Теорія управління персоналом підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теорія управління персоналом підприємства

ЗМІСТ

Вступ

1 Теорія управління персоналом підприємства

1.1 Система управління персоналом

1.2 Планування персоналу

1.3 Мотивація праці

2 Практичний розділ

2.1 Характеристика підприємства

2.2 Основні ТЕП (техніко-економічні показники)

Список використаної літератури

ВСТУП

Актуальність дослідження. Досвід розвитих капіталістичних держав, переконує, що величезну увагу там приділяють грамотному управлінню роботою організацій. Важливим розділом науки управління є управління персоналом. Люди - один з найважливіших факторів виробництва, тому і управління персоналом відіграє найважливішу роль у досягненні організацією бажаної мети.

Сьогодні загальновизнано, що серед комплексу проблем менеджменту особливу роль грає проблема удосконалювання управління персоналом фірми. Задачею цієї області менеджменту є підвищення ефективності виробництва за рахунок усебічного розвитку і розумного застосування творчих сил людини, підвищення рівня кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами (персоналом фірми) є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління. Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами у великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але і поінформованість про нестатки керівників нижчої планки. Разом з тим, якщо керівники нижчої планки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли способи і методи управління людьми.

1 ТЕОРІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Система управління персоналом

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комуніка-тивності та інших необхідних якостей [10, с. 24].

Оцінювання персоналу: персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим рез'ервом.

Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.

Управління оплатою праці.

Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.

Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.

Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.

У практичній діяльності українських фірм останнім часом дедалі ширше запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників [14, с. 140].

Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, шо деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.

Мета концепції управління персоналом - створення системи, що грунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.

Основу концепції управління персоналом підприємства складають:

- розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;

- урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства;

- впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;

- розробка і застосування на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій;

- розробка заходів щодо соціального партнерства.

При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо виділити чотири методологічні засади [14, с. 34].

По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір і ранжування співробітників.

По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.

По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей, наприклад щорічну атестацію.

По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту в досягненні цілей підприємства.

Усе, що пов'язано з винагородою, є зоною підвищеної чутливості і найменші зміни в цій сфері можуть викликати непередбачені наслідки. Проте і тут простежується декілька нових тенденцій:

- дедалі більш широкого поширення набувають системи плати за знання і компетенцію, при яких розмір винагороди працівника визначається не місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенціями (знаннями);

- збільшується частка змінної частини в прибутку працівників усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісно пов'язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом. Понад 70% з них використовують метод пільгового продажу акцій своїм працівникам, 66% - надає їм можливість брати участь у розподілі прибутків, 70% - створює спеціальні системи преміювання за підсумками роботи підрозділу;

- надання працівникам «гнучких» пільг. Замість традиційного обов'язкового набору пільг - медичного страхування, страхування життя тощо - сучасні компанії надають своїм працівникам можливість вибирати ті пільги, що їм потрібні (у рамках визначеного бюджету);

- поступове зниження впливу на визначення розміру заробітної плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія на користь компетениій і ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам «спочивати на лаврах» і змушує займатися самовдосконаленням навіть ветеранів із 20-30-річним стажем.

Слід зазначити, що ефективні концепції управління персоналом передбачають активні дії у трьох основних напрямках.

По-перше, добір співробітників, прийняття рішень про їх переміщення або припинення контрактів повинні бути спрямовані на те, щоб забезпечити найбільш повну відповідність індивідуальних можливостей спеціалістів і складності доручених їм завдань як у даний час, так і в майбутньому. Цю відповідність персоналу виконуваній ним роботі варто розглядати в динаміці.

Постійний аналіз тенденцій та змін дає змогу більш обгрунтовано підходити до вибору можливих варіантів кар'єри і необхідних програм перепідготовки працівників.

По-друге, вплив служб управління персоналом на формування системи завдань і функціональних обов'язків працівників. Відомо, що для досягнення будь-яких цілей можуть бути використані різноманітні варіанти організації праці. При цьому в одних випадках виникає високий рівень мотивації і, відповідно, задоволеності працею, а в інших - навпаки. Провідні підприємства намагаються скоротити до мінімуму число ієрархічних рівнів і бюрократичних обмежень, максимально розширити контроль за локальними умовами праці. Для того щоб внутрішній ринок праці на підприємстві динамічно розвивався, має бути створена інтегрована організаційна система стимулюючих фахових ролей. Фахівці з управління персоналом можуть пропонувати варіанти рішень як при проектуванні робіт і видів діяльності, так і під час обговорення організаційних механізмів вертикального і горизонтального поділу праці. Слід зазначити, що нині на багатьох підприємствах статус співробітників служб управління персоналом не дозволяє їм успішно виконувати вищезгадані ролі з огляду на їх малозначимість в управлінні, але в ефективних фірмах такі можливості для них уже створені.

По-третє, служби управління персоналом несуть відповідальність за ефективність інформаційного забезпечення всієї системи управління персоналом. Це виявляється як у прийнятті рішень про переміщення працівників з одного місця на інше, так і в організації відповідної підготовки. Переважна орієнтація на переміщення «нагору» робить систему управління персоналом надмірно жорсткою й обмежує її можливості. Велику гнучкість дає поєднання горизонтальних і вертикальних переміщень, що застосовується на багатьох передових підприємствах. Відповідальність співробітників служб управління персоналом також полягає в тому, що вони повинні довести зміст корпоративної політики в галузі управління персоналом до всіх лінійних керівників. Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові працівники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб підприємства.

