Стиль управления руководителя и его влияние на деятельность организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Теоретические аспекты методов и стилей управления руководителя и его влияние на деятельность предприятия

1.1 Методы и стили руководства

1.2 Авторитарный стиль

1.3 Демократический стиль

1.4 Либеральный стиль

1.5 Попустительский (нейтральный) стиль

2 Анализ стилей руководства на примере отеля «Акварель»

2.1 История развития отеля «Акварель»

2.2 Анализ методов и стилей руководства в отеле «Акварель»

3 Меры по совершенствованию стиля руководства в отеле «Акварель»

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

Переход России к рыночной экономике внес принципиальные изменения в производственные отношения. От предприятия, как участника рыночных отношений, требуется повышение эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно - технического прогресса и максимального использования своих ресурсов, а также на грамотно принятых управленческих решениях.

Расширение в последнем десятилетии применения новейших технологий в индустрии гостеприимства привело к сокращению рабочих мест, которое в свою очередь стало причиной применения альтернативных методов организации труда и увеличению творческого и новаторского подходов в управлении персоналом.

В настоящее время ученые, занимающиеся проблемами управления, все больше внимания уделяют попыткам увязывания проблем планирования финансов и коммерческой деятельности с проблемами управления персоналом, которое включает в себя подбор работников, их подготовку, переподготовку, отношения между работниками и с руководством, отношение к труду, их вознаграждение.

Большинство компаний в индустрии гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Люди в гостиничном предприятии являются важнейшим активом и, следовательно, управление персоналом исполняет роль координатора этих активов и является внушительным вкладом в распространение и развитие гостиницы.

Курсовая работа выполнена на основании материалов отеля “Акварель”.

Целью курсовой работы является: показать значимость современных технологий и методик в эффективном стиле руководства, оценка эффективности стилей руководства в отеле «Акварель».

Объектом исследования является отель “Акварель”.

Предметом исследования является стиль руководства в отеле “Акварель”.

В курсовой работе поставлены задачи: изучить методы и стили руководства, провести оценку эффективности стиля руководства в отеле “Акварель”.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложения.

стиль управление руководство



1 Теоретические аспекты методов и стилей управления руководителя и его влияние на деятельность предприятия

1.1 Методы и стили руководства

Управление персоналом осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников.

При решении той или иной задачи различные методы предоставляют систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

Метод управления - это совокупность способов и приёмов целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия.

В практике управления персоналом гостиницы одновременно применяют различные методы и их сочетания. Все методы управления дополняют друг друга, ведь их направленность одно и та же - на людей. Выделяют следующие методы управления: экономические, организационно - административные, социально - психологические.

Экономические методы управления. Отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей. Поэтому экономическим методам в управлении отводится центральное место. Основной смысл работы в этом направлении сводится к тому, чтобы поставить руководство и трудовые коллективы в такие условия, при которых они могли бы максимально полно учитывать экономические последствия своей управленческой деятельности.

Организационно-административные методы. Они базируются на прямых директивных указаниях. Основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно-административных методов управления состоит в координации действий подчиненных. Никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок в коллективе. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

Социально - психологические методы управления. Установлено, что результаты труда во многом зависят от психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющийся в его отношениях с подчиненными. В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений руководителем и подчиненным. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей руководства получила развитие после второй мировой войны. Однако до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом нерешенных проблем. Назовем главные из них:

1. Трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты их нелегко свести к какой- то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

2. Сложность установления причинно-следственных связей между стилями руководства и эффективностью его использования. Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия - производительности сотрудников. Однако это не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждают руководителя к использованию определенного стиля;

3. Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самого предприятия. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменчивыми. Стечением времени и сотрудники, и руководитель могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль руководства неэффективным, а оценку его использования недостоверной.

Несмотря на эти и другие трудности, стили руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности управления персоналом.

Обычно выделяют три “классических” стиля руководства:

Авторитарный;

Демократический;

Либеральный.

Также существуют и другие стили руководства: попустительский, автократичный и тоталитарный.

Сравнение характерных трех стилей руководства (авторитарного, демократического и попустительского) приведены в Приложении А.

1.2 Авторитарный стиль

Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует выполнения. Он убежден, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными. Решения руководителя имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполнятся подчиненными, в противном случае им следует ждать санкций. Сотрудникам предоставляется лишь минимум информации об общем положении дел.

Авторитарный стиль может быть эффективен при решении однообразных, рутинных задач. Применение этого стиля вполне оправдано в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их на материальную систему мотивации, и, прежде всего денежное вознаграждение.

