Экономические методы управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

Экономические методы управления

Введение

Экономические методы - занимают в управлении центральное место. Это обуславливается тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Экономически методы - разрешают руководителям выбирать различные формы и приемы воздействия для решения определенной задачи, а так же позволяют максимально использовать экономическую и материальную заинтересованность коллектива, повышать производительности труда.

Данная тема актуальна для изучения, так как экономические методы управления являются основным рычагом воздействия коммерческого предприятия и именно этот рычаг на прямую влияет на главную цель предприятия - на получение прибыли.

Цель Провести анализ использования экономических методов управления на предприятии

Задачи:

· раскрыть смысл понятия «экономические методы управления», обосновать их специфику и отличия от административных и социально - психологических методов управления;

· проанализировать экономические методы управления на уровне торгового предприятия;

· охарактеризовать экономические рычаги воздействия на работников торговой организации.

1. Экономические методы управления на уровне предприятия

ресторан экономический управление коммерческий

Основными экономическими целями предприятия в рыночных условиях являются повышение эффективности производства, максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение потребностей коллектива. Вместе с тем возрастает влияние фактора хозяйственного риска, появляются преимущества свободного ценообразования, возможности самостоятельного выбора поставщиков и потребителей. Одновременно с государства снимается всякая ответственность за обеспечение предприятия сырьем и материалами, за сбыт его продукции, за уровень его заработной платы.

Проводимая в стране экономическая реформа предполагает коренное изменение сложившихся методов стратегического развития самих предприятий и государственного регулирования экономики. Цель экономической реформы заключается в создании новых отношений между предприятиями, а также внутри отдельных предприятий. Сферой государственного регулирования все больше становятся макроэкономические преобразования, а общей тенденцией является децентрализация управления и смещение основных рычагов регулирования на микроуровене с переходом к все большей экономической самостоятельности предприятий, прежде всего на базе развития на них отношений собственности. Каждое предприятие вынуждено в основном самостоятельно выбирать путь выхода из кризиса и вхождения в рынок.

Под экономическими методами управления понимается использование в управлении экономических рычагов и инструментов, которые могут целенаправленно воздействовать на благоприятные условия работы и развития организации. Эти экономические рычаги и инструменты отражают социально-экономическую природу организаций и способствуют их развитию в условиях рынка. Среди них важнейшее место принадлежит коммерческому расчету. Его суть заключается в соизмерении затрат и результатов хозяйственной деятельности организации и обеспечении прибыльности производства[9].

Благодаря тому, что коммерческий расчет синтезирует в себе как функции управления, так и экономические рычаги и инструменты, он способствует обеспечению рентабельности производства, оптимальному использованию капитала, развитию технологии, эффективной кадровой политике. Вырабатывая политику по всем этим вопросам, центральные органы управления используют дифференцированный подход к отдельным подразделениям в зависимости от характера и содержания их деятельности,

При коммерческом расчете используются такие экономические рычаги и инструменты, как ценообразование, издержки производства, финансирование и кредитование, что способствует достижению конечной цели коммерческого расчета - получению устойчивой прибыли.

Каждый из названных рычагов и инструментов имеет особенности использования. Так, цены по структуре и уровню приспосабливаются к требованиям и условиям рынка. В отношении издержек производства наибольшее внимание уделяется снижению затрат путем улучшения технологии материально-технического снабжения, выпуска новой продукции, повышения производительности труда, экономии живого труда, накладных расходов. В области финансирования и кредитования заранее определяются источники финансирования и распределения капитала по производственным подразделениям, получения займов и кредитов на выгодных условиях.

Финансовая политика любой фирмы в концентрированном виде отражает влияние многочисленных внутренних и внешних факторов. Она затрагивает все стороны экономической деятельности - производственную, научно-техническую, материально-техническое снабжение, сбыт. Единая финансовая политика фирмы разрабатывается высшим руководством. В нее входят определение источников финансовых ресурсов и их распределение между подразделениями; распределение и перераспределение прибыли; финансирование и кредитование различных подразделений; определение структуры и характера внутрифирменных финансовых операций и расчетов по ним. Для финансов характерно комплексное использование экономических инструментов, хотя в конкретных условиях предпочтение отдается какому-то отдельному инструменту.