Отже, концепція управління персоналом - це сукупність основних принципів, правил, цілей діяльності з персоналом, конкретизованих із урахуванням типу організаційної стратегії підприємства, потенціалу персоналу, а також типу кадрової політики. Іншими словами, концепція управління персоналом є стрижнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи.

Забезпечення ефективної діяльності організації вимагає комплексного підходу до використання всіх, передусім трудових, її ресурсів, створення відповідної операційної системи і побудови ефективної системи управління.

Управління трудовими ресурсами організації є багато-векторним процесом, який охоплює визначення потреби організації в людських ресурсах та їх планування, підбір і розстановку персоналу, вироблення системи оплати праці та стимулювання, профорієнтацію, адаптацію і навчання персоналу, оцінювання трудової діяльності працівників [10, с. 324]..

Кадрове планування здійснюють в інтересах організацій і персоналу. Організація зацікавлена мати необхідну кількість персоналу відповідної кваліфікації для виконання фінансово-господарських завдань. Для працівників сутність кадрового планування полягає у підтвердженні потреби в їхній праці, гарантіях зайнятості, розкритті перспектив службового росту, організації таких робочих місць, які забезпечували б оптимальний розвиток здібностей, знань, досвіду, ефективну працю і відповідали б вимогам щодо її гігієни. Кадрове планування ефективне за умови інтегрованості в загальний процес планування діяльності організації [26, с. 502].

1.2 Планування персоналу

Планування чисельності працівників передбачає визначення потреб у кадровому потенціалі, джерел їх задоволення, надання людям відповідних робочих місць.

Основою для визначення загальної потреби в кадрах окремих категорій працівників організації на кожний рік є система показників ефективності їх трудової діяльності. Для визначення кількості кадрів, необхідних для певної діяльності, може бути використана ресурсна функція, яка показує відношення кількості персоналу до кількісного результату цієї діяльності (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 - Функція ресурсних потреб

Якщо відома функція «витрати - випуск» для комбінації кількості працівників організації і кількісних показників її діяльності, можна визначити оптимальну кількість і склад працівників, які максимізуватимуть віддачу цих витрат. За такою процедурою визначають чисельність наймасовішої категорії працюючих, зайнятих однотипною працею. Проте у складі персоналу організації є групи, концентровані на виконанні інших завдань. Кожна з них, як правило, налічує відносно небагато людей, але загальна їх кількість може бути великою. Крім того, навіть коли великі групи людей виконують подібні завдання, їх зміст може змінюватися так швидко, що неможливо буде побудувати функції «витрати-випуск» за статистичними даними. Централізоване визначення перспективної потреби в кадрах за таких ситуацій надзвичайно складне і навіть неефективне. Це зумовлює необхідність передавати відповідальність за кількість персоналу в ті підрозділи, де його використовуватимуть, і розробити вимірювачі результативності, які стимулюватимуть лінійних керівників до досягнення оптимальних рівнів зайнятості. їм надають можливість оцінити свої потреби і переглянути попередні оцінки. Потім оцінки потреб підрозділів у кадрах подають до вищої ланки. Одержані на низовому рівні оцінки коригують з урахуванням змін, запланованих на вищих рівнях. Таке коригування проводять спільно з низовими працівниками, щоб допомогти їм зрозуміти сутність змін [26, с. 503].

Чисельність персоналу невеликих груп, які виконують одну з множини задач, спланувати надзвичайно важко. У багатьох підрозділах існує прагнення мати у своєму складі якомога більше працівників. Воно є наслідком тенденцій визначення статусу підрозділу на основі кількості співробітників. Якщо не застосовувати показника ефективності підрозділу, який за надлишкової кількості кадрів знижується, ця тенденція прогресуватиме, що збільшуватиме витрати організації.

Одночасно із з'ясуванням майбутньої потреби працівників за певними категоріями необхідно розробляти і прогнози майбутньої наявності трудових ресурсів. Це зумовлено необхідністю визначення поточної кількості зайнятих кожної категорії, оцінки їх руху в кожному році стратегічного періоду. Вибуття працівників певної категорії може бути наслідком звільнення з ініціативи адміністрації або за власним бажанням, у зв'язку з виходом на пенсію, службовим ростом чи пониженням у посаді. Тому на кожний рік планового періоду складають таблиці, які відображають прогнозований рух персоналу.

Потребу в кадрах кожної категорії можна задовольнити шляхом переміщення всередині організації або найму. У свою чергу, рух персоналу між категоріями може вимагати їх перепідготовки. Це може бути спричинено і необхідністю попередити старіння кадрів у межах категорій працівників. Усі ці чинники необхідно враховувати, розробляючи план навчання персоналу.

На підприємствах облік особистого складу і використання робочого часу входить в область оперативно-технічного обліку. Цим обліком займається відділ кадрів, а також окремі, спеціально виділені працівники виробничих підрозділів. Однак без цієї дільниці роботи не можливо організувати облік праці і заробітної плати.