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:

Высокой ответственности;

Строго самоконтроля;

Широкого предвидения;

Способности принятия решений;

Хороших организаторских качеств.

При этом предполагается, что подчиненные рассматриваются, как исполнители приказов, так как средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные:

Признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;

Правильно воспринимали и строго выполняли распоряжения руководителя;

Отказывались от реализации своих прав.

Авторитарный стиль имеет свой сильные стороны - делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию.

Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития персонала, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или перегруженности руководителя.

При этом стиле руководства мотивация сотрудников существенно ограничивается тем, что руководитель отделяет себя от починенных, дает им мало интересную работу и угрозой наказания порождает у них страх.

1.3 Демократический стиль

В противоположность авторитарному стилю руководства демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их самостоятельность при решении задач. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

При демократическом стиле производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня руководителя и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивацию сотрудников.

Демократический стиль имеет ряд отличительных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделили девять таких черт:

1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которой предполагает отказ руководителя от исполнения части своих задач и передачу их членам группы, а также их широкое повседневное сотрудничество.

2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности сотрудников. Демократический стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работника.

3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных и горизонтальных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение задач, а также развитие межличностных отношений.

4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров и компромиссов. В конфликтных ситуациях демократичный руководитель использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.

5. Ориентация на людей. Первостепенное внимание руководителя к коллективу позволяет сотрудникам осуществлять влияние на трудовые процессы, что повышает удовлетворенность трудом и пребывания в коллективе.

6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием демократического стиля.

7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителя. Эта черта имеет особенность, что демократичный руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов сотрудников, которые не ставятся в прямую зависимость от экономической эффективности предприятия.

8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц.

9. Ориентация на развитие персонала. Непрерывный процесс обучения и повышения квалификации персонала строится на базе потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их трудовой мотивации.

Эффективность использования демократического стиля зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых задач.

Руководитель широко информирует не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в качестве средства руководства. При демократическом стиле руководитель не прибегает к формальной власти, он пользуется деловым авторитетом, связанным с выполнением им функций эксперта.

Использование демократического стиля предъявляет к руководителю следующие требования:

Открытость;

Доверие к сотрудникам;

Отказ от личных привилегий;

Невмешательство в выполнение заданий;

Контроль по результатам.

При демократическом стиле сотрудники рассматриваются как партнеры, которые могут решать текущие задачи самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта, тяга к творчеству и личностному росту, интерес к работе, высокая значимость мнения о них коллег.

Применение демократического стиля требует от сотрудников:

Желание брать на себя ответственность;

Готовности и способности отвечать за свои действия;

Самоконтроля.

Преимущества демократического стиля состоят, прежде всего, в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений. Этот стиль способствует развитию сотрудников, но его использование может замедлять процесс принятия решений.

1.4 Либеральный стиль

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлены полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющихся средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций он пассивен. Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» такого руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не проявляет каких-либо выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность не результативна.

1.5 Попустительский (нейтральный) стиль

При этом стиле управления руководитель проявляет очень мало заботы как о достижение целей организации, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устраняется от работы, пускает все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от вышестоящих руководителей подчиненным и наоборот.

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В коллективе отсутствует всякое структурирование труда, четкое разделение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок труда, регулирования отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью уклоняется от своей управленческой роли.

При попустительском стиле уровень производительности наиболее низкий, часто этот стиль сопровождается ростом фрустрации и агрессивности сотрудников. Обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко появляются неформальные лидеры с негативным отношением к целям организации, новые или более слабые работники часто подвергаются притеснениям со стороны более сильных. Из-за этого и ряда других подобных моментов попустительский стиль был признан как неприемлемый.



2 Анализ стилей руководства на примере отеля «Акварель»

2.1 История развития отеля «Акварель»

Мини-отель «Акварель»: 5 этажей, 27 номеров.

Год начала работы отеля: 2010.

Год последней реконструкции отеля: 2009.

«Акварель» - это современный мини-отель, расположенный в центре города Нижнего Новгорода. Оригинальное архитектурно-планировочное решение здания создает неповторимую атмосферу в мини-отеле. Он идеально подходит как для туристических, так и деловых поездок.

Адрес отеля: г. Нижний Новгород, ул. Тимирязева, 3-б

Номерной фонд отеля: всего 27 номеров, в них входят номера: категории "Люкс" (3500/3700 руб. в сутки), "Комфорт" (2800/3000 руб. в сутки), "Стандарт" (2800/3000 руб. в сутки) и "Эконом" (1000 руб. в сутки).

