Профессиональный набор и отбор персонала организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

на тему: «Профессиональный набор и отбор персонала организации»

Содержание

Введение

1. Понятие набора персонала и факторы, влияющие на набор

1.1 Источники набора персонала и их виды

1.2 Методы набора персонала

2. Отбор персонала

2.1 Критерии отбора персонала

2.2 Требования к критериям отбора

2.3 Основные технологии отбора персонала

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главным фактором, определяющим экономическое положение латвийских организаций, ведь правильно подобранный персонал является и лицом организации, и максимизирует прибыль организации, и подает новые идеи для усовершенствования активностей организации. Тщательность отбора персонала гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования.

Целью реферата является изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

a) изучить источники и методы набора персонала;

b) проанализировать особенности профессионального отбора персонала организации;

c) рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала;

Тема отбора персонала очень актуальна, и все чаще появляется в заголовках различных учебных изданий и в интернете. Несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.

1. Понятие набора персонала и факторы, влияющие на набор

Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.

Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.

К факторам внешней среды относят такие показатели, как:

- законодательные ограничения. Государством устанавливаются минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по половому, расовому, национальному, религиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи);

- ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлеченных в организацию лиц зависит от: количества и состава рабочей силы необходимой квалификации;

- месторасположение организации, от региона зависит количество желающих на нем работать, диапазон выбора рабочей силы.

К факторам внутренней среды относятся:

- кадровая политика организации - принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ (пожизненный найм);

- образ организации, ее имидж, насколько она считается привлекательной как место работы.

Широко применяется такое понятие, как альтернатива найму, то есть выполнение работ без пополнения штатного состава организации:

- лизинг персонала, то есть привлечение сотрудников специализированных компаний для выполнения требуемой организации работы на неопределенное количество времени;

- сверхурочную работу;

- совмещение профессий;

- структурную реорганизацию или использование новых схем производства;

- временный наем;

- привлечение специальных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

кадры набор отбор персонал

1.1 Источники набора персонала и их виды

Существует два вида источников набора персонала: 1внутренние - за счет сотрудников самой организации и внешние - за счет ресурсов внешней среды.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Есть бесплатные - от самих соискателей или Интернет-порталы, посвященные публикации вакансий и резюме соискателей.

Существуют следующие виды внешних источников:

1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников организации.

2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутмента об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы - общего профиля и специализированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио. Преимущество этого способа - широкий охват аудитории.

4. Учебные заведения. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.п.). Организации осуществлять в них поиск при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.

6. Кадровые агентства, Частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей.

7.Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.

8. Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области (executive search), называются хэдхантерами.

Источниками информации для хэдхантеров служат: отчеты и брошюры, публикуемые организациями, отраслевые издания, статьи, репортажи и прочие публикации с рейтингами самых успешных руководителей и работников, конфиденциальная сеть поиска.

9. Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. После привлечения определенного числа кандидатов начинается процесс их оценки и выбора того, кто наилучшим образом соответствует имеющемуся рабочему месту.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном из внутренних источников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает привязанность работников к своей организации. Согласно теории ожиданий, в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Основным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Достоинства и недостатки каждого из указанных источников набора представлены в таблице.

Таблица 1. Сравнение источников набора персонала

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
1. Внутренние источники привлечения персонала
1. Возникновение шансов для служебного роста.	1. Ограниченные возможности для выбора персонала.
2. Незначительные затраты на привлечение персонала.	2. Возникновение напряженности в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вышестоящую должность.
3. Претендентов на должность хорошо знают в организации.	3. Проявление панибратства при решении деловых вопросов.
4. Знание претендентом данной организации.	4. Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника.
5. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности.	5. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации.
6. Решается проблема занятости собственных работников.	6. Перевод на новую должность не удовлетворяет количественно потребность организации в персонале.
7. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	7.Требуются дополнительные затраты на переподготовку или повышение квалификации работника, занявшего вакантное место.
8. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанном: работника).
9. Возможность избежать для организации высокой текучести персонала.
10. Большая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.

Таблица. 2. Внешние источники привлечения персонала

1. Широкие возможности выбора персонала.	1. Высокие затраты на привлечение персонала.
2. Возникновение новых импульсов для развития организации.	2. Недостаточное знание организации.
3. Прием на работу покрывает количественную и качественную потребность в персонале организации.	3. Длительный период адаптации.
4. Вновь принятому работнику, как правило, легче добиться признания.	4. Негативное воздействие на социально-психологический климат в коллективе.
	5. Отсутствие возможностей служебного роста для сотрудников организации.
	6. Значительный удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести персонала.

1.2 Методы набора персонала

Методы набора персонала делятся на:

- Активные методы,

- Пассивные методы.

