Внутрішнє середовище організації, взаємозв’язок внутрішні змінних

менеджер лінійний організаційний

Структурна побудова організацій - це їх поділ чи підрозділи у відповідності з цілями та стратегією. У залежності від того, якою буде ця структурна побудова, матиме свою специфіку й функція "організація" ("організовування"). Функція організації слідує за функцією планування й дає відповідь на питання: хто і як буде реалізовувати план дій, управляти організацією.

Функція організації полягає в забезпеченні діяльності підприємства (організації) шляхом координації дій працівників її трудового колективу, враховуючи наявну формальну та неформальну її складові, формуючи корпоративний дух. У центр уваги при цьому менеджмент ставить людину, працівника. Здійснюючи організаційну діяльність, менеджер діє в умовах складної структури підприємства, головними компонентами якої є:

формальна організація;

неформальна організація;

працівник;

трудовий колектив;

корпорація.

Розглянемо кожний із компонентів структури організацій.

Рис. 1. Складові організаційної структури підприємства

Формальна організація. У специфічному розумінні - це каркас для розміщення окремих працівників, керівників всіх рівнів. Усяка формальна організація має свою структуру управління, під якою слід розуміти впорядковану сукупність органів (підрозділів), які дозволяють управляти організацією та взаємовідносинами в ній.

Організаційні структури являють собою базові блоки, які є в основі усієї організації. Поєднання різних типів структур дає можливість спроектувати таку, яка відповідає поставленим менеджером завданням.

Формальна організація створюється з волі керівництва. Але як тільки вона створена, вона стає також і соціальним середовищем, де люди взаємодіють аж ніяк не по розпорядженнях керівництва. Із соціальних взаємин народжується безліч дружніх груп, неформальних груп, що усі разом представляють неформальну організацію.

Неформальна організація - це спонтанно утворена група людей, що вступає у регулярну взаємодію для досягнення визначеної мети. Як і у формальних організацій, ці завдання є причиною існуванні такої неформальної організації. Важливо зрозуміти, що у великій організації існує не одна неформальна організація. Більшість з них вільно об'єднані у свого роду мережа. Тому деякі автори вважають, що неформальна організація - це, власне кажучи, мережа неформальних організацій. Для утворення таких груп особливо сприятливе трудове середовище. Завдяки формальній структурі організації і її задач, ті самі люди звичайно збираються разом щодня, іноді протягом багатьох років. Люди, що в інших умовах навряд чи б навіть зустрілися, часто змушені проводити більше часу в товариств своїх колег, чим у своїй власній родині. Більш того, характер задач, що вони вирішують, у багатьох випадках змушує їх часто спілкуватися і взаємодіяти один з одним. Члени однієї організації в багатьох аспектах залежать один від одного. Природним результатом цієї інтенсивної соціальної взаємодії є спонтанне виникнення неформальних організацій.

У неформальних організацій багато загального з формальними організаціями, у які вони виявляються уписаними. Вони в деякому роді організовані так само, як і формальні організації - у них мається ієрархія, лідери і задачі. У спонтанно виниклих (эмерджентных) організаціях також маються неписані правила, називані нормами, що служать для членів організації еталонами поводження. Ці норми підкріплюються системою заохочень і санкцій. Специфіка в тім, що формальна організація створена по заздалегідь продуманому плані. Неформальна ж організація скоріше є спонтанною реакцією на незадоволені індивідуальні потреби. На мал.1. показано різницю в механізмах утворення формальних і неформальних організацій.

Структура і тип формальної організації створюються керівництвом свідомо за допомогою проектування, у той час як структура і тип неформальної організації виникають у результаті соціальної взаємодії.

Чому люди вступають в організації? Люди звичайно знають, чому вони вступають у формальні організації. Як правило, вони або хочуть здійснювати мету організації, або їм потрібно винагорода у виді доходу ними керують розуміння престижу, зв'язані з приналежністю до цієї організації. У людей також маються причини і для вступу в групи і неформальні організації, але вони часто не усвідомлюють їх.

