Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Прийняття управлінського рішення - це складний психологічний процес, під час якого не завжди спрацьовує логіка або інтуїція. В ньому переплітаються соціальні установки, особистісні характеристики, інтуїція, емоції тощо. Тому за особливістю інтелектуальних процедур, які визначають цей процес, виділяють інтуїтивні та раціональні рішення.

Інтуїтивні рішення постають як вибір, зроблений тільки на підставі відчуттів. Психологи стверджують, що більшість управлінських рішень керівники приймають саме інтуїтивно. Раціональні рішення базуються на судженнях, знаннях, попередньому досвіді, коли керівник обирає рішення, що раніше зарекомендувало себе як вдале. Однак у ситуаціях, в яких задіяний людський чинник, орієнтуватися лише на судження недостатньо, оскільки можна не помітити нової альтернативи.

Більшість управлінських рішень приймає група. Процедура колективного прийняття управлінського рішення безпосередньо пов'язана із стилем керівництва. Авторитарний стиль проявляється в тому, що керівник у процесі прийняття управлінського рішення керується власними ідеями, досвідом, оцінками, планами, адаптує думки колег до своєї індивідуальної концепції аналізу проблеми, особисто намагається визначити засоби її вирішення. Не можна вважати оптимальним і ліберальний стиль керівника, оскільки за таких умов ініціативу у прийнятті рішення перебирає на себе неформальний лідер. За групової форми прийняття управлінського рішення найоптимальнішим є демократичний стиль керівництва, який відкриває простір для вияву ініціативи, здібностей, особистісних якостей усіх учасників групи.

Основні принципи і форми взаємодії керівників організації і практичних психологів під час розв'язання управлінських проблем

Стиль керівництва зумовлює стиль взаємодії з посадовими особами, причетними до прийняття рішення, який може мати такі вияви:

1. Абсолютна перевага керівника над учасниками прийняття рішення. За таких умов відбувається одноосібне прийняття рішення, а посадові особи погоджуються з позицією, думкою керівника.

2. Сильна перевага керівника. Керівник вислуховує думки посадових осіб, оцінює їх і пристосовує до своєї точки зору.

3. Оптимальна активність керівника при взаємодії з неформальним лідером. Керівник на певний час дає змогу учасникам обговорення проблеми аргументувати свій погляд, що сприяє уникненню конфліктів.

4. Конфліктна взаємодія керівника з неформальним лідером. За таких обставин підлеглі намагаються втручатися в обговорення проблеми, а виразником думки групи стає неформальний лідер, який прагне нав'язати свою точку зору з приводу рішення. Така ситуація можлива за ліберального стилю керівництва.

Прийняття в умовах групи ефективних управлінських рішень у психологічному аспекті передбачає дотримання певних принципів:

1. Принцип одноголосності. Передбачає реальну, якій властиве творче обговорення проблеми, та уявну одностайність, коли учасники прийняття рішення внутрішньо не погоджуються з думкою керівника, але формально приймають її. Шкідливість формальної одноголосності полягає в тому, що учасники обговорення проблеми залишають при собі власні думки, пропозиції, замовчують їх. Це призводить до втрати інтересу суб'єктів управління до критики і самокритики, а відповідно руйнує засади колегіальності в роботі.

2. Принцип більшості. Використання його доцільне, коли дискутують дві або більше неформальних груп. Це робить необхідним голосування, за якого можливі розподіл голосів на рівні частини, перевага більшості голосів і абсолютна більшість голосів. Найприйнятнішою вважають абсолютну більшість голосів.

3. Принцип мінімізації розбіжностей. Актуальний він у ситуаціях, коли за активної участі в обговоренні проблеми всіх учасників групи природно й оптимально домінує думка керівника (лідера). Дискусія в такому разі є основним методом мінімізації суперечностей між особами групи.

4. Принцип погодження. Пов'язаний із з'ясуванням та узгодженням думок усіх належних до групи осіб у процесі підготовки рішення.