В каждом номере можно установить дополнительное место (максимум 2-3) - 600 руб./сутки (с учетом завтрака).

Бронирование номеров бесплатное.

Заезд до расчетного часа (с 00:00 часов до 12:00) проводиться без дополнительной оплаты.

Проживание в номере без дополнительной оплаты до 12:00.

Проживание детей до 5 лет (без предоставления дополнительного места в номере) - бесплатно.

Предоставление детской кроватки - бесплатно.

Возможно проживание с домашними животными.

Питание в отеле: завтрак включен в стоимость проживания. Ежедневно с 07:00 до 11:00; в выходные с 08:00 до 11:00. Чай, кофе в кафе отеля в течение всего дня бесплатно; Бизнес-ланчи и ужины - по желанию гостей. Специальные предложения от кафе "MAFIA Семейные ценности".

Отдых и развлечения в отеле: оздоровительный центр вместимостью до 10 человек предлагает услуги по специальным тарифам для гостей отеля - финская сауна, турецкая парная, бассейн 9 м. с каскадом и противотоком, холодная комната.

Кафе "MAFIA Семейные ценности" предлагает блюда европейской и японской кухни.

Бизнс-ланч с 12:00 до 16:00 (140/170 руб.)

Расположение отеля «Акварель»: центр города, удобная транспортная развязка, 10 минут ходьбы от площади Лядова. От железнодорожного вокзала - 4 км.; от аэропорта - 20 км.; от Автовокзала - 1,5 км.; от Речного вокзала - 2,5 км.

Достопримечательности вокруг отеля: отель "Акварель" расположен в непосредственной близости от основных достопримечательностей города (Нижегородский кремль, улица Большая Покровская, Михайло-Архангельский собор, Печерский Вознесенский монастырь и различные памятники).

К оплате принимаются некоторые кредитные карты.

Официальный сайт отеля: http://www.hotel-akvarel.ru

2.2 Анализ методов и стилей руководства в отеле «Акварель»

Поскольку в отеле «Акварель» довольно часто увольняются и принимаются люди (это частично связано с достаточно тяжёлой и низкооплачиваемой работой низшего состава отеля), начнём, с приёма людей на работу.

Собеседование с будущими работниками проводит лично сам директор, очень долго разговаривая с каждым, причём подробно обсуждается как тема прошлых трудовых отношений, так и личная жизнь человека (как живёт, чем интересуется, его хобби, есть ли проблемы с детьми, мужем/женой, со здоровьем).

Решение о приёме на работу принимает также лично руководство и очень часто его решение противоречит мнению всего коллектива. Если человек всем понравился и люди высказались об этом, то руководство выскажется о нём негативно, но на работу, скорее всего, примет (так как, как правило, работники нужны срочно и нет времени на долгие поиски людей), но будет очень придирчиво следить за работой этого сотрудника. И, наоборот, если человек не понравился коллективу, то директор найдёт массу реальных и мнимых достоинств у него и на работу обязательно примет.

Предпочтение отдаётся людям с разного рода проблемами в жизни, которые директор помогает решить - устроить ребёнка в садик, “закодировать” пьющего мужа, снять недорогое жильё, посоветовать хорошего врача, дать денег в долг, в счёт будущих заработков.

Все решения в отеле принимает директор, и они тоже очень часто противоречат мнению коллектива. Например, очень часто в этом отеле имеет место быть один и тот же инцидент: работник вдруг не выходит на работу по разным причинам (иногда после требовательных замечаний руководства, иногда из своих личных соображений), а затем появляется с просьбой денежного расчёта и немедленного увольнения. В этих случаях директор, как правило, увольняет человека, но в качестве наказания за невыход на работу отказывается выплачивать деньги за последнюю отработанную неделю.

Многие, таким образом, уволенные работники, анонимно жалуются в проверяющие инстанции, после чего отель сотрясают различные проверки, которые держат в нервном напряжении весь отель. И в связи с тем, что работников, которые контролируют правильность работы отеля с точки зрения юридического и бухгалтерского оформления документов мало, то, как правило, эти проверки заканчиваются штрафами. После этого отель находится в состоянии конфликта ещё какое-то время, так как руководство выясняет, кто виноват в тех нарушениях, за которые наложен штраф.

