Формування кадрового потенціалу підприємства являє собою складний і довготривалий процес набуття й використання навичок, знань і умінь, який охоплює собою відповідне навчання, набуття практичних навичок і конкретне їх цільове використання в певних умовах.

20. Етапи побудови кадрової політики організації. Реалізація кадрової політики через кадрову роботу. Характеристика складових кадрової роботи

Кадрова політика повинна бути інтегрована з управлінською, інвестиційною, фінансовою, виробничою політикою. Кадрова політика направлена на організацію ефективного управління персоналом для реалізації задач, які стають перед підрозділами організації.

Етап 1. Нормирование. Мета - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, з принципами і цілями організації в цілому, стратегією і етапом її розвитку.

Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи його формування і мети роботи з персоналом.

Наприклад, доцільно описати вимоги до співробітника організації, принципи його існування в організації, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей і т.д.

Етап 2. Програмування. Мета - розробка програм, шляхів досягнення мети кадрової роботи, конкретизованої з урахуванням умов нинішніх і можливих змін ситуації.

Необхідно побудувати систему процедур і заходів щодо досягнення мети, свого роду кадрових технологій, закріплених в документах, формах, і обов?язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей змін.

Етап 3. Моніторинг персоналу - розробка процедур діагностики та прогнозування кадрової ситуації. На цьому етапі важливо виявити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики та механізм вироблення конкретних заходів по розвитку та використанню знань вмінь та навичок персоналу. Для організацій, що проводять постійний моніторинг персоналу, велика кількість окремих програм кадрової роботи входять в єдину систему пов'язаних завдань, способів діагностики та впливу, прийняття та реалізації рішень.

21. Служба персоналу в організації, її основні функції, статус, організаційна побудова та принципи розподілу повноважень. Взаємозв'язок кадрової служби з іншими підрозділами організації

Служба персоналу, або кадрова служба, - спеціалізований підрозділ (сукупність спеціалізованих підрозділів) організації, що здійснює функції з управління персоналом в організації. В залежності від розмірів підприємства, його організаційної структури, тривалості існування, політики організації місце кадрової служби в системі управління підприємством, а також конкретний набір виконуваних цією службою функцій можуть істотно розрізнятися.

Основними функціями служби персоналу є:

Залучення із зовнішнього середовища фахівців у кількості, якості та спеціалізації, достатньої для організації оптимальної та ефективної роботи організації;

Навчання, розвиток і ротація фахівців для підвищення ефективності функціонування і розвитку організації;

Оптимізація організаційної структури, ефективна регламентація і координація діяльності підрозділів організації при динаміці функціонування і розвитку під впливом постійно змінюваних факторів зовнішнього середовища;

Організація та удосконалення умов праці з метою загальної оптимізації діяльності й розвитку її ефективності;

Організація і розвиток видів діяльності, які здійснюють вплив на фактори зовнішнього середовища;

Організація, розробка і впровадження заходів щодо оптимізації психологічних аспектів взаємодії та більш повної реалізації мотиваційно-потребностних комплексів працівників.

Особливості співпраці кадрової служби з іншими підрозділами підприємства

Будь-яка організація складається з підрозділів, зайнятих основною діяльністю, і підрозділів, які забезпечують нормальну роботу організації.

Роль функціональних служб зводиться до підтримки діяльності лінійних підрозділів і надання їм рекомендацій для ефективного використання ресурсів.

22. Сутність кадрового планування, його цілі, завдання та заходи

Кадрове планування - цілеспрямована діяльність, завдання якої полягає в наданні працівникам робочих місць у необхідний момент і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей, нахилів і потреб організації. З погляду продуктивності й мотивації робочі місця мають надавати працівникам можливість оптимально розвивати свої здібності, забезпечувати ефективність праці й відповідати потребам створення гідних умов праці та забезпечення зайнятості. Кадрове планування здійснюється в інтересах як організації, так і її персоналу.

Кадрове планування сприяє підтримуванню конкурентоспроможності підприємства, необхідності його подальшого розвитку й оптимального використання трудових ресурсів.

Кадрове планування спрямоване як на вирішення проблем підприємства, так і на задоволення інтересів і потреб працюючих. Для підприємства важливо мати в потрібний час і на потрібному місці, в певній кількості та відповідної кваліфікації персонал, а працівникам - нормальні умови праці, стабільність зайнятості і справедливість оплати.

За допомогою кадрового планування можна визначити:

скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні;

які вимоги пред'являються до тих чи інших категорій працівників (професійно - кваліфікаційні моделі посад);

яким чином залучити потрібний і скоротити непотрібний персонал;

як використовувати персонал відповідно до його потенціалу;

як забезпечити розвиток цього потенціалу, підвищити кваліфікацію людей;

як забезпечити справедливу оплату праці, мотивацію персоналу і вирішити його соціальні проблеми;

якими будуть витрати на заплановані заходи.