Гибкость финансовой политики основана на приспособлении к денежному рынку, налоговому законодательству, валютному курсу. С помощью финансов регулируются внутрифирменные денежные потоки и осуществляются многосторонние расчеты централизованным путем. На определение источников финансирования оказывает влияние связь организации (фирмы) с банками.

Экономические методы управления предполагают два основных подхода к распределению и перераспределению прибыли: сосредоточение ее в центральном звене управления фирмой и распределение по подразделениям с определенными правами ее использования, Более гибким является принцип распределения прибыли по подразделениям организации и ее использования для достижения долговременных целей.

Через финансы все подразделения обеспечиваются необходимыми ресурсами. Их источниками выступают, с одной стороны, централизованные средства организации (фирмы), а с другой - привлеченные средства.

Внутренними источниками финансирования являются накопления амортизационных отчислений, нераспределенной прибыли.

Займы и кредиты - это внешние источники финансирования. Они могут быть получены от коммерческих банков, финансовых групп (фондов, агентств и т.п.), международных финансовых организаций, государственных организаций, которые или сами предоставляют средства, или выступают гарантами кредитования [15]. Источниками внешнего финансирования являются также продажа акций и формирование акционерного капитала.

Хозрасчет.

Этот метод позволяет максимально использовать экономическую и материальную заинтересованность коллектива в улучшении работы предприятия и повышении ответственности управляющей системы.

Получает все большее распространение внутрипроизводственный хозрасчет, при котором руководство предприятия использует данный метод для повышения эффективности управления отдельными его подразделениями. При этом хозрасчетное подразделение само распределяет получаемые ресурсы.

2. Экономические методы управления на уровне отдельного работника

Экономические методы управления персоналом - методы управления персоналом, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников.

Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.

Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование базируется на следующих основных принципах:

- взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;

- дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;

- сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации;

- сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.

Использование экономических методов управления в целях индивидуальной мотивации трудовой деятельности работников проявляется при оплате труда. Экономические методы основаны на глубоком материальном и духовном интересе работающего к результатам своего труда. В настоящее время ценится не просто выполнение плана, а получение предприятием - всеми работающими полезного и нужного людям конкретною конечного результата: хороших продуктов, одежды, зданий, машин. Стимулируется не сам факт труда, а его конечный результат. Смысл нового стимулирования заключается в существенном улучшении жизни и труда хорошо работающего человека и коллектива: денежное вознаграждение, совершенствование производства, улучшение условий груда; обеспечение себе «выгодного» рабочего места, возможность приобретения хорошего жилья - все это должно быть привязано к результатам труда. Денежный заработок ставится в прямую зависимость от конечного результата работы, как от количественного, так и особенно качественного.

Для того чтобы справедливо оценивать работу по количеству и качеству, необходимо иметь рычаги для поощрения таких важнейших факторов хорошего труда, как квалификация работающего, место и характер работы, вклад в общий конечный результат и т.д. Для этого существуют различные виды выплат, составляющие зарплату: оклад или тариф, надбавка, доплата, премия[14].

Оклад или тарифная ставка (тариф) - размер оплаты труда работника в единицу времени (месяц, день, час), зависящий от занимаемой должности, квалификации, стажа и особенностей отрасли. Оклад - основная часть заработной платы, ее гарантированный минимум.

Надбавка - вид выплат, привязанный к конкретной выполняемой работе, к ее качеству. Например, надбавки за особую важность работы, за особую квалификацию (за знание иностранного языка, за ученую степень и т.д.).

Доплата - вид выплат, связанный с метом работы. Например, доплаты за вредность работы на данном рабочем месте, за удаленность места работы (допустим. Крайний Север), за работу на высоте, под землей, водой и т.д.

Премия - особый вид выплат, зависящий от конечного результата труда коллектива, выраженными важнейшими экономическими показателями: объемом произведенной продукции, объемом товарооборота, и т.д. Он может быть получен за счет прибыли или дохода.

Искусство управления заключается в том, чтобы сформировать заработную плату из всех видов выплат таким образом, чтобы конечная цель предприятия была достигнута при наибольшей заинтересованности в ней всех работающих.

По материалам статьи «Мотивация торгового персонала в условиях розничной торговли» из журнала «Управление персоналом» приводится пример стимулирования сотрудников в компании «ELOPAK» и «ТОП-КНИГА.

