Размещено на http://www.allbest.ru/

• Проблематика і логіка розвитку управління
• 1. Проблематика і логіка розвитку управління

Для ефективного управління організацією необхідно сформувати її структуру, визначити кількість і обов'язки персоналу, з'ясувати, як працівники виконуватимуть індивідуальні завдання й роботи, впровадити методи досягнення єдності дій усіх співробітників організації як соціальної цілісності.

Існування функції «організування» визнають усі дослідники, однак зміст її тлумачать по-різному. Загалом у поглядах на цю проблему викристалізувалося чотири позиції.

Згідно з першою організування є діяльністю щодо формування ефективної структури управління та оптимального співвідношення керованої і керуючої систем. Організування керованої системи передбачає розроблення оптимального режиму праці, поділ та кооперацію з метою найефективнішого використання трудових і матеріальних ресурсів на всіх ділянках виробництва. З ним безпосередньо пов'язані проблеми техніки і технології виробництва, організування й регламентування праці, встановлення співвідношення між основними фондами і оборотними коштами і т.д.

Організування керуючої системи охоплює визначення структури і штатів управлінських органів, порядку їх роботи, а також розроблення методів, за допомогою яких функціонує система. Тобто організування як функція менеджменту у цьому трактуванні полягає в цілеспрямованому впливі на колективи людей з метою формування об'єкта і суб'єкта управління, їх підрозділів і зв'язків між ними.

Прихильники другої позиції зміст функції «організування» вбачають лише у контексті керуючої системи. Організуванням вони вважають процес упорядкування технічної, економічної, соціальної та організаційної підсистем керуючої системи на всіх ієрархічних рівнях. Отже, особливістю такого трактування змісту функції «організування» є погляд на неї з позиції упорядкування структур управління.

Згідно зі ще однією позицією організуванням є побудова структур, забезпечення взаємодії і оперативне управління (регулювання). Функція «організування» полягає у встановленні постійних і тимчасових взаємовідносин між усіма підрозділами, визначенні порядку й умов функціонування організації та реалізується через адміністративно-організаційне та оперативне управління.

Адміністративно-організаційне управління передбачає визначення структури підприємства, встановлення взаємозв'язків і розподіл функцій між працівниками менеджменту та підрозділами, надання прав і встановлення відповідальності.

Оперативне управління забезпечує функціонування підприємства відповідно до затвердженого плану. Воно полягає у періодичному або безперервному порівнянні одержаних результатів із запланованими і подальшому їх коригуванні.

Багато дослідників визнає існування двох видів організаційної діяльності, які принципово різняться між собою: організування структур і організування процесів. На їх погляд, існує два основні аспекти організаційного процесу:

- поділ організації на підрозділи відповідно до цілей і стратегій. Інколи його помилково вважають всім організаційним процесом;

- взаємовідношення повноважень, які пов'язують вище керівництво із низовими рівнями працівників і забезпечують можливість поділу й координації завдань.

Ця точка зору здається найобґрунтованішою, оскільки організування як функція менеджменту є комплексом заходів зі створення передумов свідомого, цілеспрямованого функціонування виробничо-господарської системи. Цими передумовами є структурна і процесна побудови управління організацією. На практиці організування структур і організування процесів є комплексами якісно різних дій, операцій і процедур.

Структурна побудова управління організацією є передумовою виконання управлінських рішень, оскільки за відсутності виконавців рішення втрачають сенс. Структурна побудова виробництва (об'єкта управління) передує процесній, а при організуванні суб'єкта управління, навпаки, процесний аспект визначає його структуру. Структурну побудову управління організацією можна порівняти із скелетом підприємства. Вона формується з ієрархічних рівнів та компетентних виконавчих органів які функціонують відповідно до змісту виробничої діяльності організації та управлінських рішень.

Компетенція (лат, compete - відповідаю, належу) суб'єкта управління - сукупність повноважень і обов'язків органу управління, у межах яких він має.

