Размещено на http://www.allbest.ru/

• АНАЛІЗ ТА ОЦІНКА УПРАВЛІННЯ ТРУДОВОЮ ДИСЦИПЛІНОЮ
• ЗМІСТ
• ВСТУП 3
• 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВОЮ ДИСЦИПЛІНОЮ 5
• 1.1 Управління трудовою дисципліною й поведінкою персоналу 5
• 1.2 Механізми та методи управління дисципліною 10
• 2. АНАЛІЗ ТА ОЦІНКА УПРАВЛІННЯ ТРУДОВОЮ ДИСЦИПЛІНОЮ ПП «Імекс» 20
• 2.1 Загальна характеристика підприємства 20
• 2.2 Аналіз динаміки структури працюючих 24
• 2.3 Аналіз руху кадрів на підприємстві 31
• 2.4 Аналіз використання, робочого часу 34
• 3. НАПРЯМКИ УДОСКОНАЛЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВОЮ ДИСЦИПЛІНОЮ на ПП «Імекс» 36
• ВИСНОВКИ 41
• Список використаних джерел 44

ВСТУП

Використання всіх потенціальних можливостей виробництва в значній мірі залежить від рівня організації праці. Адже саме працівникам належить вирішальна роль в розвитку засобів і предметів праці - основних елементів будь-якого виробничого процесу.

Сьогодні в умовах реформування економіки проблема управління трудовими ресурсами набуває більшої актуальності, що вимагає нового підходу до її вивчення та аналізу.

Ефективність використання трудових ресурсів залежить від кваліфікації робітників, їх навичок, продуктивності праці та випуску продукції яка б відповідала умовам ринкової економіки. Робоча сила - сукупність фізичних і духовних властивостей людини. Яку вона застосовує в процесі виробництва споживних вартостей. Матеріальні блага виробляються людьми спільно, адже виробництво має колективний суспільний характер. Люди не лише виробляють продукти праці, а й обмінюють, розподіляють і споживають їх. Тому для виробництва має велике значення якість трудового потенціалу.

В умовах розвитку економіки незалежності України, переходу до ринкових засад її функціонування, особливого значення набувають питання вдосконалення господарського керівництва всіма сторонами діяльності різноманітних виробничих систем незалежного від форм власності та господарювання, відомчого підпорядкування виробничих суб'єктів.

Актуальність проблеми вивчення особливостей управління трудовими ресурсами в умовах формування ринкових відносин зумовили вибір даної теми дипломного проекту, який ґрунтується на даних ПП „Імекс”. На даному підприємстві є висококваліфіковані кадри в загальній кількості 130 чоловік. Це пояснюється специфікою даного підприємства, яке займається виготовленням станків.

Треба зазначити, що раціональне використання праці є найважливішими факторами стабілізації економічної ситуації та зростання добробуту.

Предметом дослідження є управління трудовою дисципліною.

Обєктом дослідження є ПП «Імекс»

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВОЮ ДИСЦИПЛІНОЮ

1.1 Управління трудовою дисципліною й поведінкою персоналу

Забезпечення трудової дисципліни праці є обов'язковою умовою кооперації й організації виробництва. Щоб спільна діяльність здійснювалась успішно, потрібно чітко визначити місце кожного працівника в структурі виробничого процесу. Саме праця і відносини в колективі створюють мікроклімат, що впливає на працездатність і задоволення роботою. І тому важливе значення має управління дисципліною. Відповідно до трудових правовідносин робітники зобов'язані дотримуватись дисципліни праці, яка полягає в своєчасному і точному виконанні розпоряджень керівників, дотриманні технологічної дисципліни, вимог охорони і техніки безпеки праці. В межах організації і дисципліни праці керівники підприємства зобов'язані розробляти і впроваджувати заходи, спрямовані на забезпечення нормальних умов трудового процесу і самим дотримуватися трудового законодавства. Воно вимагає, щоб в кожній організації були правила внутрішнього розпорядку, затверджені загальними зборами колективу.
Рівень і стан трудової дисципліни залежить від багатьох факторів:

- організації праці та виробництва;

- системи матеріального і морального заохочення;

- рівня механізації, комп'ютеризації виробничих процесів;

- виховної роботи;

- стилю керівництва;

- свідомості членів трудового колективу [5.c.234].

Дисципліна -- це складне соціальне явище, і її вимоги є об'єктивними, оскільки диктуються розвитком виробництва, і суб'єктивними, бо виконуються людьми. Типовою помилкою керівників є те, що вони не усвідомлюють цього зв'язку і хочуть налагодити дисципліну адміністративними методами, а не удосконаленням організаційної та економічної сторін. Управління дисципліною в колективі не проходить автоматично, перш ніж буде дисциплінованим весь колектив, дисциплінованим має бути кожен працівник.

Основним виробничим фактором, який визначає рівень дисципліни, є організація праці і санітарно-побутові умови, а в цілому задоволення працею.
На стан трудової дисципліни впливає також ступінь реального залучення працівників в управління виробничим процесом, що вказує на необхідність комплексного і системного підходу до вирішення даних проблем на основі планів економічного й соціального розвитку колективів. Управління трудовою дисципліною і раціональним використанням робочого часу тісно пов'язано із системою роботи з формування стабільних трудових колективів, що зумовлено їх взаємозалежністю: давно встановлено, що чим вище рівень дисципліни, тим менша плинність і навпаки.

Різними дослідженнями доведений тісний зв'язок стану трудової дисципліни з підвищенням рівня освіти і кваліфікації працівників.
Робота по зміцненню трудової дисципліни і формуванню стабільних колективів вимагає розробки та затвердження єдиного комплексу заходів технічного, економічного, соціального і виховного характеру.
Головна увага в організації праці по зміцненню трудової дисципліни повинна бути направлена на ліквідацію причин, які породжують різні види її порушень.

Основними порушеннями трудової дисципліни є:

- запізнення на роботу;

- прогули;

- поява на роботі у нетверезому стані;

- несвоєчасне чи не в повній мірі виконання своїх трудових обов'язків, неповне і нераціональне використання робочого часу.

Найбільш недисциплінованими є працівники у віці до 24 років і стажу роботи до двох років, також має місце наявність недисциплінованих працівників у віці 50 і старше років. Порушників дисципліни в два рази більше у групі малокваліфікованих порівняно з висококваліфікованими. Незнання цих особливостей погано впливає на прийняття рішень з питань підвищення рівня дисципліни. Замість того, щоб підвищувати кваліфікацію, стимулювати професійний ріст працівників, застосовують адміністративні методи і тим самим досягають зворотного ефекту в поведінці підлеглих.
Соціологічні дослідження показують, що у працівників зі стажем роботи до 5 років недисциплінованих -- 36 %, а серед тих, в кого стаж складає 20 і більше, - 16% [7.c.241].

