Методы повышения стабильности трудового коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие и основные признаки трудового коллектива

1.2 Виды трудового коллектива

1.3 Пути формирование стабильного трудового коллектива

2. Аналитическая часть

2.1 Общая характеристика ООО ХХХ «ХХХ»

2.2 Стабильность и устойчивость трудового коллектива на ООО ХХХ «ХХХ»

2.3 Основные задачи развития социально-экономических условий стабильности трудового коллектива на ООО ХХХ «ХХХ»

Заключение

Список литературы



Введение

Трудовой коллектив представляет собой некоторую социальную организацию, то есть некоторое объединение работников совместно реализующих цель по производству материальных или нематериальных благ и действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами предприятия.

В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо важное значение приобретает деятельность каждого члена коллектива. Среди факторов, способствующих трудовой активности людей или, наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная совместимость. В психологии это понятие стали использовать при изучении процессов и результатов межгрупповых коммуникаций, общения, динамики межличностных отношений и других социально-психологических явлений. Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного отрезка времени и характеризуется адаптивными личностными возможностями членов группы.

А так как любая организация стремится к максимальной оптимизацией своей деятельности, эффективности и конкурентоспособности на рынке, то эффективное управление персоналом является первоочередной задачей организации. Для осуществления целей организации необходимо общее усилие персонала. И стабильность коллектива играет в этом важнейшую роль.

Целью данной работы является подробное изучение трудового коллектива и его формирования.

Изучение формирования трудового коллектива важно, так как используя различные методы и средства воздействия и влияния на индивидов и трудовые коллективы, руководители направляют их усилия на решение общих задач предприятия.



1. Теоретическая часть

1.1 Понятие и основные признаки трудового коллектива

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь -- включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции -- подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов -- от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации. В.Р., Веснин. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристъ. 2010.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.

Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации. М.: ИНФРА-М.. 2010.

1.2 Виды трудового коллектива

Рассмотрим отдельные виды коллективов с точки зрения практики управления.

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.

Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью и проч.; мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).

По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.

Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их участникам. При этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне -- от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов.

Можно говорить также о свободе активного участия в деятельности коллектива; в одном случае оно требуется постоянно, в другом -- может быть эпизодическим или даже формальным. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент. В.Р., Веснин. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристъ. 2010

В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других -- имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В третьих -- имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.

В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.

Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения. В.Г., Самойлович. Организация производства и менеджмент: Учебник для вузов. . М.: Академия. 2010.

Наиболее близкие и равноправные отношения между участниками складываются в диадах и триадах, т.е. группах, состоящих из двух -- трех человек. Диады легче всего разрушаются, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, который может играть роль посредника, оппортуниста или властителя.

В рамках квартетов и квинтетов могут обосабливаться пары с более тесными взаимосвязями; возникать структуры типа «звезды» с центральным участником, диктующим остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.

Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры.

Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые коллективы могут различаться по такому специфическому признаку, как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке, и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают друг другу требуемую помощь.

Во вторичных коллективах, которые формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распределены, людей во вторичной группе можно безболезненно заменять.

Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.

Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Обычно команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к своей работе, следят за политической ситуаций в организации и создают альянсы с другими командами. Люди будут эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами этих ролей позволяет формировать команду из нужных лиц. Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля -- совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи -- установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

Люди подчиняются социальному контролю группы при следующих условиях: необходимости принятия решения в условиях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности от внешней среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности. В.Р., Веснин. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристъ. 2010.

1.3 Пути формирование стабильного трудового коллектива

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно.

Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Еще одним условием успеха деятельности официального коллектива является сильный руководитель, а неофициального -- лидер, которым люди готовы подчиняться и идти за ними к поставленной цели.

Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и возможности и не препятствовал делать это другим. Бычин В.Б., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. М.: Экзамен. 2012.

Началом формирования официального коллектива является решение о создании соответствующего подразделения, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, круг обязанностей, прав и ответственности для каждого сотрудника, создается надежная система информирования. Привлекаемым работникам официально сообщают о целях и задачах подразделения его и коллектива, возлагают на них персональные задачи с учетом их способностей и возможностей роста и совершенствования, целенаправленно формируют и поддерживают благоприятный морально-психологический климат.

Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого «так больше жить нельзя». Оно порождает всплеск эмоций, толкающий людей на объединение друг с другом. Обычно речь идет о чувствах страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, свой статус в организации.

Любые отношения между людьми начинают складываться в результате технических контактов и наблюдений, в процессе которых люди накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии или, наоборот, антипатии. Симпатия -- это неосознанное, иррациональное отношение расположенности к другому лицу. Симпатизирующие друг другу люди работают более согласованно и эффективно.

Возникновение симпатии и антипатии обусловлено закономерностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, естественно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения. На основе симпатии зачастую возникают определенные достаточно постоянные отношения. Если коллективы формируются «сверху» и в основе отношений лежит принуждение, они окажутся малоэффективными, поскольку могут быть «замешенными» на антипатии.

Поэтому в настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания трудовых коллективов, в основу которого положен добровольный выбор партнеров из лиц, с которыми человек предварительно определенное время общался, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия, к другим -- антипатия, к третьим -- безразличие.

Сформировавшиеся симпатии и антипатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание или нежелание окружающих сотрудничать с данным лицом. Они позволяют выделить так называемые референтные группы (отдельных личностей), чьи группа, составленная на основе личных симпатий, работает эффективнее, чем сформированная произвольно.

Выделение таких личностей или групп происходит с помощью различных вариантов социографического метода.

В соответствии с одним из них каждому члену исходной группы, где все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при этом избежать их общества.

На основе полученной информации строится социограмма, или схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность кружков с фамилиями или личными номерами каждого, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать. Социограмма может быть звездной (центростремительной), сетевой, цепной, полицентрической и основывать на каналах коммуникации.

По ней можно определить, во-первых, лиц, в той или иной степени готовых к сотрудничеству (они и составят основу коллектива будущего подразделения); во-вторых, лицо, которому отдано наибольшее число «голосов» (потенциального руководителя); в-третьих, «изгоев», с которыми никто не хочет и не будет сотрудничать и кого поэтому не следует включать в создаваемый коллектив (рис. 1.1.).

Рис. 1.1. Социограмма коллектива: 2 -- референтная личность; 1, 3-6 -- прочие члены коллектива

Поступают и несколько по-иному. В опросном листе предлагают указать три фамилии наиболее достойных людей в порядке «очередности» (при этом первое место оценивается в три балла, второе -- в два, а третье -- в один). Полученные каждым баллы складываются, и люди объединяются в три группы в соответствии с набранным количеством баллов. Затем изображаются три «вложенные» друг в друга геометрические фигуры; в центральную вписываются фамилии лидеров, набравших максимальное количество баллов; в промежуточную -- среднее; в крайнюю -- наименьшее. Это позволяет очертить поле предпочтений (рис. 2) и место каждого члена группы на нем; при необходимости эту схему можно дополнить показанными на рис. 1 линиями предпочтений, связывающими конкретных лип.



Рис. 1.2. Поле предпочтений

При перенесении социограммы (см. рис. 1.2.) на поле предпочтений на поле, соответствующее максимальному (max) числу предпочтений (в данном случае 4) попадает 2; на поле, соответствующее среднему числу предпочтений (mid), 6,5,4, на которые указали по два человека, и на поле, соответствующее наименьшему числу предпочтений (min) -- 1,3, получившие по одному «голосу»

Разновидностью социограммы является матрица взаимоотношений (предпочтений). Для ее составления каждому члену коллектива предлагается оценить свое отношение к остальным: -1 (негативное); 0 (безразличное); +1 (позитивное). Затем все оценки сводятся в шахматную таблицу (такую, как применяется для отражения хода спортивных турниров), из которой наглядно видны реальные взаимоотношения людей (табл. 1.1.).

Таблица 1.1. Матрица предпочтений

Субъект	1	2	3	4	5	6
1		+1	-1	+ 1	0	0
2	+ 1		+1	0	-1	-1
3	+ 1	0		0	0	0
4	0	+ 1	-1		0	+ 1
5	-1	0	+1	+ 1		0
6	-1	+ 1	0	-1	-1



На практике социографический метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации коллектив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие, и, во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.

