Размещено на http://www.allbest.ru/

Комунікаційна система підприємства

Зміст

• 1. Короткий опис підприємства
• 2. Комунікаційна система підприємства
• 3. Мотивація працівників
• Список використаної літератури

1. Короткий опис підприємства

Рекламне агентство "Рекламне агентство". Юридична форма - Закрите Акціонерне Товариство. Форма власності - приватна. Характер виробництва - виробництво послуг. Наше підприємство займається наступними видами діяльності: Розробка комплексних рекламних компаній, розміщення і закупівля носіїв, відео реклама, зовнішня реклама і поліграфія, проведення презентацій, а так само модельний бізнес, що включає в себе і школу манекенниць. Підприємство з погляду технології є малосерійним. Дане підприємство використовує наступні види ресурсів:

· Матеріальні (Устаткування, транспорт, енергоносії, видаткові матеріали, упакування)

· Інформаційні (Про клієнта, про своїх постачальників, про конкурентів, про ціни на даному ринку, про появу нових технологій у цій сфері діяльності, про ринок праці)

· Трудові (Персонал фірми)

· Фінансові ( Рахунок у банку, кредит)

2. Необхідна чисельність управлінського персоналу є наступною:

· 4 топ-менеджера

· 11 менеджерів середньої ланки

Загальна чисельність працюючих - 95 чоловік.

При представленні підприємства як соціотехнічну систему приходиться розглядати, спочатку технічну і соціальну частини окремо.

· Технічна система нашої організації містить у собі: устаткування, капітал, будинок, транспорт, джерела інформації.

· Соціальна система "Рекламного агенства" представлена персоналом фірми, усією безліччю соціальних відносин, комунікацій, як між клієнтом і персоналом, так і внутрішньо фірмовими, досвідом у спілкуванні.

Взаємодії соціальною і матеріально-речовинною системами відбувається на основі внутрішніх потреб організації, спрямованих на рішення поставлених задач.

Спроба проаналізувати зовнішні фактори впливу на організацію виглядає в такий спосіб:

управлінський комунікаційний мотивація працівник

Фактори прямого впливу.

Закони · Інформація · Постачальники · Клієнти · Банк · Конкуренти · державні органи · Місцева влада

Фактори непрямого впливу.

· Стан економіки

· Політична обстановка

· Міжнародні події

· Екологічні фактори

· НТП

· Соціокультурні фактори

· Кліматичні

Під складністю зовнішнього середовища розуміється число факторів на які організація зобов'язана реагувати, а так само рівень мінливості кожного фактора. На наш погляд складність зовнішнього середовища не висока, тому що число факторів зовнішнього середовища відносно не велике і їхня варіативність можна приблизно прогнозувати.

Рухливість середовища - це швидкість з якої відбуваються зміни в оточенні організації. Ми вважаємо, що як і складність, рухливість зовнішнього середовища нашої фірми невисока. Одні з найбільш динамічних факторів, що ми розглядаємо є НТП і конкуренти.

· Конкуренти - цей фактор один з найбільше динамічно мінливих, але швидкість його зміни (рухливість) не настільки висока, що б робити на нашу організацію глобальний вплив.

· НТП - Швидкість зміни НТП змушує більшість структур нашої організації стежити й адекватно реагувати на новинки, що з'являються в результаті прогресу.

Невизначеність зовнішнього середовища - низька, тому що ми маємо усього лише три фактори невизначеність яких відносно висока і перелічується в порядку збільшення невизначеності. Це:

· Постачальники.

· Клієнти.

· Конкуренти.

Взаємозв'язок факторів зовнішнього середовища - це рівень сили, з яким зміна одного фактора впливає на інший фактор. Взаємозв'язок факторів зовнішнього середовища, нашої організації, низька тому, що лише два фактори зовнішнього середовища можуть уплинути на всі інші фактори і відповідно на діяльність фірми. Це:

Група економічних факторів

Група політичних факторів

Можливі погрози в зовнішнім середовищі (форс-мажорні обставини):

· зміна політичної ситуації в країні, і, як наслідок, порушення економічного балансу системи.

· глобальні екологічні катаклізми

· невиконання зобов'язань з боку постачальників

· несумлінна конкуренція

2. Комунікаційна система підприємства

Комунікаційна схема між окремими підрозділами "Рекламного агентства" здійснюється за такою схемою.

· Спосіб розробки рішення - мозковий штурм.

· Щотижневі короткочасні планерки

· Обов'язкові щомісячні зустрічі для розробки стратегічних планів фірми.

У результаті роботи з вироблення рішень ми одержуємо наступні види управлінських рішень : Накази і рекомендації.

Зміст

· Наказів:

Чітко сформульоване рішення, розраховане на конкретний підрозділ, підмет неухильному, обов'язковому виконанню.

· Рекомендацій

Якесь управлінське рішення, спрямоване на конкретний підрозділ, рекомендаційного характеру, що несе в собі інформацію до міркування і вироблене для поліпшення роботи установи.

Для подолання деяких труднощів на шляху максимальної взаємодії працівників між собою і мотивації, пропоную взяти до уваги наступну схему: Система атестацій і співбесід (САС).

САС- ключовий формальний момент у взаєминах співробітника і його керівника. Головна мета САС - контроль за індивідуальною продуктивністю, а також з'ясування потреби в підвищенні освіти.

Діяльність кожного співробітника оцінюється по п'ятибальній шкалі. Вища оцінка - "5". Получивший "п'ятірку" повинний бути негайно підвищений. Більшість працівників попадає в групу з оцінками "4" і "3".

Для получивших "2",тобто "незадовільно" керівник визначає короткострокові цілі й атестує їх ще мінімум два рази. У випадку повторення цього результату працівник може бути звільнений.

