Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Основные направления деятельности по урегулированию конфликтов и формированию благоприятных межличностных отношений в аппарате Администрации г. Челябинска

Основные направления деятельности по урегулированию конфликтов и формированию благоприятных межличностных отношений в аппарате Администрации г. Челябинска

Функциональные особенности органов муниципальной власти в Российской Федерации и специфика межличностных отношений в коллективах. Рекомендации по урегулированию конфликтов и оптимизации межличностных отношений в аппарате администрации г. Челябинска.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 23.10.2012
Размер файла 338,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Очень часто после того, как страсти угаснут, люди ругают себя за горячность, несдержанность. Наши стереотипные привычки и реакция в стрессовой ситуации всегда оказывается над трезвым рассудком и разумом. Это самый большой недостаток каждого из нас. Да, наука самоконтроля - трудная наука, но постигать её надо. Необходимо научиться проявлять эмпатию, следить за интонацией голоса, не кричать, уметь слушать, открыто обсуждать проблемы, а не сплетничать, проявлять терпимость, уметь идти на компромисс и уметь держать паузу. Пауза - магическое средство контроля над собой, способ самоотстранения от "горячей" ситуации.

Выдерживая паузу и как бы делая шаг в сторону, мы анализируем сказанное, обдумывая следующий шаг. Конфликт считается разрешённым, когда противостоящие стороны признают, что причины его вскрыты и найдены пути дальнейшего сотрудничества, взаимодействия. Да, для каждого из его участников это было трудным испытанием. Но конфликт разрешён. И это главное. Естественно, что в жизни нельзя избежать разногласий, противоречий и конфликтов. Однако в действительности чаще всего не сами конфликты разрушительно действуют на людей и затрудняют их совместную жизнь, а следствия некоторых форм поведения в конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы. Если эти переживания чрезмерно интенсивны и длительны, у людей может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция, т.е. поведение, которое вплетается в структуру личности и искажает характер мышления, поступков и чувств Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.С. 206. .

Таким образом, можно сделать вывод, что каждый человек обладает личностными качествами, своими привычками и предубеждениями, которые с неизбежностью влияют на характер контактов с другими людьми.

Поэтому общение в форме столкновений является результатом индивидуальных различий между людьми и возникают тогда, когда поступки участников одной ситуации имеют антагонистическую направленность. Приемы и методы разрешения конфликтных ситуаций рассмотренные в данном параграфе обязательно должны знать психологи и руководители подразделений органов местного самоуправления. В разрешении конфликта в органах местного самоуправления, как и в любой другой организации первоочередной задачей является правильное формулирование конфликтной ситуации, повод и причины, а так же установить прежние межличностные отношения участников конфликта.

В органах местного самоуправления работают обычные люди в связи, с чем многие конфликты имеют эмоциональное начало.

В связи, с чем руководитель в первую очередь должен внимательно выслушать конфликтующих и спокойно во всем разобраться. С целю, предотвращения конфликтов в органах местного самоуправления рекомендуется проводить опросы, анкетирование и различные игры, направленные на выявление конфликтных ситуаций и их предотвращение.

Глава 2. Основные направления деятельности по урегулированию конфликтов и формированию благоприятных межличностных отношений в аппарате Администрации г. Челябинска

2.1 Общая характеристика аппарата Администрации г. Челябинска

Аппарат администрации города Челябинска (далее - Аппарат) является функциональным органом администрации муниципального образования города Челябинска. Аппарат действует на основании Устава муниципального образования города Челябинска и настоящего Положения.

Аппарат в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", нормативными правовыми актами Российской Федерации и Иркутской области, а также муниципальными правовыми актами.

Аппарат обеспечивает реализацию полномочий главы администрации города Челябинска, осуществляя контроль за исполнением нормативных правовых актов органов государственной власти Челябинской области, решений городской Думы города Челябинска и муниципальных правовых актов относящихся к деятельности администрации муниципального образования города Челябинска, муниципальных учреждений и муниципальных унитарных предприятий, а также их должностных лиц Официальный сайт Администрации города Челябинска. URL: http: //www.cheladmin.ru (дата обращения: 18. 03.2012). .