После возникновения коллектива проходит длительный процесс его организации или самоорганизации (если речь идет о неформальном коллективе), состоящий из нескольких этапов. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Этот этап завершается либо осуществлением описанного выше социометрического исследования, либо определением руководителя. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют.

На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.

На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления. При выполнении задачи или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается.

В то же время любой коллектив подстерегают две серьезные опасности, одна из которых -- возникновение «раскольнических» группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что группы обособляются, не обращают внимания на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и своей роли в организации, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми. Для такого коллектива характерны единомыслие и конформизм его членов. Другой опасностью является бюрократизация коллектива, в основе которой лежит его стремление к спокойной жизни. В.Р., Веснин. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристъ. 2010.



2. Аналитическая часть

2.1 Общая характеристика ООО ХХХ «ХХХ»

ООО ХХХ «ХХХ» создано в 1991г. как малое инновационное предприятие. В первые годы работы приоритетным видом деятельности являлось создание научно-технической продукции по заказам предприятий авиа-космической отрасли страны. Параллельно с проведением этих работ было открыто направление по разработке, изготовлению и техническому обслуживанию изделий медицинской техники.

Предприятие постоянно участвует в различных конкурсах, выставках и научно-практических конференциях. Награждено дипломами и грамотами за высокие показатели в работе, культуру производства и активную инновационную деятельность.

ООО ХХХ «ХХХ» осуществляет разработку и изготовление различных технических устройств по исходным данным заказчиков.

Одним из важных направлений деятельности ООО ХХХ «ХХХ» является техническое обслуживание.

Все специалисты на предприятии имеют высшее или среднетехническое образование и периодически повышают свою квалификацию на заводах-изготовителях медицинского оборудования.

Большое внимание уделяется качеству выполняемых работ. Служба по техническому обслуживанию и ремонту оснащена необходимыми инструментами, контрольно-измерительными приборами и специальной оснасткой. Предприятие несет гарантийные обязательства на отремонтированную медицинскую технику.

Специалисты предприятия также проводят работы по монтажу и пусконаладке оборудования и модернизации устаревшего оборудования.



2.2 Стабильность и устойчивость трудового коллектива на ООО ХХХ «ХХХ»

При стабильном составе коллектива в нем возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются кадры, в совершенстве овладевшие техникой и технологией производства, целенаправленно ведется работа по повышению уровня профессиональной подготовки и квалификации работников, по поддержанию на высоком уровне технологической и трудовой дисциплины.

Стабильные коллективы способны успешно решать не только производственные задачи, но и проблемы социального развития и воспитания трудящихся. Такой подход выгоден всем: предприятию, самому работнику, длительное пребывание которого на рабочем месте сокращает затраты на подготовку, развитие инфраструктуры, а сам работник получает возможность рассчитывать на более полное удовлетворение своих материально-бытовых потребностей.

Термин "стабильный" мало применим к отдельным работникам ввиду частого изменения их качественных характеристик и статуса на предприятии и вне его. Следовательно, стабильность коллектива нельзя рассматривать в прямом смысле, так как условием стабильности выступает внутриорганизационная мобильность работников. Для обеспечения высокого уровня стабильности и сплоченности коллектива необходимо поддерживать оптимальные темпы внутриорганизационной мобильности работников.

Пожизненная (низкая) мобильность работников внутри предприятия таит в себе повышенную потенциальную текучесть, т.е. стабилизация производственного коллектива предполагает интенсивную внутриорганизационную мобильность и перемещение кадров.

Для ООО ХХХ «ХХХ» принципиальное значение имеет вопрос о стабильности коллектива как его способности сохранять и увеличивать накопленный трудовой потенциал, развивать положительные трудовые и социальные тенденции и на этой базе решать на качественно новом уровне все более сложные производственные и социальные задачи при сокращении численного состава занятых работников.

Однако стабильность производственного коллектива не идентична понятию "стабильность кадров", отражающему лишь относительное постоянство кадрового состава за определенный период. Отличие состоит в том, что стабильность трудового потенциала предприятия возможна лишь при мобильности трудовых потенциалов его работников.