2. Теорії мотивації

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукують людину до діяльності, задають границі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення визначених цілей.

Для того, щоб усебічно розкрити поняття мотивації, необхідно розглянути три аспекти цього явища:

* що в діяльності людини знаходиться в залежності від мотиваційного впливу;

* яке співвідношення внутрішніх і зовнішніх сил;

* як мотивація співвідноситься з результатами діяльності людини.

Потреби - це те, що виникає і знаходиться усередині людини, що досить загальне для різних людей, але одночасно має визначений індивідуальний прояву кожної людини.

Мотив - це те, що викликає визначені дії людини. Мотив знаходиться «усередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх щодо людини факторів, а також від дії інших, виникаючих паралельно з ним мотивів.

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їхньою сукупністю, у якій мотиви можуть знаходитися у визначеному відношенні один до одного за ступенем їхнього впливу на поведінку людини. Тому мотиваційна структура людини може розглядатися як основа здійснення їм визначених дій. Мотиваційна структура людини має визначену стабільність. Однак вона може змінюватися, зокрема, свідомо в процесі виховання людини, її освіти.

Мотивування - це процес впливу на людину з метою спонукання її до визначених дій шляхом пробудження в ній визначених мотивів. Мотивування становить серцевину й основу управління людиною. Ефективність управління дуже сильно залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.

У залежності від цілей мотивування, його задач, можна виділити два основних типи мотивування.

Перший тип полягає у виклику дії визначених мотивів шляхом зовнішніх впливів на людину. Ці дії призводять до бажаного для мотивуючого суб'єкта результату.

Другий тип мотивування своєю основною задачею має формування визначеної мотиваційної структури людини. Тут основна увага звертається на розвиток і підсилення бажаних для суб'єкта мотивування мотивів дій людини, і навпаки, послаблення тих мотивів, що заважають ефективному управлінню людиною.

Стимули виконують роль важелів впливу чи носіїв «роздратування», що викликають дію визначених мотивів. Як стимули можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, надані можливості і багато чого іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за його дії чи бажана винагорода за результати визначених дій.

Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. У практиці управління однієї з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. При цьому чим вище рівень розвитку стосунків в організації, тим рідше як засіб управління людьми застосовується стимулювання.

Якщо подивитися, на що в діяльності людини робить вплив мотивація, то з'ясується, що це наступні характеристики діяльності:

зусилля;

старання;

наполегливість;

сумлінність;

спрямованість.

Сказане дозволяє уточнити поняття мотивації як сукупності сил, що спонукують людину здійснювати діяльність з витратою визначених зусиль, на визначеному рівні старання і сумлінності, з визначеним ступенем наполегливості, у напрямку досягнення визначених цілей.

Одним з мало розроблених аспектів теорії мотивації є питання про співвідношення «внутрішньої мотивації» і «зовнішньої мотивації».

У першому випадку мотивацію умовно можна назвати «внутрішньою», тому що мотиви породжує сама людина, зіштовхуючись із задачею. Вони виникають усередині людини.

В другому випадку мотиви діяльності за вирішенням задачі викликаються впливом суб'єкта ззовні. Тому умовно мотивацію можна назвати «зовнішньою». Такою мотивацією є процеси мотивування. Наприклад, оплата за роботу, розпорядження, правила поведінки тощо.

Розрив між мотивацією і результатами праці породжує серйозну управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника і як його винагороджувати. Якщо винагороджувати тільки за результатами праці, то тоді можна дємотивувати працівника, який отримав низький результат, хоча й старався і затрачував великі зусилля. З іншого боку, якщо винагороджувати працівника в залежності від мотивації, без обліку реальних результатів його праці, то можна викликати погіршення результатів роботи менш мотивованих, але продуктивних працівників. Очевидно, рішення даної проблеми носить ситуаційний характер. І менеджери повинні знати і пам'ятати про те, що в керованому ними колективі дана проблема може виникати, і її рішення не є настільки очевидним і простим.

Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути представлена у виді шести наступних стадій: Перша стадія: Виникнення потреб. Друга стадія: Пошук шляхів усунення потреб. Третя стадія: Визначення напрямку дії. Четверта стадія: Здійснення дії. П'ята стадія: Здійснення дії за одержання винагороди. Шоста стадія: Усунення потреб.

Теорії змісту мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Значною мірою фокус цих теорій сконцентрований на аналізі потреб і їхньому впливі на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їхній зміст і те, як дані потреби пов'язані з мотивацією людини до діяльності. У даних теоріях робиться спроба дати відповідь на запитання про спонукання людини до діяльності.

Найвідомішими теоріями мотивації цієї групи є: 1) теорія ієрархії потреб, розроблена Маслоу; 2) теорія ERG, розроблена Альдерфером; 3) теорія придбаних потреб МакКлелланда і 4) теорія двох факторів Герцберга.

Теорія ієрархії потреб А. Маслоу

Абрахам Маслоу - один з найвідоміших представників біхевіористичного напрямку в ряді вчень про управління. Широко відома і широко визнана концепція ієрархії потреб, розроблена Маслоу, містить у собі наступні основні ідеї і передумови:

1. Люди постійно відчувають якійсь потреби.

2. Люди випробують визначений набір сильно виражених потреб, що можуть бути об'єднані в окремі групи.

3. Групи потреб знаходяться в ієрархічному розташуванні відносно одна до одної.

4. Потреби, якщо вони не задоволені, спонукують людину до дій. Задоволені потреби не мотивують людей.

5. Якщо одна потреба задовольняється, то на її місце виходить інша незадоволена потреба.

6. Звичайно людина відчуває одночасно кілька різних потреб, що знаходяться між собою в комплексній взаємодії.

7. Потреби, що знаходяться ближче до основи «піраміди», вимагають першочергового задоволення.

8. Потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після того, як у загальному задоволені потреби нижчого рівня.

9. Потреби вищого рівня можуть бути задоволені більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня.

Відповідно до теорії Маслоу існує п'ять груп потреб.

Теорія ієрархічної побудови потреб Маслоу не дає відповіді на запитання, яка природа у тих чи тих потреб. Основна задача цієї теорії, схоже, складається в прагненні показати, як ті чи ті потреби можуть впливати на мотивацію людини до діяльності і як, знаючи про визначену динаміку дії потреб на мотивацію людини, впливати на людину, надаючи їй можливості задовольняти свої потреби певним чином.

Концепція Маслоу дуже вплинула на розвиток теорії і практики сучасного управління. Однак є в ній ряд уразливих моментів:

1) потреби по-різному виявляються в залежності від багатьох ситуаційних факторів (зміст роботи, положення в організації, вік, стать тощо).

2) не обов'язково спостерігається жорстке дотримання послідовності груп, як це показано в «піраміді» Маслоу.

3) задоволення верхньої групи потреб не обов'язково призводить до ослаблення їхнього впливу на мотивацію. Маслоу вважав, що виключенням з цього правила є потреба самоствердження, що може не слабшати, а навіть підсилювати свою дію на мотивацію по мірі її задоволення.

Теорія ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер у своїй теорії виходить з того, що потреби людини можуть бути об'єднані в три окремі групи:

* потреби існування;

* потреби зв'язку:

* потреби росту.

Потреби існування містять у собі дві групи потреб піраміди Маслоу: потреби безпеки, за винятком групової безпеки, і фізіологічні потреби.

Ці три групи потреб, так само, як і в теорії Маслоу, розміщені ієрархічно. Однак між теоріями Маслоу й Альдерфера є одне принципове розходження: за Маслоу, відбувається рух від потреби до потреби тільки знизу нагору. Задовольнив потребу нижнього рівня, перейшов до наступного і т.д. Альдерфер же вважає, що рух йде в обидва боки. Наверх, якщо незадоволена потреба нижнього рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба вищого рівня. При цьому Альдерфер вважає, що у випадку незадоволеності потреби верхнього рівня підсилюється ступінь дії потреби нижчого рівня, що переключає увагу людини на цей рівень.

Відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відображає сходження від більш конкретних потреб до менш конкретної. Він вважає, що кожного разу, коли потреба не задовольняється, відбувається переключення на конкретнішу потребу. І цей процес визначає наявність зворотного ходу зверху вниз.

Процес руху нагору по рівнях потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом фрустрації, тобто поразки в прагненні задовольнити потребу.

Теорія набутих потреб МакКлелланда

Теорія пов'язана з вивченням і описом впливу досягнення, співучасті і потреби володарювання. Автор теорії затверджує, що ці потреби, якщо вони досить сильно наявні в людини, впливають на поведінку людини, змушуючи її розпочинати зусилля і діяти, що повинні призвести до задоволення цих потреб. МакКлелланд стверджує, що ці потреби набуті під впливом життєвих обставин, досвіду і навчання. Потреба досягнення виявляється в прагненні людини досягати цілей, посталих перед нею, ефективніше, ніж вона це робила раніше. Люди з високим рівнем потреби досягнення воліють самостійно ставити свої цілі. При цьому вони зазвичай вибирають помірно складні цілі і задачі, виходячи з того, чого вони можуть досягнути і що вони зможуть зробити.

МакКлелланд на основі проведених досліджень дійшов висновку, що дана потреба може бути віднесена не тільки до характеристики окремих людей, але і до характеристики окремих суспільств. Ті суспільства, де висока потреба досягнення, звичайно мають добре розвинуту економіку.

Вважається, що наявність у працівників високої потреби досягнення впливає на їхню активність і результативність.

Потреба співучасті виявляється у виді прагнення до дружніх стосунків з навколишніми. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановлювати і підтримувати гарні стосунки, намагаються одержати схвалення і підтримку з боку навколишніх, стурбовані тим, як про них думають інші. Для них дуже важливим є той факт, що вони потрібні комусь, що їхні друзі і колеги не байдужі до них і їхніх дій.

Індивіди з такою потребою співучасті воліють займати в організації такі позиції і виконувати таку роботу, що дозволяють їм знаходитися в активній взаємодії з людьми.

Для успішної організації роботи таких членів колективу необхідно створювати умови, що дозволяють їм регулярно одержувати інформацію про реакцію навколишніх на їхні дії, а також надають їм можливість активної взаємодії з досить широким колом людей.

Потреба володарювання є третьою великою потребою, вивченою МакКлеландом. Дана потреба є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і полягає в прагненні людини контролювати ресурси і процеси, що протікають у її оточенні.

Основною спрямованістю даної потреби є прагнення контролювати дії людей, впливати на їхню поведінку, брати на себе відповідальність за дії і поведінку інших людей.

Потреба володарювання має два полюси:

* прагнення мати якнайбільше влади, контролювати все і всіх;

* прагнення повністю відмовитися від яких-небудь претензій на владу, бажання цілком уникати таких ситуацій і дій, що пов'язані з необхідністю виконувати владні функції.

Потреби досягнення, співучасті і володарювання в концепції МакКлеланда не виключають один одного і не розташовані ієрархічно, як це було представлено в концепціях Маслоу й Альдерфера. Більш того, прояв впливу цих потреб на поведінку людини сильно залежить від їхнього взаємовпливу.

3. Планування кар'єри

Підготовка зводиться до розвитку навичок і умінь, необхідних службовцем для ефективного виконання своїх посадових обов'язків чи виробничих завдань у майбутньому.