Директор по персоналу компании «ELOPAK» рассказывает о методах стимулирования в своей компании: «Наша фирма по происхождению является норвежской. Скандинавские корни, скандинавский стиль отношения к персоналу. Первое, в чем мы должны быть уверены, - это то, что каждому сотруднику в нашей компании комфортно, приятно с нами сотрудничать, работа не вызывает никакого дискомфорта, ни физического, ни эмоционального, ни психологического. Отношение к сотрудникам немаловажно, даже их личные просьбы всегда выслушиваются, и мы стараемся максимально реагировать на них. В этом состоит первая особенность. Тем самым мы формируем приверженность сотрудников к компании, к коллективу, к нашему общему делу. В первые дни моей работы меня удивил тот факт, что в компании отрицательная текучка: то есть уходит меньший процент людей по сравнению с вновь прибывшими. И уходит по очень серьезным жизненным обстоятельствам, но, ни в коем случае не по причине неудовлетворенности условиями труда и работой.

Прием на работу осуществляется очень тщательно. Кандидат проходит разные испытания. Вначале интервью в кадровом агентстве, потом мое интервью, далее следует тестирование, которое дает нам ответы на вопросы о мотивации кандидата, раскладывает структуру его интеллекта, выявляет сильные стороны кандидата - какие его способности могут быть максимально эффективно реализованы в работе, а также дает представление о его личностных качествах. То есть мы не берем во внимание какие-то моменты, не относящиеся к работе, но к тому, что влияет на отношения людей в коллективе, относимся очень серьезно, ведь мы рассчитываем на долгосрочное сотрудничество. Мы хотим, чтобы пришедший к нам человек не был разочарован через какое-то время, чтобы он максимально эффективно работал на предложенной ему должности, получал от этого моральное удовлетворение и чтобы компания тоже получала свою прибыль от работы данного сотрудника.

Мы обучаем новых сотрудников особенностям нашей отрасли особенностям нашего продукта! Продукт у нас сложный. Это технология, связанная с пищевым производством. Компания занимается упаковкой жидких пищевых продуктов молочной группы, соков, а также вин. Наша упаковка картонная, ни в коем случае не пластик, не стекло, не металл, а только картон.

Я считаю, что одним из ключевых элементов нематериального стимулирования является обучение. Плюс, безусловно, корпоративная культура, корпоративный дух. Мы страхуем - у нас есть медицинское добровольное страхование, страхование от несчастного случая; у нас есть дополнительный отпуск для ряда должностей, потому что работа напряженная и часто бывает ненормированный рабочий день. Мы это знаем, и мы на это реагируем, чтобы все было честно, т.к. в условиях рынка не всегда удается закончить свою работу точно по расписанию, люди вынуждены задерживаться. Мы благодарны им за вклад, а общее дело - прямо в контракте прописываем дополнительный отпуск за это.

Директор по персоналу ООО «ТОП-КНИГА» Валентина Белобородова рассказывает о своей системе стимулирования работников: «ТОП-КНИГА» управляет самой большой в России сетью розничных книжных магазинов разных форматов. Поэтому необходимость поддержания сетевых стандартов определяет особенности работы с персоналом. Достаточно трудоемкая работа - определить и утвердить стандарты работы продавцов, заведующих, специалистов и менеджеров; но гораздо важнее и сложнее внедрить и поддерживать стандарты работы сети при таких масштабах деятельности. Здесь ключевую роль играет непосредственная работа руководителей торговых объектов и сетей, знание и понимание руководителями работы с персоналом, всех ее блоков, начиная с привлечения кандидатов и заканчивая высвобождением персонала.

В нашей компании большое внимание уделяется подбору и адаптации сотрудников, это не уникальная особенность, это специфика работы ретейла [9]. Взять подходящего человека и научить его простым и понятным стандартам работы с товаром, покупателем, порядку взаимодействия с коллегами - это основа успешной работы магазина. Мы предлагаем работу молодым людям, стремящимся к развитию, желающим получить опыт работы и знания. Менеджеры по персоналу совместно с директорами дивизионов и торговых сетей работают над созданием кадрового резерва и продвижением перспективных продавцов на позиции операторов по работе с ассортиментом, старших продавцов и завмагов.