За індивідуальної форми прийняття управлінських рішень керівник, який дбає про їх ефективність, обов'язково зважатиме на такі рекомендації:

- перш ніж вникати в деталі проблеми, потрібно її уявити в цілому;

- перед прийняттям рішення необхідно розглянути всі можливі варіанти;

- готуючи рішення, доцільно перевіряти його різноманітними сумнівами;

- навіть за мінімальних шансів на успіх слід намагатися розглянути проблему з різних поглядів;

- глибшому усвідомленню суті проблеми сприяє моделювання ситуації, вивчення ситуації-аналога;

- під час вироблення рішення необхідно поставити якомога більше запитань;

- не варто задовольнятися першим рішенням, що прийде на думку;

- перед прийняттям остаточного рішення доцільно обговорити проблему з компетентними, досвідченими людьми;

- не слід нехтувати своїми почуттями, переживаннями, емоціями, інтуїцією;

- важливо мати на увазі, що кожна людина по-своєму бачить життя та різноманітні його проблеми.

Чим складніша та відповідальніша ситуація, в якій відбувається прийняття управлінського рішення, тим яскравіше виявляється особистий профіль керівника. Особливо яскравий він в екстремальних ситуаціях. Істинні психологічні якості особистості (індивідуальні особливості, досвід) виявляються під час прийняття відповідальних рішень за умов дефіциту часу, реальних загроз, високих ризиків тощо. Наприклад, у звичайних умовах тип нервової системи не надто впливає на стиль ефективності роботи керівника. В екстремальних умовах особи із слабким типом нервової системи часто помиляються, рішення їм даються важко. Компенсаторним чинником для них можуть стати досвід та управлінські навички. Особи із сильним типом нервової системи у нетрадиційних, складних ситуаціях діють зібрано, відчуваючи навіть певне емоційне піднесення. Найчастіше індивідуальні особливості керівника помітні на етапі висунення гіпотез, альтернатив («А») і на етапі контролю за ними («К»). Залежно від їх співвідношення психологія управління розрізняє типи рішень (В. Зазикін, А. Чернишев):

1. Імпульсивні рішення. У цьому разі процеси побудови гіпотез суттєво переважають над їх контролем («А» значно переважає «К»).

2. Рішення з ризиком. Вони є наслідком деякого переважання гіпотез над їх контролем («А» більше за «К»).

3. Врівноважені рішення. Кількість гіпотез є такою, як і кількість їх перевірок («А» дорівнює «К»).

4. Обережні рішення. Кількість гіпотез помітно поступається контролю над ними («А» менше від «К»).

5. Інертні рішення. Кількість перевірок і контрольних функцій значно переважає кількість висунутих гіпотез («А» значно менше «К»).

Прийняття та ефективність рішень залежить від емоційних чинників. Емоції певною мірою компенсують невизначеність ситуації, посилюють установку на вибір стійкої стратегії. Проте надлишок емоцій спричинює імпульсивність у прийнятті рішення.

Залежність ефективності управлінських рішень від психологічних якостей керівника. Управлінська діяльність, поєднуючи в собі різноманітні об'єктивні та суб'єктивні чинники, значною мірою залежить від культури, якої дотримуються головні суб'єкти управлінської практики. Навіть у типовій ситуації управлінці однакової кваліфікації діятимуть залежно від бачення ситуації, уподобань, досвіду, передумовою яких є і психологічні особливості особистостей кожного з них. Не менш значущою при цьому є мотивація. Чим вона сильніша, тим продуктивніший процес прийняття рішення. Багато керівників у процесі прийняття рішення орієнтуються на зовнішні або внутрішні чинники («зовнішня» та «внутрішня» стратегії). Керівники з внутрішньою стратегією вважають, що якість і ефективність управлінських рішень залежить від їх компетентності, досвіду, знань, уміння працювати з людьми. Керівники із зовнішньою стратегією пояснюють свої успіхи й невдачі об'єктивними обставинами, на які вони не можуть істотно впливати, а тільки враховують їх особливості. Вони працюють менш ефективно, ніж керівники із внутрішньою стратегією, оскільки їм не вистачає ініціативності й активності, конструктивних дій в екстремальних ситуаціях, гнучкості, стійкості до тиску «зверху» і «знизу», вміння визначати відповідальних за проблему, координувати роботу групи, вдало використовувати інформацію тощо. Прийняття управлінського рішення є творчим процесом. Налаштованість керівника на творчу управлінську діяльність є запорукою кваліфікованого розв'язання проблеми, конструктивних дій у нестандартних ситуаціях, вибору найоптимальніших із альтернатив