Для організації такого обліку, для складання звітності і контролю за фондом оплати праці весь персонал підприємства ділитися по ряду ознак на промислово-виробничий і непромисловий персонал. До промислово-виробничого персоналу відносяться працівники основних і допоміжних виробництв, охорона, заводоуправління. До непромислового персоналу відносяться працівники торгівлі, заготівельники, експедитора, пасічник.

По ролі в процесі виробництва персонал поділяється на робітників і службовців. Робітники - це особи, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг і так далі. З групи службовців виділені керівники, фахівці і інші працівники. До керівників відносяться працівники, що займають відповідні посади як по підприємству загалом, так і по окремих структурних підрозділах. Фахівцями є персонал, зайнятий інженерно-технічними, економічними і іншими роботами. Всі інші працівники, що відносяться до службовців, здійснюють підготовку і обслуговування виробництв [19, с. 405].

Найчисельніша група - робітники, які в свою чергу поділяються по спеціальностях (професіях) і кваліфікації.

На основі цих класифікацій і внаслідок обліку руху особистого складу розраховуються такі показники чисельності працюючих, як облікове і явочне число працівників.

Обліковий склад - це загальне число постійних і тимчасових працівників підприємства, включених в списки на оплату праці. У обліковий склад включаються працівники що пропрацювали понад п'яти днів, а в основних цехах понад один день.

Явочний склад - це число працюючих, що вийшли кожний конкретний день. Ці показники необхідні для розрахунків нормативів вироблення, для обліку руху робочої сили.

Основними напрямами руху робочої сили є: прийом на роботу, перехід з посади на посаду або з розряду в розряд, перехідд з цеху в цех або з відділу у відділ, вихід у відпустку, звільнення.

Кожний з цих випадків оформляється відповідними документами.

При прийомі на роботу складаються накази (розпорядження) про прийняття на роботу (форма №Т-1). На основі наказу у відділі кадрів заводиться особиста картка, а в бухгалтерії відкривається лицьовий рахунок і податкова картка обліку сукупного річного прибутку фізичної особи. На знову прийнятих у відділі кадрів заводиться і зберігається трудова книжка. Заповнена і оформлена підписами, штампами і печатями трудова книжка є бланком суворої звітності [19, с. 470].

Кожному працівнику підприємства, прийнятому на постійну, тимчасову або сезонну роботу, привласнюється табельний номер, який є кодом аналітичного обліку і проставляється у всіх документах по обліку розрахунків з персоналом. На основі наказу (розпорядження) про прийом на роботу і під відповідним табельним номером табельники заносять працівника в табель. У разі звільнення або переводу на іншу роботу його табельний номер не може привласнюватися іншому працівнику протягом одного-двох років.

У всіх інших випадках складається наказ (розпорядження) по підприємству, основою для якого може бути або заява, або висновок атестаційної комісії.

Всі первинні документи, пов'язані з рухом особистого складу, поступають в бухгалтерію підприємства і служать основою для початку або припинення нарахування заробітної плати, зміни тарифних ставок і тому подібне.

Крім показників складу і руху особистого складу підприємства велике значення має правильно організований облік кількості затраченої праці. Ця кількість може бути виміряна:

- за допомогою показника робочого часу;

- кількості випущеної продукції.

Вимірювання кількості затраченої праці за допомогою показника робочого часу означає використання почасової оплати праці. Вимірювання кількості затраченої праці за допомогою кількості випущеної продукції (вироблення) означає застосування відрядної системи обліку зарплати. Однак і в умовах відрядної оплати праці необхідно враховувати виконання (або не виконання норм виробітку), тобто кількість продукції (робіт, послуг) випущеного за певний проміжок часу.

Не залежно від системи, що використовується основою для нарахування зарплати служить облік фактично відпрацьованого часу або табельний облік [15, с. 140].

Табельний облік повинен забезпечувати контроль за своєчасною явкою робітників і службовців на роботу і своєчасним їх відходом по закінченні робочого дня відповідно до діючого на підприємстві трудового розпорядку, а також контроль за знаходженням співробітників в робочий час.

Назва табельного цей облік отримав по основному документу, за допомогою якого він ведеться.

Табельний облік може вестися за централізованою і децентралізованою системою. Якщо використовується централізована система, то табель складається по підприємству загалом на основі даних центральної прохідної, якщо облік ведеться за децентралізованою системою, то табель складається по кожному структурному підрозділу нарізно, веде його спеціально виділений для цього працівник, а контроль за його веденням покладається на керівника відповідного підрозділу (цеху, відділу).

У залежності від обсягу інформації табельний облік можна вести суцільним методом і методом відхилень. При суцільному методі реєструються всі дані: явки, нез'явлення, спізнення, понаднормові години і тому подібне. При використанні методу відхилень в табелі реєструються тільки відхилення від нормальних умов роботи: нез'явлення, спізнення, простої і т.п. Другий спосіб відрізняється меншою трудомісткістю, але вимагає більш чіткої організації цього обліку.

Існує декілька систем організації табельного обліку: жетонна, карткова, пропускна, рапортно-відомча, облік з допомогою КПУ.

На підприємстві, що аналізується, застосовується пропускна система. Кожному працівнику видається постійний пропуск, який він зобов'язаний забирати на прохідній, з'явившись на роботу, і здавати, йдучи з неї. На основі зданих або не зданих пропусків і здійснюється табельний облік.

