Лідерство та його чинники

Размещено на http://www.allbest.ru/

11

Лідерство та його чинники

ЗМІСТ

1. Лідерство та його чинники 3

2. Структура циклу менеджменту 11

Використана література 21

1. Лідерство та його чинники

Стиль керівництва класифікується:

автократичний (зосереджений на роботі); ліберальний (зосереджений на людині).

Дослідження Курта Левіна

Ліберальний керівник - діє за принципом "не торкайтетеся", "облиште".

Підлеглим дається майже повна воля у визначенні своїх цілей і контролі за своєю власною роботою.

Ліберальне керівництво характеризується мінімальною участю керівника; група має повну волю приймати рішення.

Демократичне керівництво - характеризується поділом влади й участю працівників в управлінні; відповідальність не концентрується, а розподіляється.

Авторитарне керівництво - характеризується високим ступенем одноособової влади керівника. Ніяких повноважень групі не делегується.

Дослідження виявило:

1. Авторитарне керівництво вимагалося виконання більшого обсягу роботи, ніж демократичне, але виявлені підвищена агресивність і зниження творчого підходу.

2. Ліберальне керівництво - вимагалося виконання меншого обсягу робіт, ніж демократичне (якість роботи знижується, з'являються великі недоліки, тривожність).

Дослідження Левіна дали основу для пошуків інших стилів поведінки, що можуть призвести до високої продуктивності праці і високого ступеня задоволеності.

Висновок: "не існує одного оптимального стилю керівництва. Оптимальний стиль лідерства змінюється в залежності від ситуації".

3. Керівництво, зосереджене на роботі і на людині.

Ренсіс Лайкерт (Мічманський університет) розробив альтернативну систему (порівняння груп з автократичним і демократичним стилями), порівнював групи з високою продуктивністю праці і з низькою продуктивністю.

Зроблено висновок, що різницю в продуктивності можуть пояснити стилі лідерства "зосереджений на роботі" і "зосереджений на людині".

А. Керівник зосереджений на роботі - орієнтований на задачу, піклується про проектування задачі і розробку системи винагород за підвищення продуктивності праці. Класичний приклад - Фредерік Тейлор.

Б. Для керівника, зосередженого на людині, найперша турбота -люди. Підвищення продуктивності праці шляхом удосконалення людських взаємин. Зосереджує увагу на взаємодопомозі, уникає дріб'язкової опіки, дозволяє брати участь у прийнятті рішень: допомагає вирішувати проблеми підлеглих, заохочує професійний ріст.

Р. Лайкерт запропонував чотири базові системи стилю лідерства:

Проведення досліджень дозволило зробити висновок: керівники можуть поводитися так, що це буде одночасно орієнтація і на роботу, і на людину.

теорія X (за Дугласом Мак Грегорі	Демократичне керівництво - теорія Маслоу
Автократичний лідер: в управлінні авторитарний; має достатню владу, щоб нав'язати свою волю виконавцям; навмисно апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих. Автократичний керівник вважає: І.Люди споконвічне не люблять трудиться і при будь-якій можливості намагаються уникати роботи. 2. Люди не мають честолюбства і вони намагаються позбутися відповідальності, віддаючи перевагу тому, щоб ними керували. Більш за все люди бажають захищеності. 3 . Щоб примусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль, загрозу, покарання. Автократ максимально централізує повноваження, не дає свободу в прийнятті рішень. Автократ може психологічно тиснути і загрожувати. Прихильний автократ активно піклується про настрій і благополуччя підлеглих. Може заохочувати участь у плануванні завдань, але структурує і жорстко регламентує поведінку співробітників.	Уяшіення демократичного керівник про працівників: 1. Праця - процес природний, і якщо умови сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї. 2. Якщо люди залучені до цілей, вони будуть використовувати самоконтроль 3. Залучення є функцією винагороди пов'язаної з досягненнями. 4. Здатність до творчого вирішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовуєть-ся лише частково. Демократ апелює до потреб вищого рівня - потреби в автономії, при належ-ності і самореалізації. Уникає нав'язування своєї волі підлеглим. Організації, де домінує демократичний стиль, характер-ризуються високим ступенем децентралізації. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою волею при виконанні завдань. Демократичний керівник намага-ється зробити обов'язки підлеглих привабливішими. Він організовує двостороннє спілкування і відіграє спрямовуючу роль. Він намагається навчити підлеглих розуміти проблеми організації, видавати їм адекватну інформацію і показувати як шукати й оцінювати альтернативні рішення.

