефективність якої залежить від головного її ресурсу - людей. Завдання менеджерів полягає в тому, щоб організувати ефективну спільну працю, в процесі якої кожна людина зможе максимально використовувати свій потенціал.

Ефективність формування та реалізації нової управлінської парадигми може бути забезпечена при дотриманні принаймні двох головних умов:

- у ній необхідно врахувати особливості попереднього розвитку і сучасний стан економіки, менталітет і особливості країни;

- в її основу має бути покладено принципи і механізм менеджменту країн із розвинутою ринковою економікою. Це дасть змогу в перспективі інтегрувати вітчизняне народне господарство в світову економічну систему, посісти гідне місце в ній.

менеджмент керівництво делегування структура управління

18. Сутність та стилі керівництва

Стиль і метод керівництва співвідносяться як форма та сутність явищ. Стиль є формою реалізації методів керівництва, яку менеджер вибирає відповідно до його особистих, суб'єктивно-психологічних характеристик. Кожний метод для своєї реалізації потребує особистості з конкретними рисами, які визначають сутність людини як керівника. Метод управління більш рухливий і чутливий до нових потреб у сфері управлінських відносин, ніж стиль керівництва. Менеджер із притаманним лише йому стилем керівництва в своїй діяльності може використовувати різні методи управління. У своїй основі стиль об'єктивний, але він формується завдяки індивідуальним властивостям особистості керівника.

Частіше всього виділяють авторитарний, демократичний, ліберальний та змішаний стилі керівництва.

Автократичний керівник має достатню владу, щоб нав'язувати свою волю виконавцям і, в разі необхідності, без вагань вдається до цього. На основі вихідних припущень автократ звичайно максимально централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і майже не дає їм свободи в прийнятті рішень. Керіник одноосібно приймає рішення або скасовує їх, перевагу надає наказам, покаранням. Завжди суворо контролює і часто втручається в роботу підлеглих. Дуже вимогливий, навіть прискіпливий. Його насамперед цікавить виконання поставлених ним завдань. Не звертає уваги на стосунки в колективі. У спілкуванні буває нетактовний і навіть грубий. Не любить критики і не реагує на неї. Свою думку нав'язує підлеглим, приймає рішення сам, подаючи його як думку всіх.

Демократичний керівник надає перевагу здебільшого механізмам впливу, що апелюють до потреб більш високого рівня: потреби причетності, високої мети, автономії і самовираження. Справжній демократичний керівник уникає нав'язування своєї волі підлеглим, намагається вирішувати справи, радячись із ними, особливо в складному становищі, охоче прислухається до думки інших, багато питань виносить на обговорення колективу, а одноосібно вирішує лише термінові, оперативні проблеми. До підлеглих такий керівник частіше звертається з проханням, за рекомендаціями, рідше - наказує. Вимогливий, але справедливий, намагається встановити добрі стосунки між людьми в колективі, а коли потрібно - відстоює їхні інтереси. У спілкуванні з підлеглими завжди ввічливий і доброзичливий, регулярно сповіщає їм про труднощі, на критику звичайно не ображається, а прислухається до неї. Намагається оточити себе кваліфікованими фахівцями, прагне, щоб підлеглі працювали самостійно.

Ліберальний стиль управління характеризується тим, що керівник не бере активної участі в керуванні колективом, який постійно очікує вказівок зверху. Для виконання будь-якої роботи керівнику нерідко доводиться умовляти своїх підлеглих, сам же він нечасто береться за виконання складної справи. Нерідко прагне до зниження своєї відповідальності, контролює роботу від випадку до випадку, відрізняється низькою вимогливістю до підлеглих. Недостатньо товариський. Критику звичайно вислуховує, навіть обіцяє вжити заходів, але, як правило, нічого не робить. В управлінській роботі недостатньо зацікавлений і підходить до справи формально.

У науковій і навчальній літературі виділяється ще тип керівника, який дотримується стилю невтручання, тобто фактично виступає в ролі консультанта, забезпечуючи втілення в життя ідей своїх підлеглих, висловлюючи свої погляди або судження лише тоді, коли його про це попросять. Такий підхід заохочує персонал до творчого самовираження, але може виявитися згубним, якщо колектив переслідує мету, яка не збігається з метою організації.

Менеджер, котрий хоче працювати якомога ефективніше, не повинен застосовувати якийсь один стиль керівництва протягом своєї кар'єри. Керівник мусить навчитися користуватися різними стилями, методами і типами впливу, які найбільш доречні для конкретної ситуації. Кращий стиль керівництва той, який орієнтований на реальність. Ефективним вважається стиль керівництва, що змінюється залежно від ситуації. Тому жодний стиль керівництва не може вважатися найефективнішим, відповідно і найкваліфікованіші керівники - ті, які можуть поводитися по-різному залежно від обставин.

Поняття та характеристики делегування.

Ефективність керівництва визначається не лише особистими зусиллями керівника, але й зусиллями всіх членів робочої групи. Сьогодні керівник не в змозі сам вирішувати всі управлінські проблеми, навіть ті, які безпосередньо входять в коло його службових обов'язків, оскільки їх занадто багато, вони різнобічні й специфічні, а його знання, досвід і запас часу - обмежені. Тому, зберігаючи за собою розробку стратегії, контроль і загальне управління, він передає вирішення менш значних проблем, права і відповідальність підлеглим, які мають необхідні знання, досвід та зацікавленість брати участь в управлінні. Внаслідок цього в рамках управлінської структури проходить перерозподіл прав, обов'язків і відповідальності між її суб'єктами.

