Размещено на http://allbest.ru/

• Об'єкт та предмет дослідження психології управління
• Зміст
• 1. Об'єкт та предмет дослідження психології управління
• 2. Характеристика групи за способом утворення
• Використана література

1. Об'єкт та предмет дослідження психології управління

виробничий управлінський колектив психологічний

Основи психології управління формувалися під впливом економіки, наукового управління, кібернетики, соціології, психології праці, соціальної психології, кожна з яких зробила свій внесок у формулювання її завдань, предмета, формування й розвиток методології.

У процесі конституювання психології управління як самостійної галузі психологічних знань виокремлюють кілька періодів:

1. Зародження ідей психології управління в надрах філософії та соціології (VI ст. до н. є. -- середина XIX ст.).

2. Формування психологічних знань про управління в теорії управління та у сфері психології (середина XIX ст. -- початок XX ст.).

3. Зародження психології управління як самостійної науки (20--30-ті роки XX ст.).

Особливості цих етапів пов'язані з ґенезою уявлень про предмет психології управління, які, започаткувавшись на наївному рівні, з часом набули різнобічної наукової обґрунтованості.

Предмет психології управління. Розгляд процесу формулювання предмета психології управління не тільки в хронологічному, а й у хронологічно-концептуальному аспекті дає змогу дослідити його і в часі, і в межах різних наукових підходів. На різних етапах до її предмета належали такі аспекти:

-- соціально-психологічні питання виробничих груп і колективів, психологічні особливості діяльності керівника, психологічні проблеми добору керівних кадрів, психолого-педагогічні особливості їх підготовки і перепідготовки;

-- функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності, соціально-психологічний аналіз виробничих і управлінських колективів, психологічні проблеми взаємин у колективі;

-- сукупність психічних явищ і відносин в організації (психологічні чинники ефективної діяльності керівників, психологічні особливості прийняття індивідуальних і групових рішень, психологічні проблеми лідерства тощо) та ін.

Таке розуміння предмета психології управління зумовлене різними підходами до його тлумачення, а також тим, що він є явищем змінним, яке постійно перебуває під впливом конкретних наукових, історичних, соціально-економічних, соціально-психологічних процесів, пов'язаних із інтелектуалізацією праці, підвищенням професійного і освітнього рівня працівників, зростанням матеріальних і духовних потреб тощо.

На початку 30-х років XX ст. психологія управління розглядала як свій предмет такі проблеми:

-- добір співробітників відповідно до їх психологічних особливостей;

-- вплав на психіку працівників з метою досягнення оптимальної продуктивності їх праці;

-- активність людини в процесі виконання робочих завдань в організації;

-- створення комфортного робочого середовища тощо.

З другої половини 30-х до 50-х років XX ст. дослідження в галузі психології управління в нашій країні не розвивалися. Це було спричинено насамперед загальною ідеологічною ситуацією. Відродившись наприкінці 50-х -- на початку 60-х років XX ст., вони були зосереджені передусім на проблемах, пов'язаних з інженерною психологією. У 70-ті роки на Заході революція в управлінні зумовила розширення сфери управління як науки за межі економіки і промислових підприємств, стимулювала бурхливий розвиток психології управління. В Україні науково обґрунтований погляд на сутність і предмет цієї дисципліни викристалізувався у другій половині 80-х років XX ст. Управління стали розглядати як цілеспрямований вплив на систему з метою переходу її з одного стану в необхідний інший. Було сформульовано конкретні умови, що сприяють ефективному функціонуванню будь-якої системи управління:

-- здатність переходити в різні стани, змінювати свої властивості;

-- реальна можливість змінювати стан об'єкта управління;

-- цілеспрямованість, тобто необхідність заздалегідь передбачати бажаний стан керованої системи;

-- можливість вибору одного варіанта рішення із кількох;

-- наявність реальних (матеріальних, трудових, інтелектуальних та ін.) ресурсів;

-- забезпеченість інформацією про поточний стан виробничих справ в організації (зворотні зв'язки);

-- систематичне оцінювання якості управління. Управління, під час якого відбувається регулювання

різних відносин між спільнотами людей, почали розглядати в технічному (управління технічними системами -- машинами, виробництвом), економічному, соціальному аспектах.

Кожен із них передбачає участь людини в процесі управління. Особистісний чинник -- важливий психологічний компонент, що наділяє індивідуальними особливостями будь-яку діяльність. Якісно нові процеси в управлінні зумовили зміни нормативних вимог до керівників, їх технічної компетентності, здатності орієнтуватися в інформаційних потоках, уміння використовувати засоби ділового спілкування, створювати працездатні колективи з людей, які дотримуються різних принципів і цінностей. Керівник як особистість повинен впливати на ефективність використання природних і суспільних ресурсів, здійснювати перспективне і поточне планування, підвищувати культуру праці, регулювати взаємини в колективі тощо.