Хотелось бы также упомянуть, что посещение праздничных мероприятий в отеле «Акварель» являются обязательными для всех сотрудников и отсутствие кого-либо начальством воспринимается как прямое игнорирование.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что директору отеля «Акварель» присущ авторитарный стиль руководства. Голос руководителя -- решающий и единственный, часто достаточно напряжённая и конфликтная атмосфера в отеле. Подчинённые подбираются такие, которыми легче управлять или в силу их личностных качеств или жизненных проблем. То, что руководство принимает решения, которые противоречат мнению коллектива относительно будущих коллег говорит о том, что руководитель, по-видимому, хочет избежать слишком сплоченного коллектива подчинённых, которым сложнее управлять и подчинять себе.

Однако в повседневной работе директор не даёт чётких указаний. Цель и девиз этого отеля - “клиент должен быть доволен”. Работники получают достаточно общие указания к работе (должно быть вкусно, в достаточном количестве, должно быть чисто и уютно, клиенты должны чувствовать себя как дома тому подобное). Многие работники имеют право уходить с работы раньше, если они сделали свой объём работы (например, повара, бухгалтер, менеджер по закупкам).

Руководство приветствует проявление инициативных и творческих проявлений сотрудников, которые касаются производственного процесса и предоставления услуг. Нет жёсткого контроля за действиями подчинённых. В отеле не проводятся частые жёсткие инвентаризации с последующими взысканиями. Во многом отношения построены на доверии к работникам. Этим достигается достаточно высокий уровень качества работы и обслуживания клиентов.

Поощрение инициативы подчинённых, манера общения с работниками не только деловое, но и личностное (директор интересуется жизнью своих подчинённых), достаточно высокие качественные показатели работы, не строгий контроль за работниками - всё это характерно для демократического стиля.

Таким образом, директор, как руководитель, объединяет в себе два стиля - авторитарный и демократический. В силу того, что работники не достаточно мотивированы (не высокие зарплаты, отсутствие перспективы должностного роста), коллектив часто меняется, такой стиль управления достаточно эффективный в смысле выполнения поставленной цели, но в отеле достаточно часто имеют место конфликтные ситуации. Причиной этого является отсутствие четкой формулировки требований от руководителя. Это влечет за собой то, что люди чувствуют себя не комфортно, часто увольняются, нет постоянного сплочённого коллектива.



3 Меры по совершенствованию стиля руководства в отеле «Акварель»

Для того, что бы решить проблемы, выделенные в пункте 2.2 необходимо осуществить следующее:

Выбор или выработка кадровой политики, соответствующей целям и задачам гостиницы;

Использование в работе руководителя наиболее эффективных методов мотивации и стимуляции труда работников гостиницы (см. Приложение Б).

Ориентация на удовлетворение потребностей персонала в первую очередь, а затем на их развитие;

Периодическая оценка эффективности управления персоналом, что позволит прослеживать процесс управления персоналом и принимать меры к его изменению или совершенствованию.

Руководителю отеля можно оставить эти стили руководства, обратив внимание на следующие моменты: авторитарный стиль использовать при решении однообразных, рутинных задач, при быстром принятии решений и направлении сотрудников на их решение, при материальной системе мотивации сотрудников.

При демократическом стиле руководства нужно учитывать следующее: у партнера должно сохраняться достоинство, также стимулирование активного мышления над проблемой с высокой вероятностью принятия и использования предложений. При таком стиле руководства должна повышается производительность труда, самооценка и самоуважение у работников при нематериальной мотивации сотрудников, также в коллективе улучшится психологический климат. Возможен отказ руководителя от ошибочных решений.



Заключение

Эффективное управление трудовыми ресурсами гостиничного предприятия прежде всего зависит от организованной, укомплектованной, профессионально подготовленной службы управления персоналом, во главе которой должен стоять компетентный руководитель, владеющий современными технологиями и традиционными методиками в данной области. Поскольку и люди, и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Умело используя информацию, время и людей, руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность гостиничного предприятия.

В курсовой работе проанализировано:

Теоретические аспекты методов и стилей руководителя и его влияние на деятельность предприятия;

Стили руководства на примере отеля «Акварель».

Предложены меры по совершенствованию стиля руководства в отеле «Акварель».

На основании вышеизложенного можно видеть важность правильно выбранного стиля руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

Руководитель должен найти как бы “золотую середину” в управлении людьми, “Задача лидера - обеспечить такие условия командной работы, так организовать и подобрать людей, чтобы получить стабильную высокую отдачу” [16. с. 125] .

