Теорія очікувань Віктора Врума

Размещено на http://www.allbest.ru

7

Размещено на http://www.allbest.ru

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ТРАНСПОРТНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Факультет економіки, менеджменту і права

Кафедра менеджменту і туризму

РЕФЕРАТ

з дисципліни:

Менеджмент

на тему:

Теорія очікувань Віктора Врума

Виконав:

студент

Струк Я.В.

Київ 2012

Віктор Врум - відомий канадський вчений, дослідник організаційної поведінки та психологічних аспектів процесу ухвалення управлінських рішень. Протягом багатьох років він брав активну участь у наукових дослідженнях, а також викладав і консультував з проблем психологічного аналізу поведінки людей в організаціях. Працював у Макгільському університеті, у багатьох канадських і американських університетах, був професором з психології менеджменту Уельського університету.

Наукові інтереси Врума, що торкалися психологічних ефектів у процесі ухвалення управлінських рішень, виявилися досить рано. Докторська дисертація, яку він захистив за данною темою, принесла йому перемогу в 1959 р. на конкурсі дисертаційних робіт з психології, що проводився Фондом імені Генрі Форда. Віктор Врум є також лауреатом престижного конкурсу Фонду МакКінсі та Американської асоціації психологів за серію наукових праць у галузі психології менеджменту.

Своїми дослідженнями Врум довів, що участь персоналу організації в ухваленні управлінських рішень суттєво впливає на їхню мотивацію та ставлення до роботи. На додаток до цього положення він визначив, що величина даного впливу є функцією певних особистісних характеристик учасників процесу ухвалення рішень. Люди із авторитарним складом характеру, а також зі слабкою потребою в незалежності, на думку Врума, є байдужими до можливості брати участь у цьому процесі. В той же час люди із демократичним складом характеру і з сильною потребою в незалежності виявляють більш позитивне ставлення до роботи і більшу мотивацію стосовно покращення її продуктивності за рахунок участі в процесі ухвалення рішень. За допомогою дослідження також було виявлено, що існує ціла низка різних процесів, пов'язаних з участю персоналу організації в ухваленні рішень, котрі можуть здійснювати різнобічний вплив на їхню поведінку та продуктивність виробничої діяльності.

Пізніше Врум у співробітництві з Йєттоном більш ретельно дослідив процеси ухвалення управлінських рішень, а також різноманітні аспекти участі підлеглих у даних процесах. Дослідниками виділено такі варіанти пошуку оптимального рішення, які використовуються менеджером для розв'язання суперечливих питань і суттєво впливають на діяльність і поведінку групи підлеглих (хоча можуть бути й деякі інші варіанти, коли це стосується не групи, а тільки одного підлеглого):

* варіант АІ - менеджер вирішує проблему чи ухвалює рішення самостійно, використовуючи для цього наявну в нього на даний час інформацію;

* варіант АІІ - менеджер одержує необхідну інформацію від свого підлеглого (або підлеглих), а потім вирішує проблему самостійно. Він може говорити, а може й не говорити підлеглим, у чому, власне, полягає дана проблема, коли збирає необхідну інформацію для ухвалення рішення. Роль підлеглих в ухваленні рішень за цим варіантом зводиться лише до надання менеджеру необхідної інформації, а не до пошуку чи оцінки можливих шляхів вирішення даної проблеми;

* варіант CI - менеджер ознайомлює окремих підлеглих з проблемою, що потребує розв'язання, збираючи від них необхідні йому ідеї і пропозиції, однак не виносить ці ідеї і пропозиції на групове обговорення. Він одноосібно ухвалює рішення, яке може відбивати або не відбивати думки та погляди його підлеглих;

* варіант СІІ - менеджер ознайомлює групу своїх підлеглих з проблемою, що виникла, і збирає їхні ідеї і пропозиції щодо шляхів її вирішення. Потім він самостійно ухвалює рішення, яке може відбивати або не відбивати їхні думки і погляди;

* варіант GII - менеджер ознайомлює групу своїх підлеглих з проблемою, що виникла, а потім разом з ними здійснює пошук, оцінює альтернативні рішення і намагається дійти згоди (консенсусу) щодо вибору оптимального варіанта. Його роль тут нагадує роль головуючого. Він не намагається вплинути на позицію групи з метою ухвалення “його” варіанта рішення, а готовий прийняти і реалізувати будь-яке рішення, що знайшло підтримку його підлеглих.

Варіанти ухвалення рішень AI і АІІ визначаються дослідниками як автократичні, варіанти CI і СІІ - як консультативні, а варіант GII - як груповий процес. Окремий випадок варіанта GІІ, названий вченими GІ, здійснюється за тією ж процедурою, але в процесі ухвалення рішення бере участь не група, а тільки один підлеглий.

Врум доводив, що люди постійно знаходяться у стані мотивації, що окрім усвідомлення потреб працівник надіється на справедливу винагороду. Своєю теорією він зробив спробу пояснити, чому людина робить той чи інший вибір, стикаючись з декількома можливостями й скільки вона готова витратити зусиль на досягнення результату.

Ступінь бажаності, привабливості, пріоритетності конкурентного результату в рамках даної концепції здобула назву валентності. Якщо результат має цінність, валентність позитивна; якщо відношення до нього негативне, валентність негативна; якщо відношення байдуже, валентність нульова. Таким чином, валентність - це міра цінності або пріоритетності.