Результатом табельного обліку є складання табеля.

Табель являє собою іменний список працівників бригади, зміни, цеху, відділу.

Включення працівника в табель або виключення з нього проводиться на основі первинних документів по обліку руху робочої сили (наказів або розпоряджень про прийняття на роботу або перехід з посади на посаду). Відмітки про нез'явлення робляться в табелі на основі даних контролю пропускної системи. Крім того, основою для складання табеля служать листки тимчасової непрацездатності, накази про службові відрядження спільно з командировочними посвідченнями, накази про встановлення скороченого робочого дня по тій або іншій причині (пільгові години роботи підлітків, перерви в роботі годуючих матерів і т.п.). Облік вихідних і святкових днів здійснюється в табелі на основі графіка і режиму роботи підприємства. Випадки відхилення від нормальних умов роботи також фіксуються в табелі. Основою для їх відображення в обліку служать ті ж документи, якими ці роботи оформляються.

Облік втрат робочого часу (простоїв) також ведеться в табелі. Основою для відображення їх в обліку служать листки про простій або накопичувальні відомості простоїв.

Для ведення табельного обліку використовують уніфіковані позначення видів витрат робочого часу. Всі види витрат робочого часу діляться на 4 типи:

- відпрацьований час;

- невідпрацьований час;

- невідпрацьований неоплачуваний час;

- святкові і вихідні дні.

По закінченні місяця табель закривається, тобто в ньому підраховується по кожному працюючому: кількість днів явок на роботу, нез'явлень по причинах, кількість невідпрацьованих годин (спізнення, передчасний вихід з роботи, простої), загальна кількість відпрацьованих годин, в тому числі нічні, відрядні, переробка. Табель підписується табельником, начальником цеху (відділу) і передаються в бухгалтерію.

При почасовій оплаті праці табель є основним документом для визначення належної кожному працівнику заробітної плати. Для працівників, оплачуваних почасово, вона визначається на основі даних табельного обліку про фактично відпрацьованому за місяць часі і встановлених окладів. При цьому кількість виробленої продукції в розрахунок не приймається.

Оперативне планування кадрів починають з визначення потреб у кадрах таких категорій: оперативні працівники, спеціалісти (у розрізі спеціальностей), інші працівники управління, функціональні керівники, лінійні керівники.

На практиці при визначенні планової кількості працівників найчастіше користуються показниками спискової (фактичної) кількості, тобто кількістю працівників, які офіційно працюють в організації на певний момент.

Розрахунок середньооблікової кількості оперативних працівників здійснюють на підставі даних про кількість робочих місць, тривалість і режим їх роботи за формулою:

(1)

де Ч_со - планова середньооблікова чисельність оперативних працівників (за категоріями);

П - річна тривалість роботи організації, год.;

Р - кількість робочих місць;

В - річний фонд робочого часу одного працівника, год.

Кількість оперативних працівників можна визначати на основі попередньо розрахованих коефіцієнтів змінності й безперервності роботи організації:

Ч_со=Р х К₃ х К_б, (2)

де К₃ - коефіцієнт змінності роботи організації;

К_б - коефіцієнт безперервності роботи організації;

Кількість спеціалістів розраховують, як правило, звітно-статистичним способом, тобто шляхом зіставлення наявної кількості робочих місць та фактичної кількості працівників на цих місцях у передплановий період і прогнозних розрахунків збільшення (зменшення) обсягів робіт на перспективу.

Унаслідок застосування звітно-статистичного способу неминучі певні диспропорції щодо кількості окремих категорій спеціалістів і структурних підрозділів, а значить і ступеня їх завантаженості, продуктивності праці та ін. Обґрунтованішу планову кількість спеціалістів можна одержати, застосовуючи нормативи кількості працівників.

Набір персоналу полягає у створенні резерву кандидатів на всі посади і спеціальності. Цю роботу проводять для всіх категорій працівників - оперативних, конторських, технічних, адміністративних. Обсяг набору персоналу визначають як різницю між наявною робочою силою ї майбутньою потребою в ній. При цьому враховують вихід на пенсію, плинність, звільнення у зв'язку з виробничою необхідністю чи закінченням строку найму.

Персонал набирають, використовуючи зовнішні і внутрішні джерела. До засобів зовнішнього набору належать оголошення у засобах масової інформації, звернення до служб зайнятості населення, до вищих навчальних закладів. Внутрішній набір здійснюють усередині організації повідомленням співробітників про вакансії та критерії до претендентів. Резерв претендентів на вакантні посади в організації може бути великим, і тому для оперативного пошуку інформації про потенційно придатних кандидатів використовують спеціальні картки [7, с. 447].

Організація повинна завжди мати резерв потенційних працівників, щоб у разі потреби залучати їх до свого штату.

Добір і розстановка працівників добирання найпридатніших кандидатів із створеного під час набору резерву. Як правило, вибір зупиняється на претендентові, який має найвищу кваліфікацію для виконання роботи на певній посаді, а не на найпридатнішому для службового просування. При цьому оцінюють освіту, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості претендента. У процесі добору кадрів використовують такі методи: випробування, тестування, моделювання, співбесіди. Змістом добору кадрів є визначення професійної придатності працівника.