Психологічне консультування керівників та персоналу організації відіграє важливу роль у психологічному забезпеченні управлінського процесу. Його розглядають як один із видів управлінського консультування, як метод психологічної допомоги особистості і групі.

Підвищення психологічної культури персоналу організації засобами консультування

Ефективному розвитку особистості, підвищенню психологічної культури керівника сприяє система консультування.

Консультування (лат. consultatio - звертання за порадою) - спеціально організований процес спілкування психолога-консультанта з керівником, групою службовців, спрямований на розгортання та просування можливих для них змін у певний період.

Управлінська діяльність керівника пов'язана з періодичним подоланням виробничих, економічних, соціальних, психологічних проблем. Усе це вимагає не тільки акумуляції інтелектуального, вольового, емоційного потенціалу, а й високого рівня психологічної культури.

Психологічна культура - комплекс елементів психологічної компетентності, що обслуговують управлінську практику й забезпечують застосування найефективніших способів, форм, методів роботи.

За твердженням окремих спеціалістів з управлінського консультування, психологічна культура є колективним програмуванням людського розуму, системою колективних цінностей, механізмом, який допомагає жити у своєму середовищі й зберігати цілісність при взаємодії з іншими спільнотами.

У будь-якому разі психологічна культура є однією з професійно важливих якостей керівника, співробітників організації, а рівень її розвитку характеризує людину як в особистісному аспекті, так і щодо її діяльності. Формується вона у процесі тривалої роботи, спрямованої на розвиток, корекцію елементів психологічної компетентності. Керівник, який вдається до послуг психолога-консультанта, прагне досягти вищого рівня у власному розвитку і в розвитку керованої ним організації та її працівників. Це свідчить, що одним із особливо важливих чинників формування психологічної культури керівника є управлінське консультування.

Управлінське консультування - системна допомога організаціям, управлінським кадрам у вдосконаленні практики управління, підвищенні як індивідуальної продуктивності, так і ефективності діяльності організації загалом.

Управлінське консультування як метод вдосконалення управлінської практики використовують різні організації та їх керівники у різних сферах управління:

1) консультування із загальних питань управління (визначення стратегії та основних етапів розвитку організації, формування організаційної культури тощо);

2) консультування з питань управління фінансовою діяльністю організації;

3) консультування з проблем управління маркетингом (визначення стратегії маркетингу, обґрунтування заходів щодо його здійснення та ін.);

4) консультування з проблем управління людськими ресурсами та їх розвитку (власне психолого-управлінське консультування).

Особливості психолого-управлінського консультування. Як вид управлінського консультування, воно реалізує свої послуги керівникам щодо планування людських ресурсів, кар'єри керівників, комплектування штатів, розвитку кадрового потенціалу, пошуку працівників на керівні посади та ін. Психолого-управлінське консультування несе найбільше «психологічне навантаження», маючи основним об'єктом аналізу та впливу людський чинник, тобто конкретних людей з їх індивідуально-психологічними особливостями, що так чи інакше впливають на ефективність управлінської діяльності та управління загалом. Здійснюють його спеціально підготовлені фахівці - психологи-консультанти, які покликані надавати психологічну допомогу здоровим людям у складних життєвих ситуаціях.

До сфери компетенції консультантів з посадового просування належать проблеми планування кар'єри керівників, що допомагає з'ясувати кар'єрні цілі та способи їх досягнення, засвоїти техніки та методики прийняття найоптимальніших управлінських рішень; формувати готовність до оновлення змісту праці. Консультування з проблем посадового просування охоплює такі етапи:

- всебічне оцінювання знань, навичок, поведінки керівника;

- створення консультантом атмосфери довіри та відвертості;

- спільний аналіз керівника і консультанта кар'єрних домагань і можливостей їх реалізації;

- визначення кінцевої мети і проміжних варіантів;

- підготовка плану заходів, заснованого на виявлених потребах у знаннях та навичках;

- контроль за виконанням плану.