Підвищення уваги до психології управління, попиту на її наукову та прикладну продукцію зумовили динамічний розвиток цієї галузі знання, різноманітні спроби розглядати її як феномен під різними кутами зору і в різних площинах, що спричинилося до формування наукових підходів, шкіл.

Інженерно-психологічний підхід. Його представники розглядали психологію управління у межах предмета інженерної психології, розширеного за рахунок соціотехнічних систем, стверджували відсутність принципових відмінностей між діяльністю оператора і керівника, а отже ігнорували якісну своєрідність особистості та групи людей як об'єктів управління. До предмета психології управління вони зараховували психологічні особливості процесів перероблення й генерування інформації, структури та елементів управлінської діяльності, організації управлінської праці.

Соціально-психологічний підхід. Предметом психології управління вважають соціально-психологічні особливості діяльності керівника, який взаємодіє із соціальним оточенням, пошук стійких рис керівників, що виявляються у способах взаємодії з підлеглими і визначають ефективність керівництва. Зосереджуючись на проблемах психологічної своєрідності особистості та групи в системі управління, вчені звертають мало уваги на загальні закономірності управлінської діяльності.

Суб'єкт-об'єктний підхід. На думку його прихильників, розвиток психології управління пов'язаний з тлумаченням її предмета як індивідуальної та спільної управлінської діяльності керівників. У межах цього підходу стверджують, що психологія управління має зосереджуватися:

а) на вивченні психіки людини, психологічних характеристик управлінської діяльності керівника, аналізі якостей, необхідних для його успішної діяльності;

б) на дослідженні психологічних закономірностей становлення, функціонування та розвитку системи «людина (група) -- людина (група)», у яких основними є управлінські зв'язки та управлінські відносини.

Управлінські відносини -- відносини між суб'єктом і об'єктом управління, між керівником та підлеглими.

Отже, психологія управління, згідно з суб'єкт-об'єктним підходом, покликана досліджувати психологічні особливості суб'єкта управління -- керівника (прийоми та методи здійснення управлінської діяльності, характеристики його особистості тощо) та об'єкта управління (персоналу організацій), які мають бути враховані в процесі реалізації управлінських відносин.

Організаційно-психологічний підхід. Його прибічники вважають, що сфера наукової компетенції психології управління розширюється завдяки дослідженню не лише психологічних основ управління персоналом, а й психологічних основ управління організацією у науковому та практичному напрямах.

Різноманітні спроби наукових підходів дослідити феномен психології управління дають змогу сформулювати предмет цієї галузі знання.

Розуміння предмета психології управління ґрунтується на визнанні становлення і розвитку в процесі соціального управління нової психологічної реальності -- управлінської діяльності, яка поєднує в собі соціальне і психічне, їхню взаємодію та взаємозв'язок

Об'єкт психології управління. Залежно від розуміння предмета психології управління виокремлюють основні об'єкти її вивчення, тобто носії явищ психології управління. Саме цим зумовлена особливість психології управління як наукового феномену. До конкретних об'єктів цієї дисципліни належать: психологія особистості в управлінні, феномен організації в управлінні управлінська діяльність, управлінські відносини взаємодія в системах «керівник - підлеглий», «керівник -інші керівники», «керівник -- організація» тощо.

Норми, правила і вимоги в організації породжують особливі психологічні відносини між людьми - управлінські відносини, що утворюють спільну діяльність. Саме тому до сфери психології управління належить вивчення психологічних особливостей діяльності керівника, групи керівників, формування програми діяльності підлеглих, спрямованої на необхідну зміну станів керованого об'єкта. Отже, об'єктом вивчення психологи управління є відносини людей, що фінансово та юридично належать до самостійних організацій, де всі об'єднані загальним порядком, пов'язані різноманітною відповідальністю - моральною, матеріальною, соціальною, психологічною, правовою.

Як наука, психологія управління продукує психологічні знання, що застосовуються при розв'язанні проблеми управління діяльністю організації та її працівниками. Вона охоплює такі проблеми та завдання:

-- психологічні особливості управлінської діяльності (функціональний зміст управлінської діяльності, психологічні та соціально-психологічні чинники, що називають на її ефективність, мотивація управлінської праці);

-- психологічні основи управління персоналом; психологічні аспекти управління у сфері виробництва, бізнесу, освіти, науки, культури, спорту тощо;

-- психологічні особливості діяльності керівника (стилі управління, психологічні якості керівника, мотиваційна сфера особистості керівника, психологічні показники ефективності управлінського розвитку керівника, запобігання професійній управлінській деформації й регресивному особистісному розвитку керівника);

-- психологічні особливості управління організаціями (соціально-психологічні закономірності поведінки людей в організаціях, психологічні характеристики організацій та ін.);

-- співвідношення «індивідуального» і «групового» в управлінні;

-- психологія кадрової політики в управлінні (психологічні основи добору та навчання управлінських кадрів);

-- психологія розв'язання управлінських завдань (психологія прийняття управлінських рішень);

-- соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності; психологічні особливості створення іміджу організації та керівника.

