Развитие знаний и умений каждого работника на любом уровне в идеале должно быть подчинено единому комплексу ценностей, целей и требований, принятых в организации.

Сегодняшние условия деятельности организаций таковы, что руководство должно постоянно думать о профессиональном развитии своего персонала. Это объясняется следующими причинами:

несоответствие квалификации персонала организации ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности;

быстрое устаревание знаний; например, инженер XIX в. Мог не повышать квалификацию в течение своей жизни, в начале XX в. знания устаревали в течение 30 лет, сегодня инженеру необходимо обновлять знания не реже одного раза в десять лет. А некоторые специальности (например, программисты) требуют от работников постоянного обновления знаний.

Организация профессионального обучения - одна из основных Функций управления персоналом, а затраты на него - самая большая (после зарплаты) статья расходов многих западных компаний. Ведущие организации затрачивают на профессиональное образование значительные средства, составляющие от 2 до 10% фонда зарплаты. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих работников, от которых ожидается отдача в виде повышения производительности труда, увеличения вклада каждого работника в достижение организационных целей.

В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает его большое значение для организации. О важности профессионального обучения для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.

Капиталовложения в профессиональное образование способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию работников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Обучение положительно влияет на самого работника. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее. Профессиональное образование также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Возможность профессионального обучения в собственной организации высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие решения о поступлении на работу. Выигрывает от внутриорганизационного обучения и общество в целом, получая более квалифицированных работников и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат с его стороны.

Таким образом, в организации существует постоянная потребность в профессиональном обучении персонала. Веснин В.П. Управление персоналом. - М., 2007

Профессиональное образование персонала - вид управленческой деятельности, направленный на подготовку персонала для выполнения новых производственных функций, занятия, новых должностей, решения новых задач.

В основе профессионального образования в организации лежат следующие принципы обучения:

профессиональная ориентация управление сотрудник

актуальность - то, о чем говорится во время обучения, дол иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Люди плохо воспринимают информацию на отвлеченные и абстрактные темы;

индивидуальность - подбор для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональных методов обучения;

непрерывность - подготовка должна осуществляться на регулярной основе с периодичностью, зависящей от специализации и должностного статуса соответствующего работника;

участие - обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;

повторение - помогает новым знаниям закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку;

обратная связь - обучающимся работникам необходимо давать информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Обучение персонала имеет три основных направления: базовую, квалификационную и должностную подготовку.

Базовая подготовка носит многофункциональный характер и заключается в изучении теоретических курсов в учебном заведении или в системе повышения квалификации (далее совершенствование мастерства идет в индивидуальном порядке).

Квалификационная подготовка имеет целью периодическое повышение квалификации работников. При этом пополняются ранее приобретенные знания, происходит знакомство с новейшими достижениями в сферах, представляющих профессиональный интерес для руководителей соответствующего уровня.

Должностная подготовка является продолжением базовой и носит конкретный характер, вводя работника в новый круг его обязанностей. Установлено, что лица, не прошедшие такой подготовки, полностью осваивают новый участок деятельности за 2,5-3 года, тогда как прошедшим подготовку для этого достаточно одного года. При этом обучение заключается в овладении знаниями теоретического и прикладного характера, достаточными для квалифицированного исполнения обязанностей.

Система профессионального образования персонала предполагает определение целей и факторов развития. Цели профессионального обучения образуют основу для создания детальных учебных программ.

Выявление целей и факторов, влияющих на потребность в развитии, дает возможность ответить на следующие вопросы:

какие категории работников необходимо обучать в организации;

в какое время и как долго должно проводиться обучение;

каковы наиболее подходящие формы обучения;

каков наиболее подходящий метод обучения;

кто может предложить оптимальное содержание курсов и обеспечить качественное обучение (т.е. как выбрать обучающую организацию)?