Результатом САС є підпис працівника на документі, у якому утримуються мета на майбутній рік і дається оцінка роботи останнього року. Зарплата працівника в майбутньому році безпосередньо залежить від результатів роботи в попередньому. Тому переговори з приводу завдань можуть тривати нескінченно довго. Так що САС - відповідальна і важка процедура як для керівників, так і для підлеглих.

Завдяки САС працівник точно знає ,що він вартує. Він розраховує на справедливе до себе відношення і його одержує.

Місія нашої організації складається в підвищенні рівня якості рекламної продукції на ринку і формування в населення гарного смаку. Наша організація в силу своєї структурної побудови є одним із соціальних інститутів. Ми здійснюємо комунікаційну функцію в суспільстві, сприяючи підвищенню якості пропонованих товарів і послуг, а так само ми є роботодавцями, що саме по собі немаловажне.

Філософія організації.

Ми носії культури. А того які ми самі залежить те, що ми робимо. Тому співробітники фірми постійно (у міру можливості) повинні намагатися підвищувати свій культурний і освітній рівень. Це може виражатися в безперервному підвищенні свого професіоналізму і розвитку особистих культурних переваг. Необхідно бути ввічливим із всіма абсолютно. Працівники повинні добре виглядати, відповідно до рекомендацій стилістів фірми. У фірмі розроблені корпоративні стандарти на документообіг усередині організації. Керівництво розробляє програму по формуванню корпоративної лояльності. Наприклад спільне святкування різних дат, свят і Днів народжень. Керівництво повинне бути зразковим прикладом для своїх підлеглих. Керівництву необхідно з розумінням відноситься до помилок або халатністю своїх підлеглих.

Наприклад, категорично не карати за запізнення на роботу, а попередити, можливо кілька разів. Фірма піклується про здоров'я своїх співробітників і тому періодично орендується спортивний зал для співробітників. На наш погляд вплив внутрішньої культури, спілкування усередині нашої фірми веде до поліпшення, а головне до прискорення виконання роботи. Завдяки неформальному відношенню до роботи і підтримки такого відношення, у співробітників повинне сформуватися представлення про роботу над загальною справою, взаємодопомоги, взаємопідтримці і злагодженості в роботі. Задоволення від роботи в колективі для кожного працівника принесе очевидні плоди і послужить позитивною стороною в розвитку і поточній роботі.

Пропоную кілька ефективних заходів щодо досягнення поставлених цілей.

· бездоганне виконання своїх обов'язків працівниками фірми

· створення позитивного образу фірми в очах громадськості

· участь у суспільних акціях зв'язаних із шоу і рекламним бізнесом

· випуск конкурентноздатної продукції

3. Мотивація працівників

Мотивування працівників і стимулювання їхньої діяльності ведеться за нижчеподаною схемою:

· Преміювання працівників виробничих відділів у випадку виконання отриманого завдання достроково, при відповідному завданню якості.

· При вдалому проходженні замовлення преміювання всіх співробітників які брали участь у роботі над замовленням.

· Матеріальне покарання за порушення виробничої дисципліни.

· Матеріальне покарання співробітників виробничих відділів за неякісне або несвоєчасне виконання дорученої роботи.

· Матеріальне покарання (аж до звільнення) за халатне відношення до власної роботи.

· Введення матеріальної відповідальності за псування матеріальних цінностей приналежній фірмі.

Структура і характеристика персоналу: персонал поділяється на виробничників і невиробничників. Характеристики пропоновані до персоналу, приводяться в даній таблиці:

Виробничники	Невиробничники
- Професіоналізм	- Професіоналізм
- Нестандартність мислення	- Комунікабельність
- Відповідальність	- Відповідальність
- Здатність працювати в колективі	- Ретельність
	- цілеспрямованість

Стилі керівництва.

Середня ланка менеджерів має ліберальний стиль керування, вища ж ланка - демократичний стиль керування.

Лідерські якості.

У середньої ланки менеджерів лідерські якості повинні бути яскраво виражені, особливо у виробничій сфері: вони повинні вміти організувати навколо себе колектив. У вищої ланки менеджерів - не обов'язково. Але обов'язкова впевненість у собі.

Пропоную для заохочення праці використовувати наступну схему мотивації працівників.

Персонал	Винагороди
Торговельна група	· Індивідуальні комісійні з об'ємів продажів · Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток · Групові комісійні зі збільшення об'ємів продажів за минулий рік · Групова система пайової участі в прибутку · Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою
Виробничі робітники	· Групова відрядна система оплати праці · Премії за дострокове завершення роботи · Премії за понаднормову роботу · Загальна схема пайової участі в прибутку
Секретар	· Винагорода за понаднормову роботу · Загальна схема пайової участі в прибутку · Підвищення до керуючого офісом
Керуючий виробництвом	· Винагорода за понаднормову роботу · Частина групової виробничої премії · Загальна схема пайової участі в прибутку · Пропозиція про пайову участь у бізнесі

Список використаної літератури

Виханский О.С., Наумов А.Й. Менеджмент. - М.: МГУ, 1995.

Войчак А.В. Маркетинговий менеджмент. Підручник. -Київ, 1998.

Грейсон Дж., О'Делл К. Американський менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. -М.: 1991.

Герасимчук В.Г. Маркетинг: теорія і практика: навчальний посібник - К.: Вища школа, 1994.

Гінгстон Пітер. Найкраща книжка про збут і маркетинг. Пер. з анг. -Львів: Сейбр-Світло, 1996.

Данчева О.В., Швалб Ю.М. Практична психологія в економіці та бізнесі. - Київ: Лібра, 1998.

Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. Навчальний посібник. -- Київ, 1997.

Размещено на Allbest.ru