Підготовка менеджерів в Україні

Підготовка менеджерів для різних сфер практичної діяльності, у тому числі гуманітарної, соціокультурної зокрема, є на сучасному етапі пріоритетним напрямком навчальної діяльності вітчизняних вищих навчальних закладів як державних, так і недержавних: комерційних, приватних.

Головні фахові вимоги до підготовки менеджерів включають такі уміння: приймати ефективні управлінські рішення, здійснювати планування діяльності різноманітних закладів, організацію їх оптимальної структури, стимулювати мотивації співробітників, контролювати їх діяльність тощо.

Історична підготовка відіграє найважливішу роль в гуманітарній освіті менеджера. Історія впливає на формування системи мислення, сприяє формуванню власної точку зору особистості і, разом з тим, вчить цінувати і поважати думки інших, виховує толерантність, громадянську мужність, творчу уяву. Історичні знання готують молодь до самостійного життя у сучасному світі, повному суперечностей, сприяють встановленню взаєморозуміння між людьми з різними культурними, етнічними, лінгвістичними та релігійними традиціями. В останній час помітно збільшився обсяг дидактичних досліджень, спрямованих на активізацію навчального процесу, його переорієнтацію на студента, який все більше розглядається як активний суб`єкт навчання.

Вуз має готувати таких менеджерів, які були б спроможні створювати нове, а не тільки дублювати досвід попередніх поколінь, людей винахідливих, творчих тобто, таких, що не сприймають на віру все, що їм пропонують, а це передбачає розвиток критичного і гнучкого інтелекту. Важлива мета майбутнього менеджера формування історичного мислення, тобто загального розуміння історичного процесу в його різноманітності і суперечностях, способів одержання, засвоєння і застосування історичних знань, умінь самостійно орієнтуватись і адаптуватись до швидких змін суспільного життя, критично ставитися до інформації. Історія України має свою структуру, яка організована у двох вимірах, проблемному і хронологічному. Хронологічний вимір є основним у нашому традиційному підході до вивчення матеріалу. А тому вся вітчизняна історія і поділяється на епохи, історичні періоди, етапи, стадії і історичні моменти. Кожна з цих категорій характеризується конкретним історичним процесом, що зароджується в її хронологічно-просторових межах, набуває апогею і завершується у рамках певного історичного часу, логічно і закономірно пов`язується з проблемою, що цей процес викликала, і з результатом, яким цей процес завершується.

В процесі викладання історії України для майбутніх менеджерів важливо органічно поєднувати два принципи: хронологічний і проблемний. В процесі навчання майбутній менеджер повинен оволодіти такими вміннями: формувати цілісне уявлення про об`єкт вивчення, визначити і охарактеризувати вихідний, основний та заключний етапи історичного періоду; визначити та проаналізувати головну історичну проблему, історичний процес, що викликаний цією проблемою, а також результати історичного процесу та їх історичне значення; добре засвоїв і впевнено володіє науковою термінологією; широко використовує знання з інших наук і додаткових джерел інформації; вільно послуговується здобутими знаннями у розв`язанні теоретичних і практичних проблем історичного і суспільно-політичного характеру, пропонує їх оригінальні рішення; переносити набуті стандартні знання на нестандартні ситуації та виробляти нові знання; самостійно і творчо розвиває власні здібності.

Студент має усвідомлювати; важливість історичних свідоцтв і доказів; поступовий розвиток умінь оцінувати свідоцтва та історичні факти таким чином, щоб картина минулого вимальовувалась точною і зваженою; все більш глибокого розуміння таких складних компонентів історичного пізнання, як хронологія, причини і наслідки, поступовий рух вперед і регрес, почуття конкретної епохи і перспективи. З метою удосконалення історичної підготовки менеджерів пропонується: виходячи з державних стандартів освіти, рухатися далі в плані самостійності кафедр щодо формування історичного світогляду менеджерів; залучати студентів до історичних розвідок для підготовки рефератів, доповідей, повідомлень з історії менеджменту в Україні, Запорізької області; підготувати спецкурс, а також підручник з історії менеджменту в Україні.