Працівники, які працюють на постійних робочих місцях, є досить дисциплінованими, тому що їх трудова поведінка знаходиться під контролем.

Організація процесу зміцнення трудової дисципліни і раціонального використання робочого часу передбачає виконання таких видів робіт:

аналіз і оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах;

облік робочого часу і контроль за його використанням;

облік порушень трудової дисципліни;

планування і організація виконання заходів, спрямованих на зміцнення трудової дисципліни.

Оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах розраховується за формулою:

Ктл=[П+Лн_(0+ПУ)]/Чс,

де Ктл -- коефіцієнт трудової дисципліни.

П-- кількість прогулів,

О -- втрати від запізнення на роботу, після обідньої перерви, людино/год., ПУ -- передчасне залишення місця роботи, або на обідню перерву, людино/год.,

Че -- середньоспискова кількість робітників за період, що оцінюється.

V -- обсяг робіт, продукції [7.c.234].

Інформація, яка характеризує рівень трудової дисципліни, аналізується: в окремих підрозділах (бригадах, дільницях, відділах, цехах) і організації в цілому, та визначається за професійними групами.

Потім визначається питома вага порушників дисципліни, яка розраховується як відношення загального числа порушників у звітний період до середньоспискової чисельності працівників (у %).

Інформація для розрахунку Ктд є в наказах з особового складу, в табелях обліку робочого часу, а також у звітах про виконання плану з праці.
Рівень трудової дисципліни аналізується і за якісними показниками: види порушень трудової дисципліни і громадського порядку, характеристика порушників (за статтю, віковою категорією, освітою, професією, кваліфікацією, стажем). За проступки у сфері трудових правопорушень можуть застосовуватись покарання, які за своїм статусом не є дисциплінарними і які можуть застосовуватись з ними одночасно, тобто як додаткові.

До таких заходів можна віднести позбавлення робітника, що провинився, нагороди за результатами роботи за рік, не надавати йому пільгові путівки до санаторію, перенести чергу на отримання житлової площі. Припускається такий захід, як перенесення часу відпустки на інший термін [4.c.140].

У деяких випадках дозволяється одночасне адміністративне і дисциплінарне покарання. Так, робітник за появу на роботі в нетверезому стані може бути покараний дисциплінарно і через адміністративний штраф.
Іноді випадків ефективними є заходи громадського впливу, оскільки вони дають більший ефект, ніж інші заходи.

Одночасно з трудовою дисципліною існує і дисципліна поведінки, яка потребує координації з боку керівників. Дисципліна поведінки визначається міжособистісними відносинами в трудовому колективі.

Кожна окрема людина має свою систему цінностей. Сукупність індивідуальних цінностей складає ціннісно-орієнтанійну єдність колективу Якщо колектив має Цос, яка полягає в спільній корисній діяльності, то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть впорядковані. В таких умовах люди будуть зацікавлені процесом вирішення групових завдань, всі внутрішні проблеми відійдуть на другий план.

Дослідження психологів показали, що феномен Цос властивий всім трудовим колективам нашого суспільства. Щоб успішно управляти міжособистісними відносинами, а отже і дисципліною поведінки трудового колективу, потрібно знати рівень Цос [6.c.87].

Для оцінки цього рівня існує запропонована Р.С. Вайсманом спеціальна методика. Суть її полягає в тому, що членам колективу пропонується обрати з набору якостей особистості п'ять, які він вважає найбільш цінними для успішної спільної діяльності. Рівень Цос у % визначається за формулою:

Цос - (п - m)/N * 100,

де п -- сума виборів, які прийшлися на п'ять якостей, які отримали в даній групі максимальну перевагу;

т -- сума виборів, які прийшлися на п'ять якостей, які отримали мінімальну перевагу;

N -- загальна кількість виборів, зроблених членами даної групи.

Згідно з формулою, якщо всі без винятку члени колективу виберуть
одні і ті самі якості особистості, то загальна кількість виборів, які приходяться на відповідні п'ять якостей, буде дорівнювати сумі всіх виборів,
зроблених членами колективу, тобто п буде дорівнювати АГ, а т - нулю;
вся формула перетвориться в одиницю. В результаті отримаємо показник, що дорівнює 100 %. Л не свідчить про збіг думок групи відносно цінностей. Низький рівень Цос( вказує на неузгодженість думок і означає, що в міжособистісних відносинах колективу існують якісь збої.

Завдання керівника в цій ситуації полягає в підвищенні Цп( шляхом більш ретельного підбору кадрів, об'єднання їх в групи залежно від внутрішніх якостей і системи цінностей, не говорячи вже про суто професійні якості, досвід, фах.

1.2 Механізми та методи управління дисципліною

Управління дисципліною -- це боротьба з неорганізованістю, пасивністю, нечесністю, безвідповідальністю та лінощами.

Ефективне управління дисципліною дозволяє вирішити такі завдання:

- організовувати працю людей, створюючи умови для задоволення їх потреб;

- забезпечити оптимальний розподіл трудових функцій між працівниками;

- створювати мотиваційне поле;

- вирішувати основні завдання підприємства.

Важливою умовою управління дисципліною та дисциплінарними відносинами є ефективне використання впливу, лідерства та влади.

Вплив-- це будь-яка поведінка однієї людини, що вносить зміни у поведінку, стосунки, відносини інших людей.

Лідерство - це здатність впливати на групу людей або окрему людину з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації.

Влада - це можливість виливати на поведінку інших людей.
Дисциплінарна влада -- це право, можливість, засновані на законі, давати обов'язкові розпорядження, встановлювати правила поведінки для підлеглих, заохочувати чи наказувати їх.

За визначенням багатьох вчених, керівник може впливати на людину, застосовуючи різні форми влади, а саме:

влади, що ґрунтується на законі або, як її часто називають, традиційної влади. Ця влада базується на ієрархічній структурі організації, при якій працівники розподілені за рівнем організації і вони впевнені і погоджуються з тим, що керівник має право приймати рішення, віддавати накази, розпорядження, керувати підлеглими, а їх обов'язок -- виконувати [9.c.221].

Негативною стороною цієї влади є її бюрократизація влади примусу, тобто вплив на працівників ґрунтується на покаранні, страху, невпевненості. При цьому виді влади формується система негативних стимулів. Практика показує, що організація, керівництво якої працює за цим принципом, характеризується низькою продуктивністю праці, випуском неякісної продукції та високою плинністю працівників; влади винагород і заохочень.

