Оценка профессионализма работника. Оценка работника, претендующего на более высокую должность

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Сочинский государственный университет туризма и курортного дела

Филиал Сочинского государственного университета туризма

и курортного дела в г. Нижний Новгород

Факультет: Менеджмент Специализация: Управление персоналом

Кафедра: менеджмента

Дисциплина:Управление карьерой

Контрольная работа

Тема:

Оценка профессионализма работника

Оценка работника, претендующего на более высокую должность

Нижний Новгород 2010

Содержание

Введение

1. Профессиональное развитие личности

2. Оценка персонала

3. Средства, используемые для оценки профессионализма работника образовательного учреждения, претендующего на более высокую должность

Заключение

Приложение. Оценочный лист

Введение

профессионализм работник образовательный персонал

Российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу, когда дальнейший экономический рост невозможен без развития качества рабочей силы и эффективного управления персоналом. Эффективное управление персоналом предприятия предполагает, в первую очередь, оценку профессионализма работников на базе определенных стандартов, которые содержат требования к уровню профессионализма, обеспечивающему высокую эффективность труда.

В условиях современной России, где резкий переход от плановой к рыночной экономике привел к значительному опережению развития потребности в кадрах по сравнению с развитием системы их подготовки, проблема оценки профессионализма оказывается особенно актуальной. Дальнейшее совершенствование ключевых институтов деловой среды, таких как рынок труда, система бизнес-образования, требует наличия четких критериев к определению уровня профессионализма работников.

Возрастание ценности человеческого фактора в деятельности предприятий привело к необходимости повышения значимости структурных подразделений по управлению персоналом, и как следствие - к непрерывному профессиональному росту и оценке уровня профессионализма работников. Сегодня качество управления персоналом становится стратегически значимым фактором повышения конкурентоспособности отечественных предприятий, а для этого необходимо совершенствовать систему управления персоналом и повышать профессиональный уровень.

1. Профессиональное развитие личности

Высшей характеристикой профессионального развития личности, обеспечивающей ее способность к продуктивному, творчески-созидательному труду является профессионализм как соответствие знаний, умений, навыков, а также всей ценностной системы человека уровню общественных ожиданий от данной профессии, качеству социальной и профессиональной среды. Профессионализм характеризует личностные и социальные возможности человека, его способность выбирать оптимальные и соответствующие конкретной ситуации способы деятельности, он основан на высокой квалификации, мастерстве личности, а также определяется нравственным целе-положением трудовой деятельности.

Явление профессионализма исторически подвижно: его предметное поле расширялось в соответствии с общественным развитием, усложнением социальной структуры, созданием новых условий для самореализации человека в обществе. Эти процессы связаны с динамикой общественных требований к профессии на основе научно-технического, интеллектуального и социального развития общества.

Современное представление о профессионализме выходит за рамки технологического, операционального подхода к анализу этого явления. Комплексный социально-философский анализ профессионализма позволяет сделать вывод о двуединой природе этого явления: с одной стороны, культурно-личностной, с другой - социально-функциональной. Профессионализм в современном обществе представляет собой поли структурный, много аспектный феномен, включающий в себя социально-культурный, психологический и духовно-нравственный компоненты.

Становление и развитие профессионализма личности - это не только приобретение конкретных знаний и практических навыков, но и формирование необходимых для успешной трудовой деятельности внутренних структур личности, развитие профессионального самосознания в единстве всех его компонентов: психологического, гносеологического, аксиологического, эмоционально-волевого. Профессионализм необходимо предполагает совершенствование структуры личности, развитие ее профессионально-значимых психологических особенностей и качеств.

Социальный характер профессионализма обусловлен социальным характером профессиональной деятельности; местом профессии как социального феномена в социальной структуре общества; социальной природой человеческой личности, в том числе социальным качеством профессиональных способностей и возможностей человека. Становление профессионализма осуществляется в ходе профессионализации, включающей в себя профессиональное образование, профессиональное воспитание, профессиональное самовоспитание.