Із визначенням професійної придатності працівника пов'язана робота щодо розстановки кадрів. Ідеться про досвід, здібності, індивідуальний стиль, які в одних випадках дадуть змогу швидко освоїти обов'язки та якісно виконувати роботу, а в інших - виявляться непотрібними, а то й шкідливими.

Розстановка кадрів організації повинна здійснюватися на основі вимог до кожної спеціальності, з урахуванням індивідуально-психологічних та особистих якостей працівника. Особливого соціально-економічного значення розстановка кадрів набуває за дефіциту трудових ресурсів, коли економія робочої сили не менш актуальна за економію енергії, сировини, матеріалів. Ефективно розставити кадри означає створити оптимальні умови високої продуктивності їх праці, одержати з меншими витратами приріст обсягів виробництва чи реалізації, підвищити якість роботи.

При доборі та розстановці кадрів великого значення набуває питання про методи й засоби вивчення здібностей працівника. До найрезультативніших методів належать:

- вивчення життєвого шляху працівника;

- думка колективу, у якому працює людина;

- відгуки найближчого середовища кандидата;

- створення ситуації, придатної для вияву професійно важливих якостей і властивостей;

- вивчення висловлювань особистості про власну роль у тому чи іншому процесі.

Професійна придатність охоплює сукупність знань, умінь, навичок, а також особистих властивостей та якостей, необхідних людині для успішного виконання посадових обов'язків. Розрізняють потенційну та реальну придатність. Про потенційну професійну придатність свідчить, наприклад, перебування людини в резерві на висування. Реальна професійна придатність формується після оволодіння знаннями, уміннями та навичками, набуття необхідних для вищого посадового становища особистих якостей.

1.3 Мотивація праці

Одним із найважливіших є матеріальна мотивація праці, яка передбачає побудову системи оплати відповідно до її індивідуальної якості. Завданням системи оплати праці в організаціях є:

- забезпечення прямої і стабільної заінтересованості кожного працівника в досягненні високих показників індивідуальної трудової діяльності;

- створення позитивного соціально-психологічного клімату в трудових колективах;

- закріплення кадрів і мінімізація їх плинності.

У процесі формування й використання системи оплати праці необхідно зважати на принципові особливості діяльності організації, які визначають специфіку використання механізмів основної й додаткової оплати праці. До таких особливостей належать:

- специфіка визначення продуктивності праці працівників;

- спеціалізація структурних підрозділів і робочих місць;

- можливість оцінки реальних результатів праці окремих категорій працівників.

У загальному вигляді заробітна плата утворюється з таких елементів:

3= О +Д + П, (3)

де 3 - загальна сума заробітної плати працівника за календарний період;

О - гарантована тарифна частина заробітної плати;

Д - доплати і надбавки до гарантованої тарифної заробітної плати;

П - премії.

В умовах ринку йдеться не просто про заробітну плату працівників певної системи або галузі національної економіки, а про формування їх доходів із таких елементів:

3 = О + Д + П + В + Р, (4)

де Б - винагороди, бонуси тощо;

Р - частина доходів працівника, яка формується за рахунок участі в доходах (прибутках) організації;

Д - доплати;

П - премії.

Стимулювання працівників із метою досягнення високих результатів їх праці можливе лише за умови органічного поєднання матеріальних і моральних стимулів.

Одним із ефективних стимулів праці є обґрунтована система надання пільг. Пільги, як правило, мають негрошовий характер, а у грошовій формі - чітке цільове спрямування. До пільг належать: безплатне підвезення на роботу і з роботи або купівля проїзних документів за рахунок організації, надання службового автомобіля, закріплення постійного місця для паркування власного автомобіля, доплата за харчування в обідню перерву в їдальні організації, оплата або надання юридичних послуг, оплата за навчання працівника, членів його сім'ї тощо. В економічно розвинутих країнах практикують надання пільг за методом «кафе самообслуговування», коли працівнику надають перелік усіх можливих пільг, із яких він відбирає для себе встановлену кількість [22, с. 140].

У процесі управління персоналом велике значення має об'єктивна оцінка якості праці персоналу, безпосередньо пов'язана з атестацією працівників, а звідси - з організацією праці, службовим просуванням, підвищенням кваліфікації, заробітною платою, матеріальним стимулюванням. Атестацією є сукупність дій і процедур, що охоплюють перевірку теоретичних, технологічних і практичних знань та навичок, оцінку можливостей особи виконувати роботи відповідної складності, передбачені для певної посади. Розрізняють первинну і проміжні атестації.

Абсолютні дані використовуються для аналізу динамічних процесів з обов'язковою умовою порівнянності території та періоду динаміки. Для міжтериторіальних порівнянь, а також порівнянь у межах однієї території використовують відносні показники, або коефіцієнти поширення певного явища в даному середовищі. Такими є коефіцієнти природного поповнення і природного вибуття трудових ресурсів. Вони показують, скільки в середньому становить природне поповнення і вибуття трудових ресурсів в розрахунку на 1000 осіб середньої їхньої чисельності.