Недоліком цієї влади є складність системи застосування (потрібно визначити основні потреби працівників та заохочувати їх до задоволення) та обмеженістю засобів, які організація може виділити на заохочення;
експертна влада -- це вплив через розумну віру (виконавець вірить, що влада знає, як вирішити проблему, різні питання та шляхи досягнення цілей);
еталонна влада -- це влада, що ґрунтується на основі особистих якостей керівника, його здібностей та вмінь впливу на людей.

Ідеальний варіант управління -- це комплексне використання всіх видів влади для підвищення ефективності роботи організації, зміцнення дисципліни. Управління дисципліною здійснюється через систему двох механізмів: прямого і допоміжного [5.c.205].

Прямий механізм включає використання методів, засобів переконань (виховання), заохочень, примусу. Практика використання всіх цих методів нараховує тисячоліття.

Допоміжні механізми складаються із змін умов організації праці, рівня управління, самоуправління, кваліфікації персоналу. Завдання керівництва і працівників служб персоналу --створення працівникам нормальних умов життя, на заміну їх якісної та результативної праці. Суть полягає в тому, щоб не обмежувати людину в заробітку, а сприяти задоволенню престижних матеріальних цінностей. Управління дисципліною здійснюється за допомогою організаційних, економічних, виховних та правових методів.

Економічні методи дозволяють створити ситуацію, що дає можливість працівникам задовольнити свої потреби, інтереси, забезпечити реалізацію принципу соціальної справедливості. Економічні методи ґрунтуються на використанні системи матеріального стимулювання через заохочення та винагороди.

Виховні методи -- це переконання працівників у потребі творчого підходу до роботи, відповідальності за результати власної праці, точності, охайності при виконанні своїх обов'язків і розпоряджень керівників.

Організаційні методи -- це створення нормальних умов праці, її організація.

Правові методи -- це примус, переконання, заохочення.

Людина, як уже відзначалось, впливає на іншу або переконанням, або силою. У більшості випадків ефективним є переконання, оскільки людина, за визначенням І.Канта, єдина істота, яку потрібно виховувати.

Переконання -- метод виховання, впливу на свідомість працівників з метою спрямування їх на корисну діяльність або гальмування негативних вчинків. Поняття «переконання» має два значення: 1) це процес впливу на людей чи колектив; 2) особливий стан свідомості, впевненості в істині знань, що ґрунтуються на розумінні закономірностей дійсності.

Переконання -- це завжди процес, діалог, а не монолог. Воно ґрунтується на доказах, а не на декларації. Переконання -- це не тільки знання, але й інтелект. Переконання особливо важливі там, де є спірні питання, а коли факт очевидний і однозначний, то про переконання не може бути й мови [3.c.240].

Процес переконань включає такі елементи:

суб'єкт переконань --адміністрація, трудовий колектив, профспілки, кожен працівник підприємства;

об'єкт переконання -- людина, трудовий колектив, адміністрація, яку переконують профспілки, трудовий колектив;

засоби переконань -- реальна поведінка, створення реальної ситуації, умов праці, життя, процес переконання.

Відповідно до Конституції України кожній людині гарантується право свободи думки та слова, забороняється тільки пропаганда, агітація, що викликає соціальну, расову, національну ненависть і ворожнечу. Конституція забороняє примушувати людину висловлювати свої думки чи змінювати свої переконання. Цих правил працівники служб персоналу повинні беззаперечно дотримуватись.

Переконання мають певний вплив на порядок в конкретному підприємстві і суспільстві в цілому, оскільки діє не закон, а людина, яка сприйняла цей закон. «Закон стає законом тільки тоді, коли він стає переконанням людини», писав Гегель. Мета переконань як методу управління дисципліною є формування творчого підходу до праці, трудової і моральної активності, непримиренності до порушників трудової дисципліни і прагнення, щоб переконання людини не розходились з її поведінкою.
Засоби переконань досить різноманітні. Ефективними вони будуть тільки тоді, коли ґрунтуватимуться на справедливості, рівності, свободі, добрі.
Завдання правового переконання --довести справедливість вимог закону, норм права.

Переконання відрізняються від знань тим, що людина впевнена в справедливості і необхідності такої поведінки. Наприклад, людина вважає, що інколи можна порушувати трудову дисципліну, і це є допустимим.
Переконання за психологічним змістом розглядається як вплив людини, групи на особистість. Переконання виступає у формі спілкування, в процесі якого одна людина бажає довести іншій правильність своїх підходів до певного питання, аргументувати свою точку зору, розкрити причинно-наслідкові зв'язки. Процес взаємоспілкування досить складний, оскільки його мета -- змінити погляди, активність особистості, вплинути на її сприйняття конкретної ситуації, на свідомість, самоусвідомлення, самодисципліну і, можливо, змінити її взаємовідносини з іншими людьми. Ефективність переконань, їх дієвість значною мірою залежить від того, як добре керівник знає співрозмовника, підлеглого -- його інтереси, цінності, орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темпераменту, характеру, емоційної сфери, мотиваційне середовище і т. д., а також від активності об'єкта спілкування, усвідомленості його власних поглядів.

Взаємна активність, залучення співрозмовника в процесі спілкування -- основний фактор, який сприяє досягненню оптимальних результатів. Процес переконання необхідно будувати на диференційованому підході до співрозмовника, тобто враховувати його особливості, що дозволить сформувати в колективі певні групи, наприклад активних працівників, «середняків» і осіб з нестійкими переконаннями, порушників трудової дисципліни.

Переконуючи співрозмовника у правильності своїх поглядів, менеджери одночасно використовують елемент навіювання, не усвідомлюючи цього, що досить ефективно впливає на емоційну сферу особистості. В процесі коректного переконання і використання елементу навіювання керівник може досягти комплексного впливу на особистість.
Ефективність переконання обумовлюється і мовою того, хто переконує, оскільки через мову проходить обмін інформації, розкривається зміст і предмет бесіди.

Таким чином, процес переконання -- це складна система взаємодії людей, у процесі якої в об'єкта спілкування під впливом логічно обґрунтованої аргументації суб'єкта проходить зміна оціночних орієнтацій.
Формами переконання є: діалог, критика, самокритика, політика, дискусія.
Діалог - це форма спілкування, яка вимагає активності від обох сторін. Це постійна зміна суб'єкта й об'єкта в процесі спілкування. Для діалогу потрібна загальна основа і різні погляди на вирішення тієї чи іншої проблеми співрозмовників. Це боротьба ідей, доводів, доказів [8.c.205].

Об'єктом критики і самокритики є негативні явища, оскільки в житті немає нічого, що встановилося назавжди.