Основными задачами Аппарата являются:

- осуществление контроля за соответствием деятельности органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления Уставу муниципального образования города Челябинска и принятым в соответствии с ним муниципальным правовым актам;

- организация и осуществление проверок, обследований и иных контрольных мероприятий, проводимых в соответствии с утвержденным планом или по поручению мэра города Челябинска;

- обеспечение планирования работы администрации муниципального образования города Челябинска, осуществление контроля за выполнением планов;

- осуществление контроля за сохранностью муниципального имущества в здании администрации города Челябинска;

- ведение бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности, осуществление контроля за сохранностью материальных ценностей, правильным расходованием денежных средств;

- обеспечение исполнения смет доходов и расходов, осуществление систематического контроля за состоянием расчетов администрации муниципального образования города Челябинска с юридическими и физическими лицами, сохранностью денежных средств и материальных ценностей;

- кадровое обеспечение деятельности Аппарата, ведение кадрового учета муниципальных служащих отраслевых органов администрации муниципального образования города Челябинска, не являющихся юридическими лицами;

- правовое обеспечение деятельности администрации города и отраслевых (функциональных) органов администрации города;

- организация контроля за соблюдением работниками правил и норм охраны труда, техники безопасности;

- обеспечение выполнения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты;

- организация учета и контроля письменных обращений граждан, поступающих в адрес мэра города Челябинска и его заместителей;

- организация личного приема мэра города Челябинска и его заместителей;

- обеспечение единой системы делопроизводства в отраслевых (функциональных) и территориальных органах администрации города Челябинска, своевременное доведение принятых муниципальных правовых актов до исполнителей, совершенствование форм и методов работы с документами;

- оказание методической и консультативной помощи руководителям отраслевых (функциональных) и территориальных органов администрации города Челябинска по вопросам, входящим в компетенцию администрации города Челябинска;

- осуществление взаимодействия с предприятиями всех форм собственности, отраслевыми и территориальными органами администрации города Челябинска в соответствии с возложенными на администрацию города полномочиями;

- оказание содействия избирательным комиссиям в реализации их полномочий в период проведения выборов и референдумов;

- организация архивного дела;

- обеспечение надлежащего содержания зданий, оборудования, транспорта, средств связи администрации города Челябинска, контроль за их техническим состоянием Регламент Администрации г. Челябинска утвержден постановлением Администрации города от 04. 03.2011 № 49-п, в редакции постановления Администрации города Челябинска от 06. 10.2011 № 237-п // Вечерний Челябинск. 2011. 10 марта; Вечерний Челябинск. 2011. 08 октября. .

2.2 Состояние межличностных отношений в коллективе аппарата Администрации г. Челябинска

В структуре аппарата Администрации г. Челябинска имеется несколько десятков подразделений. Оптимальное руководство всем аппаратом происходит по линейно-функциональному типу организационной структуры. В процессе общения в коллективе создается своеобразный общий банк идей, способов и приемов решения конкретных задач, которые используются в совместной деятельности для решения новых задач. Взаимодействия руководителей подразделений аппарата Администрации с подчиненными тоже есть межличностные отношения. То есть руководители подразделений принимают решения на своем уровне с учетом возможностей работников своего подразделения.

Для анализа межличностных отношений в сентябре 2011 года проведено анкетирование и опрос работников аппарата Администрации г. Челябинска. Общее количество работников аппарата Администрации г. Челябинска, для которых в сентября 2011 года проводилось анкетирование и опрос составляет 556 человек, из них 65% женщин 360 и 196 мужчин в возрасте от 23 до 57 лет.

Для наглядности и полноты исследования была использована социометрическая техника.

Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить структурный аспект коллектива. Например, структуры лидерства, популярности, отверженности. Социометрический метод позволяет выразить отношения в коллективе в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии коллектива Мясищев В.Н. Психология отношений.С. 108. . Поэтому этот метод нашел применение в данном исследовании.

Методика проводилась следующим образом. Участникам эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы). Сразу сделали акцент на том, что это необходимо для того, чтобы можно было обработать полученные данные. Социометрическая процедура проводилась в параметрической форме. Это значит, что испытуемым предложили выбрать строго фиксированное число из всех членов группы Психологические тесты URL: http: //www.diploma.ru (дата обращения: 20. 03.2012) .