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Експлуататорсько-авторитарна	Прихильно-авторитарна	Консультативно-демократична	Заснована на участі

4. Група дослідників в інституті Огайо розробила систему, відповідно до якої поведінка керівника класифікувалася за двома параметрами: структура й увага до підлеглих. Структура ґрунтується на такій поведінці, яка впливає на людей, апелюючи до потреб вищого рівня, створюючи взаємини на основі довіри, поваги, тепла і контакту між керівником і підлеглими. Є безліч видів діяльності, де потрібно чітко й однозначно виявити стиль керівництва. Але професійна підготовка і свідоме ставлення до цілей дозволяють керівникам підвищувати ефективність своєї роботи.

Стиль, задоволення і продуктивність

1.1 Збіднене управління: додання мінімальних зусиль для досягнення необхідних продуктивних результатів досить для збереження членства в організації.

1.9 Управління в стилі світського клуба: скрупульозна увага до задоволення потреб людей веде до створення комфортної і дружньої атмосфери і робочому ритму в організації.



9 І Влада - підпорядкування: ефективність виробництва залежить від таких виробничих умов, де людський аспект присутній у мінімальному ступені.

9 9 Групове управління: виробничі успіхи повязані з відданими своїй роботі людьми; взаємозалежність через загальну ставку в організаційні цілі призводить до створення взаємин, заснованих на довірі і повазі.

5 5 Організаційне управління: можна домогтися гарної організації управління шляхом балансування необхідності у виробничих результатах і підтримки на задовільному рівні морального на лаштування людей.

Висновок: жоден зі стилів керівництва не може вважатися кращим за інші у всіх випадках. У керівництві ефективний керівник аналізує ситуацію, щоб визначити відповідний курс дій.

Ситуаційний підхід до ефективного лідерства

Нездатність знайти постійну залежність між стилем керівництва, задоволеністю і продуктивністю змусила теоретиків звертати увагу не'тільки на керівника і виконавця, а на всю ситуацію в цілому.

Були розроблені чотири ситуаційні моделі, що допомогли розю-ратися в складності процесу керівництва:

1) ситуаційна модель керівництва Фідлера;

2) підхід Мітчела і Хауса "шлях-мета";

3) теорія життєвого циклу Херсі і Бланшара;

4) модель прийняття рішень керівником Врума - Ієттона. І. Ситуаційна модель керівництва Фідлера. Попередні роботи розглядали:

1) один параметр поведінки керівника-орієнтація на задачу;

2) два критерії - турботу про виробництво, турботу про людину.

У моделі Фідлера зосереджено увагу на ситуації і виявлено три фактори, що впливають на поведінку керівника:

1) стосунки між керівником і членами колективу: мають на увазі лояльність, що виявляється підлеглими, їхня довіра до свого керівника і привабливість особи керівника для виконавців;

2) структура задачі: має на увазі звичність задачі, чіткість її формулювання і структуризації, а не розпливчастість і безструктурність;

3) посадові повноваження: обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, що дозволяє йому використовувати винагороду, а та-кожрівень підтримки, що надає керівнику формальна організація.

Фідлер вважає, що стиль керівника в цілому залишається постійним Він виходить із припущення, що людина не може пристосувати свій стиль керівництва до ситуації. Він пропонує поміщати керівника в такі ситуації, що щонайкраще підходять до стабільного стилю керівництва. Це призводить до високої продуктивності і задоволеності.

II. Підхід "шлях-мегпа" Мітчела і Хауса.

Це ще одна ситуаційна модель лідерства: керівник може спонукати підлеглих до досягнення цілей організації, впливаючи на шляху

досягнення цих цілей.

Прийоми впливу на шляху досягнення мети:

1) роз'яснення того, що очікується від підлеглого;

2) надання підтримки, наставництво й усунення перешкод;

3) спрямування зусиль підлеглих на досягнення мети;

4) створення в підлеглих таких потреб, що знаходяться в компетентності керівника, які він може задовольняти;

5) задоволення потреб підлеглих, коли мету досягнуто. Стилі керівництва:

1. Стиль підтримки: зустрічається в доброзичливих і простих у спілкуванні керівників, що турбуються про статус, благополуччя підлеглих.