Коефіцієнт природного поповнення (прибуття) трудових ресурсів. Коефіцієнт природного вибуття трудових ресурсів:

(6)

Прибуття збільшує, а вибуття зменшує чисельність трудових ресурсів. Різниця між обсягами прибуття та вибуття показує абсолютну величину, на яку змінилася чисельність трудових ресурсів за рахунок природного їхнього руху. Абсолютна величина зміни чисельності трудових ресурсів може бути додатною (природний приріст трудових ресурсів), від'ємною (зменшення трудових ресурсів за рахунок природного фактора), а також нульовою (у разі рівності природного прибуття та вибуття).

Результат природного руху трудових ресурсів можна визначити за допомогою коефіцієнта природного приросту К_п._прир трудових ресурсів, що подається як різниця коефіцієнтів природного поповнення і вибуття трудових ресурсів:

К_п.прир = К_{п.п -} К_п.в (7)

Цей коефіцієнт показує середню чисельність природного приросту трудових ресурсів у розрахунку на кожну тисячу середньої чисельності трудових ресурсів. Механічний рух (міграція) трудових ресурсів означає переміщення цієї категорії населення з одних регіонів до інших.

При вивченні міграції вирізняють: загальну чисельність прибулих і вибулих; сальдо міграції (результат механічного руху трудових ресурсів), тобто приріст, якщо чисельність прибулих перевищує чисельність вибулих, і навпаки. Міграція трудових ресурсів аналізується за допомогою коефіцієнта механічного поповнення трудових ресурсів (К_м.п), коефіцієнта механічного вибуття трудових ресурсів (К_м.в.) та коефіцієнта міграції, який дорівнює різниці коефіцієнтів поповнення та вибуття:

К_м = К_м.п - К_м.в. (8)

Загальну характеристику руху трудових ресурсів дає коефіцієнт загального приросту (К_зп) трудових ресурсів:

К_зп = К_п.прир + К_м.(9)

Дані про динаміку чисельності трудових ресурсів у вигляді абсолютних і відносних показників містять важливу інформацію, яка може бути використана як база для виявлення відповідних закономірностей і тенденцій, а також для перспективних розрахунків чисельності трудових ресурсів ТР». При цьому важливо визначити найбільш вірогідне значення коефіцієнтів руху трудових ресурсів на перспективу, використовуючи як методи екстраполяції, так і залежність цих показників від перспектив соціально-економічного розвитку.

Розрахунок виконується за формулою

(10)

де S_о - чисельність населення на вихідну дату;

K_зп - коефіцієнт загального приросту населення;

d - вірогідна в перспективі частка трудових ресурсів у чисельності населення, яка визначається з урахуванням тенденції розвитку;

п - кількість років у прогнозованому періоді.

2 ПРАКТИЧНИЙ РОЗДІЛ

2.1 Характеристика підприємства

управління персонал підприємство чисельність

Відокремлений підрозділ вокзал станції Івано-Франківськ Державного територіального-галузевого об'єднання «Львівська залізниця» (надалі - Вокзал) входить до складу Держаного територіально-галузевого об'єднання «Львівська залізниця», створений на підставі наказу начальника залізниці №306/Н від 14.11.1997 року та діє згідно ст. 64 Господарського кодексу України. Вокзал є відокремленим підрозділом Державного територіально-галузевого об'єднання «Львівська залізниця» (надалі - Залізниця) без права юридичної особи.

Вокзал перебуває в оперативному, технічному і виробничо-фінансовому підпорядкуванні відокремленого підрозділу «Пасажирська служба» Державного територіально-галузевого об'єднання «Львівська залізниця» (надалі Служба). Вокзал здійснює свою діяльність на основі та у відповідності законодавства України, Статуту Залізниці, наказів та розпоряджень Міністерства транспорту та зв'язку України, Державної адміністрації залізничного транспорту (надалі Укрзалізниця), 3алізниці та Положення.

Вокзал має окремий баланс, відкриває з дозволу Залізниці поточний та інші рахунки в банківських установах, має круглу печатку, печатки, штампи і бланки зі своїм найменуванням. Веде у встановленому порядку бухгалтерський, податковий та статистичний облік.

Повне найменування - Відокремлений підрозділ «Вокзал станції Івано-Франківськ» Державного територіального-галузевого об'єднання «Львівська залізниця». Скорочене найменування - Вокзал Івано-Франківськ, телеграфний шифр - ЛВОК - Франківськ. Місцезнаходження вокзалу: Україна, 76000, м. Івано-Франківськ, пл. Привокзальна, 1.

Вокзал створений з метою своєчасного та якісного обслуговування пасажирів, перевезення багажу та вантажобагажу, задоволення попиту пасажирів товарами громадського харчування.

Основні напрямки діяльності Вокзалу. Постійно (по колу своїх обов'язків) здійснення роботи по виконанню наказів та вказівок Міністерства транспорту та зв'язку України, Укрзалізниці, Залізниці з питань безпеки руху поїздів і автотранспорту. Проведення профілактичної роботи по зміцненню дисципліни і забезпеченні безпеки руху поїздів і автотранспорту. Організація роботи камер схову та багажного відділення. Організація продажу квитків, довідково - інформаційної роботи. Організація пасажиро - потоків на Вокзалі та на платформах. Впровадження в практику досягнень науки і техніки , нових технологій та передового досвіду.