Особливості консультування, зорієнтованого на соціально-психологічні проблеми організації, корекцію індивідуальної управлінської діяльності полягають у погодженні рівня розвитку особистості керівника з вимогами системного оточення, визначення напряму й методів самоаналізу та самокорекції. Спрямоване воно на вдосконалення стилю й методів управління, систематизацію поведінки керівника в конфліктних ситуаціях, взаємин із підлеглими, колегами, вищим керівництвом тощо.

До основних завдань соціально-психологічного консультування кадрів управління належать:

- психодіагностика особистісно-професійних якостей та емоційно-психологічного стану управлінців;

- корекція особистісних обмежень керівників;

- психотерапевтична робота з метою попередження та усунення стресових станів, нервово-психічних розладів управлінців;

- діагностичне оцінювання соціально-психологічного стану справ в організації та інформування про це керівників;

- організація і проведення тренінгів, семінарів, конференцій та інших навчальних заходів, спрямованих на підвищення рівня психологічної культури управлінців;

- консультування під час переговорного процесу;

- рекомендації щодо розроблення програм, проектів, рішень, спрямованих на вдосконалення діяльності організації та її співробітників;

- сприяння керівництву в раціональному формуванні персоналу, розподілі функцій між працівниками.

Реалізація завдань соціально-психологічного консультування кадрів, перелік яких залежить від конкретних особливостей організації і проблем, які вона вирішує, досягається завдяки індивідуальному консультуванню, соціально-психологічній роботі з групою, психодіагностичному та психокорекційному забезпеченню процесу управлінського розвитку. На кожному з рівнів (індивідуальному, груповому) здійснюється пошук ефективних механізмів впливу, покликаного забезпечити розвиток психологічної культури об'єкта цього впливу (комунікативної компетентності, спостережливості, сенситивності, рівня духовного розвитку особистості, знань, умінь та навичок, рівня естетичного сприймання дійсності).

Консультування повинно враховувати взаємозв'язок психологічної культури та управлінської, тобто системи норм, цінностей, правил поведінки, ритуалів, традицій, заборон, стилів поведінки, звичок та ін.

На загальний рівень культури організації впливають специфічні культурні цінності: місія організації, критерії та рівні влади, система розподілу адміністративних функцій, стиль спілкування співробітників, роль жінок у керівництві, критерії відбору на керівну посаду, стиль керівництва, форми контролю, дисципліна, схема прийняття рішення, способи подолання конфліктів, методи оцінювання ефективності роботи. Тому при виборі способів, методів психологічного консультування необхідно дбати про взаємозв'язок психологічної культури і культури організації. Без цього не домогтися розвитку керівника, підвищення ефективності управлінської діяльності.

Донедавна в Україні психологічні служби на виробництві були мало поширені, а ті, що функціонували, не мали достатньої змоги впливати на стан справ, здебільшого виконували суб'єктивну волю керівництва. Дещо пожвавилася їх робота наприкінці XX - на початку XXI ст., але вона ще не відповідає реальним суспільним потребам. Ці потреби стосуються передусім надання допомоги у подоланні соціально-психологічної напруги, психічної втомленості, загальної ослабленості. Тому створення служб психологічної допомоги, ефективне управління їхньою діяльністю - нагальна вимога часу й одне з важливих завдань керівників.

Найрозвинутішою теоретично й практично на сьогодні є служба психологічного консультування сімейних стосунків, з проблем психічного розвитку дітей. На підприємствах вона ще не досягла відповідного рівня або взагалі відсутня. Проте трансформація політичних, соціально-економічних відносин зумовлює радикальні зміни в організації виробничої діяльності, що вимагає від керівництва та персоналу високої психологічної готовності, компетентності та адаптивності до змін.