2. Інструментальний стиль: підлеглим повідомляють, що від них хочуть, дають їм конкретні вказівки, що і як необхідно робити; керівник складає графік роботи, підтримує визначені стандарти виконання, просить підлеглих дотримуватися стандартів і правил.

3. Партисипативний стиль (заохочує участь) - керівник повідомляє наявну в нього інформацію своїм підлеглим і використовує їхні ідеї і пропозиції для прийняття рішень групою. Сильний акцент робиться на консультації'.

4. Стиль, орієнтований на досягнення, характеризується постановкою перед підлеглими досить напруженої мети, очікуванням, що вони будуть працювати в повну міру своїх можливостей. Підлеглих переконують, що вони здатні працювати високоефективно.

Як і з моделлю Фідлера, дослідники підходу "шлях-мета" зробили висновок: феномен управління настільки важливий і складний, що навряд чи можна в найближчі роки очікувати появу універсального підходу до лідерства, якщо такий узагалі можливий.

III. Теорія життєвого циклу.

Найефективніші стилі лідерства залежать від виконавців (їхньої "зрілості"). Проте зрілість не визначається віком.

Зрілість - це здатність відповідати за свою поведінку, бажання досягти поставленої мети, освіти і досвіду стосовно конкретної задачі, яку необхідно виконати.

Поняття зрілості не є постійною якістю особи чи групи, а скоріше характеристикою конкретної ситуації. Тобто у залежності від виконуваної задачі окремі люди виявляють різні рівні зрілості.

Керівник може змінювати свою поведінку в залежності від зрілості групи.

Розрізняють чотири стилі лідерства, що відповідають рівню зрілості виконавців:

51. "Давати вказівки".

52. "Продавати".

53. "Брати участь". .

54. "Делегувати".

Стиль 51 - "давати вказівки" - підходить для підлеглих з низьким рівнем зрілості (М1): доречний тоді, коли підлеглі або не хочуть, або не здатні відповідати за конкретну задачу, їм надаються відповідні вказівки, керівництво і контроль.

Стиль 52 - "продавати" - підлеглі середнього рівня зрілості М2 - вони хочуть взяти відповідальність, але не можуть, тому що мають середній рівень зрілості. Керівник вибирає поведінку, орієнтовану на задачу, щоб давати конкретні інструкції - що і як робити. У той же час керівник підтримує їхнє бажання й ентузіазм виконувати завдання під свою відповідальність.

Стиль 53 - помірно високий ступінь зрілості МЗ. Підлеглі можуть, але не хочуть відповідати за виконання завдання. Придатним буде стиль, заснований на участі підлеглих у прийнятті рішень, тому що підлеглі знають, що і як треба виконувати, і їм не потрібно конкретних указівок. Однак вони також повинні хотіти й усвідомлювати свою причетність до виконання даної задачі.

Стиль 54 - високий ступінь зрілості М4: підлеглі і можуть, і хочуть брати відповідальність. Тут підходить стиль делегування. Керівник дозволяє діяти самостійно.

Висновок: модель життєвого циклу рекомендує адаптивний метод, гнучкий стиль керівництва. Недолік - відсутність послідовного методу виміру рівня зрілості.

IV. Модель прийняття рішень керівником Врума - Ієттона

Модель зосереджує увагу на процесі прийняття рішень і виділяє п'ять стилів керівництва:

1. Керівник сам приймає рішення - авторитарний стиль керівництва.

2. Керівник одержує інформацію від підлеглих і сам приймає рішення.

3. Керівник радиться з окремими підлеглими і вислуховує їхні ідеї. Потім він приймає рішення незалежно від думки підлеглих (консультативний стиль).

4. Керівник викладає проблему групі підлеглих, а потім приймає сам незалежне рішення.

5. Керівник викладає проблему підлеглим. Весь колектив шукає альтернативи, намагається досягти консенсусу. Роль керівника схожа з роллю голови. Колектив вибирає найбільш прийнятне рішення (стиль повної участі).