Здійснення заходів по забезпеченню належного рівня охорони праці, техніки безпеки, пожежної, санітарної та екологічної безпеки навколишнього природного середовища, ліквідації аварій, утилізації відходів. Здійснення заходів по забезпеченню готовності аварійно-технічних підрозділів до дій в надзвичайних і аварійних ситуаціях. Обслуговування і ремонт об'єктів виробничого призначення. Збереження та ефективне використання закріпленого за Вокзалом державного майна. Проведення роботи з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Надання різноманітних сервісних послуг пасажирам та іншим фізичним і юридичним особам в перевезеннях пасажирів, багажу та вантажобагажу. Утримання вокзалу та інших споруд, призначених для обслуговування пасажирів, у зразковому технічному і санітарному стані. Надання пасажирам та іншим фізичним і юридичним особам комунально-побутових та інших видів платних послуг. Проведення заходів по економічному використанню матеріалів, палива та електроенергії.

Здійснення заходів, направлених на підвищення продуктивності праці і зниження собівартості послуг, що надаються пасажирам. Здійснення підсобно-господарської діяльності. Організація громадського харчування.

3дійснення оптової, роздрібної, фірмової та виїзної торгівлі всіма видами продовольчих та непродовольчих - товарів у відповідності до системного товарного словника, а також продукцією власного виробництва, покращення і вдосконалення торгівельного обслуговування. Організація торгівельного обслуговування пасажирів на вокзалі. Купівля сільгосппродуктів у населення та підприємств різних форм власності.

Впровадження нових форм обслуговування пасажирів, здійснення виносної торгівлі. Забезпечення торгівельної мережі нормативно-технологічною документацією. Забезпечення належного санітарно-епідеміологічного стану і протипожежних вимог в торгівельних і виробничих приміщеннях. Постійне підвищення кваліфікації працівників громадського харчування, проведення виставок-продажу, кулінарних конференцій, опитувань тощо.

Встановлення вимог суворого контролю за дотриманням працівниками правил торгівлі і технології приготування їжі:

- прийняття участі в забезпеченні гарячим харчуванням робітників, зайнятих в ліквідації аварій, стихійного лиха;

- здійснення інших видів діяльності, не заборонених чинним законодавством україни, а також які потребують спеціального дозволу (ліцензування);

- реалізація своїх послуг за цінами, що формуються відповідно до умов економічної діяльності, а у випадках, передбачених законодавством україни за фіксованими державними цінами;

- утворення цехів для надання послуг пасажирам та іншим фізичним і юридичним особам;

- забезпечення своєчасної сплати податків та інших обов'язкових платежів;

- здійснення будівництва, реконструкції, а також капітального ремонту основних фондів;

- забезпечення своєчасного освоєння нових виробничих потужностей та найшвидше введення в дію придбаного обладнання;

- здійснення організаційної діяльності для матеріального та технічного забезпечення виробництва;

- придбання необхідних матеріальних ресурсів у підприємств, організацій та установ незалежно від форм власності, а також у фізичних осіб, у порядку, встановленому залізницею.

- створення належних умов для високопродуктивної праці, забезпечення додержання законодавства про працю, правил та норм охорони праці, техніки безпеки, соціального страхування;

- здійснення заходів по вдосконаленню організації заробітної плати працівників з метою посилення їх матеріальної зацікавленості. забезпечення своєчасних розрахунків з працівниками вокзалу ;

- забезпечення повноти і своєчасності надходження доходів від наданих послуг;

- забезпечення дотримання норм з охорони праці і техніки безпеки при всіх видах робіт, безпеки руху, збереження матеріальних засобів і коштів.

Майно Вокзалу. Майно Вокзалу складають виробничі і невиробничі фонди, а також інші цінності, вартість яких відображається у самостійному балансі. Майно Вокзалу є державною власністю та знаходиться в нього на праві користування. Джерела формування майна Вокзалу: Майно, передане йому залізницею. Доходи, одержані від надання послуг, а також від інших видів фінансово-господарської діяльності. Кредити банків та інших кредиторів. 3 Капітальні вкладення і дотації з бюджетів. Капітальні вкладення і дотації з бюджетів. Безоплатні або благодійні внески, пожертвування організацій, підприємств та громадян. Придбання майна інших підприємств, організацій.

Інше майно, набуте на підставах, не заборонених законодавством України.

Відчуження майна, що є державною власністю та закріплене.

Вокзалом, здійснюється Залізницею у порядку, встановленому чинним законодавством. Вокзал має право здавати майно в оренду з дозволу Укрзалізниці та погодженням з Залізницею у порядку передбаченому чинним законодавством.

Вокзал користується землею та іншими природними ресурсами відповідно до виду своєї діяльності та чинного законодавства. Збитки, завдані Вокзалу в результаті порушення його майнових прав громадянами, юридичними особами і державними органами відшкодовуються Вокзалу добровільно або в судовому порядку.

Управління вокзалом здійснюється на основі поєднання прав власника щодо господарського використання свого майна та самоврядування трудового колективу. Керівництво Вокзалом здійснює начальник, який працює на контрактній основі, призначається і звільняється з посади начальником Залізниці за поданням начальника Служби. Начальник Вокзалу представляє Вокзал в усіх державних, колективних, громадських та інших організаціях, установах і підприємствах з усіх питань діяльності Вокзалу на підставі доручення, виданого начальником залізниці. Начальник Вокзалу самостійно вирішує питання господарської і фінансово-економічної діяльності Вокзалу в межах затверджених Залізницею планів фінансово-економічної діяльності за винятком тих, які віднесені до компетенції Залізниці.