23. Оперативний план роботи з персоналом в організації, характеристика його етапів

Оперативний план роботи з персоналом - комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей організації і кожного працівника, що охоплює планування всіх видів роботи з персоналом та організації.

24. Зміст понять "вакансія", "посада", "професія", "кваліфікація", "спеціальність"

Вакансія - Не зайнята посада в штаті установи., Вільне місце для вступника у навчальному закладі,

Посамда - формальне посадово адміністративно закріплене місце працівника в трудовому таборі, яке передбачає виконання логічно посадових обов'язків, посадові виконання і характер взаємовідносин.

Професія (фах) - відокремлений ("окреслений") у рамках суспільного поділу праці комплекс дій та відповідних знань, що вимагає відповідної освіти чи кваліфікації, які особа може виконувати відносно постійно, та які становлять засоби утримання для неї.

Кваліфікамція (від англ. Quality - якість) - це:

1. наявність підготовки, професійних знань, навичок та досвіду, які дають можливість особі належним чином проводити певні дії;

2. рівень підготовленості, майстерності, ступінь готовності до виконання праці за визначеною спеціальністю чи посадою, що визначається розрядом, класом чи іншими атестаційними категоріями.

Спеціальність (лат. specialis - особливий; від species - род, вид) - комплекс набутих людиною знань і практичних навичок, що дає їй можливість займатися певним родом занять у якійсь галузі діяльності.

25. Планування чисельності персоналу. Визначення якісної та кількості потреби в персоналі організації. Методи розрахунку кількісної потреби у персоналі

Планування персоналу є першим етапом процесу управління персоналом. За допомогою процесу планування людських ресурсів реалізується концепція довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики.

Процес планування передбачає п'ять основних етапів: оцінка наявності персоналу, оцінка майбутніх потреб персоналу, розробка програми задоволення майбутніх потреб, визначення необхідних витрат, оцінка задоволення потреб.

В умовах ринкової економіки планування розвитку персоналу, визначення обсягів професійного навчання працівників здійснюється підприємством самостійно. У сьогоденні до планування чисельності персоналу і його оптимізації висувається ряд нових вимог:

· фактична й нормативна чисельність працівників повинні відбивати цілий комплекс зовнішніх стосовно підприємства факторів (зокрема, зміну попиту та пропозиції продукції, послуг; рівень конкуренції на ринку конкретного товару; фінансовий стан й ін.);

· чисельність персоналу (у тому числі нормативна) стає обов'язковим елементом прогнозу розвитку підприємства;

· підсилюється роль і значення нормування чисельності персоналу як фактора оптимізації витрат і виявлення неефективних робочих місць;

· управління чисельністю персоналу й нормування зобов'язані відбивати диференціацію робочих місць підприємства залежно від їхньої значимості для процесу виробництва;

· необхідність обліку технологічних обмежень при зниженні чисельності працівників;

· нормування чисельності повинне сприяти постійному поліпшенню якості трудового життя персоналу.

· Для визначення потреби в цій категорії персоналу використовується Метод Розенкранца за формулою.

,

· де Ч - чисельність управлінського персоналу певної професії, спеціальності, підрозділу;

· n - кількість видів управлінських робіт, які потребують завантаження даної категорії спеціалістів;

· mi - середня кількість певних дій (розрахунків, обробки замовлень, переговорів і т.п.) у рамках i-того управлінського виду робіт за встановлений проміжок часу (за рік);

· ti - час, необхідний для виконання одиниці m у рамках i-того управлінського виду робіт;

· Т - робочий час спеціаліста відповідно до трудового договору (контракту) за відповідний проміжок календарного часу, прийнятий у розрахунках;

· Кнрч - коефіцієнт необхідного розподілу часу;

· Кфрч - коефіцієнт фактичного розподілу часу;

· tр - час на виконання різних робіт, які неможливо врахувати у попередніх планових розрахунках.

Для визначення потреби підприємства в персоналі потрібно з'ясувати, під впливом яких чинників вона формується. Оскільки підприємство є відкритою соціальною системою, його потреби в персоналі обумовлюються стратегією розвитку підприємства, на яку впливає велика кількість як внутрішніх, так і зовнішніх чинників.

Внутрішньоорганізаційні чинники - це, перш за все, цілі підприємства, для реалізації яких потрібен персонал.

Загальна потреба в персоналі дорівнює кількості працівників, необхідних для рішення задач, поставлених в інвестиційних, виробничих, фінансових, маркетингових і інших планах і програмах, і прогнозується на основі їхнього аналізу.

26. Аналіз внутрішніх та зовнішніх джерел покриття майбутніх потреб у персоналі. Шляхи покриття потреби в персоналі організації, їх характеристика та застосування

Джерелами покриття потреби в людських ресурсах (персонал) можуть бути:

навчальні заклади різних ступенів і рівнів підготовки;

міжнародний ринок робочої сили;

комерційні навчальні центри;

посередницькі фірми з підбору персоналу;

центри забезпечення зайнятості (біржі праці);

професійні асоціації та об'єднання;

споріднені організації;

вільний ринок праці;

власні внутрішні джерела.