Адаптивне керівництво

Різні ситуаційні моделі допомагають усвідомити необхідність гнучкого підходу до керівництва. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен чітко уявляти здатності підлеглих і своі власні, природу задачі, потреби, повноваження і якість інформації.

Дуже легко припуститися помилки в судженнях про людей. Тому керівник повинен завжди бути готовим до переоцінки суджень і методів керівництва. Дослідження показують величезні розходження між стилями керівництва в різних країнах. Європейці більш сприйнятливіші до автократичного керівництва, ніж американці. Японці широко й ефективно використовують участь працівників у прийнятті рішень.

Керівник повинен навчиться користуватися всіма стилями, методами і типами впливу, найбільш придатними в конкретній ситуації.

Кращий стиль - адекватний - стиль "орієнтований на реальність".

2. Структура циклу менеджменту

керівництво лідерство менеджмент управління

Середовище, в якому живе людство, функціонує відповідно до законів природи і суспільства, їх дія є об'єктивною, незалежною від волі і свідомості людини. Люди можуть лише пізнавати сутність цих законів і пристосовувати свою поведінку до їх вимог або діяти всупереч їм. У першому разі досягається гармонійне функціонування людини у зовнішньому середовищі, у другому -- така гармонія неможлива. Порушення вимог законів природи і суспільства може призвести до фізичної або соціальної деградації людини, а то й до її загибелі.

У практичній діяльності людей та їх груп дотримання законів виявляється у формі вироблення й дотримання певних принципів -- правил поведінки в життєвих чи виробничих ситуаціях.

Одним із завдань кожної науки є формулювання законів як основи її теоретичної побудови.

Закон -- внутрішній суттєвий зв'язок явищ, який зумовлює їх необхідний розвиток.

Закон виражає певний порядок причинного і стійкого зв'язку між явищами чи властивостями матеріальних об'єктів, суттєві відношення, які повторюються і за яких зміна одних явищ зумовлює зміну інших.

Закономірність -- первинна стадія формулювання закону або частковий вияв його дії.

У суспільній практиці одні закономірності можуть бути відкинуті, інші існуватимуть в цій якості у зв'язку з обмеженістю їх дії у часі чи просторі, а деякі набудуть статусу законів. Кожна наука досліджує комплекс законів і закономірностей, виявлених нею у функціонуванні об'єктів, що є предметом її вивчення.

Управління виробничо-господарською діяльністю людей як багатоаспектне явище підпорядковане дії загальноекономічних (загальносуспільних) законів та закономірностей і специфічних, властивих науці управління. Ефективна виробничо-управлінська діяльність людини полягає у пізнанні і свідомому використанні законів і закономірностей розвитку природи, суспільства, економіки, виробництва й управління. Пізнання об'єктивних законів і закономірностей виявляє себе як уміння теоретично осмислити і пояснити господарську практику, тобто з'ясувати причинність певних процесів, їх відносну стабільність, умови і наслідки виникнення.

Свідоме використання законів і закономірностей в управлінні може бути пасивним і активним. Прикладом пасивного використання є планування спільної діяльності працівників виробничо-господарської організації у такий спосіб, щоб воно найбільше узгоджувалося з відомими залежностями і причинно-наслідковими зв'язками. Метою активного використання законів і закономірностей в управлінні є отримання певних кількісних або якісних результатів у системі прямих і зворотних причинно-наслідкових зв'язків на основі пізнання механізму дії об'єктивних законів (закономірностей) виробництва й управління.

На розвиток виробництва та управління ним впливають закони, сформульовані суспільними науками -- економічні закони, закони соціології, індивідуальної і соціальної психології, кібернетики тощо.

Економічні закони. Вони виявляють причинно-наслідкові зв'язки в економічних процесах. Пізнання і врахування об'єктивних економічних законів необхідні при побудові й удосконаленні управління з метою підвищення ефективності виробництва та вирішення соціально-економічних завдань організації. Науковість управління полягає у тому, що воно, здійснюючись відповідно до економічних законів, активно впливає на навколишнє середовище, сприяє передбаченню наслідків прийнятих рішень.

До економічних законів ринкової економіки належать: закон попиту, закон пропозиції, закон прибутковості, закон спадаючої дохідності.