Мы применяем в компании систему мотивации персонала на достижение установленных КРI для подразделений [11]. В 2009-м, кризисном для нас году, система мотивации персонала претерпела серьезные изменения, необходимо было решить задачу удержания падающего товарооборота и дополнительно заинтересовать сотрудников на рост продаж (т.е. управлять мотивацией торгового персонала в ситуации, когда спланировать доход было крайне сложно). В настоящее время мы возвращаем КРI (выполнение плана по доходу, плана по среднему чеку, за сохранность товара), т.к. если ситуация в книготорговле еще остается сложной и сейчас, то уже вполне управляемой. Вернутся к нам и конкурсы «Лучший продавец сети» и «Лучший сотрудник филиала», которые помогают развитию корпоративного духа и дают возможность компании выразить признательность сотрудникам за их эффективный труд.

Чтобы говорить о том, комфортно ли работать в нашей компании, нужно проанализировать в перовую очередь причины текучести персонала. Что людей не устраивает? Основной причиной текучести торгового персонала компании в докризисное время была низкая заработная плата. Этот фактор трудно было компенсировать какими-то другими возможностями и поддержкой, т.к. он является базовым для людей. Изменение системы мотивации позволило компании поменять соотношение постоянной и переменной части выплат, а людям дало возможность зарабатывать премии и повышать свой доход до рыночного и даже выше. Ситуация с текучестью стабилизировалась».

3. Описание ЗАО «Президент отель» и ресторана «Якиманка»

Гостиница «Президент-Отель» была построена в 1982 году. Четырнадцатиэтажное здание расположено в центре Москвы на живописном берегу Москвы-реки. Из окон гостиницы открывается великолепная панорама города, вид на Москва-реку, на соборы и дворцы Московского Кремля, на памятник Петру I, Храм Христа Спасителя.

Эффективная система мер безопасности позволяет проводить в гостинице «Президент-Отель» крупнейшие государственные мероприятия, межправительственные и межпарламентские комиссии, международные форумы.

На протяжении многих лет гостиница «Президент-Отель» активно работает с десятками ведущих турфирм России и зарубежья, принимает туристов и деловых людей со всего мира.

Особенно привлекательной и удобной гостиница «Президент-Отель» является для бизнестуристов, турфирм и организаций, специализирующихся на проведении конгрессов, выставок, коммерческих и научных конференций, для встреч деловых людей, ведущих свой бизнес в Москве и России.

К услугам гостей гостиницы «Президент-Отель» предлагаются комфортабельные номера, великолепные конференц-залы, уютные рестораны и банкетные залы.

В 208 номерах высшей категории гостиницы «Президент-Отель» могут разместиться 345 человек. Оснащение номеров полностью отвечает мировым стандартам. 

Оснащение номера и предоставляемые услуги гостиницей «Президент-Отель»:

- ванная комната;

- телевизор со спутниковой антенной;

- телефон (прямая спутниковая телефонная связь);

- индивидуально-контролируемые системы отопления и кондиционирования воздуха;

- доступ в Интернет;

- просторный рабочий стол;

- постельной белье - 100% хлопок;

- звукоизоляционные окна и двери;

- электронная система ключей;

- холодильник;

- сейф;

- предоставляются: минибары, видеомагнитофоны.

- По желанию гостей предоставляется дополнительная детская кровать (для детей до 3-х лет - бесплатно). 

Оборудование ванной комнаты включает в себя:

- ванная, душевая кабина (кроме одноместных стандартных номеров);

- фен;

- туалетные принадлежности;

- косметическое зеркало;

- банные халаты;

тапочки, банные полотенца.

Гостиница «Президент-Отель» имеет уникальный набор конференц-залов, в которых регулярно проводятся встречи глав государств и правительств, работают постоянно действующие межправительственные комиссии, конференции, симпозиумы, заседают клубы, фонды и объединения представителей бизнеса, культуры, искусства и спорта.

К услугам гостей гостиницы «Президент-Отель» ресторан, где они могут отведать блюда русской и европейской кухни и отдохнуть в уютной и теплой атмосфере. Великолепно приготовленные блюда, забота и внимание персонала, красота зимнего сада надолго останутся в Вашей памяти, как яркие жемчужины того праздника, которые подарит Вам гостиница «Президент-Отель». 

Гостиница рада предоставить дополнительные услуги:

трансфер;

бизнес-центр;

сауна;

тренажёрный зал;

джакузи;

бассейн (7x3 м);

массаж;

химчистка;

стирка;

парикмахерская;

экскурсионное обслуживание;

охраняемая автостоянка.

Ресторан «Якиманка» один из многопосещаемых ресторанов в гостинице, средняя проходимость гостей на обед составляет от 300-400 человек.