Замена одного работника другим, но принятым со стороны, даже при соответствии его трудового потенциала (по профессионально-квалификационным характеристикам) уровню требований производства может дать временный отрицательный эффект из-за неполной его включенности в систему внутриколлективных связей и отношений.

Это снижает совокупный трудовой потенциал коллектива и предприятия в целом. Таким образом, относительная неизменность кадровой и отчасти личностной составляющей есть необходимое условие стабильности трудового потенциала.

Стабильность коллектива на практике представляет собой некоторое динамическое равновесие, постоянно нарушаемое и вновь восстанавливаемое вследствие мобильности персонала.

Для ООО ХХХ «ХХХ» дорого обходится замена специалистов, уходящих, например, вследствие отсутствия перспектив роста. Таким образом, на ООО ХХХ «ХХХ» используется упреждающее кадровое обеспечение изменений в производстве и гибкое реагирование, когда такие изменения невозможно точно прогнозировать.

Устойчивость - это свойство (способность) трудового коллектива сохранять и развивать свой трудовой потенциал в условиях подвижности и динамичности кадров (сокращения, изменения развития, текучести, продвижения и др.).

Рассматривая устойчивость коллектива, необходимо исходить из того, что ее главная составляющая не постоянство состава работников в течение определенного отрезка времени, а постоянство развития трудового потенциала коллектива. Очень часто устойчивость отождествляется со стабильностью трудового коллектива, т.е. она противопоставляется текучести кадров - уходу работников из коллектива по собственному желанию или увольнению в связи с нарушением трудовой дисциплины,

Устойчивым является такой коллектив, который при динамичном движении рабочей силы как внутри, так и вне организации сохраняет свой трудовой потенциал, обеспечивая соответствие личного фактора требованиям производства, и даже повышает его, если этого требуют вещественные факторы. К неустойчивым следует отнести коллективы, в которых движение, сокращение или увольнение работников влечет за собой снижение трудового потенциала, а также те коллективы, в которых при внешне неизменном составе (стабильности) трудовой потенциал снижается в результате действия внутренних скрытых процессов.

Таким образом, наличие только лишь количественных характеристик стабильности и постоянства кадров не дает возможности оценить устойчивость коллектива.

Для этого необходима система показателей, характеризующих изменение трудового потенциала коллектива по следующим направлениям:

Во-первых, изменения структуры коллектива в демографическом, функциональном и профессиональном разрезах;

Во-вторых, количество работников, изменивших свое положение путем внутризаводского профессионального движения и внезаводского общего или профессионального обучения;

В-третьих, изменения в структуре коллектива и его мобильности в результате осуществления мероприятий технического, экономического, организационного и социального характера;

В-четвертых, текучесть по организации в целом, ее структурным подразделениям и профессиям.

Устойчивость коллектива следует рассматривать как развитие трудовых потенциалов его работников в процессе самого производства. При этом развитие трудовой мобильности работников не отрицает сохранения относительной устойчивости их трудового потенциала по отношению к избранной профессии, занимаемому рабочему месту и трудовому коллективу.

Профессиональная устойчивость работника означает его способность к сохранению и исследованию в процессе труда первоначально приобретенного (или близкого к нему) потенциала при смене рабочего места или организации.

С этим понятием тесно связана и устойчивость работника по отношению к рабочему месту, основывающаяся на сохранении у него способности и интереса к работе на одном и том же рабочем месте в течение длительного времени.

Устойчивость в отношении производственного коллектива - способность работника, изменяя свой трудовой потенциал, адаптироваться к новому содержанию и условиям труда, обусловленных организационно-технической перестройкой производства. Она связана с подвижностью рабочего относительно его рабочего места и его движением внутри организации.

ООО ХХХ «ХХХ» нуждается не в рабочей силе как таковой, а в работниках, обладающих определенными характеристиками и свойствами, соответствующими требованиям производства. Отсюда управление устойчивостью коллектива означает разработку в ООО ХХХ «ХХХ» системы мер к стабилизации тех работников, которые при условии сокращения численности способны не только сохранить трудовой потенциал, но и развивать его в будущем.

Уровень устойчивости коллектива складывается, таким образом, из трех составляющих:

· числа постоянных работников, образующих основу коллектива;

· численности работников, которые в результате проведенных мероприятий удовлетворили свои притязания к производственной и трудовой деятельности;

· неустойчивой части коллектива.