Одной из наиболее важных характеристик современного профессионализма является его нравственная императивность. Современный профессионал должен обладать не только некоторой суммой знаний и умений, но и развитым нравственным сознанием, включающим в себя, наряду с общеморальными установками профессиональные ценности - чувство профессионального долга, профессиональную совесть, профессиональную честь, профессиональное достоинство. Профессионализм требует умения предвидеть последствия профессиональной деятельности, нести за них личную ответственность. С этической точки зрения, профессионализм состоит в способности личности обеспечить гармонию профессиональной деятельности и ее нравственной мотивации и оценки, готовность к достойным поступкам в любых профессиональных ситуациях.

Важнейшим направлением работы кадровых служб предприятий является целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

2. Оценка персонала

Основные кадровые ситуации, при которых необходима оценка персонала:

* оценка не работающего в организации кандидата, претендующего на вакантную должность,

* текущая периодическая оценка работников,

* оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную должность.

Действительно, при приеме на работу необходимо определить наличие или отсутствие у кандидата необходимых для эффективной работы качеств, дать описание его особенностей.

При продвижении сотрудника по служебной лестнице надо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций.

При обучении работника необходимо оценить уровень его профессиональных компетенций, выявить перечень знаний, навыков, которыми ему необходимо овладеть; определить направления, по которым должно идти обучение и развитие.

В отечественной и зарубежной практике управления различают качественные и количественные методы оценки персонала.

Основными качественными методами оценки персонала являются:

* биографический метод,

* система устных и письменных характеристик,

* описание результатов деятельности за определенный период.

Основные количественные методы:

* система классификации по порядку,

* метод балльной оценки,

* метод ранжированной бальной оценки.

Система оценки сотрудника, претендующего на руководящую должность должна учитывать стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы, отраслевую специфику. При выборе системы оценки необходимо обращать внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом, принятым в организации (системам компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения), чтобы избежать конфликтов и противоречий. Для оценки профессионализма работника, претендующего на руководящую должность оптимальным является комбинированный метод или метод определения потенциала работника.

Комбинированный метод оценки персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов.

Самым продолжительным и требующим особого внимания является подготовительный этап. Именно от его проработанности во многом зависит эффективность всей процедуры оценки.

Если подготовка к оценке персонала проведена правильно, то основной этап - проведение оценки - не вызовет каких-либо трудностей.

Подготовительный этап включает в себя:

* выпуск нормативных документов по проведению оценки (приказ, определение и утверждение состава группы экспертов, план-график обучения экспертов, проведение оценки),

* организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения оценки.

* подготовка материалов для оценки (оценочных листов и пр.),

* выбор и подготовка субъектов оценки,

* подготовка персонала, осуществляющего оценку, к предстоящей процедуре.

Основным этапом является, собственно, проведение оценки управленческого персонала.

Завершающий этап - это подведение итогов в форме группового обмена мнениями экспертов. Он состоит из:

* подведения итогов в форме группового обмена мнениями экспертов,

* предоставления обратной связи,

* использования результатов оценки.

Использование результатов оценки управленческого персонала реализуется в виде разработки рекомендаций: возможность или невозможность использования работника на руководящей должности.

Критериями оценки профессионализма сотрудника могут стать:

* амбициозность - желание брать на себя большую ответственность, принимая риск и обязательства, связанные с подобным продвижением,

* тонус - совокупность резервов человека, благодаря которым он может противостоять внешнему давлению,

* динамизм - способность мобилизовать себя и сконцентрировать силы для осуществления намеченного,

* прогнозирование событий - способность предугадать будущее благодаря правильному пониманию окружающей обстановки с тем, чтобы лучше осуществлять сегодняшнюю и подготавливать будущую деятельность,

* масштабность взглядов - способность взглянуть на конкретную ситуацию более широко, глобально ее осмыслить,

* обоснованность суждений - умение выделять в целом детали, существенные для деятельности (быстрое и достоверное первое впечатление), и эффективно их использовать для достижения цели (умение реагировать и прагматизм),

* коммуникативность - умение высказаться так, чтобы тебя поняли (выражение того, о чем думаешь), и умение понять другого (выслушать и принять во внимание другие точки зрения),

* руководящие способности - способность управления средствами и персоналом для достижения целей, что требует умения организовывать проекты и руководить коллективом для их реализации,

* харизма - влияние, обаяние, исходящее от внутренней силы (мужество поступать согласно своим убеждениям).