На жаль, професійної підготовкою менеджерів займаються лише кілька навчальних закладів і шкіл. У країні дотепер немає системи перепідготовки керівників, керівників і спеціалістів. Україні необхідні вітчизняні топ-менеджери, здатні вносити кардинальні зміни в керування країною, виробництвом, економікою, підприємництвом і бізнесом. Вони вже є, але -- одиниці, у той час як у Польщі, наприклад, за останні 10 років підготовлено більш 80000 менеджерів і більш 12000 топ-менеджерів.

Відомий у Києві підприємець, президент компанії «Правекс», народний депутат України Л. Черновецкий у 1991 р. починав свій бізнес з невеликої консультаційної фірми «Правекс». Тепер це Концерн, у його складі могутній Правекс-банк, що працює з позицій цивілізованого фінансового менеджменту по найсучасніших банківських технологіях і операціям. Президент Асоціації недержавних навчальних закладів України, ректор Європейського університету професор И. Тимошенко починав свою підприємницьку діяльність також у 1991 р. із простої комерційної роботи. Сьогодні в університеті і його філіях по сучасних технологіях навчання навчається більш 20000 студентів, магістрантів і аспірантів.

У зв'язку з програмною заявою Президента України про майбутні зміні моделі політичної влади і поступового переходу до парламентско-президентского керування країною особливо актуальної буде роль у цьому процесі адміністративної реформи, що затяглася в країні на десятиліття. Закордонний, так вже і вітчизняний, досвід свідчать, що зміна політичної влади, без зміни системи керування завжди заводить у тупик будь-які перетворення. Якщо наш вибір -- ринкова економіка, демократія і входження в Європейський союз, то без дійсного сучасного менеджменту ми просто не обійдемося. По самих скромних підрахунках, країні необхідно мати 200000 професійних менеджерів і топ-менеджерів. Деяким керівникам, чиновникам і функціонерам настав час потіснитися, чи серйозно подумати про свою перекваліфікацію, перепідготовку.

Лінійно-функціональної схеми управління підприємством

Саме сукупність лінійних та функціональних органів складає формальну організаційну структуру управління підприємством (організацією).

Крім двох основних організаційних структур управління - лінійної та функціональної - існує ряд їхніх видів, які є комбінацією двох перших. До останніх можна віднести такі:

Флінійно-штабні,

Флінійпо-функціональні,

адаптивні,

бюрократичні,

конгломератні та ін.

Побудова організаційної структури управління підприємством залежить перш за все від його масштабів (обсягів виготовлюваної продукції, її видів, технологічної і конструктивної складності тощо). Саме масштабність виробництва визначає потребу у виділенні певних видів робіт у несоціальні напрями, які вимагають відповідної координації.

Лінійна структура управління складається із взаємоупорядкованих органів у вигляді ієрархічної драбинки, піраміди підпорядкування: директор - начальник цеху - майстер дільниці - бригадир і т.д. У цьому ланцюгу немає керівника, який би не підпорядковувався сам і якому б не підпорядковувалися інші. Схематично її можна представити так, як це показано на рисунку 2.

Рис.2. Лінійна організаційна структура підприємства

Чим характеризується функція організації (організовування) діяльності при лінійній структурі управління?

Перевагами лінійного управління є:

Додержання підлеглими несуперечних між: собою завдань і розпоряджень; повна відповідальність кожного керівника за результатами роботи: простота, чіткість і зрозумілість взаємовідносин ланок і працівників управління;

відсутність потреби у великому штаті управлінців.

Недоліком даної структури управління є те, що вона: вимигає високої компетентності лінійних керівників із усіх питань; наявність організаційної нерівності керівників через річні їхні статуси (низові Лапки управління соціально не захищені).