Актуальною потребою є всебічне осмислення психологією управління даних про умови і чинники, рушійні сили і детермінанти розвитку особистості як суб'єкта управління, а також специфіки мотиваційної сфери керівників, розвиток якої є одним із стрижнів становлення особистості. Не менш значущими є завдання, пов'язані з аналізом стартових умов розвитку особистості керівника, адаптивних процесів у мікросоціумі, типів керівників, стилів керівництва. В цьому контексті виокремлюють завдання, спрямовані на вивчення особистості як об'єкта управління.

2. Характеристика групи за способом утворення

Група -- конкретна спільнота людей, залучених до типових для них різновидів і форм діяльності та об'єднаних системою відносин.

Поведінка і діяльність людей у групах регулюються спільними цілями, нормами, цінностями. Головні ознаки групи:

-- зміст і характер спільної діяльності;

-- цілі та завдання спільної діяльності;

-- певний тип відносин між особами в групі;

-- зовнішня та внутрішня організація;

-- прийняті у групі норми та цінності;

-- усвідомлення належними до групи особами своєї причетності до неї, наявність «ми-почуття»;

-- наявність групових атрибутів (назва, символи тощо).

Найзагальнішими характеристиками групи з погляду управління є:

1. Спрямованість групи. Охоплює соціальну цінність прийнятих групою цілей, мотивів діяльності, ціннісних орієнтацій і групових норм.

2. Організованість групи. Виявом її є здатність групи до самоврядування та інтегративність як міра злитості, єдності, спільності осіб у групі між собою на противагу роз'єднаності.

3. Мікроклімат, тобто психологічний клімат групи. Визначає самопочуття кожної особистості, її задоволеність групою, комфортність перебування в ній, коли кожний прагне бути серед інших людей, належати до групи, відчувати позитивні зустрічні емоції.

4. Референтність -- ступінь прийняття індивідами групових еталонів і лідерство -- ступінь провідного впливу окремих осіб групи на групу загалом у розв'язанні важливих для неї завдань.

5. Інтелектуальна активність і комунікабельність. Вони виражають характер міжособистісного сприйняття, утвердження взаєморозуміння, здатність знаходити спільну мову.

6. Емоційна комунікабельність. Свідченням її є міжособистісні емоційні зв'язки, задоволення соціальної потреби в емоційно насичених контактах.

7. Вольова комунікабельність. Це -- здатність групи протистояти впливам інших груп, обставин, стійкість до стресу, надійність в екстремальних ситуаціях, спрямованість і наполегливість у конкурентних умовах.

Кожна організація є поліструктурним утворенням, що означає наявність різних типів груп: організаційно-управлінських, соціальних, соціально-демографічних, функціональних, професійно-кваліфікаційних, комунікативних та ін.

Керівництву організації потрібно чітко знати й представляти інтереси всіх груп, уміти знаходити баланс очікувань і запитів.

Організаційна структура групи. її утворюють структурні елементи, головна функція яких -- управління основною діяльністю організації. Представлена вона трьома рівнями.

1. Корпоративний рівень. Його утворює група людей зверху піраміди, кожний з яких і всі разом становлять : вище керівництво. У сферу їх діяльності входить: . -- розроблення загальної стратегії управління, яка визначає головну діяльність і порядок її виконання;

-- відповідальність за основний капітал компанії (фірми, підприємства), за її фінансову стабільність;

-- з'ясування видів товарів і послуг, які повинна виробляти організація, щоб отримувати прибуток;

-- поширення інших організаційних цінностей своєї фірми тощо.

На цьому рівні структури одночасно відбувається безліч взаємодій, виникає постійна необхідність коригування роботи, щоб звести до мінімуму можливість конфліктів, надмірної напруги тощо. Відповідно, кожний працівник може отримати наказ виконати обов'язки вузького спеціаліста, надати іншим співробітникам інформацію, яка стосується його сфери діяльності. Через широкий спектр обов'язків вони не мають змоги докладно ознайомлюватися з усіма деталями роботи, тому обмежуються принциповим попереднім рішенням і правом остаточного утвердження, залишаючи на інших уточнення деталей. Принципове попереднє рішення має змусити діяти тих, кому доручають докладне допрацювання, а остаточне схвалення роблять після подання та оцінювання результатів. На цьому рівні відбувається делегування відповідальності, що передбачає можливість висловлювання особистої думки кожним співробітником, а значну кількість рішень приймають без вказівок.