Решение задачи, связанной с повышением уровня устойчивости кадров на ООО ХХХ «ХХХ» применяется путем системного подхода, когда процесс формирования и функционирования коллектива рассматривается как сложная социальная система, включающая совокупность следующих элементов: найм персонала, производственная адаптация, потенциальная мобильность персонала, его внутрипроизводственное передвижение и текучесть, а так же социологические методы.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Одним из основных методов, широко распространённых при изучении межличностных отношений в коллективе является социометрический опрос. Вполне понятно, что в любой социальной группе, существующей относительно продолжительный период времени, можно наблюдать те или иные эмоциональные предпочтения субъектов по отношению друг к другу.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также позволяет выявлять и неформальных лидеров в коллективе.

На ООО ХХХ «ХХХ» руководством был проведен социометрический опрос с целью: определить характер морально-психологического климата в коллективе и тенденции его трансформации, оценить сплоченность группы, определить социометрические позиции участников (выявить лидеров и отверженных), выявить дифференциации первичного коллектива на реально сложившиеся в нём социально-психологические группировки, а также определить конфликтность в группе и выявить факторы для улучшения климата в коллективе.

Основные трудности при проведении опроса были связаны с многочисленностью коллектива, многообразием и сложностью межличностных отношений в группе, а соответственно и сложностью построения социограмм (таблиц, с помощью которых анализируются данные социометрического опроса) и социоматриц (графических изображений связей внутри коллектива, установленных на основе данных исследования), неискренностью респондентов при ответе на вопросы карточки, поскольку опрос не являлся анонимным, и ответы респондентов требовали взвешенных оценок.

Для проведения социометрического опроса сотрудников организации были определены социометрические критерии. Коммуникативный формальный (производственный, официальный) критерий. Данный критерий характеризует межличностные отношения в формальной, производственной ситуации, а также выбор лиц для совместного выполнения работы и предназначен для выявления типов взаимоотношений реально существующих в коллективе.

Коммуникативный неформальный (непроизводственный, неофициальный) критерий характеризует межличностные отношения в значимой неформальной, неофициальной ситуации и предназначается для выявления типов взаимоотношений в подобной ситуации. Данный критерий выражался в виде дихотомического вопроса «Кого из Ваших коллег Вы пригласили (не пригласили) бы на свой День Рождения?».

Гностический формальный (производственный, официальный) критерий. С помощью этого критерия определяется степень осознанности каждым сотрудником отношений внутри коллектива в производственной ситуации. Этот критерий имеет форму дихотомического вопроса «Кто из Ваших коллег мог бы предложить (не предложить) Вас в качестве руководителя Вашего трудового коллектива?»

Гностический неформальный (непроизводственный, неофициальный) критерий выявляет степень осознанности каждым сотрудником отношений внутри коллектива в значимой неофициальной ситуации. В форме дихотомического вопроса он звучал следующим образом: «Кто из Ваших коллег пригласил (не пригласил) бы Вас на свой День Рождения?»

В качестве инструмента для изучения психологического климата и взаимоотношений в трудовых коллективах организации была разработана специальная социометрическая карточка, куда были включены указанные выше вопросы.

В соответствии с полученными социологическими данными были построены социоматрицы и социограммы, вычислены индивидуальные (персональные) и групповые социометрические индексы. Индексы служат для количественной характеристики взаимоотношений в коллективе и статуса отдельных его членов. Они вычисляются на основе результатов социометрического опроса по определенным формулам. Существуют два класса социометрических индексов. Персональные социометрические индексы отражают социально-психологические свойства личности, проявляющиеся в отношении к членам коллектива. Групповые социометрические индексы характеризуют коллектив в целом.

В ходе проведённого анализа была определена статусная иерархия в группе, выявлены лидеры и отверженные, было установлено, что коллектив является более сплочённым в неформальной обстановке, чем в официальной. В целом, ситуация в коллективе была определена как предконфликтная, что обусловлено увеличением числа его сотрудников, наличием группировок и отверженных членов, перераспределением обязанностей между работниками и возникновением в группе двух лидеров: официального, сплотившего вокруг себя тесно взаимосвязанную группу, и неофициального, к которому тяготеют симпатии большинства сотрудников, но он не стремится приблизить никого из них.