В ресторане Якиманка в Москве созданы все условия для запоминающегося вечера, торжества или свадьбы. Приятная атмосфера зала, разнообразная кухня (русская и европейская), напитки на любой вкус - все это вы найдете в ресторане Якиманка. Для постояльцев гостиницы и жителей Москвы здесь накрываются завтраки, сервируются бизнес-ланчи и обеды.

4. Функции, принципы и методы управления предприятием «Якиманка»

Функции, принципы и методы признаются важнейшими элементами системы управления. Если функция означает - что делать, то принципы - как делать.



Рис. 1. Взаимосвязь функций управления

Кратко рассмотрим сущность этих функций.

Планирование - это вид управленческой деятельности, связанный с прогнозированием и планированием в организации в целом и ее структурных подразделениях.

Функция планирования не случайно на первом месте, так как прежде чем управлять предприятием, необходимо знать миссию и цели организации. Планирование позволяет предвидеть состояние предприятия в будущем и знать, что следует сделать для достижения поставленных целей и какие препятствия могут оказаться на этом пути, и быть готовым для их преодоления.

Тот генерал, который тщательно не планирует сценарий будущей битвы, эту битву проиграет.

Организовывание - вторая функция управления, задачей которой является формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для нормальной работы.

Организовать - это значит разделить на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установить взаимосвязи между различными подразделениями организации.

Основная задача функции «организовывание» - это создание действенной системы управления с учетом наилучшего использования имеющихся ресурсов и достижения поставленной миссии.

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения ее миссии.

Теории мотивации базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности.

5. Коммерческий и внутрифирменный расчет ресторана «Якиманка»

Экономический механизм функционирования и развития фирм предполагает использование метода коммерческого расчета исходя из глобальной хозяйственной политики и целей фирмы, в частности, в области обеспечения рентабельности производства и сбыта; распределения капиталовложений и размещения производства; финансирования и кредитования; развития технологии, кадровой политики, политики приобретения новых предприятий и структуры капитала и др. Принятие централизованных решений по этим вопросам сочетается с дифференцированным подходом к отдельным подразделениям в зависимости от характера и содержания их деятельности, территориального размещения предприятий и степени участия в общей производственно-сбытовой деятельности фирмы. Коммерческий расчет объединяет в себе функции управления и экономические рычаги (методы и инструменты), направленные на соизмерение затрат и результатов деятельности предприятия для обеспечения экономической целесообразности конкретной предпринимательской деятельности (конкретного бизнеса) и предприятия в целом.



Рис. 2. Организационная структура фирмы ресторана «Якиманка»

Заключение

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

В системе методов управления персоналом выделяют: административные методы; экономические методы; социально-психологические методы. Социально-психологические методы можно разделить на социологические и психологические методы. Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др.

На любом предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы. В курсовой работе было рассмотрено компании: «ELOPAK» и «ТОП-КНИГА». Охарактеризовав основные стимулы и мотивы труда можно сделать вывод, что в компаниях широко используются как материальные методы стимулирования, так и нематериальные. На фирмах применена гибкая система премирования, учитывающая личный вклад в результаты деятельности, стаж работы, дополнительную и внеплановую работу.

В компаниях многое делается по улучшению мотивации труда работников - усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов деятельности фирмы.

Список использованных источников

1. Абчук В.А. Азбука менеджмента. - СПб.: СОЮЗ, 1998. - 253 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2002. - 138 с.

3. Вдовин А.И., Савельев Ю.А. Мудрые мысли об управлении. - СПб., 2000. - 44 с.

4. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 283.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Т.Д. «Элит - 2000», 2001. - 185 с.

6. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. - 504 с.

7. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 1998. - 208 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 1999. - 165 с.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М. ЮНИТИ 1995. - 569 с.

10. Гончаров В.И. «Менеджмент предприятия»: Часть 2.: «Издательство МИУ» Минск 2005. - 624 с.

11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. - Н. Новгород, 1997. - 279 с.

12. Камоева Т.А. Мотивация торгового персонала в условиях развития розничной торговли/Т.А. Комоева // Управление персоналом. - 2010. №7. - С. 24-30.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. - М.; Новосибирск, 2001. - 185 с.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоура Ф. Основы менеджмента: - М.: 2000. - 122 с.

15. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: ОАО

«Издательство «Экономика», 2004. - 285 с.

Размещено на Allbest.ru