Дискусія -- це пошук істини шляхом всебічного зіставлення різних думок, їх мета -- в публічній формі захищати свою точку зору.
Заохочування в системі управління -- це визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому переваг, почестей, підвищення його престижу. У кожній людині є потреба у визнанні, на це і спрямовано заохочення. При застосуванні методу заохочення в управлінні слід дотримуватись таких правил:

- заохочувати потрібно кожен прояв трудової активності працівника при одержанні позитивних результатів;

- заохочення має бути значимим, піднімати престиж добросовісної праці.

- кожен працівник повинен знати, що працювати максимально ефективно дуже вигідно, оскільки це забезпечує одержання пільг, переваг;

- заохочення має бути гласним;

- при застосуванні заохочень потрібно використовувати ритуал, звичаї, традиції.

Звичаї і традиції -- це передача культури від одних людей до інших. Це важлива функція служби персоналу. Німецький просвітитель Йоган Готфрід Гедер писав: «Де існує людина, там існують традиції». Служба персоналу повинна відслідковувати негативні традиції, які є причиною непристойної поведінки, і переконувати в необхідності відмовитись від них (куріння на робочому місці, застілля у робочий час);

негативні традиції мають бути витіснені позитивними традиціями, а не наказом;

чим коротший період заохочень, тим активніше працює людина. Якщо працівнику обіцяють винагороду через рік, два, або навіть через три, то його активність не буде високою. Надовго відкладати заохочування неефективно;

доступність винагород, заохочень.

На підприємстві завжди є різні працівники, яких можна об'єднати в три групи:

а) сильні -- люди, які можуть працювати в максимальному режимі, не знижуючи темпу;

б) середні -- ті, які можуть витримати максимальні навантаження;

в) слабкі -- ті, які швидко втомлюються, більше відпочивають.

У цьому випадку працівники третьої групи отримати винагороду практично не можуть. Тому доцільно для них встановити такі показники, досягнувши яких працівник одержить юридичне право на винагороду.
Адміністрація з метою мотивації трудової діяльності має право застосовувати заохочення для всіх працівників. Основні види заохочувань -- це матеріальні нагороди, надання пільг, компенсації, переваг, державних відзнак, почесних звань, грамот, знаків і т.д [10.c.148].

Законодавством встановлюється порядок застосування винагород, заохочень. Вибір форми застосування заохочень узгоджується адміністрацією із профспілкою і закріплюється в Правилах внутрішнього розпорядку організації. Управління через систему заохочувань повинно ґрунтуватись на таких принципах:

- тісного взаємозв'язку винагороди з продуктивністю;

- людина має одержати свою частку від підвищення продуктивності праці, а значить від прибутку;

- винагороду видавати публічно;

- інтереси працівників не повинні вступати в протиріччя з інтересами організації;

- не заохочувати того, хто цього не заслуговує;

- не допускається невідповідність між декларованою і реальною системою заохочень;

- активно використовувати систему внутрішніх заохочень, які забезпечує самий зміст роботи;

- у працівників має бути можливість заробляти додатковий оклад на своєму робочому місці.

Якщо працівник допускає порушення дисципліни, то адміністрація вправі застосувати до нього міру дисциплінарного впливу або метод примусу. Існує два види порушення трудової дисципліни:
невиконання обов'язків або неповне і неякісне їх виконання;
перевищення прав, які порушують права і свободу інших людей.
Причинами порушення трудової дисципліни є: недоліки в організації
праці, умовах праці, які сприяють або примушують працівника порушувати дисципліну, оплаті праці, яка не стимулює до виконання певних обов'язків, відсутність контролю трудового процесу, особиста неорганізованість працівника.

- Порушенню дисципліни сприяють і протиріччя між:

- нормами права і реальними нормами, за якими формуються трудові відносини;

- кваліфікованою і некваліфікованою працею;

- розумовою і фізичною працею;

- інтересами людей.

За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати, згідно із КЗпП, ряд покарань, метою яких є переконати людину відмовитись від порушень трудової дисципліни. Покарання буде ефективним у випадку дотримання таких правил:

невідворотність покарання. Більшість порушників дисципліни впевнені, що ніякої відповідальності вони не понесуть;

індивідуальність і справедливість покарання і необхідність врахування міри дисциплінарного проступку, його економічні наслідки, відношення людини до свого вчинку;

покарання не повинно принижувати честь і гідність людини.
Вданий час найбільшого поширення набули такі покарання: попередження, догана, сувора догана, переведення на нижчу посаду чи звільнення з роботи.
Адміністрація має право передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, який розглядає справу в термін до 15 днів.

Протягом століть змінюються не самі методи управління дисципліною, а їх зміст і комбінації. Наприклад, змінюються форми покарань, заохочень, переконань, організації праці. На основі знань прийти до змін дійсності. Це система засобів, законів, правил, які використовуються для визначення рівня дисципліни. Отже, управління дисципліною -- це зміна її рівня, тобто процесу виконання обов'язків і використання прав, які забезпечують підприємству ефективну роботу й умови досягнення запланованих цілей.
В процесі управління дисципліною виділяють три напрями: стабільний рівень дисципліни, розвиток її від більш простих до більш складних форм, від примусової дисципліни до самодисципліни.

Деградація - перехід від високого до низького рівня, від самодисципліни до примусової.

Самодисципліна - вищий рівень, досягнення якого є кінцевою метою управління. У всіх організаціях загальним завданням управління дисципліною є:

- вивчення умов, які впливають на рівень дисципліни, однією з яких є безкарність порушень;

- вивчення поглядів, переконань у колективі;

- розвиток самодисципліни;

- розробка і застосування засобів впливу на працівника за кожен проступок;

- винагорода всіх працівників, які проявляють активність до праці і досягають високих результатів;

- створення економічних, організаційних умов для нормальної роботи колективу;

- створення відповідного рівня самоуправління.

Управління дисципліною ґрунтується на таких принципах:

- врахування конкретних умов трудової діяльності кожного працівника;

- доповнення форм заохочення мірою відповідальності;

- поєднання моральних і матеріальних стимулів до праці;

- диференційний підхід до застосування відповідних заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, тобто потрібно враховувати групу факторів (вік, стать, освіта);

- забезпечення невідворотності міри дисциплінарного впливу на порушника;

- аналіз і застосування досвіду інших підприємств з питань зміцнення дисципліни.

Необхідність управління трудовою дисципліною викликана:

завданням інтенсифікації діяльності підприємств, посиленням ролі людських ресурсів як фактора економічного зростання;

підвищенням «ціни» втрат робочого часу. Запізнення на роботу, прогули - це невідпрацьовані людино-години, які гальмують ріст продуктивності праці, ускладнення економічних зв'язків між підприємствами.

2. АНАЛІЗ ТА ОЦІНКА УПРАВЛІННЯ ТРУДОВОЮ ДИСЦИПЛІНОЮ ПП «Імекс»

2.1 Загальна характеристика підприємства

Приватне підприємство „ІМЕКС” є господарською одиницею, заснованою на особистій власності, з правом найму робочої сили, громадянином України і функціонує на принципах повної економічної самостійності у своїй господарській діяльності керується Законами України.

