Роль руководителя в системе управления
Личность и авторитет в системе менеджмента. Лидерство как социальное психологическое явление и его динамика. Власть и личное влияние, их формы. Анализ и развитие личных качеств руководителя в профессиональной деятельности. Основные сферы управления.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.10.2012 |
| Размер файла | 392,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- 1. Роль руководителя в системе управления
- 2. Личность, власть и авторитет в системе менеджмента
- 3. Лидерство как социальное психологическое явление и его динамика
- 3.1 Традиционные концепции лидерства
- 4. Власть и личное влияние и их формы
- 5. Анализ и развитие личных качеств руководителя в профессиональной деятельности
- 5.1 Оценка деятельности руководителя с помощью подхода Генри Минцберга
- 5.2 Управление временем
- 5.3 Принятие управленческих решений
- 5.4 Управление стрессами и нагрузкой
- Заключение
- Библиографический список
Введение
Эффективное применение концепции управления человеческими ресурсами конкретной организацией во многом определяется степенью реализации лидерского потенциала ее работников.
Любая организация обладает лидерским потенциалом, поскольку каждый ее член способен влиять на других сотрудников. Проблема состоит в раскрытии этого потенциала, превращении его в ресурс и соответствующем использовании. К слову, каждый из нас является носителем управленческого потенциала, но только заняв определенное место в должностной иерархии, может реализовать его через формальную власть.
Разумеется, на практике дело обстоит сложнее. Искусство лидерства не является только данностью или только благоприобретением. Оно одновременно и дается от рождения, и приобретается в процессе совместной работы с другими. Но даже обладание оптимальным набором нужных качеств не гарантирует индивидууму лидерство. В менеджменте не менее важен случай, шанс проявить такие качества. Отсюда необходимость создания возможностей для самореализации сотрудников и проявления ими своих потенциальных способностей, т.е. для самоуправления.
Жизнь также показывает, что реализация потенциала индивида в значительной мере зависит от ситуации. Нынешняя реальность такова, что лидерами в политике, экономике, предпринимательстве часто становятся не только люди, наделенные соответствующими качествами, но и те, кто не имея их, но в силу обстоятельств, обретя власть (или сохранив ее, как прежняя номенклатура), "демонстрируют" эти качества, начинают уверовать в то, что действительно обладают ими. Об этом свидетельствует, в частности, карьера многих "перестроечных" лидеров в политике, бизнесе.
Цель курсовой работы - исследования личных качеств руководителя в профессиональной деятельности и их развитие.
1. Роль руководителя в системе управления
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Скорее, стиль руководителя может быть соотнесен с какой-то определенной позицией.
ТЕОРИИ РУКОВОДСТВА. Краткая характеристика некоторых теорий приведена в таблице 1.1 И так, стиль руководства - это процесс согласования работы своих подчиненных. Успех применения того или иного стиля зависит от многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя; особенностей коллектива и исполнителя; специфики "текущего момента" и других факторов.
Под стилем понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая повлиять на них и заставить делать то, что в данный момент нужно. Существует две основных "стилевые шкалы":
"шкала власти", на которой рассматривается отношение руководителя к своим подчиненным как к субъектам управления;
"шкала предпочтений", на которой отражается отношение руководителя к своим подчиненным как к объектам управления.
Таблица 1.1 - Теории руководства
|
Год |
Ф.И. О. автора |
ТЕОРИЯ |
|
|
1938 |
Левин |
Три типа стилей: диктаторский, демократический, попустительский. Самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства (в присутствии руководителя); демократический стиль - самый популярный; попустительский плох во всех отношениях. |
|
|
1958 |
Танненбаум и Шмидт |
Теория баланса (власти руководителя и свободы подчиненных) Применяемый стиль руководства зависит от: руководителя, подчиненных, задания, ситуации. |
|
|
1961 |
Ренсис Линерт |
Теория классификации на системы 1 - 4: Система 1: эксплуататорско-авторитарный стиль (контроль сверху), Система 2: благожелательно-авторитарный стиль (отеческая забота со стороны начальства), Система 3: консультативный стиль (решение принимает руководство, но прежде советуется с группой), Система 4: открытый стиль (совместное принятие решений руководством и работниками) |
|
|
1964 |
Блейк и Моутон |
Двухпараметрическая теория стиля управления Забота о производстве и забота о людях |
|
|
1967 |
Фидлер |
Теория ситуационного подхода к руководству и управлению При благоприятной ситуации эффективен демократический стиль, при неблагоприятной - директивный |
|
|
1982 |
Петерс и Уотерман |
Руководство становится видимым, когда дела идут наперекосяк, и незаметно, когда все в порядке |
|
|
1983 |
Джон Адаир |
Личностная теория. Ценные качества руководителя: способность работать с большим кругом людей, умение брать на себя ответственность, стремление к достижению больших целей, опыт руководства, большой опыт разных деловых функций в середине карьеры. |
|
|
Дж. Хант |
Личностная теория. Качества руководителя: первый ребенок или первый сын, сильное желание успеха, мощная жизненная энергия, способность к долгосрочному прогнозу, стремление к цели, способность к политической активности, замкнутость, независимость от работы. |
В управлении самыми важными являются четыре фактора: руководитель, подчиненные, задание и конкретная ситуация. Менеджеру как руководителю необходимо понять и изучить противоречие, которое возникает между потребностями коллектива, заданием и каждым работником в конкретной ситуации в данной организации.
Есть много факторов, которые влияют на руководителя, подчиненных, задание и конкретную ситуацию. Они определяют подходящий и эффективный стиль управления. И, наконец, идет непрекращающийся спор относительно того, можно ли изменить стиль управления и если можно, то до какой степени. Определенного ответа нет.
руководитель лидерство управление власть
2. Личность, власть и авторитет в системе менеджмента
Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер. Лидерство - специфический тип отношений управления основывается на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. В отличие от управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения "начальник - подчиненный", свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями "лидер - последователь". Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством.
Быть менеджером еще не означает считаться лидером, т.к. лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.
Учеными было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство - это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О'Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели.
Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных. Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.
Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения "лидер - последователи". Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Этот вариант лидерских отношений получил название отношений "мастер - раб".
Эффективность организации, основанной на этом типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации. В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности.
Данный тип лидерских отношений до сих пор существует в бизнесе и является там наиболее распространенным. Наибольшее соответствие этого типа лидерства внешней среде наблюдается в семейном, торговом и фермерском бизнесе. Что касается деловых организаций в других сферах, то им более соответствуют типы лидерских отношений, рассмотренные на рисунке 2.1.
Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские (рис.2.2).
Рисунок 2.1 - Типы отношений управления и их цикличность или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.
Рисунок 2.2 - Черты эффективного лидерства
Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?
В ведущих школах бизнеса существуют программы развития лидерских качеств у тех, кто собирается стать лидером. При этом основополагающим является то, что лидерство - это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска. Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера. При изучении следующей темы подробно рассмотрим различные основы и источники власти.
В современных условиях эффективное лидерство - это не железная
Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства (рис.2.3).
Рисунок 2.3 - Условия эффективного лидерства
Лидерство - это не управление (табл.2.1). Оно концентрируется на том, чтобы люди делали правильные вещи, а не делали вещи правильно.
Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства. Комбинация двух переменных приводит в конечном счете к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации (рис.2.4).
Таблица 2.1 - Отличие менеджера от лидера
|
Менеджер |
Лидер |
|
|
Администратор |
Инноватор |
|
|
Поручает |
Вдохновляет |
|
|
Работает по целям других |
Работает по своим целям |
|
|
План - основа действий |
Видение - основа действий |
|
|
Полагается на систему |
Полагается на людей |
|
|
Использует доводы |
Использует эмоции |
|
|
Контролирует |
Доверяет |
|
|
Поддерживает движение |
Дает импульс движению |
|
|
Профессионален |
Энтузиаст |
|
|
Принимает решения |
Превращает решения в реальность |
|
|
Делает дело правильно |
Делает правильное дело |
|
|
Уважаем |
Обожаем |
Рисунок 2.4 - Типы подходов к изучению лидерства
Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория "X" и теория "У" Дугласа МакГрегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.
Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и Университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон).
Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума - Шмидта, Фидлера, Херсея - Бланшарда, Хауза - Митчелла, Стинсона - Джонсона, Врума - Йеттона - Яго).
Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или "атрибутивная" теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера). В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте. Ниже будут подробно рассмотрены каждый из указанных подходов с целью оценки его значимости и полезности в объяснении лидерства и возможности предсказания с его помощью лидерского поведения.
3. Лидерство как социальное психологическое явление и его динамика
3.1 Традиционные концепции лидерства
Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся (табл.3.1).
Таблица 3.1 - Основные направления теории лидерских качеств
|
Теоретики |
Характеристика учения |
|
|
Ральф Стогдилл и Ричард Манн |
Выделяли пять качеств лидера: ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела |
|
|
Уоррен Беннис |
Выделил четыре группы лидерских качеств: управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей; управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями; управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые |
Концепции лидерского поведения. В основе лежит изучение образцов поведения и предположение о том, что существует возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Рассмотрим наиболее известные концепции данного типа.
ТРИ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА. Основоположник: Курт Левин. Характеристика: три лидерских стиля: авторитарный, демократический и либеральный.
ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ РУКОВОДСТВА. Основоположник: Исследования Университета штата Огайо. Краткая характеристика приведена на рисунке 3.1.
КОНЦЕНТРАЦИЯ ВНИМАНИЯ ЛИДЕРА НА РАБОТЕ И НА РАБОТНИКАХ. Основоположник: Исследование Мичиганского университета. Характеристика: в основу легли две переменные: ориентация лидера на работу и на работников и построены зависимости ориентаций и эффективного и неэффективного поведения лидеров.
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ СЕТКА (РЕШЕТКА). Основоположники: Блейк и АМоутон. Краткая характеристика: матричная модель, образованная пересечениями двух переменных: по горизонтальной оси - интерес к производству. По вертикальной - интерес к людям. Шкалирование каждой оси от 1 до9 дает возможность очертить зоны пяти основных лидерских стилей: мало управления, управление посредине, управление людьми, управление работой и управление участием.
Рисунок 3.1 - Четыре стиля руководства согласно результатам исследования Университета штата Огайо
КОНЦЕПЦИЯ "ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ". Краткая характеристика: позволяет выделять четыре типа лидерского поведения (наказание без учета качества работы, наказание за уровень выполнения работы, вознаграждение без учета качества работы и вознаграждение за уровень выполнения работы) в зависимости от применения вознаграждения или наказания.
ЗАМЕНИТЕЛИ ЛИДЕРСТВА. Основоположники: С. Керр и Дж. Джермейер. Краткая характеристика: предложили рассматривать различные заменители лидерства и их связь с необходимостью использования того или иного стиля руководства.
Концепции ситуационного лидерства
Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его последствия. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.
В таблице 3.2 приведены в сравнении некоторые концепции ситуационного лидерства из ряда известных: континиум лидерского поведения Танненбаума - Шмидта; модель ситуационного лидерства Фидлера; модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда; модель "путь - цель" Хауза - Митчелла; модель Стинсона - Джонсона; ситуационная модель принятия решения Врума - Йеттона - Яго.
Рассмотренные выше традиционные и ситуационные концепции лидерства в своей основе имеют предположение - что лидерство и его управленческий эффект могут быть измерены и легко определены. Однако на практике это не так. В связи с этим в последнее время появились концепций лидерства, основанных на соединении традиционного и ситуационного лидерства или использование ситуационного анализа эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в поведении.
1. Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства). Опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной произошедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Он предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию.
2. Концепция харизматического лидерства. Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. В основу концепции легло то, что харизму определяют как набор специфических лидерских качеств. Харизматическим считается тот лидер, который в силу личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей.
3. Концепция преобразующего лидерства или лидерство для изменений. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.
Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от резулътата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.
Таблица 3.2 - Сравнение моделей ситуационного лидерства
|
Переменные |
Модели ситуационного лидерства |
||||
|
Фидлер |
Херсей и Бланшард |
Хауз и Митчелл |
Врум - Йеттон - Яго |
||
|
Ситуационные факторы |
Отношения "лидер - последователь" Структурированность работы Властная позиция лидера в организации |
Степень зрелости последователей: зрелость в работе психологическая зрелость |
Характеристики последователей Организационные факторы |
Качество решения Обязательства последователей по решению Время Стоимость Развитие |
|
|
Что лидер думает о последователях |
Последователи предпочитают лидерские стили в зависимости от структурированности работы, в каких отношениях с ними находится лидер и его властной позиции в организации |
Последователи могут находиться на разных ступенях зрелости, и это определяет внимание лидера к отношениям и работе, что соответствует изменению им своего стиля |
У последователей имеются различные потребности, которые должны быть удовлетворены в рамках соответствующего лидерского стиля |
В определенных ситуациях последователи желают участвовать в принятии решений |
|
|
Лидерские стили |
Лидер с высоким НПР (ориентирован на отношения) Лидер с низким НПР (ориентирован на работу) |
Указывающий стиль Убеждающий стиль Участвующий стиль Делегирующий стиль |
Директивный стиль Поддерживающий стиль Стиль, ориентированный на достижения Участвующий стиль |
Автократический 1 Автократический II Консультационный 1 Консультационный II Групповой II |
|
|
Что делает эффективный лидер |
Стремится подстроить работу или отношения, или и то, и другое, под свой индивидуальный стиль. Эффективность означает успех в этом направлении |
По мере "взросления" последователей лидер переходит от одного стиля к другому. Эффективность отражает совпадение ситуации и стиля |
Используя соответствующие стиль и технику мотивирования, лидер "расчищает" путь последователям к наивысшей эффективности |
Определяет критические ситуационные факторы и адаптирует к ним стиль руководства. Стиль должен наилучшим образом подходить как для ситуации, так и для последователей |
Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.
Т.о., проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности.
С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой - лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации.
Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась.
Подходы же, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность.
Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.
4. Власть и личное влияние и их формы
Руководство - способность оказывать влияние на отдельных лиц (или группу людей), побуждая их к действию во благо организации (для достижения её главной цели). Деятельность руководителя организации очень разнообразна; в руководстве коллективом соединяется все сложное различие сторон его деятельности, и пытаться разделить их одновременно и просто, и сложно (рис.4.1). Существуют три основных инструмента руководства, которые в совокупности позволяют определить стиль руководства начальника (рис.4.2).
Рисунок 4.1 - Определение понятия
Сила - это возможность влиять на других, это условие, с помощью которого один человек может заставить другого думать или поступать определенным образом. Силой обладает отдельный человек или группа.
Влияние - это процесс, при котором один человек пытается заставить другого сделать что-либо или думать определенным образом, иначе этот человек не будет это выполнять. Эффективно влиять можно только с позиции силы.
Рисунок 4.2 - Инструменты руководства
Власть - это право использовать силу для управления поведением других; существует официальная или законная власть. Которая вытекает из официальной роли или положения.
СИЛА. В организациях существует четыре типа силы: ресурсов, положения, личности и специалиста.
Сила ресурсов. Организация может иметь большой ресурсный потенциал - материальные, нематериальные, трудовые и финансовые ресурсы, но не иметь возможности использовать эти ресурсы. Источником силы ресурсы могут стать лишь в том случае, когда в них нуждаются или они составляют конкуренцию.
Сила положения. Это сила, которой обладает руководитель, благодаря своему положению и роли в организации. Сила по должности, иногда называемая официальной силой, является основной причиной власти в организации и обществе. Но власть, данная положением, позволяет не только издавать приказы, принимать или увольнять работников и т.д., но и накладывает на руководителя ответственность за разрешение ситуации.
Сила личности. Каждый человек может назвать три - четыре качества руководителя, которыми он должен обладать, и которые достойны подражания. Это личные качества. Их называют силой личности, а, в некоторых случаях, и "божьим даром". Такими качествами может быть честность, решительность в кризисных ситуациях, открытость и т.д.
Сила специалиста. Гораздо проще стать хорошим руководителем, если руководитель обладает силой специалиста, точнее, если его считают специалистом в какой-то области. Недостаточно самому признать свою неординарность. Сила специалиста дается руководителю людьми, с которыми он работает. Только в этом случае у руководителя появляется власть (признанная сила), и подчиненные будут выполнять задания не потому, что они должны это делать, а потому, что это задание дает человек, силу специалиста которого они признали.
Сила ресурсов и положения дается руководителю сверху. Ее могут признавать, но не все будут подчиняться ей с радостью. Поэтому руководителю придется контролировать выполнение всех своих указаний. Именно этим фактом объясняется наличие в бюрократических организациях многоступенчатых контрольных систем. В творческих коллективах (НИИ, проектные институты) более важны сила специалиста и сила личности. Их отличает высокий уровень самоконтроля и исполнительности. По этой причине в подобных организациях наиболее приемлемы открытый консультативный стиль руководства. Таким образом, мы пришли к выводу, что власть, сила и влияние, являющиеся инструментами руководства, определяют его стиль.
ВЛИЯНИЕ. Как было уже определено, влияние - это процесс применения силы руководителя. Влияние имеет одну характерную особенность: если власть спускается сверху, то влияние распространяется на одном уровне, по горизонтали. Влияние можно оказать и на начальника, и на коллег.
ВЛАСТЬ. Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен разработали удобную классификацию основ власти:
1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворять насущную потребность (доставить удовлетворение).
3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребности.
4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики (свойства) влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же.
5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг - подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, т.к. традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому такую власть часто называют традиционной.
Эти основы являются инструментом, с помощью которых руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей.
СТИЛИ РУКОВОДСТВА. В рамках поведенческой теории выделяют два стиля:
1) автократия (единоличный диктат) - руководитель " ведет толпу, не слушая её членов”. Мотивация основана на угрозах ("теория Х”).
2) демократия - коллегиальное руководство, т.е. учитывается мнения членов. Мотивация основана на подключении к руководству членов группы ("теория У”).
Обе эти теории были выдвинуты Дугласом МакГрегором, который описал различные допущения, которые делают менеджеры в отношении поведения работников. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как ведет себя руководитель со своими подчиненными.
Стиль руководства стал темой обсуждения после того, как в 1938г. господин Левин опубликовал свое исследование различных стилей. Он исследовал три их типа: диктаторский - руководитель сам решает, что нужно сделать; демократический - решения принимаются после обсуждения; попустительский - члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы.
Главным критерием, с позиции Левина была производительность. В его экспериментах самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства, но при этом требовалось присутствие руководителя. В противном случае, работа прекращалась. Члены этой группы проявляли агрессивность по отношению друг к другу и увлекались поисками "козлов отпущения".
Характеристика стилей руководства с учетом различных параметров взаимодействия руководитель - подчиненный приведена в табл.4.1 Стиль, как характер, дается человеку при рождении, можно совершенствовать его, дополнять теми или иными чертами, свойственным другим стилям. Но основа, стержень - остается прежней. В противном случае - это будет перерождение внутреннего "Я". А конфликт внутреннего "Я" и привнесенного рано или поздно даст о себе знать.
Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, нацеленность руководителя на задачи или на человеческие отношения - все это отражает стиль руководства, характеризующий лидера. Все приведенные ниже теории руководства базируются на известных теориях лидерства.
Таблица 4.1 - Характеристика стилей руководства
|
Параметры взаимодействия с подчиненными |
Стиль руководства |
|||
|
Авторитарный (автократичный) |
Демократический |
Либеральный |
||
|
Приемы принятия решений |
Единолично решает вопросы |
Перед принятием решений советуется с подчиненными |
Ждет указаний от руководства или решений совещаний |
|
|
Способ доведения решения до исполнителей |
Приказывает, распоряжается, командует |
Предлагает, просит |
Просит, упрашивает |
|
|
Распределение ответственности |
Берет на себя или перекладывает на подчиненных |
Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями |
Снимает с себя всякую ответственность |
|
|
Отношение к инициативе |
Подавляет полностью |
Поощряет, использует в интересах дела |
Отдает в руки подчиненных |
|
|
Отношение к подбору кадров |
Боится квалифицированных работников, избавляется от них |
Подбирает деловых, грамотных специалистов |
Подбором кадров не занимается |
|
|
Отношение к недостаткам собственных знаний |
Все знает - все умеет |
Постоянно повышает квалификацию, учитывает практику |
Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных |
|
|
Стиль общения |
Держит дистанцию, не общителен |
Дружески настроен, любит общение |
Общается с подчиненными только по их инициативе |
|
|
Характер отношений с подчиненными |
Диктуется настроением |
Ровный, постоянный самоконтроль |
Мягок, покладист |
|
|
Отношение к дисциплине |
Приверженец формальной жесткой дисциплины |
Сторонник разумной дисциплины, дифференцированный подход к людям |
Требует формальной дисциплины |
|
|
Отношение к моральному воздействию на подчиненных |
Наказание - основной метод стимулирования, поощряет избранных по праздникам |
Постоянно использует различные виды стимулов |
Постоянно использует различные виды стимулов |
5. Анализ и развитие личных качеств руководителя в профессиональной деятельности
Работа менеджеров также имеет много общих характеристик, в то время как организации, круг обязанностей и ответственности, а также сферы деятельности могут существенно различаться. Хотя общие аспекты управленческой деятельности трудно просматриваются, управленческая деятельность по своей сути значительно отличается от неуправленческой. Управленческий труд неоднороден. Его характеризует кратковременность, разнообразие и фрагментарность. Так, например, токарь, овладев техникой изготовления какой-либо детали, может длительное время заниматься производством этой детали. Мастер же (менеджер) выполняет 500-600 различных операций в день, которые характеризуются неоднородностью и разнообразием.
5.1 Оценка деятельности руководителя с помощью подхода Генри Минцберга
Общей чертой управленческой работы является исполнение роли руководителя. Все менеджеры занимают определенные руководящие должности в управленческой иерархии организации и именно это определяет их служебное поведение (роль), заставляет их вести себя определенным образом. Занявший должность (роль) руководитель не влияет на ее содержание, хотя как личность может по-разному исполнять эту роль.
Американский теоретик в области менеджмента Генри Минцберг определил десять ролей, которые в зависимости от уровней управления принимают на себя руководители в разной степени. Он делит их на три больших класса: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Все роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Именно из них, взятых вместе, складывается объем и содержание работы менеджера, какой бы характер ни носила организация, в которой он работает. Межличностные роли охватывают сферу взаимодействия менеджера с людьми. Они основаны на его полномочиях в организации и способствуют тому, что к менеджеру стекается множественная информация, обладая которой он, с одной стороны, может выступать в информационной роли, а с другой - в роли центра обработки информации. Выполняя межличностные и информационные роли, менеджер оказывается достаточно подготовленным для выполнения роли, связанной с принятием решений, которая способна оказать прямое влияние на ход производственного процесса и достижение целей организации.
Классификация ролей руководителя по Минцбергу дает представление о той работе, которую выполняет менеджер. Эта классификация дополняется еще рядом функций, которые в обязательном порядке выполняет любой руководитель в любой организации. Эти функции следующие: планирование, организация, мотивация и контроль.
В данной работе произведем оценку эффективности торгового представителя Компании "Кока-Кола".
Таблица 5.1 - Десять управленческих ролей по определению эффективного менеджера
|
Роль |
Описание |
Характер деятельности |
Самооценка |
|
|
Межличностные роли |
||||
|
Главный руководитель |
Являюсь топ-менеджером группы торговых представителей в количестве 5 человек |
Назначаю маршруты своим подчиненным, замещаю работников при отсутствии их на работе, докладываю директору о деятельности своей группы |
Я серьезно отношусь к своим обязанностям и выполняю их в соответствии с должностной инструкцией |
|
|
Лидер |
По своим качествам я подхожу на роль лидера группы: определяю размер премий и % за осуществление работы подчиненных |
Довожу до сведения директора о проделанной работе за неделю, при необходимости оформляю бонус на группу, в размере предусмотренном документацией предприятия |
Никогда не забываю о проделанной работе своей группы и забочусь о необходимом вознаграждении за труд |
|
|
Связующее звено |
В мои обязанности входит поиск и привлечение дополнительных покупателей |
Поиск клиентов (частных предпринимателей и т.д.) на ежедневную или еженедельную поставку продукции компании |
В настоящее время найти дополнительного оптового потребителя достаточно сложно, так как почти все розничные предприятия торгуют продукцией "Кока-кола", но в месяц мы заключаем договоры примерно с 5 клиентами - это довольно высокий показатель |
|
|
Информационные роли |
||||
|
Приемник и распространитель информации |
Через меня происходит информирование группы |
Я довожу до сведения каждого члена группы каждое утро о необходимых объемах сбыта продукции, те в свою очередь обязаны его выполнить |
Наша группа всегда справляется с поставленной задачей |
|
|
Представитель |
По названию своей должности я им и являюсь |
Представляю свою компанию и продукцию, которая ей производится различным контрагентам |
Достаточно высокая оценка |
|
|
Управленческие роли |
||||
|
Предприниматель |
Изыскиваю возможности заключения новых сделок, заключаю контракты за пределами г. Красноярска |
Участи в заседаниях, ярмарках, выставках, рекламных компаниях |
На высоком уровне |
Анализ таблицы говорит о следующем, торговый представить выполняет роли присущие именно ему и является эффективным управленцем своей группы. Исключение составили роли такие как: устраняющий нарушения, распределитель ресурсов и ведущий переговоры. Две первые роли выполняют другие менеджеры компании, а последняя распределена между осуществляемыми ролями. Это также говорит о эффективной работе менеджера.
5.2 Управление временем
Причины дефицита времени.
Для того, чтобы понять всю глубину проблемы необходимо понять, прежде всего, причины дефицита времени, которые заключаются в следующем:
Постоянная спешка. При спешке торговый представитель не успевает даже сосредоточиться на той проблеме, которую он выполняет в данный момент. Следовательно, он не думает о других способах решения, которые возможно лучше, чем тот способ, который пришёл на ум первым.
Нагромождение работ. При этом руководитель начинает заниматься различными мелкими и не столь важными делами. У него нет чёткого распределения работ по степени важности и он не занимается анализом ключевых, перспективных вопросов.
Постоянные доработки дома. При этом время отведённое на отдых расходуется на работу, руководитель не успевает отдыхать, что сказывается на его работоспособности на следующий день и в конечном итоге ведёт к упадку здоровья.
Переутомление. Следствие длительной работы в условиях постоянной спешки.
Суетливость. Это результат плохой организованности дня, а также иногда зависит от импульсивности и особенностей человека.
Бесплановость работы. Является результатом образа жизни не только самого руководителя, но и общего стиля жизни данной организации.
Слабая мотивация труда. Следствием является низкая производительность, а соответственно она пораждает хроническую нехватку времени.
Инвентаризация времени
Необходимо проводить инвентаризацию времени за несколько рабочих дней, чтобы проанализировать свой рабочий стиль и вскрыть причины возникающих дефицитов времени. Симптомы тревожащей руководителя временной проблемы можно определить по следующим признакам:
отсутствие чёткого расписания работы на текущий день (руководитель не знает, что ему сегодня предстоит сделать в первую очередь, что - во вторую);
секретарь не в курсе дел своего шефа (секретарь - прежде всего помощник своего руководителя);
несвоевременность ответа на деловые письма (потому что руководителю всё как-то некогда);
продолжение работы над деловыми бумагами дома, по вечерам (в служебные часы не хватает времени);
непрерывные помехи в работе, вызванные частыми телефонными звонками и наплывом посетителей (руководитель стремится со всеми разговаривать сам);
постоянное выполнение работы за своих подчинённых (в частности, и потому, что руководителю кажется: так надёжней);
большой поток всевозможных рутинных дел (руководитель буквально "тонет" в мелочах);
частая спешка при выполнении заданий со стороны вышестоящего руководства (очень часто вызвана несвоевременностью начала работы над ними).
Анализ использования времени.
Сперва необходимо проанализировать все виды деятельности в которых участвовал руководитель. Для этого могут использоваться такие таблицы, как:
Анализ видов деятельности и расхода времени;
Листок дневных помех.
Анализировать можно с точки зрения двух позиций: позитивных и негативных, т.е. анализировать сильные стороны и слабые стороны.
Анализ временных потерь.
Необходимо вспомнить весь рабочий день и постараться понять где было затрачено времени больше, чем нужно для той или иной задачи. Только при этом можно понять какие были допущены временные ошибки.
5.3 Принятие управленческих решений
Решение - это результат мыслительной деятельности человека, приводящий к какому-либо выводу или к необходимым действиям. Например, полное бездействие, разработка какого-либо действия или выбор действия из набора альтернатив и его реализация. Решение может бытъ направлено на достижение разовых результатов, создание постоянно идущих процессов, поддержание идущих процессов, на прекращение какой-либо деятельности. На разработку и реализацию решений оказывает влияние множество факторов. В том числе личностные качества человека, отношения в семье, религия и др. С точки зрения методики разработки и реализации решений их удобно разделить на три группы: социальные, технические и биологические. Это объясняется наличием трех основных подсистем земной цивилизации, на которые направлены решения.
Руководителю практически приходится разрабатывать и реализовывать все три группы решений в компании. Однако наибольшее место в его деятельности занимают решения, принятые в социальной системе, - такие решения называют управленческими (УР). Они направлены на организацию работы персонала, осуществление внешних связей, стратегическое планирование, совершенствование системы управления компанией и др. Если руководитель считает себя специалистом в какой-то технической области (электроники, строительства, мелиорации и т.д.), то наряду с управленческими он вправе разрабатывать и реализовывать технические или биологические решения. Следует иметь в виду, что методы разработки и технологии реализации решений различных групп существенно различаются. Не случайно в среде руководителей встречаются технократы и гуманитарии. Технократы - это обычно бывшие хорошие технические специалисты, выдвинутые на руководящую работу в компании. Часто они переносят многие элементы процесса разработки и реализации технических речений в социальную сферу деятельности. Гуманитарии - это специалисты, подготовленные к работе с персоналом и учитывающие в особенности организационного поведения личности в коллективе. Они наиболее приспособлены к управленческой деятельности, учитывая, что человек и машина по-разному воспринимают и реализуют решение.
Социальные системы существенно опережают биологические по многообразию функционирования. Набор решений в социальной системе характеризуется большим динамизмом как в количестве, так и в качествах и методах реализации. Это объясняется высоким темпом изменения сознания человека, а также нюансами в его реакциях на одинаковые и однотипные ситуации.
Так нашему менеджеру пришлось решать ситуацию, связанною с тем, что его подчиненные работают с 8 утра до 21 часов вечера. Так как перед ними стоит задача - выполнение необходимого объема заявок на поставку продукции. В большей степени это приводит к недовольствам в группе. Следовательно, топ-менеджеру предстоит выбрать из двух альтернатив:
сделать запрос в отдел кадров предприятия о принятии в группу еще одного работника, для разгрузки работ действующих представителей;
распределить имеющиеся ресурсы так, чтобы рабочий день заканчивался по расписанию.
Второе, при его подробном анализе, не случится, так как данная группа должна обслужить сектор города - Железнодорожный и Центральный районы. А так как в группе всего пять человек - то это становится нереальным. Следовательно, необходимо принять на работу как минимум еще одного торгового представителя. Что и было сделано в компании, при чем данный факт только положительно отразился на деятельности коллектива и настроениях работников группы торговых представителей.
5.4 Управление стрессами и нагрузкой
Стресс - обычное и часто встречающееся явление. Мы все временами испытываем его - может быть, как ощущение пустоты в глубине желудка, когда встаем, представляясь в классе, или как повышенную раздражительность или бессонницу во время экзаменационной сессии. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Стресс является неотъемлемой частью человеческого существования, надо только научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс. Нулевой стресс невозможен.
В работе торгового представителя, а в данном случае руководителя группы торговых представителей стресс неотъемлемая черта, касающаяся его работы.
Каждое утро в компании начинается с планерки, где директор доводит до подчиненных графин действий на день и подводит итоги работы за предшествующее время. А так как директор "человек характера", то приходится подстраиваться под его настроение. В этом случае менеджеру нелегко, так как из-за любой неурядицы происходит конфликт, что и приводит в свою очередь к стрессу. В этом случае необходимо либо не обращать внимание на отрицательную реакцию директора и проносить его изложения мимо ушей. Либо делать вид, что Вы согласны с тем, что говорит руководитель. Данный работник более привержен к первому, зная тип своего директора.
Нагрузка - это непосредственно касается работы торгового представителя, в большей степени физическая. А данная работа требует полной отдачи от всех работников компании. В принципе нагрузка соответствует данной должности и без нее не обойтись.
Заключение
Руководитель фирмы должен направлять усилия своей организации и личностей на выполнение общих задач. Основной механизм осуществления этой задачи - это руководство, а также самостоятельные, но тесно связанные концепции власти и личного влияния. В данной работе, я изложу теории специалистов в области руководства и стиля управления организацией. А также расскажу об основных структурах организации.
Для того чтобы сложная организация эффективно выполнила свои задачи, необходимо обеспечить выполнение всех функций управления. Именно руководство является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства.
Руководителем организации является человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.
Сила ресурсов. Организация может иметь большой ресурсный потенциал. Это материальные, нематериальные, трудовые и финансовые ресурсы, но не иметь возможности использовать их. Источником силы ресурсы могут стать лишь в том случае, когда в них нуждаются или они составляют конкуренцию.
Сила положения - это сила, которой обладает руководитель благодаря своему положению и роли в организации. Сила по должности является основной причиной власти в организации.
Сила личности - каждый человек может назвать 3-4 качества руководителя, которыми по их мнению он должен обладать и которые достойны подражания. Это личные качества. Такими качествами может быть честность, решительность в кризисных ситуациях, открытость и т.д.
Сила специалиста. Гораздо проще стать хорошим руководителем, если руководитель обладает "силой специалиста", точнее, если его считают специалистом в какой-то области. Недостаточно самому признать свою неординарность. Сила специалиста дается руководителю людьми, с которыми он работает. Так, например руководитель фирмы "Орион" имея высшее экономическое образование, является специалистом по вопросам экономики. Использование "силы специалиста" очень помогает ему в работе. Работники чувствуют, что их руководитель является профессионалом и специалистом в тех или иных вопросах.
Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы до угрозы.
Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть. Таким образом власть и влияние, как инструменты руководства, являются основными средствами, которыми располагает руководитель в управлении организацией.
Однако кроме власти, лидер предприятия может оказывать влияние и другими способами. Например, путем убеждения и участия. Современные управляющие могут стать более эффективными руководителями организации, совершенствуя свои навыки в этих двух видах влияния.
Убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Основано оно на власти примера и власти эксперта. Однако, применяя данный инструмент руководства, руководитель должен учесть и собственные потребности потенциального исполнителя и сделать так, чтобы они совпали с целями организации.
Подобные документы
Основные свойства эффективной системы управления. Влияние и власть - необходимые инструменты руководителя. Харизма - власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера; архетипы управления. Лидерство в практике российского менеджмента.
курсовая работа [138,0 K], добавлен 09.02.2011Роль личных качеств руководителя для эффективного управления. Подходы к изучению его личности. Ключевые компетентности современного руководителя. Анализ личных качеств менеджера и их влияние на эффективность управления на примере ООО "Босфор".
курсовая работа [43,8 K], добавлен 07.12.2011Понятия и цели управления персоналом. Субъекты, функции и методы управления персоналом. Роль и функции руководителя. Характеристики и личные качества руководителя. Стратегия и стили руководства коллективом. Авторитет руководителя как элемент управления.
курсовая работа [80,6 K], добавлен 19.11.2010Основные аспекты профессиональной деятельности руководителя, стили управления организацией. Изучение системы менеджмента на предприятии и разработка механизма формирования успешной профессиональной деятельности руководителя на примере ООО "Мир сумок".
курсовая работа [90,8 K], добавлен 30.01.2013Власть и лидерство в процессе управления персоналом. Авторитет и имидж менеджера, эффективность их влияния на подчиненных. Анализ существующей ситуации и влияние психологических особенностей деятельности руководителя на коллектив в ПБОЮЛ "Блескин В.Ю.".
курсовая работа [55,6 K], добавлен 27.03.2011Понятие, цели, формы и источники власти. Взаимосвязь понятий "власть", "влияние", "руководство". Влияние руководителя на подчиненных, влияние подчиненных на руководителя. Сущность руководства и его элементы. Различие понятий лидерство и руководство.
курсовая работа [68,9 K], добавлен 18.10.2012Личностные качества руководителя как фактор управления производственным коллективом. Способы реализации власти менеджера. Авторитет как прямой результат воздействия личности человека. Роль руководителя в создании психологического климата в коллективе.
реферат [82,4 K], добавлен 16.11.2010Сущность управления, понятие управленческих отношений, основные теоретические подходы к управлению. Формальное и неформальное лидерство, власть и влияние как его инструменты. Оценка лидерских и личностных качеств руководителя работниками больницы.
дипломная работа [98,3 K], добавлен 21.04.2011Сущность и значение профессиональных и личных качеств руководителя. Стили управления. Стив Джобс как руководитель постиндустриального общества. Анализ личных и профессиональных качеств Стива Джобса и его путь к успеху. Правила эффективного управления.
курсовая работа [40,5 K], добавлен 21.05.2014Планирование деловой карьеры. Деятельность менеджера как руководителя коллектива. Стиль руководства и эффективность управления. Личностные качества руководителя в системе управления в ООО "Плюс Гарантия Курск". Совершенствование личности руководителя.
курсовая работа [2,6 M], добавлен 19.05.2012