Независимо от того, какие методы выбирает начальник для управления персоналом (строгость, недоступность или же демократичные отношения), важен результат, насколько подчинённые уважают его, готовы выполнять с максимальной отдачей его требования и реализовать конечную цель фирмы.

Очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.



Список литературы

1. Гостиничный и туристический бизнес. Под ред. Чудновского А.Д.- М., Издательство ЭКМОС, 2009, 352с.

2. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2007-473с.

3. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А., Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебное пособие.- Мн.: Новое знание, 2007.-216с.

4. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учебное пособие - Мн.: Новое знание, 2008.-432с.

5. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000-364с.

6. Королевский М.И, Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес - школа “Интел - Синтез”, 2006-215с.

7. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом, - М.: Зерцало, 2009-463с.

8. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания: Учебник-М.: ПрофОбрИздат, 2006.-208с.

9. Ли Ван Дер Ваген. Гостиничный бизнес. Учебное пособие, Ростов н /Д: Феникс, 2009-416с.

10. Менеджмент туризма: Основы менеджмента: Ученое пособие - М.: Финансы и статистика,2002.-352с.

11. Папирян Г.А., Менеджмент в индустрии гостеприимства: (отели и рестораны). - М.: Экономика,2000.-207с.

12. Старобинский Е.Э. Как управлять персоналом: Учебно - практическое пособие. -М.: Бизнес - школа “Интел - Синтез”, 2007- 396с.

13. Управление организацией. Учебник/ Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина.- М.: Инфра - М, 2008.- 716с.

14. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 2006.-638с.

15. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.- АКАЛИС, 2009-492с.

16. И.В.Андреева, В.А.Спивак “Организационное поведение” Серия “Шпаргалка” Санкт-Петербург, Издательский Дом “Нева”, 2003)



Приложение А (обязательное)

Характерные черты стилей руководства

Критерий	Авторитарный	Демократический	Попустительский
1	2	3	4
Постановка целей	Цели ставит руководитель	Цели - результат группового решения	Свобода для принятия решений, минимальное участие руководителя
Распределение заданий	Все задания дает руководитель	Устанавливается порядок распределения работы. По пожеланию сотрудника руководитель дает советы или предлагает другое задание	Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию
Трудовая атмосфера	Высокая напряженность, враждебность	Свободная, дружеская атмосфера	Атмосфера произвола отдельных сотрудников
Сплоченность	Покорное, беспрекословное повиновение	Высокая сплоченность, низкая текучесть	Низкая
Интерес к выполняемым заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный
Интенсивность работы	Высокая	Высокая оригинальность результатов	Отсутствует
Готовность к работе	При отсутствии руководителя перерыв в работе	При отсутствии руководителя продолжение работы	Перерывы в работе по желанию
Мотивация труда	Минимальная	Высокая мотивация каждого работника и коллектива в целом	Минимальная



Приложение Б (справочное)

Наиболее известные содержательные теории мотивации

Название теории	Автор теории	Содержание теории
Теория потребностей	А. Маслоу	Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу. Если одна потребность удовлетворяется, ее место занимает другая. Потребности более высокого уровня возникают после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности нижнего уровня.
Теория существования, связи и роста	К. Альдерфер	Существует три группы потребностей: существования, связи и роста, которые расположены иерархически. Движение от потребности к потребности идет вниз и вверх: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность высокого уровня. В случае не удовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.
Теория приобретенных потребностей	Д. Мак Клеланд	На поведение человека влияют потребности достижения, соучастия, властвования. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это ранее. Для этого важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвования - стремление человека контролировать людей, ресурсы, процессы, протекающие в его окружении.
Теория двух факторов	Ф. Герцберг	Потребности можно разделить на две категории- факторы условий труда и мотивирующие факторы. Первые связаны с окружающей рабочей средой, а мотивация- с характером и сущностью работы. При отсутствии факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Отсутствие мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие повышает эффективность работы.

ПРИЛОЖЕНИЕ В (справочное)

Название теории	Автор теории	Содержание теории
Теория справедливости	С. Адамс	Основным источником мотивации в труде является справедливое вознаграждение. Люди определяют для себя соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Теория ожиданий	В. Врум	Мотивация работника зависит от того, что он ожидает получить в качестве награды за его работу (поведение). При анализе мотивации к труду важны следующие факторы: затраты труда- результаты, результаты - вознаграждение, удовлетворенность вознаграждением. Если значение любого из трех факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.
Теория Портера- Лоулера	Л. Портер Э. Лоулер	В модели пять переменных - затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.

Размещено на Allbest.ru