Штатний розпис Вокзалу згідно нормативів, встановлених Укрзалізницею, затверджує начальник Служби за поданням начальника Вокзалу.

Начальник Вокзалу керує всією діяльністю Вокзалу і організовує його роботу у відповідності з правами, наданими Залізницею, несе відповідальність перед залізницею і трудовим колективом Вокзалу за результати виробничо-фінансової діяльності.

Начальник Вокзалу має право:

- в межах своєї компетенції видавати накази, вказівки і розпорядже обов'язкові для виконання працівниками Вокзалу, затверджувати інструкц інші документи;

- заохочувати і притягувати до відповідальності працівників Вокзалу згідно порядку, встановленого на Залізниці;

- укладати договори і угоди від імені Залізниці на підставі довіреності начальника Залізниці та контролювати їх виконання;

- здійснювати прийом на роботу, переміщення та звільнення працівників у відповідності з встановленою номенклатурою і штатним розписом, згідно чинного законодавства;

- відкривати і закривати рахунки в банках з дозволу Залізниці, користуватись банківськими послугами;

- приймати до оплати зобов'язання, підписувати платіжні документи;

- відповідно із затвердженими кошторисами і планами здійснювати придбання обладнання, матеріалів та інших матеріальних цінностей для потреб Вокзалу в порядку, встановленому Залізницею.

Начальник вокзалу несе персональну відповідальність за господарську та фінансово-економічну діяльність Вокзалу, а також за розголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю.

Головний бухгалтер забезпечує своєчасність нарахування і сплату податків та інших обов'язкових платежів;

Начальник Вокзалу несе відповідальність за ведення, достовірність бухгалтерського, податкового, статистичного обліку; складання і подання у встановлені строки фінансової, податкової та статистичної звітності; за стан дебіторської заборгованості.

Головний бухгалтер призначається і звільняється з посади начальником Залізниці за поданням начальника Служби і за погодженням начальника фінансово-економічної служби Залізниці.

Головний інженер призначається і звільняється з посади начальником Служби за поданням начальника Вокзалу.

Виробничі, трудові і соціально-економічні відносини трудового колективу і адміністрації Вокзалу регулюються чинним законодавством України та колективним договором.

Виборним органом, що представляє інтереси трудового колективу є профспілковий комітет. Трудовий колектив і його виборний орган вирішують питання, що входять до їх компетенції.

Вирішення соціально-економічних питань щодо нормування праці і заробітної плати, виробничо-побутового обслуговування працівників здійснюється за погодженням або спільно з профспілковим органом.

Право укладання колективного договору від імені Вокзалу надається начальнику Вокзалу, а від імені трудового колективу - профспілковому комітету. Повноваження трудового колективу реалізовуються профспілковим комітетом, загальними зборами колективу, конференцією.

Господарська та соціальна діяльність Вокзалу.

Вокзал за погодженням зі Служби планує свою діяльність, визначає стратегію та основні напрямки свого розвитку відповідно до галузевих науково-технічних прогнозів та пріоритетів, кон'юнктури ринку продукції, товарів, робіт, послуг та економічної ситуації. Доведені у встановленому порядку державні контракти і державні замовлення є обов'язковими до виконання.

Форми і системи оплат праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних компенсаційних і гарантійних виплат встановлюється Вокзалом згідно із наказами Укрзалізниці, умовами передбаченими колективним договором.

Умови оплати праці та матеріального забезпечення начальника Вокзалу визначаються наказом начальника залізниці.

Відносини Вокзалу з іншими підприємствами, організаціями і громадянами в усіх сферах виробничої діяльності здійснюються на підставі договорів.

Працівники та пенсіонери Вокзалу користуються всіма пільгами, передбаченими для працівників та пенсіонерів Залізниці, всіма закладами соціального призначення Залізниці на рівних для всіх працівників Залізниці правах у відповідності до умов колективного договору.

У відносинах з органами місцевого самоврядування Вокзал керується чинним законодавством.

Ліквідація та реорганізація Вокзалу здійснюється за наказом начальника Залізниці. Ліквідація Вокзалу здійснюється ліквідаційною комісією, яка утворюється за рішенням начальника Залізниці. До складу ліквідаційної комісії входять представники залізниці та Вокзалу в особі органу їх управління. З моменту призначення ліквідаційної комісії до неї переходять повноваження по управлінню справами Вокзалу. Ліквідаційна комісія складає ліквідаційний баланс Вокзалу і подає його залізниці.

При реорганізації та ліквідації Вокзалу працівникам, які звільняються, гарантується додержання їх прав та інтересів відповідно до колективного договору та трудового законодавства України. Правонаступником по зобов'язаннях Вокзалу, який ліквідується, є Залізниця.

2.2 Основні ТЕП (техніко-економічні показники)

Техніко-економічний аналіз виконують економісти, інженерно-технічні працівники, робітники та органи управління за даними оперативної і періодичної звітності. Його метою є оцінка господарської діяльності, виявлення причинних взаємозв'язків і взаємодії різних факторів техніки та економіки, резервів виробництва, опрацювання заходів для раціоналізації використання ресурсів.