Особливості роботи консультативної психологічної допомоги зайнятим підприємницькою діяльністю особам значною мірою залежать від стану виробництва (стабільність, стагнація (застій), процвітання, занепад тощо), рівня корпоративної культури організації, місця функціонування служби (її діяльність відбувається в межах підприємства чи окремо, автономно і тільки відповідає на запити клієнтів) та ін.

Зміст психолого-консультативної допомоги залежить від специфіки діяльності організації. Саме вона зумовлює структуру психологічної служби, яку визначають функції, структура організації, продукти діяльності. Кожен тип організації повинен мати відповідну його особливостям психологічну службу, здатну регулювати психологічними засобами характерний для неї цикл діяльності та людський чинник. Тому психологічні служби заводу, установи чи торговельного закладу, маючи багато спільного, відрізняються структурою і змістом роботи. Попри те, у будь-якій установі психологічна служба реалізовує свої основні функції: інформаційну, консультативну, регулятивну, діагностичну, навчальну, пропагандистську, профілактичну, коригувальну. Ефективна її діяльність відчутно сприяє розв'язанню проблем, пов'язаних із професійним відбором, плинністю кадрів, релаксацією (розслабленням) працівників за важких умов праці, науковою організацією праці, психологічною сумісністю та адаптацією працівників, розподілом праці та функцій між співробітниками, лімітуванням часу на професійну діяльність і відпочинок, оформленням робочих місць тощо.

Психологічна служба не тільки сприяє підвищенню ефективності діяльності персоналу організації, створенню передумов становлення належного психологічного клімату, самореалізації та ефективної взаємодії співробітників, але й аналізує, координує психологічні аспекти діяльності впродовж виробничого циклу, екстраполює (переносить) їх на побут і соціальну сферу персоналу. У структурі організації вона через свого керівника має підпорядковуватися безпосередньо першому керівникові організації (генеральному директорові, президентові фірми, голові тощо). За таких умов її першочерговим завданням є допомога керівникові у попередженні міжособистісних, групових конфліктів, просуванні обдарованих працівників, з'ясуванні хибних уявлень у колективі і дестабілізуючих чуток, у визначенні оптимальних розмірів і структури організації. Психологічна служба не може бути осторонь розв'язання проблем, пов'язаних із ринками збуту, впровадження у виробництво перспективної продукції та ін. Тобто вона повинна активно сприяти розв'язанню найсуттєвіших завдань, що фігурують на найвищому рівні, дбаючи про їхній зв'язок із перспективою виробництва і персоналу.

Висновки

управлінський консультування рішення

Психологічне консультування керівників та персоналу організації відіграє важливу роль у психологічному забезпеченні управлінського процесу. Його розглядають як один із видів управлінського консультування, як метод психологічної допомоги особистості і групі.

Консультування повинно враховувати взаємозв'язок психологічної культури та управлінської, тобто системи норм, цінностей, правил поведінки, ритуалів, традицій, заборон, стилів поведінки, звичок та ін.

Найрозвинутішою теоретично й практично на сьогодні є служба психологічного консультування сімейних стосунків, з проблем психічного розвитку дітей. На підприємствах вона ще не досягла відповідного рівня або взагалі відсутня. Проте трансформація політичних, соціально-економічних відносин зумовлює радикальні зміни в організації виробничої діяльності, що вимагає від керівництва та персоналу високої психологічної готовності, компетентності та адаптивності до змін.

Використана література

1. Андрушків Б.М. Основі теорії та практики управління. - Львів, 1993.

2. Кузьмін О.Є. Сучасний менеджмент. - Львів, 1995.

3. Мартыненко Н.М. Менеджмент фирмы: Кн. Для предпринимателя: Для студентов экон. Спец. Вузов. - К.: МП Леся, 1995.

4. Терещенко В.І. Організація і управління. - К.: Знання, 1990.

5. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища школа, 2003.

6. Любимова Н.Т. Менеджмент - шлях до успіху. - М.: Агропромвидав - во, 1990 р.-132 с.

Размещено на Allbest.ru