Очікування може відноситися як до можливості виконання якоїсь роботи, так і до можливості одержання за неї справедливої винагороди. Робітник буде мотивований виконати поставлене завдання у тому випадку, якщо його успіх буде помічений керівником і певним чином винагороджений.

Теорія очікувань В. Врума грунтується на тому, що наявність потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення визначеної мети. Людина має бути впевнена у тому, що обраний нею тип поведінки дійсно призведе до задоволення її потреб. Більшість людей, наприклад, очікують, що закінчення ними вищих навчальних закладів дасть можливість одержати кращу роботу. В. Врум назвав це теорією очікувань, не відкидаючи активну роль потреби в мотиваційному процесі.

Рисунок 1. Модель мотивації за Врумом

Очікування - уявлення людей про те, якою мірою їхні дії призведуть до певних результатів. Воно визначається, виходячи з аналізу ситуації, здатності оцінити її і свої можливості, інтуїції, знання, досвіду, і впливає на активність людини, її прагнення до поставленої мети. Очікування є ймовірнісною категорією, його чисельна характеристика змінюється в діапазоні від 0 до 1.

Активна потреба, за теорією В. Врума, не єдина необхідна умова мотивації людини для досягнення своєї мети.

Теорія грунтується на трьох критично важливих взаємозалеж-ностях:

· співвідношення "затрати праці (зусилля) - результати" (3 - Р);

· співвідношення "результат - винагорода" (Р - В);

· валентність (сподівання на достатню цінність винагороди, задоволення винагородою).

Очікування в системі відношень затрати праці (зусилля) - результати (З - Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями й одержаними результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між витраченими ними зусиллями і досягнутими результатами немає, то, відповідно до теорії очікувань, мотивація буде слабшати, зменшуватись. Цей взаємозв'язок може бути відсутнім унаслідок недостатньої підготовки або навчання працівника, чи працівнику не надали можливості працювати. Даний вид очікування ще називають очікуванням результатів першого роду.

Очікування в системі відношень результати - винагорода (Р - В) є очікуванням певної визначеної винагороди чи заохочення за досягнутий рівень результатів. У цьому випадку, як і у попередньому, якщо людина не буде відчувати взаємозв'язку між досягнутими результатами і бажаною винагородою, мотивація праці буде також слабшати. Такий вид очікування називають ще очікуванням результатів другого роду.

У цих співвідношеннях результат необхідно розглядати і як продукт діяльності людини, і як наслідок, пов'язаний з його отриманням (винагорода або покарання).

У теорії очікувань важливе місце займає третій чинник мотивації

- валентність, або цінність заохочення чи винагороди. Валентність - це передбачуваний ступінь відносного задоволення або незадоволення, який виникає внаслідок одержання певної визначеної винагороди. Якщо результат мав цінність, то валентність позитивна, якщо ставлення до результату негативне - то валентність негативна, якщо ставлення байдуже - валентність нульова. При цьому валентність загального результату є рівнодійною всіх результатів. Оскільки у різних людей потреби і бажання стосовно винагороди різні, то певна винагорода визначається відповідно до досягнутих результатів і може не мати для них ніякої цінності. Тому мотивація і в цьому випадку буде послаблюватися. Цю валентність ще називають валентністю результату другого роду.

Якщо значення будь-якого з цих трьох чинників буде незначне, то мотивація буде недостатньою і результати праці низькими.

Загальна мотивація діяльності буде визначатися як добуток часткових мотивацій. Якщо значення хоча б однієї з них буде малим, то загальна мотивація буде слабкою, і навпаки. Таким чином, для успіху мотивації важливе значення відіграє оптимальне співвідношення особистих можливостей людей, очікуваної винагороди та ступеня її цінності.

Для ефективної мотивації менеджеру необхідно встановити тісне співвідношення результатів і винагороди. Тобто керівник повинен знати мотиваційну структуру поведінки підлеглих працівників, а вони повинні мати досить високий рівень очікувань першого та другого роду і позитивну валентність другого роду (тобто знати, що від їхніх зусиль залежать певні результати праці, за якими слідує винагорода).

Отже, крім усвідомлених людиною потреб, нею керує сподівання на справедливу винагороду.

Процесні теорії мотивації

віктор врум теорія мотивація

Процесні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку працівника в організації разом з потребами обумовлюють:

1) сприйняття працівником конкретної ситуації;

2) очікування працівника, пов'язані з конкретною ситуацією;

3) оцінка працівником можливих наслідків обраного типу поведінки.

До процесних теорій мотивації відносять, зокрема:

- теорія очікувань (сподівань) В. Врума;

- теорія справедливості С. Адамса;

- модель Портера -- Лоулера.Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на посиланні, що мотивація працівника досягається винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів:

1) наявність зв'язку між затратами праці і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З - Р). Якщо такий зв'язок відсутній, мотивація слабшає;

2) реальність отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженні (Р - В). Відсутність такого зв'язку послаблює мотивацію;

3) цінність винагороди. Через власну систему цінностей конкретна винагорода може і не представляти для людини цінності, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В - Ц).

Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для конкретного працівника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує.

Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є брак власних здібностей працівника. Внаслідок цього завдання виконується невдало і демотивує працівника. Отже, складність завдань конкретного працівника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності.

Список використаної літератури

1. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту. Підручник: К.: Академвидав, 2003.

2. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів. - К.:„Кондор", 2003

3. Оспіщев В.І., Костенко О.І., Пруненко д.О. Основи менеджменту. - Харків-ХНАМГ - 2006.

Размещено на Allbest.ru