Предметом діяльності приватного підприємства є:

- виготовлення та реалізація конструкторської і технологічної документації на машинобудівну продукцію (верстати, обладнання і ліній для лісопереробної, машинобудівної, легкої і сільськогосподарської промисловості);

- виготовлення, впровадження і тиражування власних науково-технічних розробок і розробок інших організацій, установ, кооперативів, спільних підприємств;

- оптова і оптово-роздрібна торгівля промисловими товарами для організацій та населення;

- торгово-посередницька діяльність промисловими та продовольчими товарами для організацій та населення згідно вимог чинного законодавства.

Місце знаходження підприємства м. Івано-Франківськ, вул.. Симоненка 4^а, кв. 40.

Підприємство має розрахунковий рахунок в банку, печатку і штамп із власною назвою, самостійний баланс.

Найвищими особами управління є засновник-власник до компетенції якого належать:

- призначення директора;

- прийняття на роботу робітників та службовців та службовців по контракту;

- право розпоряджатися майном і коштами;

- затверджувати плани та звіти про їх виконання;

- відкривати в банку рахунки;

Директор керує господарською діяльністю, є представником в усіх підприємствах, фірмах, кооперативах, установах і організаціях, укладає угоди.

Директор видає накази, вказівки, які обов'язкові для всіх працівників підприємства. Розробляє їх в міру виробничої потреби, коректує штатні розписи.

Посадові особи які прийняті по найму чи контракту, безпосередньо підпорядковуються власнику.

Вирішення соціально-економічних питань, що стосуються працівників підприємства, здійснюються на основі колективного договору між власником і трудовим колективом.

Трудовий колектив підприємства становлять усі штатні працівники, котрі працюють на контрактній основі.

Як свідчать дані таблиці 3.1 - впродовж п'яти років підприємства нарощувало обсяг робіт. За цей час його значення зросло на 2276 тис.грн. Це поясняється тим, що у підприємства давні і налагоджені відносини з іншими підприємствами. Виробничі роботи у ПП „Імекс” відрізняються високим півнем організації, висококваліфікованою роботою працівників.

Особливо активно зростав обсяг виконаних робіт у 2002-2003 значення ланцюгового приросту показника склали відповідно 84 % і 37,6 % (при 20,4% у 2000 році і 11,4 % у 2004 р).Такі високі темпи зростання пов'язані з новими видами робіт.

Також, якщо ми звернемо увагу на показник значення ланцюгового приросту у 2004 р, який склав 11,4 %. То можна зробити висновок, що цей рік по обсягу виконаних робіт за останніх п'ять років був найгірший - це пов'язано з тим, що і зменшились замовлення організацій на проведення робіт.

Стабільне зростання обсягів робіт зумовив ріст продуктивності праці на протязі всіх п'яти років (2000-2004 р.р.) тобто майже у 1,5 разів.

За рахунок різкого зросту обсягів виконання робіт у 2000-2003 років було досягнуто зростання рівня продуктивності праці значення ланцюгового приросту показника склали відповідно 25,4 у 2002 році і 27,2 у 2003 році.

Собівартість робіт протягом періоду також зростає з 1720,6 тис.грн. у 2000 до 2602,5 у 2004 році.

Таблиця 2.1 Аналіз основних техніко-економічних показників ПП „Імекс”

Роки	Назва показника	Значення показника	Абсолют. Приріст	Темпи росту	Темпи приросту
			Баз	Ланц	Баз	Ланц	Баз	Ланц
2000	Обсяг робіт, т.грн	950,4	0	0	100	0	0	0
2001		1144,2	193,8	193,8	120,4	120,4	20,4	20,4
2002		2105,4	1155	961,2	221,52	184,0	121,5	84,0
2003		2896,4	194,6	881,0	304,8	137,6	204,8	37
2004		3226,9	2276,5	330,5	339,4	111,4	239,4	11,4
2000	Собівартість продукції	1720,6	0	0	100	0	0	0
2001		1940,4	219,8	219,8	112,7	112,77	12,77	12,77
2002		2190,2	469,6	250,0	127,3	112,87	27,3	12,89
2003		2503,3	782,7	313,1	145,49	114,9	45,49	14,9
2004		2602,5	881,9	99,2	151,3	103,96	51,3	3,96
2000	Фондовіддача	1,98	0	0	100	0	0	0
2001		2,3	0,33	0,33	116,75	116,75	16,75	16,75
2002		2,76	0,79	0,49	140,1	120,0	40,1	20,0
2003		3,56	1,59	0,8	180,71	128,99	80,7	28,99
2004		4,2	2,23	0,64	213,19	117,97	13,19	17,97
2000	Продуктивність праці	14,62	0	0	100	0	0	0
2001		15,26	0,64	0,64	104,4	104,4	4,4	4,44
2002		19,14	4,52	3,88	130,9	125,42	30,9	25,42
2003		24,34	9,72	5,20	166,48	127,2	66,48	27,2
2004		24,82	10,2	0,48	169,77	101,9	69,77	1,9
2000	Рентабельність	12	0	0	100	0	0	0
2001		14	2	2	116,6	116,6	16,6	16,6
2002		17	5	3	141,6	121,4	41,6	21,4
2003		19	7	2	158,3	117,6	58,3	17,6
2004		20	8	1	166,6	105,3	66,6	5,3

Проте тенденція зміни собівартості є дещо умовною, що пояснюється приведенням цього показника до співставленості за допомогою спеціальних коефіцієнтів, які не зовсім точно і адекватно характеризують зміну цін за 2000-2004 р. Також треба зазначати постійне зростання собівартості зумовлений швидкими темпами зростання величини загальних витрат на виконання робіт викликають такі фактори:

* більшість виробничого обладнання є фізично і морально застаріле в зв'язку з чим вони вимагають постійного ремонту;

* неодноразове підвищення цін на енергоносії, послуги сторонніх організацій;

* подорожчання витратних матеріалів;

* витрати на оплату праці.

Якщо взяти до уваги показники рентабельності то можна зробити висновки, що з рівня 12 % у 2000 він збільшився до 20 % у 2001. Ця тенденція пояснюється постійними темпами приросту отриманню внаслідок здійснення виробничої діяльності прибутку у оптовій та роздрібній торгівлі.

В 2000-2004 рр. спостерігається стабільністю підвищення фондовіддачі з 1.97 % у 2000 р. до 4,2 у 2004 році.

Хоч цей і показник високий, але підвищення цього показники, відбулось за рахунок великих обсягів робіт.