Закон попиту. На кожному рівні, за інших однакових умов, існує зворотний зв'язок між ціною товару і величиною купівельного попиту на нього. Величина попиту має тенденцію до зростання при зниженні ціни і до зменшення за її підвищення. Якщо ціна на один товар знижується, то покупець прагне замістити дешевим товаром ті товари, якими він користувався раніше. Коли ціна одного товару знижується за стабільності цін на інші товари і незмінних доходів покупців, купівельна спроможність зростає, споживачі купують більше різних товарів і найчастіше більше того товару, який подешевів.

Знання закону попиту дає змогу менеджерам визначати потенційну ємність ринку і відповідно планувати пропозицію товарів.

Закон пропозиції. Загальна функція пропозиції свідчить, що пропонована до продажу кількість товару (А1) залежить від ціни на пропонований товар (рі), цін на інші і товари (pz, ...,рп), цін на фактори виробництва (qj, .... qn):

Закон прибутковості. Виробничо-господарська діяльність організацій повинна бути прибутковою, тобто дохід має перевищувати витрати. Прибуток є основою перспективного розвитку організацій. Свідоме використання цього закону вимагає аналізу динаміки доходу, постійних і змінних витрат. Для цього найчастіше використовують функцію беззбитковості.

Закон спадаючої дохідності. За збільшення одного і незмінності всіх інших видів виробничих затрат буде досягнута точка, за якою граничний фізичний продукт при збільшенні змінних затрат почне скорочуватися. Закон спадаючої дохідності може бути застосованим до всіх виробничих процесів і всіх змінних затрат. Типовим прикладом є дослідження змінних затрат праці. Спочатку із збільшенням кількості робітників граничний продукт зростає. Збільшення граничного продукту відображає переваги кооперації праці. Перехід, наприклад від трьох до чотирьох робітників, забезпечує максимальне зростання випуску. Потім, із залученням кожного додаткового працівника, зростання випуску уповільнюється. Як тільки кількість робітників досягне семи, граничний фізичний продукт спадає до нуля. Коли йдеться про один вид змінних затрат, головною причиною кінцевого помітного скорочення граничного продукту є зростання додаткових постійних затрат (робочих площ, інструментів, контрольно-вимірювальної апаратури і т. п.).

Економічні закони застосовують в управлінні за допомогою економічних форм, методів, принципів господарювання.

Закони соціології. Оскільки кожна людина одночасно належить до багатьох суспільних спільнот, наука менеджменту досліджує також закономірності поведінки індивіда і групи, що виявляються у процесі спільної діяльності людей у межах виробничо-господарської організації, Іа які необхідно орієнтуватися менеджерові для ефективного управління колективом, окремими працівниками.

Закон соціалізації особистості. Його сутність полягає в ому, що протягом трудового життя людини відбувається складний процес засвоєння соціальних ролей і культурних потреб. З одного боку, без процесу соціалізації формування особистості неможливе, а з іншого, оскільки організація зацікавлена в ефективній діяльності соціальних структур, цо існують всередині її, вона сприяє соціальному розвитку працівників. Управління процесами соціалізації індивідів, подолання елементів стихійності має соціальну і стратегічну економічну значущість для діяльності організації.



Закон соціальної структуризацп організації. Кожній організації властива множинність внутрішньої структурної побудови, яка відображається в існуванні багатьох формальних і неформальних груп. Усвідомлення цього дає змогу менеджеру побудувати ефективну структуру організації (досягти гармонії між формальною і неформальною структурами), поєднати загальні організаційні та групові цілі, визначити зони конфліктів в організації, управляти конфліктними ситуаціями тощо.

Закон соціального статусу (соціальних ролей). Кожна людина має певну позицію в соціальній структурі організації, пов'язану з іншими позиціями через статус індивіда як систему його прав і обов'язків. Статус у розумінні місця в ієрархії організації є рангом. Крім того, кожний індивід виконує певні ролі, взаємодіючи з іншими працівниками організації, тобто із його статусом асоціюється комплекс ролей.

Спираючись на закон соціальних ролей, можна стверджувати, що для ефективної діяльності організації менеджер повинен:

-- сприяти глибокому внутрішньому засвоєнню кожним індивідом мотивацій і орієнтирів поведінки, визнаних організацією;

-- забезпечити умови для виконання визначених індивіду (і ним самим обраних) ролей;

-- вимагати від індивідів виконання визначених для них ролей.