В настоящее время принято считать, что для групп в 556-560 участников минимальная величина "социометрического ограничения" должна выбираться в пределах 90-100 выборов. Критерием для этого было необходимо ответить на поставленный вопрос: "С кем из своих коллег вы хотели бы справить свой День Рождение?" Когда социометрические карточки были заполнены и собраны, приступили к их первичной обработке. В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности. Из сделанных 556 выборов - 180 взаимовыборов.

Таким образом, 32,3% респондентов хотели бы проводить свободное время (а тем более праздное время) со своими коллегами. Учитывая, что это треть от общего числа выборов, то можно сказать, что межличностные отношения в коллективе хорошие. Графически это соотношение можно представить следующим образом.

Рис.2 - Процент взаимовыборов

На основе суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов определили социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее популярные, отвергаемые). Каждому социометрическому статусу соответствует определённое количество баллов (число выборов):

0-4 балла - отвергаемые;

5-10 баллов - менее популярные;

11-16 баллов - популярные;

17-21 баллов - лидеры.

Таблица 1

Суммарные результаты

Социометрический статус

кол-во испытуемых

% доля

Лидеры

27

4,86%

Популярные

27

4,86%

Менее популярные

220

39,57%

Отвергаемые

282

50,72%

Всего

556

100%

Далее на основании опроса выявлена благоприятность психологического климата в коллективе, для этого предложено определить по 8 бальной шкале состояние психологического климата в коллективе на основании характеристик, представленных в таблице 2 Психологические тесты. URL: http: //www.diploma.ru (дата обращения 20. 03.2012) .

Процедура проведения методики такова: испытуемым предоставляется опросный бланк и даётся следующая инструкция: "Ниже приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в любой группе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поместите знак "X", тем более выражен этот признак в Вашем коллективе" Межличностные отношения в различных группах и коллективах. Сравнительный анализ. URL: http: //mixzona.ru. (дата обращения 20. 03.2012) .

Таблица 2

Характеристика психологической атмосферы

Блогоприятность климата в коллективе

1

2

3

4

5

6

7

8

Неблагоприятность климата в коллективе

1. Дружелюбие

Враждебность

2. Согласие

Несогласие

3. Удовлетворенность

Неудовлетворенность

4. Продуктивность

Непродуктивность

5. Теплота

Холодность

6. Сотрудничество

Несогласованность

7. Взаимоподдержка

Недоброжелательность

8. Увлеченность

Равнодушие

9. Занимательность

Скука

10. Успешность

Безуспешность

В итоге опрос показал следующие результаты (табл.3). Результат представляем как средне арифметические из выборок.

Таблица 3

Результат анализа психологической атмосферы

Благоприятность климата в коллективе

Не благоприятность климата в коллективе

Характеристика

Балл итоговый

Характеристика

Балл итоговый

1. Дружелюбие

4

Враждебность

4

2. Согласие

3

Несогласие

5

3. Удовлетворенность

4

Неудовлетворенность

4

4. Продуктивность

5

Непродуктивность

3

5. Теплота

4

Холодность

4

6. Сотрудничество

5

Несогласованность

3

7. Взаимоподдержка

5

Недоброжелательность

3

8. Увлеченность

6

Равнодушие

2

9. Занимательность

7

Скука

1

10. Успешность

7

Безуспешность

1

итого

50

итого

30

Далее определяем процентное соотношение из 80 возможных балов получаем процент благоприятного климата 62,5%, А 37,5%, т. е более трети сотрудников, определили как неблагоприятный климат в аппарате Администрации г. Челябинска.

Рис.3. - Процент благоприятности в климате социальной организации

В итоге получаем, что межличностные отношения в коллективе определяются как благоприятные на 62,5%, чуть больше половины. Однако, меньше 35% желают проводить время с коллегами в свободное время. Согласно полученным данным опроса межличностных отношений (таб.3) в аппарате Администрации г. Челябинска, действует в большей степени авторитарный стиль руководства, так как стиль взаимодействия с подчиненными характеризуется требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов.