Цели системы профессионального развития персонала:

обеспечение кадрового резерва (главным образом подготовка будущих руководителей);

мотивационное воздействие (формирование мотивирующей организации труда);

инновационное воздействие (вовлечение работников в сферу рационализаторства и изобретательства);

гибкость (обеспечение взаимозаменяемости работников на рабочих местах);

идентификация (обучение рассматривается как средство повышения идентификации работников со своей организацией);

интеграция (развитие навыков сотрудничества, коммуникативных связей, понимания общих и частных задач в какой-либо деятельности);

конкурентоспособность, т.е. признание работника со стороны внутреннего и внешнего окружения (коллег, руководства, внешних партнеров). Валиева О.В. Управление персоналом. - М., 2005.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии персонала. Этими факторами являются:

динамика внешней среды (влияние потребителей, конкурентов, поставщиков, государства);

развитие техники и технологии, влекущие за собой появление новой продукции, услуг, методов производства;

изменение стратегии развития организации;

создание новой организационной структуры при освоении новых видов деятельности.

Ключевым моментом в управлении профессиональным образованием персонала является определение потребностей в этой области. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного работника требует совместных усилий руководства и самого работника. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемого ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Традиционным методом определения потребности в профессиональном развитии является деловая оценка персонала, результатом которой становится план индивидуального развития работника, передаваемый руководству для оценки его на реалистичность, выполнимость, соответствие потребностям организации и ее финансовым возможностям и внесение коррективов. Сведенные воедино планы развития работников становятся программой профессионального обучения персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

При ответе на вопрос, кого обучать в организации, руководители должны понимать, что система профессионального образования затрагивает всех работников организации. Другое дело, что формы, методы, сроки обучения и регулярность обучения у каждой категории работников будут разными. Например, регулярность повышения квалификации для:

руководителей высшего и среднего звена составляет, как правило, раз в три года;

руководителей нижнего звена - раз в пять лет;

ведущих специалистов - раз в два года;

исполнителей (за исключением обслуживающего персонала) - раз в шесть-семь лет.

Кроме того, может возникнуть непредвиденная потребность в профессиональном обучении, например принятие нового Налогового кодекса РФ, появление новых технологий производства товаров или услуг, новых компьютерных программ и т.д.

При выборе форм и методов профессионального развития персонала организация должна прежде всего руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% - от желания и способности обучающихся работников. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к "оплачиваемым отпускам" или как к "наказанию". Веснин В.П. Управление персоналом. - М., 2007 Поэтому руководство должно уделить внимание созданию соответствующей мотивации к планируемому обучению, так как она приводит к активному участию в программе профессионального обучения вследствие:

стремления остаться в занимаемой должности;

желания занять новую должность;

заинтересованности в повышении заработной платы;

интереса к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

желания установить контакты с другими участниками программы обучения.

Понимание того, как профессиональное образование может заинтересовать работника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящем обучении. В данном случае решающую роль играет руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на учебу работник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать интересы с предстоящим курсом.

Но только желания обучаться мало, необходимо, чтобы была и возможность, готовность персонала к обучению. Важно определить способность работника участвовать в конкретной программе профессионального обучения. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты деловой оценки персонала. Довольно часто используется предварительное тестирование кандидатов для участия в программе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно или слишком хорошо подготовленного участника может значительно снизить эффективность всей программы.

Выбор форм обучения зависит от наличия в организации финансовых и временных ресурсов. Принята следующая классификация форм обучения. В качестве критерия классификации в данном случае выступает степень взаимосвязи работника с рабочим местом. Согласно этому критерию формы обучения подразделяются:

¦на рабочем месте - внутрипроизводственное обучение (on the job);

¦вне рабочего места - внепроизводственное обучение (off the job).

Критериями выбора вида обучения являются, с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы на образовательные мероприятия. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то расходы подсчитываются относительно легко. Выбор формы обучения является многокритериальной задачей.

Организационные программы обучения должны предусматривать гибкое сочетание всех форм.