Активные методы - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор кадров:

- Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

- Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

- Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

Пассивные методы - к пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Такая ситуация происходит на данный момент в Латвии. На одно вакантное место претендуют около 40 безработных, из них достаточное количество составляет молодежь с высшим образованием, поэтому спрос на рабочие места превышает предложение, и работодатели могут использовать пассивный метод для набора персонала. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации:

Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать имидж организации. Они должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

2. Отбор персонала

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности. Это выбор из претендентов наиболее подходящего, учитывая соответствие его квалификации, специальности, личных качеств, интересы организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала:

- В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.

- При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

2.1 Критерии отбора персонала

Требования указывают на то, какими качествами должен обладать человек для того, чтобы эффективно выполнять свою работу. На основании этих критериев будет приниматься решение о преимуществах того или иного кандидата перед другими. Такими критериями могут выступить предыдущий опыт работы претендента, его теоретические и практические знания, интеллектуальные способности, личностные особенности, мотивация, деловые качества, физические данные, состояние здоровья и др. Критериями могут выступить и ожидания кандидата. Например, его отношение к условиям труда - к возможным частым командировкам или ненормированному графику работы, внеплановым нагрузкам.

Для многих компаний в настоящее время одним из требований приема на работу является деловой стиль, имидж будущего сотрудника. Отбор может быть затруднительным, если список предъявляемых требований слишком велик или наоборот слишком минимизирован. Требования к кандидату должны быть реалистичными, так как найти человека, полностью соответствующего вашим предъявляемым характеристикам, достаточно трудно. Поэтому необходимо выработать подход к разработке самих критериев отбора.

2.2 Требования к критериям отбора

Основные требования к ним должны быть следующие.

- Соответствие. Критерии отбора должны соответствовать тому роду занятия, для которого проводится отбор, т.е. если вам нужен, например, социолог для проведения опроса в Риге, то совсем не обязательным является требование знания итальянского языка, если конечно этот опрос не проходит на итальянском языке.

- Полнота. Критерии должны быть полными, охватывающими все необходимые характеристики претендента на данную работу. Необходимо ориентироваться не только на уровень профессиональной подготовки кандидата, но и, например, на его коммуникативные способности, ориентацию на успех, достижения. В противном случае возможен вариант, при котором уже в процессе работы вас перестанет устраивать либо компетентность сотрудника, либо его экспрессивность.

- Надежность. Те критерии, на основании которых вы проводите отбор, та итоговая информация, которую вы ожидаете получить, должны быть не случайными и обладать высоким уровнем достоверности, то есть правдивости. Для этого необходима проверка тех фактов, которые вы получили в результате собеседования, анкетирования, резюме и иных мероприятий.

Теперь немного о самих критериях отбора:

Образование. Большинство работодателей предпочитает высшую степень образования низшей. Однако не забывайте, что такие данные необходимо соотносить с личными успехами и достижениями человека. Нужно уточнить вид образования, специализацию, квалификацию (возможно она повышалась на различных курсах) и наличие дополнительного образования.

Опыт. Кроме трудового стажа следует учесть характер предыдущей работы. Критерий оценки трудового стажа может быть различным: какое общее время деятельности в одной организации, сколько времени пребывал кандидат в данной организации на конкретной должности в определенном структурном подразделении и т.п.

Физические данные. Требование к физическим данным имеет очевидную подоплеку, тем более для ряда некоторых профессий. Отбор по внешним данным не представит для вас особого труда, поэтому целесообразно изучить медицинские заключения (если таковые имеются) на предмет противопоказаний к выполнению тех или иных работ.

Акцентуация личности. Акцентуированность личности создает так называемую яркую индивидуальность, которой свойственны характерные черты. Например, гипертимы, астероиды безумно активны, оптимистичны, иногда таких просто невозможно остановить! Педанты будут до бесконечности наводить порядок, рассчитают все «от и до». Неплохо включить в список психологических методик, которыми вы будете пользоваться при отборе персонала, методику определений акцентуаций характера. Акцентуированность характера или темперамента во многом предопределяет поведение личности, поэтому полученные результаты нужно учитывать не только при отборе кандидатов на должность, но и помнить о них в процессе работы и общении вновь принятого сотрудника с коллективом, клиентами, контрагентами.

Обычно требования к кандидату со стороны организации связаны со следующими характеристиками (критериями):

- Пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря чаще всего приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);

- другие демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);

- образование;

- специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ и др.);

- опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса);

- медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);

- психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);

- деловые и моральные качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).

2.3 Основные технологии отбора персонала

Отбор персонала - это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

- Заполнение бланка заявления и анкеты

- Тестирование

- Собеседование / интервью

- Проверка рекомендаций

- Медицинское обследование

- Принятие окончательного решения

- Заполнение анкеты. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

- Тестирование - это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат. Автор считает, что в Латвии тестирование не очень популярно, т.к. у нас в принципе мало больших серьезных организаций, которые могут себе позволить такой кропотливый отбор персонала, занимающий много времени, и особенно - много денежных средств.

Виды тестов:

- тесты на способности и склонности (математические, логические и др.)

- психомоторные тесты (ловкость пальцев рук и др.)

- тесты на профессиональные знания и опыт

- графологические тесты

- личностные опросы

- тесты на интересы

- проективные методики

Сейчас все тестовые методики можно условно поделить на две большие группы: тесты, прошедшие испытание временем и применяемые до сих пор, и тесты, которые используют редко. К первой категории относятся тесты для комплексной оценки отдельных личностных черт, психических состояний и функций.

Ко второй категории тестов, не прошедших испытание временем и поэтому редко применяемых, относятся проективные методики (например, рисуночные тесты). По словам психологов, они субъективны, важен не сам результат тестирования, а то, как человек его проходит, как рассуждает. Также редко используются корректурные пробы для определения внимания, концентрации и переключения у бухгалтеров и кассиров. Вместо этих методик применяются профессиональные тесты для финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов, программистов и т.д. В таблице № 2.3. указаны недостатки и достоинства тестов:

Таблица.2.3 Достоинства и недостатки проведения тестирования

Достоинства	Недостатки
- объективность, - оперативность, - нацеленность.	- тестирование требует определенной подготовки аппликата; данные, полученные входе тестирования, могут использоваться только на настоящий момент.

- Собеседование интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Автор считает, что интервью - самая верная процедура по выбору персонала. Интервью позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии. Конечно, есть и некоторые минусы. В таблице № 2.3 это наглядно показано:

Таблица 2.3 Преимущества и недостатки при провидении интервью

Преимущества интервью	Недостатки
- определяется, есть ли у претендента необходимые общительные или социальные навыки, которые могут быть необходимы для работы, - интервьюер может получить дополнительную информацию, - поможет оценить знание работы у претендента, - может использоваться для выбора среди одинаково компетентных претендентов, - позволяет претенденту задавать вопросы, которые могут прояснить дополнительную информацию, полезную для того, чтобы принять решение относительно выбора будущей работы \ будущего работника.	- оценки являются субъективными, - решения имеют тенденцию приниматься в течение первых нескольких минут в начале интервью, а оставшееся время собеседования используется, чтобы утвердить или оправдать первоначальное решение, - отрицательной информации, кажется, придают больше веса.

В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:

1. структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

2. неструктурированное (проводимое в свободной форме);

3. один на один.

4. групповое (интервью с группой кандидатов);

5. слабо формализованное (где используются не вопросы, а темы для обсуждения);

6. стресс-интервью (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

7. панельное (проводимое специально созданной комиссией);

В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:

- открытые (это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками);

- прямые или закрытые (предполагают ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений);

- наводящие (это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается);

- рефлексивные (нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания, кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают);

- косвенные.

Умение использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок при выслушивании ответов на эти вопросы и верные установки интервьюера в процессе слушания собеседника позволяют в ходе интервью получить максимально полную и достоверную информацию от кандидата.

Проверки рекомендаций. Автор считает, что в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств, нежели лично написать рекомендацию. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

- необходимость знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;

- необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней;

- необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

Решение о приеме кандидата на работу. Это решение является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, (см. приложение №1) полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения.

Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:

1) Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда

2) Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация

3) Принять решение о том, какие дополнительные льготы ваша организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов.

4) Выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления в средствах массовой информации, специальные стенды и др.

5) Составление текста рекламного объявления. В тексте рекламного объявления должно быть указано:

- наименование вакантной должности,

- требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора),

- информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.)

После прохождения всех этапов, с учетом критерий, выбранных организацией, после четкой оценки кандидатов на вакантные должности, отбор кандидатов заканчивается принятием на работу человека, наиболее успешно прошедшего все ступени отбора.

Заключение

В настоящее время отбор персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных проблем. Отбор персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия.

Автор узнала, что прием новых людей на работу является повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает, во-первых, в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (уход на пенсию, продвижение по служебной лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятию необходимо заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.

Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. В Латвии продвижение родственников особенно распространено, ведь экономическая нестабильность в стране длится уже долгое время, сохраняется безработица, и в связи с этим работодатели сначала помогают близким людям или знакомым устроиться на работу, а уже потом прибегают к поиску претендентов с помощью методов, технологий и критериев отбора персонала. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в организации. Основной принцип отбора кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте".

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому автор советует организациям владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации, поэтому к процессу нужно относится очень серьезно.

Список использованной литературы

1. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.-стр.142

2. Егоров С.Н. Управление персоналом. - Изд.: ПГУ Пенза, 2004.- стр. 34 и 43.

3. Рубан В.А. Психологическое тестирование при отборе и оценке персонала с использованием программ 1С. - 2005. - стр. 35.

4. http://infomanagement.ru/lekciya/nabor_personala_i_ego_proces

5. http://www.bizpenza.ru/node/138?q=node/148

6. www.webarhimed.ru/page-138.html

7. www.rae.ru/monographs/53-2086

8. http://www.personalite.ru/interview.php

9. http://www.banfis.ru/kriterii_otbora_kadrov-3.html

Размещено на Allbest.ru