Можно сказать, что в аппарате Администрации г. Челябинска сложились недостаточно благоприятные межличностные отношения. Для повышения эффективности управления и принятия управленческих решений, как для отдельных подразделений, так и для всего аппарата Администрации г. Челябинска, следует формировать благоприятные межличностные отношения.

2.3 Рекомендации по урегулированию конфликтов и оптимизации межличностных отношений в аппарате администрации г. Челябинска

При неполном удовлетворении межличностными отношениями в трудовом коллективе аппарата Администрации г. Челябинска получаем ряд конфликтов, возникающих в процессе организационных и управленческих решений. Отсутствие взаимопонимания выводят людей на отрицательные эмоции при решении вопросов в процессе своей работы. При этом, как правило, работник аппарата вступает в конфликт только в значимой для него ситуации, когда не видит другой возможности изменить ееБабосов Е.М. Конфликтология.С. 209. . Для устранения конфликтной ситуации руководители подразделений и руководитель аппарата Администрации должны прийти к единому мнению в отношении управления конфликтами в своем коллективе.

Управление конфликтами - это составная часть управления кадрами в аппарате Администрации города Челябинска. Чтобы успешно разрешить конфликт, необходимо устранить причины возникновения конфликтов, как со стороны коллег, так и со стороны руководителя к подчиненным.

К таковым можно отнести:

унижение личного достоинства работников в официальной или неофициальной обстановке;

резкое изменение отношения к работе;

уклонение от выполнения указаний непосредственных или вышестоящих руководителей;

оскорбительные слова или поступки (с одной или обеих сторон);

замкнутость или подавленность отдельных работников;

формализм в управлении персоналом;

отрицательное отношение к нововведениям, их неприятие;

резкие негативные суждения об окружающих, о жизни и работе коллег или начальства;

отсутствие самообладания, низкая культура общения, импульсивность и вспыльчивость отдельных работников;

психологическая несовместимость, разный уровень моральных требований, представлений и ценностей, а также жизненного опыта и профессиональной подготовленности сотрудников компанииХохлова Т.П. Организационное поведение.С. 105. .

Предлагается разработанный специалистами метод разрешения конфликтов в аппарате Администрации г. Челябинска.

Специалисты в области психологии выделяют несколько фаз разрешения конфликта: фиксацию конфликта; сбор относящихся к нему фактов; их оценку, выявление возможностей разрешения конфликта; поиски и выбор конкретных мер; использование этих мер, с возможностью их корректировки (собственно разрешение конфликта); контроль за ходом разрешения конфликта; оценку результатов.

Руководители подразделений аппарата должны четко действовать по алгоритму управления конфликтами:

1) Определить субъекты, их действия и причины и цели конфликтующих сторон;

2) Заставить конфликтующих, принять определенные правила: проявлять взаимное уважение; постараться уяснить, как понимает конфликт другая сторона; четко сформулировать предмет обсуждения;

3) Определить, что в действительности разъединяет стороны; найти точки соприкосновения; прийти к общему решению проблемы.

Поэтапно реализуя данный алгоритм, руководитель аппарата без проблем оказывается способен разрешить конфликт, и более того, может избежать его повторного появления.

Поведение руководителя при разрешении конфликта может быть разным, однако предлагается именно проявлять сотрудничество.

Сотрудничество - это высокая степень гибкости, высокий уровень взаимодействия. Тактика заключается в совместном деловом обсуждении точек зрения, поиске и нахождении взаимовыгодного решения. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М., 2009.С. 100. .

Опираясь на стиль сотрудничества, руководители подразделений аппарата смогут не только разрешить конфликт, но и, в конечном итоге, завоевать уважение сотрудников. Так же необходимо со стороны руководителей проводить профилактическую работу с сотрудниками своих подразделений по предотвращению конфликтов. Для этого надо постоянно интересоваться мнением своих работников по различным вопросам, а также мотивами их поведения.