Для успішної підготовки керівних кадрів потрібні ретельний аналіз і планування. Підготовка керівних кадрів на нашому підприємстві ведеться для:

1) того, щоб керівники опанували уміння і навички, що вимагаються для реалізації цілей;

2) задоволення потреб вищого рівня: професійного росту, успіху, випробовування своїх сил. Якщо ці очікування мають для людини велике значення, але не виправдуються у справі, то вона звільняється. Методи підготовки управлінських кадрів:

1) організація лекцій, дискусій, розглядання конкретних ділових ситуацій, читання літератури, проведення ділових ігор і рольового тренінгу;

2) щорічні курси і семінари з проблем управління;

3) ротація по службі: переміщення керівника низової ланки з відділу у відділ на незначний термін (знайомство з різними сторонами діяльності, із взаємозв'язком між цілями різних підрозділів). «Коли люди працюють увесь час за однією спеціальністю, у них виникає тенденція до формування локальних цілей, пов'язаних тільки з однією спеціальністю, а не з майбутнім усієї фірми, у них немає тих знань людей і знань проблем, що дозволили б їм надавати ефективну допомогу іншим фахівцям усередині своєї організації»;

4) підготовка керівних кадрів у процесі їхньої роботи: розробляються програми, відповідно до яких перспективним новим керівникам із самого початку доручають нетривіальну, досить відповідальну роботу, що є випробовуванням їхніх здібностей.

Установлено тісний зв'язок між рівнем вимог у процесі навчання нових менеджерів і їхнім наступним просуванням по службі. Тобто особи, перед якими із самого початку ставилися складніші задачі, виробили собі більш високі робочі якості і виявилися краще підготовленими до майбутніх задач, ніж ті, котрим давалися менш складні завдання. По службі швидше просувалася перша група менеджерів.

Керівництво організації постійно дбає про зростання якісних характеристик трудових ресурсів: їх освіти, кваліфікації, навичок, умінь тощо, що забезпечують системи професійної орієнтації, адаптації, навчання та атестації працівників.

Важливим етапом підвищення ефективності праці є професійна орієнтація працівників і адаптація їх у колективі. Професійна орієнтація полягає у найдоцільнішому застосуванні кваліфікації, досвіду і поглядів працівника. З огляду на масштаб інформації, яку надають працівнику, професійну орієнтацію поділяють на загальну та спеціальну.

Професійна орієнтація дає змогу усвідомити працівнику власне місце і місце свого підрозділу в загальній структурі організації, швидко освоїти посадові обов'язки, сформувати відчуття єдності з іншими співробітниками.

Адаптація. Вона полягає в увазі до працівника на перших порах його роботи в організації, пересторозі від невластивих культурі організації вчинків.

Адаптація працівника сприяє виникненню почуття спільності з іншими співробітниками, усвідомленню, свого місця у вирішенні завдань організації і, як наслідок, підвищенню продуктивності праці новачка.

Особливої уваги потребує навчання керівників. Систематичні програми навчання найчастіше використовують для підготовки керівників до службового просування. Керівництво спочатку оцінює здібності своїх менеджерів, потім на підставі аналізу змісту роботи встановлює, які здібності та навички потрібні для виконання обов'язків на всіх лінійних і функціональних посадах в організації. Це дає змогу виявити, хто з керівників найпридатніший для роботи на певній посаді, а хто потребує навчання й перепідготовки. Після цього розробляють програму й графік підготовки конкретних осіб для можливого просування чи переведення на інші посади.

Використана література

управління мотивація потреба володарювання

1. Крічевський Р.Л. Якщо Ви - керівник. - М.: Издательство дело. 1996 р.

2. Ліксиць І.В. Секрети умілого керівника - 1991 р.

3. Любимова Н.Т. Менеджмент - шлях до успіху. - М.: Агропромвидав - во, 1990 р.-132 с.

4. Фатхутдінов Р.А. «Система менеджменту», - М., 1996, (с. 274).

5. Ховард До., Коротков Є. «Принципи менеджменту», - М., 1996, (с. 377).

6. «Сучасний менеджмент: принципи і правила», Дайджест, Н. Новгород, ІКЧП, 1992, (с. 51).

Размещено на Allbest.ru