Тепер розглянемо плануючий рівень продуктивності праці на наступний рік. Плануючий рівень ми розрахуємо методом статистичного прогнозування, який називається екстраполяційний тренд. Щоб дослідити прогнозування продуктивності праці нам Потрібно спочатку з прогнозувати товарообіг, середньоспискову чисельність підприємства.



Рис 2.1 - Динаміка ТЕП ПП „Імекс”

2.2 Аналіз динаміки структури працюючих

Дані про забезпеченість підприємства трудовими ресурсами приведені в таблиці 2.2

Таблиця 2.2 Забезпеченість трудовими ресурсами на ПП „Імекс”

Показники	РОКИ
	2000	2001	2002	2003	2004
Чисельність всього осіб Фактично	65	85	110	119	130
Планово	70	82	95	115	128
Коефіцієнт забезпеченості	0,92	1,003	1,005	1,004	1,001

У 2000 році спостерігається не забезпеченість трудовими ресурсами в ПП „Імекс” (коефіцієнт забезпеченості рівний 0,92 ).

Наступного року цей недолік усунено і забезпеченість трудовими ресурсами зростає (до 1,003 ). Найбільший коефіцієнт забезпеченості трудових ресурсів становить у 2002 році - 1,005.

Збільшення чисельності у ПП „Імекс” протягом 2001-2004 року обумовлено створення нових видів робіт.

Перевищення фактичної чисельності працюючих над плановою пояснюється створення на підприємстві резерву кадрів, що забезпечує оптимальне використання трудових ресурсів.

Таблиця 2.3 Характеристика категорій працівників ПП „Імекс”

Показник	Роки
	2000	2001	2002	2003	2004
ССЧ, всього	65	100	85	100	110	100	119	100	130	100
Робітників	20	30,77	30	35,29	35	31,9	42	35,2	47	36,1
Керівники	4	6,15	5	5,88	5	4,5	6	5,04	7	5,48
Спеціалісти	34	52,31	41	48,32	60	54,5	60	50,4	65	50,0
Технічні службовці	7	10,77	9	10,66	10	9,1	11	9,24	11	8,5

Як видно з приведених даних по всіх категоріях працюючих спостерігається тенденція збільшення чисельності.

Так за період 2000-2004 років середньоспискова чисельність працюючих зросла на 65 людей, тобто в 2 рази. Збільшення чисельності підприємства проходить поступово, це пояснюється постійним збільшенням обсягів робіт, тобто розширення обсягів та впровадження нових видів робіт та послуг.

Також треба зазначити, що збільшення чисельності спостерігається у 2001 році це пов'язано з тим , що освоювалися нові види робіт та випуск нової продукції.

В зв'язку із цим збільшилась чисельність спеціалістів до 41 чоловіка, що на 9 людей більше від рівня 2000 року, проте частка при цьому зменшується до 48,3 % проти 52 ,31 у 2000 році.

Наступні роки характеризується стабільним збільшенням цієї категорії працюючих. В середньому за 2000-2002 роки на 5 чол.

Відсоток спеціалістів збільшується на 5.17 %. В наступні 2003-2004 рік збільшення чисельності спеціалістів не суттєве і складає за два роки збільшення на 5 людей.

Ріст технічних службовців на протязі останніх п'яти років незнаний, який становить 6 людей. Це можна пояснити тим, що підприємство має стабільні і кваліфіковані кадри, які виконують покладені на них обов'язки.

У відсотковому відношенні до загальної чисельності він склав у 2000 році відповідно 10,77% і у 2001 році відповідно 8,5 %.

Також: треба зазначити, що з кожним роком збільшується кількість робітників. Так за період з 2000 по 2004 р. Цей показник зріс з 20-47 людей. Найбільшого росту цей показник досягнув у 2001 році на 10 людей. Це пов'язано з тим, що проводилась реорганізація підприємства.

Проведемо якісний аналіз складу працюючих.

В таблиці 2.4 приведені дані про склад чисельності працюючих за віком та за освітою.

Використовуючи дані таблиці 2.4 можна зробити наступний висновок.

На протязі останніх п'яти років, а саме чисельність жінок зростає від 13--20, яке у відсотковому співвідношенні відповідно складає 20% у 2000 році 21,5 % у 2004 році від загальної чисельності працюючих. Треба зазначити, що найбільший відсоток чисельності жінок був у 2001 році, який склав 23.5 % від середньоспискової чисельності працюючих, тобто 20 осіб.

Спостерігається також: з кожним роком збільшення працівників з вищою освітою з 6 у 2000 році до 15 людей 2004 році, проте зростає також їх частка у загальній чисельності, відповідно 9,2 % і 11,5 %.

Проілюструємо таблицю 2.3 на графіку 2.1.



Рис 2.1 - Зміна складу працівників на ПП „ІМЕКС”

Таблиця 2.4 Розподіл чисельності за віком та статтю.

Показник	Роки
	2000	2001	2002	2003	2004
	Люд.	Пит.вага	Люд.	Пит.вага	Люд.	Пит.вага	Люд.	Пит.вага	Люд.	Пит.вага
ССЧ, всього	65	100	85	100	110	100	119	100	130	100
З них жінок	13	20	20	23,5	25	22,7	26	21,85	28	21,5
Чисельність працюючих з вищою освітою	6	9,2	9	10,59	12	10,9	13	10,92	15	11,5
Чисельність працюючих з спеціальною освітою	7	10,79	11	12,94	13	11,8	13	10,92	13	10
Чисельність працівників до 30 років	2	3,01	3	3,52	5	4,56	6	5,04	8	6,15
Від 31 до 49 років	8	12,3	14	16,47	17	15,45	17	14,29	17	13,08
50 років і більше	3	4,6	3	3,53	3	2,73	3	2,52	3	2,3



Рис 2.2 - Розподіл працюючих за віком і статтю

Збільшення кількості працюючих з вищою і середньо-спеціальною освітою пояснюється постійним проведення на підприємстві заходів по підвищенню кваліфікації кадрів. Характеристика професійного і кваліфікаційного складу робітників за 2000-2004 роки представлена в таблиці 2.5

У 2000 році тільки у 17 випадках з 20 розряди робітників і робіт співпадали, що становить (85%) в 3 випадках (15%) робітники виконують роботи нижче своєї кваліфікації.

У 2001-2002 робітники, що виконують роботи в межах своєї кваліфікації становить 90 % і 92% від загальної чисельності, що на 10 % і 0,8% більше 2000 року, а в 2003 році їх частка зростає до 94 %.

Розглянемо динаміку за 2000-2004 в таблиці 2.5.