Оба лидера испытывают взаимное расположение друг к другу в неофициальной обстановке, но в официальной - неформальный лидер отвергает официального руководителя и всех возможных кандидатов на эту должность, тем самым, подвергая опасности благоприятный морально-психологический климат в группе. Поэтому необходимо, прежде всего, наладить тесное взаимодействие между лидерами не только в неформальной, но и в официальной обстановке, что позволило бы, опираясь на дружность коллектива в неофициальной обстановке, лучше сплотить его при выполнении должностных обязанностей.

Полученные результаты позволили разработать меры по оптимизации морально-психологического климата в группе, которые были приняты руководством организации. Они ложатся в основу принятия решений по повышению эффективности и качества управления, а значит, они имеют высокую практическую значимость. Следование им позволит, улучшить морально-психологические условия труда и оптимизировать психологический климат в группе.

трудовой коллектив персонал оплата

2.3 Основные задачи развития социально-экономических условий стабильности трудового коллектива на ООО ХХХ «ХХХ»

Задачи, решаемые в ходе социологических исследований на ООО ХХХ «ХХХ», сложны и разнообразны, как сложны социальная структура предприятия, протекающие в ней социальные процессы.

Выделяется ряд наиболее важных задач повышения уровня стабильности трудового коллектива на ООО ХХХ «ХХХ»:

1. Совершенствование системы управления организацией, повышение обоснованности принятия управленческих решений, изучение социальных процессов, влияющих на эффективность управления (разграничение управленческих функций, рациональность иерархической системы, стиль и методы руководства, степень участия рядовых исполнителей в принятии решений, определение пределов компетенции и ответственности и т.п.).

2. Формирование единой трудовой морали предприятия на основе изучения факторов и масштабов сотрудничества и конфликтов, формальных и неформальных взаимосвязей, проблем лидерства, уяснения причин избыточной текучести кадров.

3. Развитие системы адаптации новых работников на предприятии, а также работников к инновациям на основе исследования механизма формирования “кадрового ядра”, факторов, определяющих сроки и успешность адаптации, оценки социальных последствий технических и организационных новшеств, совершенствования системы подбора и расстановки кадров.

4. Повышение трудовой активности работников на основе анализа процессов формирования трудовой мотивации, факторов, ее определяющих, оценки действенности существующих и рекомендаций по разработке новых систем стимулирования.

5. Изучение содержания, условий труда и разработка мер по их совершенствованию, гуманизации трудовой деятельности. Выявление факторов, способствующих повышению удовлетворенности трудом, разработка рекомендаций по планированию трудовой карьеры. Создавать благоприятные условия женщинам, позволяющие успешно сочетать материнство с участием в трудовой и общественной деятельности.

6. Повышение качества трудовой жизни, в том числе за счет лучшего удовлетворения потребностей работников, развития социально-бытовой сферы в организации. Разработка социальных программ, программ социальной поддержки работников, планов социального развития организации.

Для создания работникам благоприятных социальных условий непосредственно на ООО ХХХ «ХХХ»:

Организовано общественное питание, обеспечивающее всех работников горячими обедами; медицинское обслуживание работников, добивается снижения заболеваемости, обеспечивают комплексный подход к профилактической и лечебной деятельности; активно развиваются разнообразные платные услуги, для достижения наиболее полного удовлетворения запросов работников, способствует рациональному использованию их свободного времени.

В целях ускоренного развития материальной базы социальной сферы и создания условий для здорового быта, отдыха работников и их семей предприятие:

7. Заработная плата каждого работника определяется конечными результатами работы, личным трудовым вкладом работника и максимальным размером не ограничивается. Сотрудник обязан знать за что он получает деньги и почему столько.

Решением этих задач на ООО ХХХ «ХХХ» занимаются службы управления персоналом (рис. 2.1.).



Рис. 2.1. Организационная структура управления персоналом на ООО ХХХ «ХХХ»

Целью работы отдела оценки персонала и оплаты труда является обеспечение объективной оценки результатов деятельности каждого работника на ООО ХХХ «ХХХ» для создания эффективной системы мотивации и стимулирования его труда.