Критерии оценки потенциала позволяют определить потенциал сотрудника как руководителя.

В процессе собеседования выявляется:

* профессиональная направленность;

* цели, которые ставит перед собой оцениваемый управленческий работник;

* ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе;

* умение планировать свою работу, видеть резервы, решать проблемы в сжатые сроки и т.д.

Для этого критерии оценки должны быть открытыми и понятны сотрудникам. Поэтому одна из основных задач, стоявших перед службой по управлению персоналом - это создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения надежности, достоверности, точности, объективности, простоты, понятности, доступности и комплексности.

3. Средства, используемые для оценки профессионализма работника образовательного учреждения, претендующего на более высокую должность

В образовательных учреждениях для сотрудника, претендующего на более высокую должность, существует комплекс средств для оценки его профессиональных качеств. Самым важным звеном является аттестация.

Важный принцип аттестации - ее соответствие государственным, общественным и личным интересам. Система аттестации на государственно-общественном уровне должна обеспечивать определенный баланс интересов, между которыми возможны и некоторые несоответствия. Государственно-общественные ожидания связаны с развитием образования, прежде всего с высокой результативностью деятельности ОУ. Именно для этого востребован высокий профессионализм педагогов. Понимание данного обстоятельства аттестуемым, его личная заинтересованность в собственном профессиональном развитии как раз и создает оптимальный баланс этих интересов.

Еще один принцип - принцип целостности аттестации предполагает: логичность, последовательность и полноту проведения этапов аттестации, обеспечивающих реализацию основных ее целей; целостность модели профессионализма работников образовательной системы; наличие комплекса средств, позволяющих адекватно оценивать качество и степень профессионального развития.

Степень соответствия требованиям выявляется в процессе мониторинга профессиональной деятельности. При этом каждое ОУ вправе использовать набор конкретных методик и инструментов, наиболее соответствующих условиям учреждения.

Например, преподаватель, работающий в образовательном учреждении 5 и более лет, имеющий соответствующее образование (по тарифно-квалификационному справочнику), может претендовать на должность заведующего учебной частью или заместителя директора. Для этого данному сотруднику нужно пройти аттестацию, повысить свою категорию и при необходимости пройти курсы по подготовке руководящих работников.

Степень соответствия требованиям может быть выявлена путем проведения экспертизы отдельных элементов профессиональной деятельности аттестуемого, а также анализа представленных в аттестационную комиссию документов, подтверждающих уровень квалификации специалиста.

В ходе различных проверок в образовательных учреждениях, выяснилось, что очень многие вновь назначенные руководители не прошли управленческие курсы, т.е. на должности назначались неподготовленные люди. Необходимо, чтобы назначение на должность заместителя директора проходило только в том случае, если кандидаты прошли управленческие курсы. Это важный момент. Поэтому аттестацию руководителя проводят до его назначения на должность. То есть сначала человек оканчивает курсы и только потом подает заявление в аттестационную комиссию. Иными словами, аттестационная комиссия должна давать допуск к работе. Ведь это может быть замечательный педагог, но как управленец он еще не "созрел" или вообще не склонен к административной работе.

Критерии оценки при проведении аттестации:

1. Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Результаты работы - количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).

2. Уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности работника (знание основных процессов работы, знание основных положений кадровой политики (правила внутреннего распорядка, положение об аттестации и оценке, мотивации персонала и т. д.), знание организационной структуры компании (структура компании, основные функции подразделений), знание истории организации, ее достижений, перспектив развития компании, техническая компетентность).

Оценка профессиональных качеств работника

Комплексная карта оценки профессионализма работника, претендующего на более высокую должность может состоять из следующих компонентов.

1. Взаимодействие с организацией.

- совершенствование структуры организации с учетом целей развития профессионализма

- создание центра развития профессионализма (корпоративный университет, аттестационная комиссия)

- анализ функционально-структурных характеристик организации

- анализ характеристик обучаемости организации

- развитие системы контроля исполнения принятых решений

- внедрение современных информационных технологий

- разработка и внедрение системы управления знаниями

2. Взаимодействие с подразделениями

- разработка положений о подразделениях, учитывающих развитие профессионализма

- введение обоснованных требований к оценке эффективности работы подразделений с учетом целей развития профессионализма

3. Взаимодействие с работником

- оценка структуры и уровня профессионализма работников

- разработка и оптимизация должностных инструкций работникам

- разработка программы повышения квалификации

- разработка системы материального стимулирования, ориентированной на развитие профессионализма

- разработка программы аттестации работников

- развитие системы наставничества

- разработка мероприятия по развитию обмена опытом между работниками.

Каждый из этих компонентов оценивается. Е. Моргунов 10.07.2006

Для оценки профессиональных качеств работника, могут использоваться различные тесты, оценочные листы и т.д. В образовательных учреждениях это могут быть оценочные листы с некоторыми характеристиками. Данные листы заполняет сам претендент на должность, руководитель учреждения, а так же смежный работник (например, преподаватель). (Приложение)

Баллы расставляются в следующем порядке:

-2 качество отсутствует всегда

-1 практически отсутствует, проявляется случайно, время от времени

0 присутствует, проявляется достаточно часто

1 всегда сохраняется в обычном режиме работы, но теряется в условиях нервно-психического напряжения, ситуации неопределенности, стресса

2 всегда сохраняется как в обычном режиме работы, так и в условиях нервно-психического напряжения.

Оцениваемые качества: активность, внимательность, настойчивость, самостоятельность, этичность, способность управлять и т.д.

Для получения более полной информации при проведении аттестации работника, претендующего на руководящую должность, может так же использоваться комплексная оценка его профессиональной деятельности. (Рис. 1)

Рис. 1. Комплексная оценка профессионализма управленческого персонала.

И на основании оценки профессиональной деятельности работника, а так же решения аттестационной комиссии принимается решение о назначении или не назначении работника на руководящую должность.

Заключение

Можно утверждать, что основной составляющей человеческого капитала является уровень профессионализма работника, соответствующий современному уровню развития рабочей силы. Профессионализм связан с самореализацией человеческого капитала в профессиональной деятельности, а это, в свою очередь, подразумевает высокий уровень мотивации достижений высоких результатов.

Профессионализм работника в настоящее время изучается в его дея-тельностном и личностном проявлениях. Профессионализм деятельности -это качественная характеристика субъекта деятельности, отражающая высокую профессиональную квалификацию и компетентность, разнообразие эффективных профессиональных навыков и умений, владение современными алгоритмами и способами решения профессиональных задач, что позволяет осуществлять деятельность с высокой продуктивностью.

Одной из специфических особенностей современного российского общества является повышение социального престижа профессионализма как высокого уровня социального развития личности. Социально-экономические и социально-культурные перспективы России связаны с развитием профессионализма не только как характеристики отдельных личностей, но и как социально-культурной ценности, способной стать нормой социальной реальности и основой для перехода к информационной цивилизации. Именно профессионализм в той сфере деятельности, которой человек посвятил свою трудовую жизнь, в сочетании с гуманистическими, нравственными качествами личности может стать важнейшим фактором преодоления системного кризиса в современном российском обществе.

Приложение. Оценочный лист работника

Размещено на Allbest.ru