Существует большое количество методов обучения, поэтому важно правильно выбрать метод или группу методов обучения для каждой группы работников исходя из задач обучения, сроков, финансовых средств и прочих критериев. Кроме того, следует учесть ряд характеристик обучающих методов, позволяющих правильно подобрать программу обучения, таких как:

1) область применения - ориентация метода на развитие:

знаний, умений, навыков,

личностных особенностей (мотивации, целей, ценностей и т.д.),

способностей,

навыков межличностного общения,

креативности (творческого решения проблем и т.д.); Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. В 2 т. - М., 1997

валидность обучающих программ - соответствие содержания, формы, подачи материала исходной проблематике, сформулированному запросу, восприятию обучаемых;

техническое обеспечение - необходимость технического (или иного) оснащения обучающей программы;

система контроля - наличие (или отсутствие) стандартизированных норм, соответствующих факту успешности обучающей программы;

форма проведения обучающей программы - активное или пассивное обучение, индивидуализированное или обучение в группе;

связь с практикой - ориентация обучающей программы на тренировочную практическую деятельность;

прагматизм - использование результатов обучения в реальной практике;

учет индивидуальных особенностей - ориентация обучающей программы на биологические, возрастные, половые, профессиональные, ролевые различия обучаемых;

длительность обучающей программы - количество учебных часов, необходимых для усвоения материала;

10) рентабельность - отношение себестоимости обучающей программы к эффективности применения полученных знаний в реальном производственном процессе.

При разработке образовательных программ используются разные методы обучения.

Производственный инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как работником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, непродолжителен, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося работника, недорог и является эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современной организации.

Смена рабочего места (ротация) - получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодых специалистов).

Ротация широко применяется организациями, требующими от работников владения несколькими профессиями (поливалентная квалификация). Помимо чисто обучающего эффекта ротация положительно влияет на мотивацию работника, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными производственными функциями. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. В 2 т. - М., 1997

Этот метод обеспечивает полную взаимозаменяемость работников одного подразделения и позволяет избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения работ.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников с древних времен. Работая с мастером, молодые работники осваивали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, управлении, виноделии.

Современные ученики не обязательно проводят все время с наставником, наблюдая за тем, как он работает, и оказывая ему помощь. Они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии опытного специалиста, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советом, подсказками.

Наставничество требует от наставника особой подготовки и склада характера.

Метод усложняющихся заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.

"Кружок качества" - (рабочая группа) - работники организации разрабатывают конкретные решения по проблемам управления ею, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений. Веснин В.П. Управление персоналом. - М., 2007

Производственная иерархия при этом методе обучения не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. Кружок качества традиционно старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как рабочая группа на передний план выставляет элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.

Лекция - традиционный и один из самых древних методов профессионального обучения. Это монолог лектора, аудитория воспринимает материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей. Этот метод чрезвычайно эффективен с экономической точки зрения, поскольку один преподаватель работает с большой аудиторией. Ограниченность лекции - слушатели являются пассивными участниками происходящего, лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничена восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, лектор не контролирует степень восприятия материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Практические ситуации (кейсы) позволяют в определенной мере преодолеть недостаток лекции. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе лежат дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование этого метода позволяет участникам обучения познакомиться с опытом других организаций, а также развить навыки принятия решений, разработок стратегии и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. В 2 т. - М., 1997

Подготовка в проектных группах предполагает сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся работников. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают глобальными (управление организацией) и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-планов и т.д.). Этот метод позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширять собственное представление об организации и взаимоотношениях работников.

Например, исполняющий во время деловой игры роль директора по продажам руководитель организации может гораздо лучше понять, под влиянием каких факторов складываются спрос и цена на продукцию, отношения между партнерами и т.д.

Инструктор может задавать участникам игры определенный тип поведения, т.е. моделировать его. Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических навыков (составление планов, проведение совещаний, переговоров), а также поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество). Менее эффективны они для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры довольно дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени. Разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, требует участия специально подготовленного инструктора.

Участие в конференциях, семинарах - это активный метод обучения. Участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

Тренинг - участие в группе с целью повышения восприимчивости и улучшения умения взаимодействовать с другими. Этот метод обучения проводится совместно с психологом. В сегодняшних условиях тренинг наиболее популярен в представительствах иностранных компаний, работающих в России.