Таблиця 2.5 Співставлення розрядів робітників і виконаних ними робіт

Розряд робітника	Розряди робіт
	III	IV	V	VI	Всього
2000
IV		2	2		4
V		2	3	1	6
VI				10	10
Всього		4	5	11	20
2001
IV		5	2		7
V		2	4	5	11
VI				12	12
Всього		7	6	17	30
2002
IV		2			2
V		2	10	4	16
VI			4	13	17
Всього		4	14	17	35
2003
IV		3			3
V		2	5	5	12
VI			5	22	32
Всього		5	10	27	42
2004
IV		4			4
V		2	5	6	13
VI			6	24	30
Всього		6	11	30	47

З даної таблиці видно, що на підприємстві зростає кількість висококваліфікованих робітників. Так в 2000 році працювало 10 робітників VI розряду в 2004 році їх кількість зросла до 24 чоловік.

З даних приведеної таблиці також видно загальне збільшення об'єму виконаних робіт більше ніж в 2 рази, 20 в 2000 році та 47 в 2004 році.

Зниження середнього тарифного розряду робітників у 2000 році пов'язано з зменшенням асигнувань на проведення заходів по підготовці кадрів і підвищення кваліфікації. Так у 2003 році підвищили свою кваліфікацію 15 робітників, в тому числі, з відривом від виробництва 10 чоловік.

Таблиця 2.5 Професійний і кваліфікаційний склад робітників за 2000-2004 рік.

Професія	2000	2001	2002	2003	2004
	IV	V	VI	?	IV	V	VI	?	IV	V	VI	?	IV	V	VI	?	IV	V	VI	?
Оператор станків з програмним керуванням		3	4	7		5	7	12		6	8	14		6	12	18		8	14	20
шліфовщик	1	2	3	6		4	4	8		4	7	11		5	9	14		6	11	17
фрезеровщик		1	1	2		2	3	5		2	3	5		2	3	5		2	3	5
Налагоджувальник апаратури		1	1	2		1	1	2		1	1	2		1	1	2		1	1	2
Слюсар		1	1	2		1	1	2		1	1	2		1	1	2		1	1	2
Електро Газозварювальник		1		1		1		1		1		1		1		1		1		1
				20				30				35				42				47

З даних приведених в таблиці видно як зріс кваліфікаційний склад робітників підприємства в 2000 р. налічувалось 4 оператори станків із VI розрядом, в 2004 році їх кількість зросла до 14. В 2000 році працювали 3 шліфовщики VI розряду, в 2004 - 11.

2.3 Аналіз руху кадрів на підприємстві

Однією з важливих умов успішної роботи підприємства є постійний склад робочих кадрів. Склад працюючих постійно змінюється, що характеризується різними коефіцієнтами. Природний рух трудових ресурсів зумовлюється вступом населення в робочий вік і вибуттям з нього, а механічний -- територіальним переміщенням цієї категорії населення.

Характеристику природного руху трудових ресурсів дістають на підставі системи абсолютних і відносних величин, яка містить у собі середню чисельність трудових ресурсів за певний період (рік, квартал тощо), чисельність тих осіб, які вступили в робочий вік і тих, які вибули з цього віку (смерть, вихід на пенсію, перехід на інвалідність І та II груп). Використовуючи дані таблиці 2.7 розраховуємо коефіцієнти обороту найму робітників, коефіцієнт обороту звільнених працівників, коефіцієнт плиності робочої сили, коефіцієнт загального обороту, коефіцієнт стабільності.

Таблиця 2.7 Аналіз руху кадрів на ПП „Імекс”

Показники	2000	2001	2002	2003	2004
Списковий склад робітників на початок року, осіб	65	85	110	119	130
Робітники які прийняті протягом року ,осіб	10	6	5	4	2
Робітники ,які вибули протягом року в т.ч. осіб	8	8	9	7	5
В зв'язку з припиненням трудового договору	6	5	4	4	3
За власним бажанням	2	3	5	3	2
Робітники за списком на кінець звітного року, осіб	65	85	110	119	130
Робітники, які перебували в списковому складі протягом року, осіб	68	88	112	120	134

Таблиця 2.8 Аналіз руху кадрів ПП „Імекс”

Показник	2000	2001	2002	2003	2004
Коефіцієнт обороту найму робітників	50	20	14,3	9,5	4,2
Коефіцієнт обороту звільнених робітників	40	26,7	25,7	16,7	10,6
Коефіцієнт плинності кадрів	0,4	0,26	0,25	0,16	0,1
Коефіцієнт загального обороту	90	46,7	40	26,2	14,8
Коефіцієнт стабільності	60	74	75	84	90

Зробивши розрахунок, використовуючи формули 1.1-1.14 можна зробити аналіз руху кадрів на підприємстві ПП „Імекс”, які представлені у вигляді таблиці 2.8 і рисунка 2.3

Рис 2.3 - Кількість працюючих на ПП. „ІМЕКС”

В 2000 році найвищий відсоток прийнятих і звільнених (відповідно 10 осіб-50 % і 8 осіб -40 % ) проте кількість звільнених за власним бажанням становить тільки 2 чоловіки. Такий великий оборот кадрів на підприємстві пояснюється суттєвими змінами у виробничій структурі і необхідно переходу значної частини робітників від одного підрозділу до іншого.

Починаючи з 2001 року по 2004 рік коефіцієнт прийому спадає (відповідно з 20 % до 4,2 % ), за цей самий період.

Чисельність працівників, що звільняються за власним бажанням (кількість яких становить в 2001 3, в 2002 - 5, 2003 - 4 осіб і в 2004 - 3 чол) залишається практично на одному рівні.

Якщо звернути увагу на рисунок 2.4 то можна побачити, що коефіцієнт плинності кадрів починаючи з 2000 по - 2002 рік спадає становить 10% у 2004 проти 16% у 2003 році і 25% у 2002 році.

Якщо взяти досліджувальні коефіцієнти в загальному з - 2000 по 2004 рік, то вони мають тенденцію до спадання. Особливо це чітко видно починаючи з 2001 року. Це говорить про те, що стабільність кадрів залишається ще не на стабільному рівні до 2003, а після 2003 стабілізувалася ситуація, що дає підстави говорити про покращення продуктивності праці і стабільності роботи підприємства.

Рис 2.4 - Динаміка зміни коефіцієнтів плинності кадрів ПП „ІМЕКС”

2.4 Аналіз використання, робочого часу.