Закон соціальної мобільності. Людина у процесі трудової діяльності переміщується в соціальному просторі організації. Це пов'язано з її кваліфікаційним і службовим розвитком (або деградацією), виявляється у зростанні (або падінні) престижу, посиленні чи послабленні влади над співробітниками, зміні матеріального становища. Мобільність індивіда (переміщення у межах соціальної ієрархії) може бути висхідною і низхідною, добровільною і примусовою. Висхідна мобільність активізує його потенціал. Інколи інтереси організації зумовлюють потребу в низхідній мобільності індивіда. Вона теж може бути добровільною і примусовою, спричиненою структурними змінами в організації.

Знаючи дію закону мобільності, менеджер має змогу передбачати виникнення напружених ситуацій, спричинених недостатньою мобільністю працівників організації, а також управляти мобільністю індивідів в інтересах організації.

Закон соціального контролю. Контроль є цілеспрямованим впливом організації на поведінку індивіда, який забезпечує засвоєння ним організаційних цінностей і норм культури. Груповий тиск з метою об'єднання інтересів і цілей спонукає індивіда пристосовуватися до існуючих у групі колективних думок, цінностей і норм. Соціальний контроль реалізується поєднанням факторів схильності до підкорення, примусу і відданості соціальним цінностям, що виявляються у діяльності індивіда.

Закони індивідуальної і соціальної психології людини. Описують причини поведінки людини у виробничому середовищі, як особистості, наділеної індивідуальними психологічними характеристиками. Знання цих законів допомагає менеджеру вибудовувати стратегію і тактику своєї поведінки у процесі спілкування з конкретними пра- ' цівниками, виробляти ефективні етичні норми взаємин, обирати заходи впливу на людей з урахуванням їх психологічних характеристик.

На поведінку людини впливають відносини із тими соціальними групами, до яких вона належить. Кожна група є особливим суб'єктом поведінки, має конкретні цілі й мотиви. Груповій поведінці властиві наслідування, співчуття, емоційна заразливість, підпорядкування індивідуальної поведінки груповим нормам і ролевим приписам, лідерство. Закони і закономірності, які описують виникнення і розвиток цих якостей, сформульовані соціальною психологією.

Закони кібернетики. Вони сформульовані для кібернетичних систем узагальнюючого типу, що відображають процеси управління у природі, суспільстві, біологічних чи механічних системах. Закони кібернетики є загальними законами управління, тобто описують властиві управлінню об'єктивні процеси.

До них належать закони: множинності поведінки; керованості; наявності керуючого пристрою; взаємодії з навколишнім середовищем як безпосередньо, так і через керуючий пристрій; наявності каналів інформації як у системі, так і між системою та середовищем; наявності зворотних зв'язків у каналах інформації; цілеспрямованої поведінки системи; імовірнісного характеру поведінки системи; рівноваги; самоорганізації. Закони кібернетики відображають причинні і стійкі взаємозв'язки між явищами та процесами в системах управління, найсуттєвіші відносини у цих системах, їх дію необхідно враховувати при побудові внутрішніх структур систем управління, інформаційних систем, що діють в організаціях, та при побудові системи взаємозв'язків організацій із навколишнім середовищем.

Об'єктивними економічними законами, законами психології та кібернетики не вичерпується спектр впливу на людину законів, сформульованих іншими фундаментальними й прикладними науками: філософією, політичною економією, макро- і мікроекономікою, логікою, політологією, фізикою, фізіологією, ергономікою тощо. Дотримання вимог законів усіх цих наук відображає культуру професійної діяльності менеджерів і дає змогу їм будувати * стратегію й тактику управління організаціями, використовуючи інтелект, фізичні й духовні здібності всіх працівників організацій для досягнення визначених цілей. Я

Загалом наука менеджменту повинна виявити і сформулювати комплекс законів управління діяльністю виробничо-господарських організацій. Однак щодо їх сутності, складу і механізмів дії існують різні точки зору. Одна група вчених вважає, що ніяких особливих законів управління не існує, а в управлінні, як і в суспільстві, діють економічні закони, інша наполягає на існуванні специфічних законів управління. Деякі дослідники визнають існування не законів, а закономірностей управління.