Стажировка - метод обучения, позволяющий овладеть как теоретическими знаниями, так и практическими навыками. Стажировка бывает в головной организации (например, филиал банка направляет работников в головной офис для прохождения стажировки), в финансовых структурах (например, банк направляет своих работников на стажировку в брокерскую контору), за рубежом. Чтобы стажировка не превратилась в оплачиваемый отпуск (особенно это касается зарубежной стажировки), необходимо соблюдать определенные правила:

строго выполнять согласованные с принимающей стороной требования в части квалификации направляемых на стажировку работников, так как в противном случае единственным позитивным результатом будет повышение общекультурного уровня, а не профессионального;

при выборе конкретной программы стажировки ориентироваться на потребности не зарубежного, а отечественного рынка, игнорируя те ее направления, которые в ближайшие 5-7 лет не будут актуальны;

при выборе стажеров ориентироваться на творческие личности, способные переработать полученные знания с точки зрения учета отечественной специфики. Валиева О.В. Управление персоналом. - М., 2005.

Самостоятельное обучение является наиболее распространенным простым видом обучения. Не требуются инструктор, специальное оборудование, определенное время; обучающийся учится сам тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления работникам эффективных вспомогательных средств: аудио-, видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся работник может сам определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других видах обучения. Индивидуальный характер обучения имеет один недостаток - обучающийся предоставлен самому себе.

Программированное обучение персонала - поэтапная подача материала и обеспечение на каждом этапе обратной связи, позволяющей контролировать правильность ответа на задание.

Обратная связь обеспечивается мгновенно, в реальном времени. Современное развитие компьютерных технологий позволяет не только снизить экономические затраты, но и сделать данный метод практичным, надежным, вариативным. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. В 2 т. - М., 1997

Эффект обратной связи может быть многократно усилен за счет мультимедийных средств. Мультимедийное интерактивное видеообучение основано на использовании персонального компьютера и программы, которая содержит звуковые, текстовые, графические и анимационные компоненты.

Такая система может быть запрограммирована на моделирование практически любой рабочей ситуации и адаптирована к особенностям восприятия любого конкретного потребителя посредством подстройки программы под уровень ответов, которые дает ученик по ходу учебного курса.

Высокая мотивация обучающихся, скоростной режим овладения необходимыми знаниями, визуализация последствий выбранных действий, игровая интерпретация излагаемого материала - все это позволяет проводить обучение в условиях эмоционального комфорта.

Отдельные исследователи отмечают, что при использовании программированного обучения время обучения сокращается на 30-50%, а запоминание материала увеличивается на 80%.

Разновидностью компьютеризированного обучения является дистанционное интернет-обучение, где в индивидуальном порядке обучающийся может подобрать образовательную программу.

Несмотря на очевидную перспективность этого метода, применимость его ограничена, так как:

существует множество видов профессиональной деятельности, где обучение с помощью компьютерных программ нерентабельно и высокозатратно;

при использовании мультимедийных интерактивных видеопрограмм человек работает в виртуальном пространстве. Практическая же деятельность требует зачастую не только знаний, но и реальных профессиональных навыков, физических усилий, чему невозможно научиться, сидя за компьютером;

компьютеризированное обучение не может служить альтернативой тренингам общения;

возрастные особенности обучающихся могут влиять на процесс обучения по данному методу;

качество программ зависит от возможностей, опыта, профессионализма разработчиков.

Помимо выбора методов обучения на его результаты влияют:

контроль за ходом обучения;

создание условий, обеспечивающих для обучившегося работника возможность применения полученных знаний на практике.

Оценка обучения должна ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности затраченных средств на обучение. Самое сложное - соотнести инвестиции в обучение персонала с их окупаемостью.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированного персонала эффективно в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

Поскольку расчет результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированного персонала, сопряжен с определенными трудностями, то экономическая эффективность обучения рассчитывается в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. В 2 т. - М., 1997 Обучение квалифицированного персонала затрагивает важные факторы социальной эффективности.

Повышение профессионализма положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда и стабилизации внутриорганизационного рынка труда, величине доходов организации, удовлетворенности персонала и возможностях работников в самореализации.

Составление плана работы по профессиональной ориентации конкретной организации