До внутрішніх джерел покриття потреби в персоналі належать: вивільнення, перепідготовка та переміщення персоналу з ділянок роботи, що мають резерви кадрів, або у зв'язку зі змінами номенклатури та обсягів виробництва, механізацією і автоматизацією технологічних процесів, зняттям продукції з виробництва. Роботі по переміщенню кадрів повинен передувати аналіз практики реалізації стратегії розвитку організації, наукової організації праці, розміщення персоналу, використання робочого часу співробітників. Фахівці виділяють активні і пасивні шляхи покриття додаткової потреби в персоналі за ступенем участі організації в процесі придбання співробітників [292; 293].

Активні шляхи покриття потреби в персоналі:

набір персоналу безпосередньо в навчальних закладах за допомогою укладення двосторонніх угод як з даним навчальним закладом, так і учасником навчання;

подання заявок по вакансіях в місцеві або міжрегіональні центри зайнятості (біржі праці);

використання послуг консультантів по персоналу (вони можуть також виконувати посередницькі функції з підбору кандидатів) і спеціалізованих посередницьких фірм з найму персоналу (комерційних бірж праці);

вербування нового персоналу через своїх співробітників. Це відбувається головним чином у двох напрямках: з родинного кола співробітників і з інших організацій.

Пасивні шляхи покриття потреби в персоналі:

повідомлення про вакантні місця в організації через рекламні оголошення в засобах масової інформації та спеціальних виданнях;

очікування претендентів після вивішування оголошень місцевого характеру.

Перераховані варіанти шляхів залучення персоналу пов'язані із зовнішніми джерелами покриття потреби в кадрах. Власна організація може розглядатися в якості внутрішнього джерела. Шляхами покриття потреби в персоналі в даному випадку є:

переміщення співробітників з одного підрозділу в інший (він може відбуватися або з відповідним перенавчанням, або без нього);

переміщення працівників на більш високий ієрархічний рівень організації (як правило, з отриманням додаткової освіти або кваліфікації);

формування нової функціональної ролі співробітника в рамках колишнього робочого місця при відповідному додатковому навчанні.

27. Планування витрат на персонал організацій

Планування витрат на персонал - розробка виробничих і соціальних показників організації. Частка витрат на персонал у собівартості продукції та послуг має тенденцію до збільшення, що зумовлено відсутністю безпосередньої залежності між продуктивністю праці та витратами на персонал. Запровадження нових технологій висуває вищі вимоги до кваліфікації персоналу.

Під час планування витрат на персонал слід ураховувати такі статті витрат: основну та додаткову заробітну плату, відрахування на соціальне страхування, витрати на відрядження та службові поїздки; витрати на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів; витрати, пов'язані з доплатами на громадське харчування, житлово-побутове обслуговування, культуру та фізичне виховання, охорону здоров'я та відпочинок, забезпечення дитячими установами, придбання спецодягу. Необхідно планувати витрати на охорону праці й довкілля, на створення сприятливіших умов праці (додержання вимог психофізіології та ергономіки праці, технічної естетики), здорового психологічного клімату в організації, а також на створення робочих місць.

Якщо в організації велика плинність кадрів, з'являються додаткові витрати, пов'язані з пошуками нової робочої сили, її інструктажем і освоєнням робіт.

28. Управління персоналом як управління компетенцією організації. Етапи попередньої підготовки до реалізації процедур наймання, відбору та прийому персоналу в організацію

Характеристика джерел відбору Визначивши вимоги до кандидата, переходимо до реалізації наступного етапу - залучення кандидатів. Основним обмеженням на цьому етапі виступає бюджет, який підприємство може витратити, і людські ресурси, які воно має для подальшого відбору.

Для залучення кандидатів організація може використовувати внутрішні і зовнішні джерела.

29. Характеристика методів оцінки та відбору кандидатів на посаду

При проведенні інтерв'ю з кандидатом доцільно використовувати основний набір тем. Письмова фіксація результатів бесіди з претендентом дозволяє структурувати отримані враження і співвіднести їх із встановленими критеріями відбору.

Форма запису результатів інтерв'ю повинна містити:

прізвище кандидата;

прізвища працівників, що проводять інтерв'ю;

дату і місце проведення інтерв'ю;

назву посади, на яку відбирається кандидат;

мету інтерв'ю;

перелік тем для обговорення, що були намічені в результаті вивчення резюме і стандартної форми "Інформація про кандидата", заповненої претендентом;

зауваження по всім заздалегідь наміченим темам;

тривалість інтерв'ю;

оцінку відповідності кандидата даній посаді;

примітки: фіксацію особливостей поведінки кандидата в ході інтерв'ю, можливість використання кандидата на інших видах роботи та ін.

Наступний етап процесу відбору персоналу - оцінка претендента. Ціль оцінки претендента - виявлення його потенціалу, його здатності адаптуватися до роботи в даному колективі.

Размещено на Allbest.ru