Насправді законів у їх класичному розумінні наука менеджменту поки що не має, послуговуючись лише закономірностями менеджменту (управління).

Будучи об'єктивними, закономірності управління діють поза волею людей. Вони формують характер взаємодії суб'єкта і об'єкта управління, зв'язки між ними, здатність цих зв'язків забезпечити ефективне досягнення цілей управління. Тому завданням науки є визначення не лише складу і змісту, а й напрямів дії закономірностей для того, щоб суб'єкти управління не порушували їх вимог, а значить не спричиняли деструктивних явищ в управлінні.

На основі вивчення результатів досліджень і практики управління можна окреслити таку систему закономірностей менеджменту:

1. Відповідність організації та управління стану розвитку суспільства. Ця закономірність відображає об'єктивний характер формування систем управління відповідно до умов функціонування економіки країни. У зв'язку із становленням ринкових відносин в економіці України opганізація та управління підприємствами повинні ґрунтуватися на загальновизнаних у світі засадах менеджменту.

2. Диверсифікація виробництва та управління. Диверсифікація виробництва виявляється в освоєнні нових галузей і сфер, розширенні асортименту і перетворенні підприємств на багатогалузеві комплекси. Відповідно, диверсифіковане підприємство потребує диверсифікації управління.

3. Співвідносність керуючої і керованої систем. Полягає вона в досягненні пропорцій між усіма елементами керованих і керуючих систем при їх формуванні і в процесі функціонування.

Оскільки керуюча і керована системи безперервно взаємодіють, то структура і процеси керованої системи визначають структуру і рух керуючої, що виявляється в удосконаленні форм і методів управління.

Забезпечення відповідності керуючих систем сучасному рівню розвитку виробництва, його вимогам є основною проблемою вдосконалення систем управління. Сутність її полягає в тому, щоб керуюча система здійснювала такий вплив, якого потребує виробництво як керована система. Тобто необхідна відповідність складності керуючої підсистеми вимогам оптимального функціонування керованої, або багатоманітності керованої системи повинна відповідати багатоманітність керуючої, яка повинна не тільки реагувати на зміни у виробництві, а створити систему управління, орієнтовану на майбутнє, здатну забезпечити перехід керованої системи в новий стан.

Отже, співвідносність керуючої і керованої систем -- це тип відносин, основою якого є їх взаємний вплив, що передбачає встановлення і підтримання між ними оптимальних співвідношень за кількістю зайнятих працівників, техніко-економічним рівнем та іншими параметрами.

4. Децентралізація і демократизація управління. Децентралізація управління передбачає передавання низовим рівням максимуму повноважень і відповідальності у здійсненні управлінських процесів, її переваги полягають у стимулюванні ініціативи низових керівників і виконавців, кращій відповідності особливостям функціонування об'єктів управління. Децентралізацію супроводжує демократизація управління, адже чим більше повноважень і відповідальності передано на низові рівні, тим більше працівників залучається до процесу їх реалізації.

5. Визначальна роль людського фактора у виробництві й управлінні. Одним із здобутків світового менеджменту є визнання нової ролі людини у виробництві та управлінні створення відповідного механізму її активізації. Закономірності менеджменту дають змогу сформувати правила, дотримання яких забезпечує потенційну можливість ефективного управління. Ці правила, сформульовані на певному рівні узагальнення, абстраговані від реальних особливостей одиничного акту управління, набувають значення принципів, які визначають порядок функціонування системи управління.

Використана література

1. Виханский О.С., Наумов А.Й. Менеджмент. - М.: МГУ, 1995.

2. Войчак А.В. Маркетинговий менеджмент. Підручник. -Київ, 1998.

3. Грейсон Дж., О'Делл К. Американський менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. -М.: 1991.

4. Герасимчук В.Г. Маркетинг: теорія і практика: навчальний посібник - К.: Вища школа, 1994.

5. Гінгстон Пітер. Найкраща книжка про збут і маркетинг. Пер. з анг. -Львів: Сейбр-Світло, 1996.

6. Данчева О.В., Швалб Ю.М. Практична психологія в економіці та бізнесі. - Київ: Лібра, 1998.

7. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. Навчальний посібник. -- Київ, 1997.

Размещено на Allbest.ru