Основными показателями работы любого предприятия являются позиция руководства, результативность, психологический климат. Изменение одного из этих параметров влечет за собой изменение всех остальных в ту или иную сторону. Большую роль в формировании психологического климата на предприятии играет позиция руководителя. От этого зависит формирование здорового или нездорового психологического климата. В свою очередь, психологический климат на предприятии формирует у подчиненных качества, способствующие или противодействующие повышению результативности работы команды в целом. Своевременная диагностика команды позволит руководителю внести необходимые коррективы в собственную позицию руководства и тем самым повернуть работу подчиненных в нужном ему направлении. Для формирования благоприятных межличностных отношений в трудовом коллективе необходимо уделить внимание отношениям в первую очередь между руководителями подразделений и их подчиненными. На каждом этапе управленческого общения руководитель подразделения аппарата Администрации оказывает разное психологическое воздействие: отдавая распоряжения, он во многом предопределяет поведение своего подчиненного; получая сведения о ходе выполнения работы, он взаимодействует с ним.

В данном параграфе на примере аппарата Администрации г. Челябинска предлагаю дать рекомендации по урегулированию конфликтов и оптимизации межличностных отношений в коллективах органов местного самоуправления по трем направлениям:

1. Основанные на общей теории (п. п.1.1 и 1.2.)

2. На отечественном и зарубежном опыте (п.1.4)

3. Авторские рекомендации.

1. В исследовании, проведенном в п.2.2, применена диагностика межличностных отношений на основе субъективных предпочтений. Традиционная методика этой группы - социометрический тест, предложенный Дж. Морено. Его суть - субъективные межличностные предпочтения (выборы) членов группы по определенным сферам (например, работа, отдых, сотрудничество, дружелюбие и т.д.). На основе полученных членом группы чисел субъективных выборов определяются индивидуальный социометрический статус индивида (лидер, отверженный, изолированный), структура межличностных отношений, сплоченность группы и т.д. В связи с тем, что стиль руководства в Аппарате по результатам исследования признан авторитарным, необходимо применить координационный механизм урегулирования конфликтов.

Один из самых распространенных координационных методов - установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие организации. Управленческая иерархия, использование связующих межфункциональных служб, целевые группы, совещания между подразделениями оправдывают себя при управлении конфликтной ситуацией. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, что решениям руководства надо подчиняться Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.С. 88. . Считаю необходимым донести до сотрудников аппарата управления, что авторитарный стиль руководства особенно в муниципальной организации имеет свои преимущества: - обеспечивает четкость и оперативность управления; - создает единство управленческих действий для достижения поставленных целей; - минимизирует время принятия решений, что особенно важно для органов муниципального управления; - быструю реакцию на изменение внешних условий; - не требует особых материальных затрат и пр. Принятые разъяснительные меры, несомненно, скажутся на эмоциональном спокойствии сотрудников аппарата.

2. Как отмечают Х. Корнелиус и Ш. Фэйр, разрешение конфликта во многом зависит от умения человека вовремя заметить момент перерастания разногласия, дискомфорта в конфликтную ситуацию. Конфликт предваряется более или менее очевидными сигналами - "сигналами конфликта”. Исходя из этого регулярно примерно раз в год, необходимо проводить анкетирование сотрудников аппарата Администрации с целью выявления назревающих конфликтов и напряженности в коллективе. Также эффективной мерой выявления конфликтных ситуаций является проведение корпоративных мероприятий. Корпоративные мероприятия способствуют созданию комфортных межличностных отношений. С точки зрения российских авторов можно применить систему вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

3. В результате проделанной работы предлагаю разработать и внедрить специальную программу поддержки, которая позволит сотрудникам иметь доступ к телефонным консультациям, тренингам, обучают методам оказания психологической помощи. Организовать мероприятия, нацеленные на сплочение и комфортные отношения в коллективе. Программа состоит из следующих рекомендаций: Развивайте навыки управления временем и грамотно расставляйте приоритеты в работе. Растите профессионально, повышайте уровень своей компетентности и пробуйте новые подходы к решению задач. Разделяйте глобальные цели на промежуточные, стремитесь к их достижению и радуйтесь успехам. Не стесняйтесь обращаться к коллегам и друзьям за помощью и поддержкой. Проявляйте внимание к людям, будьте с ними искренни и доброжелательны. Это поможет взглянуть на ситуацию со стороны и подарит ободрение. Если вы допустили ошибку, простите себя и извлеките урок из этого опыта, который поможет в будущем справиться с подобной ситуацией наилучшим образом. Делегируйте полномочия. Планируйте свое личное время, уделяйте время общению с семьей и друзьями, замечайте прекрасное в жизни, развивайте свои интересы. Развивайте навыки позитивного мышления. Мои рекомендации основанные на прошедших мною тренингах. Считаю, что реализация перечисленных мероприятий может способствовать формированию благоприятных межличностных отношений и урегулированию конфликтных ситуаций в аппарате Администрации г. Челябинска, а также в других органах государственной и муниципальной власти.