Делегування повноважень є найкращим засобом збагачення праці. Менеджери вищих рівнів передають підлеглим свої знання і завдання щодо розробки управлінських рішень. Це дозволяє їм звертатися до нових проблем, які не можна передоручити, знаходити більш важливі і складні ділянки застосування своїх сил.

Під делегуванням розуміють процес, при якому працівники, що мають визначені правила, передають частину цих прав і доручають виконання тих або інших видів робіт іншим співробітникам даної організації. Питання делегування повноважень стосується найменш розроблених галузей науки управління. Делегування є процесом, за допомогою якого здійснюється поділ праці між людьми. Тому він обов'язковий для будь-якого підприємства, фірми, компанії. Менеджмент як такий неможливий без делегування повноважень. Якщо делегування немає, менеджер змушений виконувати всі без винятку трудові процеси сам, щоб досягти цілей, що стоять перед організацією. Але це неможливо при великому обсязі виробництва та продажів.

У процесі делегування необхідно враховувати психологію виконавців. Успіх делегування істотно зростає, якщо менеджер і співробітник, якому делеговані повноваження, єдині в розумінні цілей і завдань управління організацією і зв'язані взаємною довірою. Якщо виконавець невисокої думки про працьовитість начальника, то, природно, будь-яке делегування буде сприйняте як ще одна спроба перекласти свої функції на плечі підлеглих. Якщо ж виконавець переконаний у тому, що делегування йому функцій менеджера - визнання компетентності й уміння, то ефект делегування зросте. Правильне делегування завжди має дві сторони. Перша полягає в тому, щоб знати, що і кому слід делегувати. Менеджер, приступаючи до поділу праці на своїй ділянці, повинен заздалегідь чітко визначити обов'язки для кожного виконавця, їхній обсяг і послідовність. Іншу сторону делегування складає форма або спосіб доручення обов'язків. Важливо, щоб менеджер володів умінням створювати зацікавленість підлеглих, тобто щоб йому було доступне мистецтво використання влади і мистецтво досягнення гарних результатів за допомогою своїх працівників.

Делегуванню повноважень передує значна підготовча робота, яку повинен здійснювати керівник. Вона полягає у визначенні того, для чого, кому, яким чином делегувати повноваження, які вигоди від цього. Загальний висновок полягає в тому, що делегувати повноваження потрібно завжди максимальній кількості співробітників, які знаходяться на найнижчих поверхах управлінської структури, де на практиці реалізуються прийняті рішення. З точки зору необхідності контролю, проблеми, які делегуються, можна поділити на такі види:

а) проблеми, які вимагають поточного контролю за результатами їх вирішення;

б) проблеми, які вимагають звичайного контролю або самоконтролю з періодичним інформуванням керівника;

в) проблеми, які вимагають спеціального контролю щодо окремих моментів;

г) проблеми, які вимагають повного контролю і не допускають відхилень від встановлених дій. У третьому випадку повноваження делегуються вибірково, а в четвертому - взагалі не делегуються.

Переваги делегування: делегування допомагає керівнику зменшити своє навантаження і звільнити час для важливих завдань (наприклад, для власне управлінських функцій); дає можливість використовувати професійні знання і досвід відповідних співробітників; стимулює розкриття здібностей, ініціативи, самостійності та компетенції підлеглих; часто позитивно впливає на мотивацію праці співробітників, на задоволеність роботою.

Причини незадовільного делегування у більшості випадків криються в особистості керівника. Це може бути недооцінка делегування як такого або недостатнє володіння технікою делегування. Успішне делегування надає: по-перше, готовність делегувати (бажання); по-друге, здатність делегувати (можливість).

Делегування дедалі сильніше втягує працівників у життя організації. Коли керівник покладає на працівників відповідальність і передбачає їм повноваження для виконання завдань (не має значення, індивідуальних або групових), вони відповідають тим, що прагнуть прийняти більш активну участь у житті організації та успіху в роботі свого підрозділу і всієї організації. Делегування дозволяє працівникам розвиватися. Якщо керівник сам приймає всі рішення і висуває всі ідеї, то працівники ніколи не навчаться виявляти ініціативу і нести відповідальність за доведення завдань до успішного завершення.

35. На підприємстві працюють: директор, 2-а його заступника, 5-ть функціональних служб та 4-ри виробничих підрозділи. Побудуйте: лінійну структуру управління; функціональну структуру управління

Схема лінійної структури управління.

Схема функціональної структури управління.

Перелік використаної літератури:

Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. - Львів: Світ, 1995. - 296с.;

Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2002. - 416 с.;

Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. - М.: Филинъ, 1996. - 280 с.;

Гуріна Г.С., Луцький М.Г., Мостенська Т.Л., Новак В.О. Основи зовнішньоекономічної діяльності.- Підручник. - К.: Сузір'я, 2007.- 425с.;

Мостенська Т.Л., Новак В.О., Луцький М.Г., Міненко М.А. Менеджмент. Підручник. - К.: Сузір'я, 2007.- 690с.;

Новак В.О. Основи теорії управління. Навчальний посібник.- К.: НАУ, 2002. - 236 с.;

Подсолонко О.А. Менеджмент: теорія та практика. - К. ЦУЛ, 2003. - 370с.;

Скібіцька Л.І. Лідерство та стиль роботи менеджера. Навчальний посібник. -К.: Центр учбової літератури, 2009. - 192 с.;

Скібіцька Л.І. Організація праці менеджера. Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2010. - 360 с.;

Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. - К.: Академвидав, 2003. - 608 с.

Размещено на Allbest.ru