2. Керівний рівень. Його представляє група людей, які відповідають за вужчу сферу, ніж загальне управління, але ширшу, ніж конкретні виробничі проблеми.

До представників керівного рівня прислухається вище керівництво, з ними часто радяться або обговорюють питання, які визначають стратегію компанії, але вони завжди повинні зважати на думку вищого керівництва і чекати від нього остаточних розпоряджень у подібних справах. Кожний керівник відповідає за певну форму діяльності свого підрозділу, назва якого точно описує функціональний зміст діяльності. За таких умов підрозділи можуть працювати для інших підрозділів, але не замість них.

3. Керівництво середньої ланки. Його діяльність обмежена виробництвом «продукту», за яке керівники несуть відповідальність. Вони рідко вирішують, що саме виробляти, хоча вище керівництво часто радиться з ними. Головні їх обов'язки -- організація роботи групи підлеглих, які під їхнім керівництвом вироблятимуть відповідну продукцію з мінімальними помилками, браком, трудовими конфліктами тощо. Такі керівники є ключовою ланкою кожної організації, позаяк несуть безпосередню відповідальність за виконання роботи.

Соціальна структура. її утворюють робітники (кваліфіковані й некваліфіковані), службовці, спеціалісти і керівники.

Функціональна структура. Вона передбачає розподіл працівників переважно фізичної праці (основні й допоміжні) і працівників переважно розумової праці (адміністративно-управлінський персонал, виробничо-технічні, конторські працівники).

Соціально-демографічна структура. У ній виокремлюють групи за віком, статтю тощо.

Професійно-кваліфікаційна структура. До неї належать такі групи працівників: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані, практики, із середньою спеціальною освітою, із вищою освітою.

Комунікативна структура. Для нормальної, ефективної організації праці управління спільною координованою діяльністю велике значення має комунікативна структура, комунікативний зв'язок у соціальній групі, установі, фірмі. Цю структуру можна представити як мережу каналів, якими у групі відбувається обмін інформацією й думками. З огляду на їх статус виокремлюють формальні (встановлені адміністрацією відповідно до посадової організаційної структури і зв'язують людей по вертикалі та горизонталі всередині трудового осередку) та неформальні (виходять за межі організації й не збігаються з офіційно встановленими). Формальні потоки ніколи не задовольняють потреби учасників трудового процесу, тому що соціальні контакти не обмежуються лише офіційними межами. Інформація неформальних потоків може випереджувати формальну, іноді вона буває недостатньо достовірною. В організаціях (групах), що функціонують нормально, завжди існує баланс формальних і неформальних інформаційних потоків із превалюванням то одного, то іншого.

За іншою класифікацією комунікацій виокремлюють низхідну інформацію, що йде «зверху вниз», тобто від керівництва до підлеглих, з верхніх ешелонів управління на нижні, і висхідну інформацію, спрямовану «знизу вгору», від безпосередніх учасників трудового процесу до керівників усіх рівнів. За дефіциту в організації інформації працівники психологічно почувають себе непевно і навіть принижено. Тому необхідно прагнути, щоб два потоки інформації були урівноважені, не створювали напруги у відносинах, а сприяли успішному розв'язанню спільних завдань.

Важливими при цьому є комунікативні мережі, що підрозділяються на централізовані й децентралізовані (див. рис. 10). В одних моделях уся комунікація замикається на керівнику чи лідерові групи, в інших -- більш-менш рівномірно розподіляється між працівниками організації. Централізовані мережі більшою мірою, ніж децентралізовані, сприяють вирішенню відносно простих завдань, але стають на заваді ефективному розв'язанню складних проблем, а також зменшують задоволеність учасників взаємодії роботою, знижують групову згуртованість, хоча і сприяють розвитку лідерства. У кожному трудовому осередку виокремлюють також структури впливу, очікувань і симпатій.

Структура впливу. Формується вона на основі взаємодій двох категорій осіб однієї групи -- тих, що заявляють про свої бажання, і тих, хто ті бажання виконує. Структура очікування. Виникає завдяки консенсусу однієї частини групи (одноголосне прийняття рішення, збіг думок) відносно того, якої поведінки варто очікувати від конкретних осіб, що входять до групи, у конкретних ситуаціях.

Використана література

1. Андрушків Б.М. Основі теорії та практики управління. -Львів, 1993.

2. Кузьмін О.Є. Сучасний менеджмент. - Львів, 1995.

3. Мартыненко Н.М. Менеджмент фирмы: Кн. Для предпринимателя: Для студентов экон. Спец. Вузов. - К.: МП Леся, 1995.

4. Терещенко В.І. Організація і управління. - К.: Знання, 1990.

5. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища школа, 2003.

6. Любимова Н.Т. Менеджмент - шлях до успіху. - М.: Агропромвидав - во, 1990р.-132с.

Размещено на Allbest.ru