Заключение

Изучение литературы по проблеме исследования позволило сделать следующие выводы. Межличностные отношения - это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения; система установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и др. диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга.

В межличностных отношениях проявляется ряд феноменов, являющихся следствием процесса групповой интеграции, т.е. процесса нарастания содержательной связности и ориентированности общности людей. Человек как личность формируется в группе, он является непосредственным и опосредованным выразителем внутригрупповых отношений. Значимость группы для личности, прежде всего в том, что группа - это определенная система деятельности, заданная ее местом в системе общественного разделения труда. Группа сама выступает субъектом определенного вида деятельности и через нее включена во всю систему общественных отношений. В связи с этим группа выступает как наиболее полное отражение коренных особенностей социального строя, в рамках которого она образована и функционирует. Коллектив является одним из видов малой группы.

Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений - психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами.

Анализ результатов эмпирического исследования проведенного в сентябре 2011 года в аппарате Администрации г. Челябинска, позволил сделать следующие выводы. В результате анкетирования и социометрического исследования были получены следующие результаты:

В коллективе преобладают в основном дружелюбные отношения. Следовательно, в коллективе преобладает стиль межличностных отношений, свойственный лицам, стремящимся к тесному сотрудничеству, к дружелюбным отношениям с окружающими. Характеризуется он также и готовностью помогать окружающим, преобладанием чувства ответственности. При сравнении итоговых данных теста Морено была выявлена связь: члены коллектива, относящиеся к "менее популярным" оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную; "отвергаемые" члены коллектива оценивают психологическую атмосферу как неблагоприятную.

Стиль руководства а аппарате Администрации г. Челябинска признан авторитарным, что, тем не менее, положительно сказывается на разработке и принятии управленческих решений в сфере муниципального управления. С целью формирования благоприятных межличностных отношений разработаны следующие рекомендации:

1. Считаю необходимым донести до сотрудников аппарата управления, что авторитарный стиль руководства особенно в муниципальной организации имеет свои неоспоримые преимущества: - обеспечивает четкость и оперативность управления; - создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей; - минимизирует время принятия решений, что особенно важно для органов муниципального управления; - быструю реакцию на изменение внешних условий; - не требует особых материальных затрат и пр. Принятые разъяснительные меры, несомненно, скажутся на эмоциональном спокойствии сотрудников аппарата.

Предложены разъяснительные меры - преимущества авторитарного стиля руководства, т. к Администрация это не творческая организация где инициатива на первом месте.

2. Регулярно, примерно раз в год, необходимо проводить анкетирование сотрудников аппарата администрации с целью выявления назревающих конфликтов и напряженности в коллективе. Также эффективной мерой выявления конфликтных ситуаций является проведение корпоративных мероприятий. Корпоративные мероприятия помогут в создании комфортных межличностных отношений. Применить денежное стимулирование. Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

3. Разработать и внедрить специальную программу поддержки, которая позволит сотрудникам иметь доступ к телефонным консультациям, тренингам, обучают методам оказания психологической помощи. Организовать мероприятия, нацеленные на сплочение и комфортные отношения в коллективе.

Список использованных источников и литературы

1. Нормативно-правовые источники

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. (ред. от 13.12.2008) // Российская газета. 1993.15 декабря; Российская газета. 2008.19 декабря.

2. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ (в ред. от 21.11.2011 г.) // Российская газета. 2007.4 марта; Российская газета. 2011.23 ноября.

3. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 06 октября 2003. № 131-ФЗ (в ред. от 07.12.2011 г.) // Российская газета. 2003.08 октября; Российская газета. 2011.10 декабря.