трудовий дисципліна робочий управління

Для аналізу використання робочого часу працівниками підприємства розглянемо динаміку даних наведених в таблиці 2.9

Таблиця 2.9 Аналіз використання робочого часу ПП “Імекс”

ПОКАЗНИК	Роки
	2000	2001	2002	2003	2004
Відпрацьовано	люд.год	%	люд.год	%	люд.год	%	люд.год	%	люд.год	%
	63290	49,2	99473	49,99	120025	54,7	150360	60,6	203450	72,26
Втрати робочого часу	5115	3,98	4820	2,42	452	2,06	4100	1,95	3850	1,37
Неявки з дозволу адміністрації	5115	3,9	4810	2,40	4500	2,05	3968	1,6	512	0,18
Прогули			32	0,016	56	0,02
Неявка з поважних причин	7503	5,84	10250	5,15	3808	1,74
Відпустки	5251	4,09	7459	8,77	10804	1,93	17632	7,11	21020	7,47
Тимчасової неп-сті	1227	0,955	1660	0,83	2887	1,3	5824	2,35	3420	1,2
Учбові відпус.	20	0,016	357	0,179	648	0,2	1464	0,59	1330	3,34
Всього явок і неявок	128881	100	19894	100	219340	100	247876	100	281541	100
Коефіцієнт використання календарного часу	49,285		49,995		54,725		60,662		72,266

З 2001 року по 2004 рік, проходить покращення ефективності використання робочого часу. Вього відпрацьовано з 63290 людино - год, що становить 49,99 % від загального календарного часу до 293450, що становить 72.26 %.

Покращення використання робочого часу відбувається за рахунок скорочення неявок з поважних причин з 5,84 до 1,74, особливо проходить даний спад кількості неявок з дозволу адміністрації з 3,98 до 0,18 % що призводить до покращення трудової дисципліни, також це видно з показника прогули, які мали місце тільки у 2001 і 2002 роках, які відповідно становлять від 0,15 до 0,02 % від загального календарного часу, що вказує на покращення стану трудової дисципліни. Також ефективне використання робочого часу відбулось за рахунок зменшення відсотку неявок передбачених законодавством з 0,75% до 0,36%. А в 2003- 2004 вони взагалі відсутні. Втрати робочого часу відбуваються за рахунок збільшення відпусток з дозволу адміністрації у 2000 з 0,16 % до 2004 р 3,3% ці втрати пов'язані з підвищенням кваліфікаційного рівня, що здають змогу підвищити професійний рівень працюючих протягом останніх п'яти років проходить зростання втрат робочого часу, таких як, кількість неявок. Треба зазначити, що в 2004 році стан використання робочого часу найкращий. В цьому році втрати робочого часу становлять 1,17% проти 2000-2003 років. Треба зазначити, що коефіцієнт використання робочого часу зростає за рахунок збільшення фонду оплати праці який протягом 2000-2004 року зріс з 122,4 до 148 тис. грн.. і треба зазначити, що основною причиною ефективного використання робочого часу працівників є ріст додаткової заробітної плати, а саме премії за виробничі результати у 2004 році складає 20,8%, також надбавки і доплати у 2004 році 12,1%.

3. НАПРЯМКИ УДОСКОНАЛЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВОЮ ДИСЦИПЛІНОЮ на ПП «Імекс»

На кожному підприємстві, в організації існують певні правила і норми поведінки. Вони допомагають підтримувати необхідний порядок на підприємстві і забезпечують високу ефективність праці персоналу.

співробітники обов`язково винні добре знати:

правила техніки безпеки;

правила поведінки на своєму робочому місці;

свої норми праці;

основні правила роботи підприємства а також цілий ряд інших питань, що мають відношення до діяльності підприємства.

Крім того, персонал повинен бути знайомий з вимогами розробленого положення про дисципліну.

Керфівники зобов`язані відразу ж ознайомити своїх співробітників з правилами внутрішнього трудового розпорядку, а персонал, у свою чергу, зобов`язаний строго і неухильно дотримувати їх в процесі своєї роботи.

керівники мають проінформувати своїх співробітників про основні вимоги дисциплінарного кодексу, включивши його основні положення в текст трудового контракту.

Це необхідно через низку обставин. Кожен співробітник відразу повинен зрозуміти наступне:

адмінітсрація приймає рішучі заходи для підтримки трудової дисципліни;

за будь-яку провину доведеться нести відповідальність;

ступінь покарання залежатиме від тяжкості досконалої провини;

у разі незгоди з дисциплінарним стягненням рішення може бути оскаржене в порядку, встановленому законодавством.

З цією метою адміністрація роз`яснює своїм співробітникам:

у яких випадках застосовуватиметься дисциплінарне стягнення;

як воно застосовуватиметься;

які види стягнень можуть застосовувати;

за яких умов може бути зняте дисциплінарне стягнення.

Слід мати на увазі, що можна не тільки карати своїх співробітників за досконалу провину і порушення трудової дисципліни, але і заохочувати за зразкове виконання трудових обов`язків, підвищення продуктивності праці і за інші досягнення в роботі.

Адмінітсрація може:

оголосити подяку;

видати премію;

нагородити цінним подарунком, почесною грамотою;

представити до звання кращого по професії.

Крім того, тим працівникам, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов`язки, можна надавати додаткові пільги: частково або повністю оплачувати путівки в санаторії і удома відпочинку, допомагати у вирішенні житлових проблем і так далі

Як показує практика, більшості підприємців все ж таки доводиться стикатися з різною провиною з боку свого персоналу.

Практично неможливо перерахувати всі можливі випадки порушення трудової дисципліни. Проте можна у відомому сенсі зорієнтувати співробітників, яке покарання може спричинити ту або іншу провину. Зокрема, можна визначити ступінь тяжкості досконалої провини.

Як правило, різні види порушень трудової дисципліни ділять на дві групи: незначна провина і серйозні порушення. Природно, ступінь покарання залежатиме від тяжкості досконалої провини.

До незначної провини можна віднести, наприклад:

запізнення на роботу;

прогул; погано виконане службове завдання.

До серйозних порушень трудової дисципліни відноситься провина, що систематично повторюється, про яку мова йшла вище, а також:

нанесення умисного майнового збитку;

відмова виконувати вимоги начальства;

крадіжка особистих речей співробітників і розкрадання майна
підприємства;

обман керівництва підприємства.

Це тільки частина можливої провини персоналу.

До застосування дисциплінарного стягнення від працівника повинне зажадатися письмове пояснення. Після цього повідомити співробітника, яке порушення трудової дисципліни він допустив.

Привести наявні у розпорядженні докази його провини.

Уважно вислухати всі контраргументи співробітника, що провинився.

У разі потреби можна звернутися за допомогою до інших співробітників.

Привести додаткові докази і свідоцтва досконалої провини.

У разі відмови працівника дати письмове пояснення скласти про те відповідний акт.

Якщо допущено серйозне порушення, можливо, потрібно на деякий час усунути даного співробітника від роботи, поки інцидент не буде повністю вичерпаний.

Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням провини, але не пізніше за один місяць з дня його виявлення. У цей термін не включається час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників.