Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат на тему

Организационная культура: сущность и методы формирования

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

2. Анализ корпоративной культуры в ООО «Милко»

Введение

Сегодняшний мир - мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним и постоянно приобретать новые знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими надо уметь грамотно воспользоваться с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу.

Потенциал деятельности современной организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии.

Основная цель корпоративной культуры, как явления, - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно.

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

За последние несколько лет вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.

Корпоративная культура -- это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

В декабре 2004 года Ассоциация менеджеров провела исследование, направленное на выявление приоритетных направлений развития профессии менеджера в 2004 году. Его результаты показали, что одну из самых ключевых позиций занимает тема корпоративной культуры в рамках стратегического управления человеческими ресурсами.

На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его определений звучит так: «корпоративная культура -- это система ценностей и методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая -- к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию.

На самом деле определений культуры существует масса, и все они правильны. Неоднозначность же толкования вызвана субъективностью восприятия и отображения культуры на каждом конкретном предприятии. Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него определение корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл понятия идентичен во всех определениях - культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Она, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. -- все это накладывает свой отпечаток.

1.2 Виды корпоративных культур

«Культура власти» -- в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов, и небольшой доли бюрократизма. Проблемы решаются, по большей части, на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе. Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра.

«Ролевая культура» характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация (более известная как бюрократия), которую можно представить в виде храма. Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и торговый отдел (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами.

«Культура задачи» -- данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Эта культура сориентирована на проект или работу, ее структуру лучше всего представить в виде сетки, некоторые нити толще и сильнее других, причем власть и влияние расположены в местах пересечения этой сетки, в узлах.

«Культура личности» -- организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Этот тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или «звездную галактику». Очевидно, немногие организации могут существовать с таким видом культуры, т. к. организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия.

В заключение необходимо подчеркнуть, что две или более этих культур могут существовать в одной организации наряду с субкультурами, все они усложняют жизнь организации, является источниками тревог, радостей, разочарований и возможностей для тех, кто там работает.

2 Анализ корпоративной культуры в ООО «Милко»

Диагностический анализ культуры организации осуществляется на основе социологических методов. В данной работе для анализа корпоративной культуры ООО «Милко» было использовано анкетирование. Опрос проводился по нескольким направлениям -- организация в целом и конкретные отделы в частности (администрация, отдел маркетинга, отдел логистики). Анкета представлена в приложении.

В результате анализа ответов респондентов были получены следующие результаты (по организации в целом):

культура власти -- 35%;

культура роли -- 54%;

культура задачи -- 38%;

культура личности -- 25%.

Очевидно, что в исследуемой организации основной культурой является ролевая. Это обусловлено тем, что ООО «Милко», как уже было сказано, крупная организация с механистической структурой. В ней четко прописаны процедуры, правила принятия решений, четко определены задачи подразделений и должностных лиц. Главной ценностью в исследуемой организации является статус человека.

Однако, учитывая, что организация крупная, с большим количеством подразделений, естественно предположить, что один тип культуры не может распространяться на всех без исключения сотрудников. В некоторых подразделениях или даже внутри подразделений развиты так называемые субкультуры.

Например, в правящей верхушке организации (генеральный директор и менеджеры высшего звена) преобладает культура власти, при которой наблюдается высокая динамичность принятия решений при наличии бюрократии. При этом значительная часть властных полномочий сосредоточена в руках генерального директора.

В отделе маркетинга преобладает культура достижений (задач). Это самая гибкая культура, четко нацеленная на выполнение задач. Здесь наблюдается меньше всего личностных взаимоотношений, а роль руководителя сводится к планированию и распределению задач. Решения в отделе маркетинга рассматриваются на групповом уровне, а контроль остается за высшим руководством. Очень хорошо развита командная работа. Главными ценностями в отделе являются профессионализм сотрудников, наличие у них талантов и взаимное уважение друг к другу.

Заключение

корпоративный культура менеджмент потенциал

Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

Корпоративная культура -- все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура - это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям, т.е. развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

Эффективная корпоративная культура -- самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.

Список литературы

1. Виханский О., Наумов А., Менеджмент -- М.: «Гардарики», 1999.

2. Друкер П., Задачи менеджмента в XXI веке -- М.: «Вильямс», 2000.

3. Кубр М., Управленческое консультирование - М.: «Интерэксперт», 1992.

4. Лэнд П., Менеджмент -- искусство управления -- М.: «Инфра», 1995.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело», 2000.

6. Минцберг Г., Структура в кулаке -- С-Пб.: «Питер», 2001.

7. Радугин А., Радугин К., Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж: «ОСТ», 1995.

8. Румянцева З., Саломатин Н., Менеджмент организации -- М.: «Инфра-М», 1995.

9. Смолкин А. М., Менеджмент: основы организации -- М.: «Инфра-М», 2001.

10. Шейн Э., Организационная культура и лидерство -- С-Пб.: «Питер», 2002.

11. Евроменеджмент, [http://www.emd.ru]

Приложение

Корпоративная культура

Размещено на Allbest.ru