4. Регламент Администрации г. Челябинска утвержден постановлением Администрации города от 04.03.2011 № 49-п, в редакции постановления Администрации города Челябинска от 06.10.2011 № 237-п // Южно-Уральская панорама. 2011.10 марта; Южно-Уральская панорама. 2011.08 октября.

2. Литература

5. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие: М.: Финансы и статистика, 2008.297 с.

6. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник: М.: Аспект-Пресс, 2008.376с.

7. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М.: Наука, 2008.274 с.

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2010.297 с.

9. Бабосов Е.М. Конфликтология. Учебник: М.: ТетраСистемс, 2007.462 с.6.

10. Бадаева С., Как распознать и преодолеть снижение работоспособности сотрудников // Бизнес - Мастерство. №7 2008. С.27 - 33

11. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. С-Пб.: Феникс, 2011.450 с.

12. Бодалев А.А. О взаимосвязи общения и отношения. // Вопросы психологии. 2010. - № 1. - С.122-127.

13. Волков В.В. Психология. М.: Психология, 2009.460 с.

14. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. Учебник: М.: Высшая школа, 2010.304 с.

15. Гришина Н.В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. СПб: Питер, 2009.203 с.

16. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. СПб.: изд-во СПбГУ, 2009.324с.

17. Данилин А.Г. Ключи к самопознанию жизни. М.: Феникс, 2010.350 с.

18. Еникеев М.И. Социальная психология: Учебник для вузов: М.: ПРИОР. 2009.160с.

19. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. М.: Дрофа, 2011.174с.

20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд. перераб. М.: ИНФРА-М, 2009.447с.

21. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск. БГУ, 2008.284с.

22. Коломенский Я.Л. Человек - психолог. М.: ТетраСистемс, 2008.540 с.

23. Крысько В.Г. Социальная психология: Учебник: М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2011.448с.

24. Морено Дж. Основы социометрии. М.: Наука, 2010.540 с.

25. Мясищев В.Н. Психология отношений. М.: Психология. 2009.325 с.

26. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. М.: Феникс, 2010.620 с.

27. Ольшанский Д. Психология масс. СПб.: Питер, 2010.600 с.

28. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. СПб: Нева, 2009.370с.

29. Петровский А.В. Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М.: Просвещение, 2010.320 с.

30. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред.А. А. Бодалева, А.А. Деркача, А.Г. Лаптева. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2009.640с.

31. Робер М.А. Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Педагогика, 2010.112с.

32. Столин В.В. Самосознание личности. М.: Аспект-Пресс, 2009.430 с.

33. Сулливан Н. Введение в психологию. М.: Инити-Дана, 2010.460 с.

34. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2010.490 с.

35. Хохлова Т.П. Организационное поведение: учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: Магистр, 2009.509 с.

3. Интернет - источники

36. Библифонд. Библиотека научной информации: психология. URL: http://bibliofond.ru (дата обращения 20.03.2012).

37. Межличностные отношения. URL: http://www.psychologos.ru (дата обращения 18.03.2012).

38. Межличностные отношения в трудовом коллективе. URL: http://www.market-pages.ru (дата обращения 14.03.2012).

39. Межличностные отношения в различных группах и коллективах. Сравнительный анализ. URL: http: // mixzona.ru. (дата обращения 20.03.2012).

40. Официальный сайт Администрации города Челябинска. URL: http://www.cheladmin.ru (дата обращения 18.03.2012).

41. Портал дистанционного консультирования малого предпринимательства. URL:

http://www.dist-cons.ru/modules/Art/section4. htm (дата обращения 12.11.2010).

42. Психологические тесты. URL: http://www.diploma.ru (дата обращения 20.03.2012).

43. Практическая психология. URL: http://www.syntone.ru (дата обращения 18.03.2012).

44. Прибыткова Л.В. Теоретико-методологические аспекты управления деятельностью муниципальных служащих. URL: http://etnosocium.ru/pribytkova-l-v-teoretiko-metodologicheskie-aspekty-upravleniya (дата обращения 20.03.2012).

45. Ткачева О.Ю. Межличностные отношения в различных группах и коллективах. Сравнительный анализ. URL: http://mixzona.ru 4.11.2010г. (дата обращения 19.03.2012).

Размещено на Allbest.ru

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены