Строение организации и организационная культура на примере ООО "Торговый дом "ФОРС"

Размещено на http://www.allbest.ru/

27

Содержание

Введение

Глава 1. Организационная культура организации

1.1 Понятие, структурные элементы и свойства организационной культуры

1.2 Функции организационной культуры

1.3 Имидж фирмы как фактор конкуренции

Глава 2. Анализ имиджа предприятия ООО «Торговый дом «ФОРС»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Характеристика имиджа предприятия ООО «Торговый дом «ФОРС»

2.3 Рекомендации по формированию организационной культуры организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность. Корпоративная культура в российских организациях находится в стадии формирования, и процесс этот будет продолжаться до того времени, пока в России не разовьются подлинные рыночные отношения.

Проблемы формирования корпоративного имиджа еще мало изучены. Зарубежные авторы в своих трудах рассматривали структуру корпоративной культуры, различные аспекты ее формирования и лишь частично затрагивали вопросы корпоративного имиджа как результат деятельности по развитию корпоративной культуры. Внутренние субъекты культуры корпорации изучали М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хердоури. Отличия в поведении организационных систем, в том числе и влияющих на восприятие общественностью имиджа этих структур, изучал известный немецкий и американский социальный психолог К. Левин. Разработкой теорий культурно-исторических типов общества и общественных систем занимались русский публицист и социолог Н.Я. Данилевский, известный русский и американский социолог П.А. Сорокин, немецкий ученый О. Шпенглер, английский историк, философ А. Тойнби, американский социолог Н. Смелзер, канадский ученый Р. Рюттингер, американские ученые-менеджеры Джон В. Ньюстром, Кейт Дэвис и другие. Их разработки составляют теоретико-методологическую основу для создания концепций, теорий формирования корпоративного имиджа [12]

Корпоративная культура во многом характеризуется имиджем корпорации. Понятие «имидж» означает «образ, отражение, подобие, изображение». Имидж - это ореол, создаваемый мнением социальной группы, демографического слоя, собственными усилиями человека. Согласно толковому словарю Вебстера, имидж - это искусственная имитация или преподнесение внешней формы какого-либо объекта, а чаще всего - лица. Он является мысленным представлением о человеке, товаре или институте, целенаправленно формируемом в массовом сознании с помощью паблисити, рекламы либо пропаганды.

Хосе Даниель Баркеро Кабреро считает, что «корпоративный имидж - способ идентификации предприятия. Основная идея заключается в том, чтобы коммуникационным путем, с помощью какого-то опознавательного элемента - рисунка, эмблемы, анаграммы, логотипа - добиться того, чтобы компанию отличали от других» [4].

Рост внимания к проблеме формирования делового имиджа фирмы не случаен. Благоприятный корпоративный имидж становится необходимым условием достижения фирмой устойчивого и продолжительного делового успеха, а также является одним из главных факторов конкурентоспособности как на внутреннем, так и на внешнем рынке. Наибольшую добавленную стоимость в рамках делового имиджа фирмы приносят предприятию его «раскрученные» бренды и социальная ответственность бизнеса. Именно эти компоненты являются основополагающими в структуре делового имиджа современного российского предприятия и выражают его адаптационно-развивающую функцию.

Мы сформулировали тему нашего исследования: «Строение организации и организационная культура на примере ООО «Торговый дом «ФОРС»»».

Объектом нашего исследования является организационная культура.

Предмет исследования - Строение организации и организационная культура ООО «Торговый дом «ФОРС»».

Цель исследования - проанализировать организационную культуру ООО «Торговый дом «ФОРС».

Задачи исследования:

1. Проанализировать литературу по теме исследования.

2. Охарактеризовать понятие «корпоративная культура».

3. проанализировать организационную культуру ООО «Торговый дом «ФОРС»

Глава 1. Организационная культура организации

1.1 Понятие, структурные элементы и свойства организационной культуры

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности. Можно сказать, что организационная культура - это «душа» организации.

В специальной литературе существуют различные определения понятия «организационная культура». Концепция организационной культуры не имеет единственного толкования.

Одни авторы понимают под организационной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива [1].

Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе.

По мнению Э.А. Смирнова, организационная культура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей.

Все приведенные определения понятия организационной культуры не противоречат друг другу. Разница заключается в том, что одни даются в узком смысле этого слова, другие - в широком.

Наиболее полное определение понятия организационной культуры выработано известными исследователями проблем менеджмента: «Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [4].

Организационная культура имеет определенный набор элементов - символы, ценности, верования, предположения. Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.

Первый уровень, или поверхностный, включает, с одной стороны, такие видимые внешние факты, как технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., а с другой - все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств человека. На этом уровне вещи и явления обнаружить легко, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Второй уровень, или подповерхностный, предполагает изучение ценностей и верований. Их восприятие носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий уровень, или глубинный, включает базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и др. Без специального сосредоточения эти предположения трудно осознать даже самим членам организации.

Исследователи организационной культуры часто ограничиваются подповерхностным уровнем, так как на глубинном уровне возникают почти непреодолимые сложности [4].

Свойства организационной культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура - это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой - культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре [1].

Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальной обстановке - на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше - хуже» [8].

Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад.

Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом.

К основным признакам организационной культуры относятся:

отражение в миссии организации ее основных целей;

направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

степень риска;

мера соотношения конформизма и индивидуализма;

предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

степень подчиненности планам и регламентам;

преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

преданность или безразличие людей по отношению к организации;

ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

характер отношения руководства к персоналу;

ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;

ориентация на стабильность или изменения;

источник и роль власти;

средства интеграции;

стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. [7]

К субъективным элементам культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика и пр.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Она отвечает на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению, упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд - это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие и др.

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей [11].

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве элементов культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу и внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, т.е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи или миссию организации.

Объективные элементы культуры отражают материальную сторону жизни организаций. Это, например, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и др.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. В качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину.

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации называется менталитетом.

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения [12].

1.2 Функции организационной культуры

Организационная культура выполняет различные функции, которые ее характеризуют наиболее полно. Все функции условно можно подразделить на две группы:

определяемые внутренним состоянием формального механизма организации;

определяемые необходимостью адаптации организации к своей внешней среде.

К первой группе функций относятся следующие.

1. Охранная. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, т.е. она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Культура включает специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом. Особенно актуальна эта функция культуры для современных российских экономических организаций.

2. Интегрирующая. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп - ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутриорганизационной жизни:

лучше осознать цели организации;

приобрести наиболее благоприятное впечатление об организации, в которой он работает;

ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая. Организационная культура включает неформальные, неписаные правила. Они указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности труда в организации, поскольку:

ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;

наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации [9].

4. Замещающая. Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. Поскольку культура в отличие от формального механизма в большей своей части самовоспроизводящийся феномен - самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды, то многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

Адаптивная. Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач. Для российских фирм, у которых вопросы кадровой политики стоят очень остро, функция адаптации чрезвычайно актуальна.

Образовательная и развивающая. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Управляющие в организациях должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является приращение знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в своем распоряжении.

Управление качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы - экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

Ориентирующая направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

9. Мотивационная создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей организации [11].

10. Формирование имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними), вербальной и особенно невербальной информации.

Ко второй группе функций организационной структуры относятся следующие.

Ориентация на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные организации позиционируют заботу о потребителях в качестве наиболее значимой ценности.

Регулирование партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения, выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.

Приспособление экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации. Ее эффект заключен в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием организацией правил общественной игры. То есть выгода организации заключена в устранении экономических минусов - убытков [5].

1.3 Имидж фирмы как фактор конкуренции

Имидж фирмы или корпорации в целом - это фактор доверия клиентов к фирме и ее товару, услугам. Имидж является фактором роста числа продаж, кредитов, а значит, и фактором процветания или упадка фирмы, ее собственников и работников. Доходы от продажи товаров дают возможность увеличивать капиталовложения в исследовательские работы и улучшать оборудование, что позволяет выпускать более качественные и дешевые товары. А так как организация ограничивается разумной прибылью, немалая доля доходов пойдет на заработную плату служащим и на дивиденды акционерам. Поскольку деятельность организации зависит и от отношения к ней местного населения, часть прибыли расходуется на завоевание его расположения и на социальные и благотворительные программы. Рост организации закономерно ведет к увеличению занятости и тем самым служит обществу. И эта зависимость между процветанием бизнеса и благополучием граждан будет продолжаться по мере создания и продажи новых товаров [12].

В идеале эта схема может выглядеть так: тот, кто лучше служит обществу, получает большую выгоду. При этом акцент следует делать не на выгоде, получаемой предприятием, а на разъяснении сути его товаров или услуг, например на показе их роли в защите природы от загрязнений, в облегчении условий работы и домашнего труда, в укреплении здоровья людей и, конечно, на пользе для общества в целом. Если компания не способна служить обществу, то она не должна существовать. Для достижения указанной цели важно проведение различных мер, к которым относятся:

периодическое обнародование отчетов о коммерческой деятельности организации;

налаживание взаимоотношений с обществами покупателей (потребителей);

публикации соответствующих некоммерческих статей и распространение телефильмов;

общественная и благотворительная деятельность.

Имидж может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации, в результате длительного общения. Имидж корпорации зависит не только от характеристик выпускаемой ею продукции, но и от наличия у нее социальной ответственности, от осуществления тех форм деятельности, которые расцениваются как позитивные, соответствующие насущным общественным интересам и заботам.

Свой образ сама фирма, ее компаньоны, клиенты воспринимают неодинаково. Довольно часто создатели фирмы не придают значения тем внешним атрибутам, которые прежде всего бросаются в глаза новому человеку, начинающему свое знакомство с фирмой. Имидж фирмы складывается из единства формы и содержания, из профессионально-деловых, нравственных и эстетических характеристик. Именно их гармоничное сочетание делает стабильным доверие и уважение к фирме со стороны клиентов и партнеров, создает у них уверенность в надежности, деловитости и кредитоспособности фирмы, гарантирует ей длительный успех и процветание [10].

Если руководство корпорации в большей степени ориентируется на желаемые характеристики, то истинное представление о корпорации, которое получает общественность, - не что иное, как трансформированный образ реальной действительности. Соблазн создать псевдоимидж корректируется отрицательной реакцией клиентов или даже возможностью ее появления. Для формирования позитивного имиджа фирмы и его поддержания разрабатываются и реализуются кодексы безупречного бизнеса, этичных корпораций, а также проводятся специализированные акции по связям с общественностью в целях доведения до общественности сведений о социальной роли и ответственности корпорации. Все это корректирует поведение работников корпоративной системы.

«Эффективность имиджа организации определяется обобщенными критериями, которые проявляются на уровне любой организации независимо от ее специфики, а также частными критериями, основаниями для которых служит уникальность, специфика в организации»

Коллективное представление об организации включает в себя мнение социальной или рабочей группы, демографического слоя, персонала организации о ее характере и особенностях. В более узком смысле имидж можно рассматривать как специально сформулированный образ, которым наделен объект (товар, личность, предприятие). Этот объект в ходе целенаправленной деятельности может приобретать дополнительные свойства, способствующие более яркому и образному его восприятию, что в конечном счете служит созданию позитивного образа представляемого объекта.

Основным механизмом формирования корпоративного имиджа является паблик рилейшнз - система связей с общественностью. Эта система интегрирует для достижения своих целей и другие компоненты маркетинговых коммуникаций: рекламу, неймз промоушн (продвижение имени), директ-маркетинг (прямые маркетинговые коммуникации), корпоративные коммуникации, медиакоммуникации (взаимоотношения со СМИ), бренд-менеджмент и др. [5].

Основой формирования корпоративного имиджа является ориентация на стратегические показатели, способствующие формированию требуемых социально-экономических свойств организации. Среди таких показателей стратегическая корпоративная идентичность и стратегическая корпоративная индивидуальность. Благодаря кропотливой работе над корпоративной идентичностью и активному осуществлению корпоративных коммуникаций создается свой собственный корпоративный имидж. Имидж можно создавать заново (для новой организации) или изменять уже сформировавшийся образ в сознании определенной группы общественности. Успешный процесс формирования имиджа требует управления (планирования, организации, контроля).

Итак, подводя итоги изучения проблемы формирования корпоративного имиджа, можно сделать некоторые предварительные выводы.

Имидж можно направленно формировать, уточнять или переделывать с помощью модификации деятельности, поступков и заявлений социального субъекта.

Корпоративный имидж проходит несколько стадий развития: видение, корпоративная миссия, корпоративная индивидуальность, корпоративная идентичность.

Корпоративный имидж различен для различных групп общественности.

Корпоративный имидж организации-производителя товаров складывается из следующих составляющих: бизнес-имидж, социальный имидж, имидж товара, имидж потребителя, имидж руководителей, имидж персонала, визуальный имидж, внутренний имидж.

Корпоративный имидж - важный инструмент достижения стратегических целей организации.

Позитивный имидж повышает конкурентную способность коммерческой организации на рынке.

Глава 2. Анализ имиджа предприятия ООО «Торговый дом «ФОРС»

2.1 Общая характеристика предприятия

ООО «Торговый дом «ФОРС»» является одним из крупных продавцов продуктов питания, расположенных в городе Красноярске.

Цель ООО «Торговый дом «ФОРС»» - получение прибыли в результате торговой деятельности.

ООО «Торговый дом «ФОРС»» находится по адресу: ул. Николаева, 9.

Данное предприятие имеет собственные торговые площади.

Структура аппарата управления ООО «Торговый дом «ФОРС»»:

· Акционеры предприятия

· Совет директоров

· Директора филиалов

· Заместители директора по хозяйственным вопросам

· Заместители директора по экономическим вопросам

· Главный бухгалтер

· Бухгалтера расчетной группы

· Товароведы

· Администраторы зала

· Продавцы

2.2 Характеристика имиджа предприятия ООО «Торговый дом «ФОРС»

организационный культура имидж корпоративный

С целью выявления имиджа и репутации предприятия ООО «Торговый дом «ФОРС»» мы проводили опрос жителей Красноярска. Анкета состояла из 5 вопросов.

В опросе участвовали жители Красноярска, живущие поблизости от расположения торговых залов ООО «Торговый дом «ФОРС»», в количестве 50 человек. Исследование проводилось в 2008 году.

При ответе на первый вопрос анкеты «Знаете ли вы ООО «Торговый дом «ФОРС»»?» мы получили следующие результаты: 70% респондентов, проживающих рядом с торговыми залами ООО «Торговый дом «ФОРС»», знают это предприятие, 20% человек не знают и 10% человек затрудняются ответить.

Явно видно, что большинство проживающих рядом с торговыми залами ООО «Торговый дом «ФОРС»», знают это предприятие.

При ответе на второй вопрос анкеты «Откуда вы узнали о ООО «Торговый дом «ФОРС»»?» мы получили следующие результаты: 50% респондентов, проживающих рядом с торговыми залами ООО «Торговый дом «ФОРС»», знают это предприятие по рекомендации знакомых, 30% человек - из рекламы и 20% человек познакомились с этим предприятием самостоятельно.

Явно видно, что большинство проживающих рядом с торговыми залами ООО «Торговый дом «ФОРС»», знают это предприятие по рекомендациям знакомых.

При ответе на третий вопрос анкеты «Знаете ли вы торговый знак (эмблему) ООО «Торгового дома «ФОРС»»?» мы получили следующие результаты: 70% респондентов, проживающих рядом с торговыми залами ООО «Торговый дом «ФОРС»», знают эмблему предприятия, 20% человек не знают и 10% человек затрудняются ответить.

Явно видно, что большинство проживающих рядом с торговыми залами ООО «Торговый дом «ФОРС»», знают эмблему предприятия.

При ответе на четвертый вопрос анкеты «Как бы вы оценили работу ООО «Торговый дом «ФОРС»»?» мы получили следующие результаты: 60% респондентов, проживающих рядом с торговыми залами ООО «Торговый дом «ФОРС»», оценивают работу этого предприятии как хорошую, 30% человек - средний уровень и 20% человек - плохое обслуживание.

Явно видно, что большинство проживающих рядом с торговыми залами ООО «Торговый дом «ФОРС»», оценивают работу данного предприятия как хорошую.

При ответе на пятый вопрос анкеты «Какую репутацию имеет ООО «Торговый дом «ФОРС»»?» мы получили следующие результаты: 70% респондентов, проживающих рядом с торговыми залами ООО «Торговый дом «ФОРС»», оценивают репутацию предприятии как положительную, 20% человек - как отрицательную и 10% человек затрудняются ответить.

Явно видно, что большинство проживающих рядом с торговыми залами ООО «Торговый дом «ФОРС»», оценивают репутацию предприятии как положительную.

2.3 Рекомендации по формированию организационной культуры организации

Руководящие кадры отвечают за культуру организации. Как правило, корпоративная культура развивается на протяжении нескольких лет и включает в себя, кроме всего прочего, неписаные законы, церемонии и ритуалы, систему поощрений и штрафов, которые формировались долгие годы и часто являются более эффективными, чем письменно зафиксированные договоренности. В крупных организациях корпоративная культура часто бывает очень сильной и влиятельной. Неблагоприятное развитие этой культуры чрезвычайно сложно повернуть вспять. Причиной негативного развития часто служит не качество управления, а набор правил, которые усложняют функционирование предприятий и затрудняют внесение гибких изменений в его действия. К счастью, чем меньше предприятие, тем легче развить корпоративную культуру, а поскольку предотвратить всегда легче, чем исправить, то очень важно развивать в менеджерах ответственность за создание корпоративной культуры. В предлагаемом упражнении участники сделают несколько шагов в этом направлении и точно определят, какой они не хотят видеть корпоративную культуру своего предприятия.

Итак, проанализировав, что такое организационная культура, какими качествами обладает организационная культура, и способы формирования организационной культуры, мы выработали примерный план формирования организационной культуры.

План формирования организационной культуры

1. Создание миссии и задач организации.

2. Введение системы бонусовой премии для работников предприятия.

3. Введение почасовой оплаты труда для работников предприятия.

4. Изменение оплаты труда линейных руководителей.

5. Создание технологии подбора и адаптации персонала.

6. Децентрализация управления (делегирование больших полномочий линейным руководителям).

7. Организация развивающих занятий для руководителей.

8. Создание на объектах информационных стендов.

9. Организация занятий для работников предприятия.

10. Организация еженедельных планерок для администрации предприятия.

11. Организация ежедневных рабочих собраний на объектах.

12. Организация общего собрания по предприятию.

Заключение

Проведя анализ теоретической литературы мы можем сделать следующие выводы:

Корпоративной культуре присущи:

1) всеобщность - пронизывает все виды отношений как внутри организации, так и при взаимоотношении с внешней средой;

неформальность- строится параллельно организационной структуре управления, иногда подменяя даже властные структуры;

устойчивость-базируется на традициях.

На формирование корпоративной культуры оказывают влияние:

миссия и цели организации;

стратегия развития;

характер и содержание труда;

квалификация, образование, общий уровень культуры работников;

личность руководителя, его представления, принципы, ценности, поведение.

Кроме того, на корпоративную культуру влияет внешнее окружение:

¦ конкретные политические и экономические условия;

¦ национальные особенности, традиции, культура;

классовые, этнические, расовые различия;

деловая среда.

В 90-х гг. резко возросла озабоченность компаний тем, как они воспринимаются общественностью. В российских организациях начали активно создаваться подразделения по связям с общественностью, одной из целей которых было формирование имиджа организации. Корпоративный имидж, корпоративная марка занимают все больше внимания экономистов, маркетологов, журналистов, культурологов, политологов, лингвистов во всем мире. Как отмечалось, корпоративный, или организационный, имидж - это образ организации в представлении групп общественности. Позитивный имидж повышает конкурентоспособность коммерческой организации на рынке. Он привлекает потребителей и партнеров, ускоряет продажи и увеличивает их объем. Он облегчает доступ организации к ресурсам (финансовым, информационным, человеческим, материальным) и ведение операций. Позитивный имидж значим не только для коммерческих организаций. Госструктурам он обеспечивает поддержку населения, бизнеса, средств массовой информации. Учебным заведениям, учреждениям культуры, больницам помогает вести сбор средств, пожертвований, а также привлекать различные ресурсы за счет спонсоров, меценатов.

Проблема имиджа, или хотя бы позитивной известности продукта, - нередко внешнее проявление кризиса управления и связана с проблемой реального места и роли организации на рынке и в обществе в целом. Устойчивое падение конкурентоспособности и даже «летальный исход» - следствие поверхностного и узкого подхода к судьбе организации со стороны ее руководства, игнорирования корпоративных социальных проблем.

Имидж организации есть целостное восприятие (понимание и оценка) ее различными группами общественности, формирующееся на основе хранящейся в их памяти информации о различных сторонах деятельности организации.

Список использованной литературы

1. Артемникова, И.П. Общество оценщиков PR // Экономика и жизнь. 1995. №6. С. 6.

2. Баумнер. Г. Коллективное поведение Самара, 1998. С. 33-35.

3. Бутов, В.И., Игнатов В.Г. Регионоведение: экономика и управление, - М: Ростов-на-Дону: Теса, 2000.

4. Викентьев, И.Л. Приемы рекламы и Public Relations. M.: Триз-шанс, 1995.

5. Гомилов, М.В. Модель имиджа организации / Маркетинг в России и за рубежом. - 1998. - №1.

6. Григорьева, И. Работа учреждения с общественностью. СПб.: СП6ГУП, 1999.

7. Зайцев, В., Уткин Е. Сколько стоит добрая молва? // Россия молодая. 1993. №6. С. 22.

8. Зайцев, Л.Г. Организационное поведение. - М., 2000

9. Зверинцев, А. Коммуникационный менеджмент PR. СПб.,1995.

10. Иевлев, В.Ю. Товарный знак и продвижение на российском рынке // Маркетинг и маркетинговые исследования в России и за рубежом. - 1997.

11. Имиджелогия. Как нравиться людям. М.: Народное образование, 2002.

12. Капитонов, Э.А., Зинченко Т.П., Капитонов А.Е. Корпоративная культура: теория и практика. С. 115.

13. Королька, В.Г. Основы паблик рилейшнз. М. бук; К.: Ваклер, 2001.

14. Ламбеп, Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. СПб.: Наука, 1996.

15. Нелепов, А.Ю. Практика управления региональным брендом в маркетинговой стратегии предприятии пищевой промышленности: Препринт доклада. - Волгоград. ВолгГТУ. 2001.

16. Паблик рилейшнз: Статьи // Экономика и жизнь 1996.- №32. С. 23

17. Петров, Л.В. Массовая коммуникация и культура. Л., 1991.

18. Почепцов, Г.Г. Имиджелогия. М.: Рефл-бук; К.: Ваклер, 2001.

19. Рыбальченко, М.В. Организационное поведение. - М., 2003

20. Селинов, В.Л. Организационное поведение. - М., 2004

21. Сергеев, А.М. Организационное поведение. - М., 2005

22. Соломандина. Т.О. Организационная культура компании. М.,2005

23. Тульчинский, ГЛ. Public Relations. Репутация, влияние, связи с прессой и общественностью, спонсорство. СПб., 1994. С. 12.

24. Уткин. Э.А., Баядапов В.В., Баядапова М.Л. Управления связями с общественностью. PR. М.: ТЕИС, 2001. С. 33.

25. Уэллс, У., Вернет Дж., Мориарти С. Реклама: принципы и практика. М 1999 С.61-62.

26. Чумиков, А.Н., Бочаров М.П. Связи с общественностью: теория и практика: Учебное пособие. М.: Дело, 2003. С. 16.

27. Шарков, Ф.И. Имидж фирмы: технологии управления. - М., 2006

28. Шишкина, М.А. Паблик рилейшнз в системе социального управления. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999.

Размещено на Allbest.ru