К функциям данного отдела относятся:

· участие в совершенствовании организационных структур управления; организация работы по составлению должностных инструкций персонала;

· разработка штатного расписания и изменений к нему на основе утвержденной организационной структуры;

· согласование штатных расписаний структурных подразделений;

· внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат;

· разработка и совершенствование методов и системы оценки труда персонала;

· контроль за соблюдением положений Трудового кодекса РФ в области нормирования и оплаты труда;

· составление статистической отчетности по трудовым показателям и другие.

Отдел социального развития ООО ХХХ «ХХХ» решает задачи по формированию корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в организации, в каждом структурном подразделении. В ее функции входит изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов решения возникающих проблем и конфликтных ситуаций, повышение стабильности трудового коллектива, его активности и творческой инициативы, разработка системы взаимоотношений на предприятии, основ корпоративной культуры, разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом.

Отдел социальной защиты ООО ХХХ «ХХХ» ставит своей целью осуществление прав и гарантий социальной защиты каждому работнику. Так же в его функции входят разработка форм социальной защиты работников, планирование и использование средств фонда социального страхования, организация фонда материальной помощи, оформление пенсионных дел, обеспечение работающих медицинским и другими видами страхования, организация выплат ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортного лечения, обеспечение социальной защиты молодежи, организация общественных мероприятий для работников организации.

Целью деятельности отдела кадров и обучения ООО ХХХ «ХХХ» является обучение руководителей, специалистов, рабочих. В его функции входит обеспечение обучения основам рыночной экономики по отдельным программам для руководителей, специалистов и рабочих; проведение обучения и аттестации кадров на знание правил техники безопасности и охраны труда; повышение квалификации руководителей и специалистов путем их обучения в учебных заведениях высшего и средне-профессионального образования и некоторые другие.



Заключение

Для современной организации основные задачи развития социально-экономических условий стабильности трудового коллектива актуальны как никогда.

В период становления рыночных отношений важнейшими являются вопросы формирования новой трудовой мотивации, защиты трудовых прав работников, согласования экономических интересов “работодатель - наемный работник”, обеспечения нормальных условий и охраны труда, должного уровня социальных гарантий, создания системы социального партнерства, не менее эффективной, чем в развитых странах с рыночной экономикой.

В период “первоначального накопления капитала”, ломки старой и отсутствия новой системы управления трудом, считая, что вовремя выплаченная зарплата и меч безработицы являются лучшим стимулом к труду, работодатели на довольно длительный период выпустили из поля зрения указанные проблемы.

Однако сегодня все большее их число понимает: без учета социальных аспектов совместной деятельности, создания сплоченной, эффективно действующей команды единомышленников возможности предпринимателя существенно ограничены.

На вооружение берутся западный опыт, методики, применявшиеся в Советском Союзе, современные отечественные разработки и прикладные исследования в сфере социологии труда в России обретают новую жизнь.



Библиографический список

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе.- М.: Юристъ, 2010

3. Сухарев М.В. Эволюционное управление социально-экономическими системами.- Петрозаводск: КарНЦ РАН, 2011

4. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации.- М.: ИНФРА-М, 2010

5. Долгов А.И. Теория организаций. - М.: Флинта, 2010

6. Журавлев А.Л., Дикая Л.Г. Психология адаптации и социальная среда: современные подходы, проблемы, перспективы. М.: Институт психологии РАН, 2011 г.

7. Бычин В.Б., Шубенкова Е.В. Редактор: Одегов Ю. Г. Организация и нормирование труда: Учебник. М.: Экзамен, 2012.

8. Самойлович В.Г.Организация производства и менеджмент: Учебник для вузов. М.: АКАДЕМИЯ, 2010.

9. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: Учебник. М.: АКАДЕМИЯ, 2011

10. Федцов В.Г., Юдина Г.Г. Управление персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие для вузов. М.: А-ПРИОР, 2012

11. Замедлина Е.А. Теория управления: Учебное пособие, С-ПБ.: РИОР, 2011

Интернет-порталы:

1. http://referent.mubint.ru/security/1/35638/1

2. http://motivtruda.ru/splochennost_-trudovogo-kollektiva.htm

Размещено на Allbest.ru