Класичний приклад лінійної структурної побудови організації - це адміністративно-командна система управління, при якій чітко прослідковусться дистанція між різними ієрархічними прошарками суспільства, здійснюється сильна централізація влади.

Лінійна структура управління може використовуватися тільки в умовах відносно простої системи організації праці з постійними умовами та завданнями менеджменту.

Функціональна структура управління базується на ієрархії органів, які забезпечують виконання кожної функції управління на всіх рівнях.

Функціональні структури - це такі базові форми побудови організації, у відповідності з якими працівники формуються у самостійні підрозділи, беручи до уваги подібність робіт, які вони виконують, чи видів діяльності, які закріплені за ними. Ідея, на якій базується функціональний принцип побудови організаційної структури, - формування всіх ланок організації із працівників, які виконують подібні види діяльності. Так, усі працівники, які залучені до продажу продукції, включені до складу маркетингового підрозділу, усі інженерні працівники входять до складу науково-дослідного відділу, а усі фінансові працівники -до складу бухгалтерії. Таке групування працівників дає можливість вибрати для керування кожним з підрозділів одного старшого менеджера, якому й будуть підпорядковуватися відповідні працівники.

Функціональну побудову організаційних структур найчастіше беруть за основу малі і середні фірми, - ці структури найбільш ефективні при обмеженому асортименті й гострій потребі у високій спеціалізації виробництва. Функціональні організаційні структури сприяють централізації прийняття рішень вищим керівництвом. Рішення про координацію робіт між підрозділами приймаються на вищому рівні, вище керівництво також виступає арбітром під

Рис. 3. Функціональна організаційна структура управління середнім за масштабами виробництва підприємством

Лінійно-функціоналына організаційна структура управління передбачає, що функціональні служби вищого рівня отримують повноваження управління аналогічними службами нижчого рівня, які знаходяться при лінійних керівниках. Тобто, при цьому делегуються не лінійні, а функціональні повноваження. Так, відділ праці та заробітної плати підприємства може координувати діяльність цехового бюро праці та заробітної плати, хоч останнє знаходиться в лінійному підпорядкуванні начальника цеху. (рис. 4). Матрична структура управління має місце тоді, коли підприємство виготовляє продукцію однорідну за своїм призначенням, але з різними технологічними параметрами. Як правило, така продукція вимагає розробки окремих проектів на неї, для чого на підприємствах утворюють спеціальні відділи, які займаються конкретними проектами (наприклад, проектуванням міських автобусів, туриських, міжміських). Такі відділи - матриці концентрують свої зусилля па розв'язанні конкретних завдань. Члени проектних груп підпорядковуються як керівнику проекту, так і керівнику тих функціональних відділів, де вони працюють постійно.

Матрична структура може бути доцільною у таких випадках:

"подвійна" концентрація зусиль зумовлена зовнішніми умовами. Конкуренція, нормативні акти специфіка попиту можуть вимагати від організації не тільки розробки великої кількості продуктів, але і забезпечення високого технічного рівня виробів.

Такого роду "подвійний тиск" передбачає, що однакова увага повинна бути приділена як продукту, так і його технічній якості;

необхідність обробки великих обсягів інформації. В умовах нестабільної коньюктури потрібно обробляти великі обсяги інформації, яка швидко змінюється. Розподіл відповідальності за окремі види робіт і їх технічне забезпечення дозволяє швидше передавати інформацію;

необхідність найбільш ефективного використання ресурсів. Організація не має можливості виділити устаткування і співробітників для забезпечення виробництва кожного виду продукції, тому довелося дійти до спільного використання ресурсів. До переваг матричної структури належить:

можливість оперативного виконання усіх запитів в умовах змінної кон'юктури; о забезпечення потрібної гнучкосіі - проектні групи створюються, модифікуються і розпускаються у разі необхідності;

ефективне використання ресурсів. Досягається необхідна ротація кадрів, коли кожен спеціаліст бере участь в роботі кількох проектів;

Список використаної літератури