Формирование положительного имиджа делового человека

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Формирование положительного имиджа делового человека»

Содержание

Введение

Глава I. Теоретические основы создания имиджа делового человека

1.1 Понятие, структурные элементы и свойства организационной культуры

1.2 Имидж как часть культурно-делового общения

Глава II. Социально-психологические условия формирования имиджа делового человека

2.1 Процесс формирования положительного имиджа

2.2 Социально-психологические основы создания образа

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Рост внимания к проблеме формирования делового имиджа не случаен. Благоприятный корпоративный имидж становится необходимым условием достижения устойчивого и продолжительного делового успеха, а также является одним из главных факторов конкурентоспособности, как на внутреннем, так и на внешнем рынке.

Наибольшую добавленную стоимость в рамках делового имиджа приносят предприятию «раскрученные» бренды и социальная ответственность бизнеса. Именно эти компоненты являются основополагающими в структуре делового имиджа современного российского предприятия и выражают его адаптационно-развивающую функцию.

Для того чтобы занять достойное место в деловом мире, нужно не только обладать определенными профессиональными навыками и тем, что мы называем «деловой хваткой», но и отвечать определенным требованиям к внешнему виду, манерам, речи. Одним словом, современному бизнесмену просто необходимо тщательно продумать свой образ, или, как мы сегодня говорим, имидж.

Что мы вкладываем в понятие «положительный имидж»? Безусловно, это -- привлекательный внешний вид, независимое естественное поведение, грамотная речь, достойные манеры, спокойная реакция на похвалу и критику. Однако все это общие слова, а вот когда дело доходит до нашего собственного стиля, как в одежде, так и в поведении, мы зачастую представляем его себе не особенно четко. Именно поэтому нам не всегда удается произвести на людей то впечатление, которое хотелось бы. Случается, что даже при наличии огромных возможностей, таланта и трудолюбия мы не получаем достойного отклика со стороны окружающих. Мы гадаем, в чем причина наших неудач на службе, а она как раз кроется в отсутствии необходимого образа. Не имея определенного представления о том, какими мы хотим быть, мы снижаем самооценку, а значит, существенно теряем и в глазах окружающих. [5]

Имидж надо продумывать очень тщательно, ведь впечатление о человеке формируется в течение первых десяти секунд знакомства и первых десяти секунд беседы. Зачастую именно первое впечатление, которое мы производим, может оказать решающее влияние на нашу дальнейшую судьбу.

Представление с человеке, складывающееся на основе его внешнего облика, привычек, манеры говорить, менталитета, поступков и т.п., сознательно создаваемое самим человеком, средствами массовой информации и т. п.

Результаты опроса общественного мнения среди руководителей и сотрудников различных фирм -- как российских, так и западных -- показали, что между имиджем и карьерой существует прямая зависимость, какой бы сферы деятельности это ни касалось. Оказалось, что удачный имидж -- наиболее значимая характеристика для всех работников, постоянно находящихся на виду. В ходе опроса также выяснилось, что искусство общения (письменные навыки, этикет представления, четкая артикуляция) играет важную роль в создании позитивного образа делового человека. За ними следуют такие составляющие индивидуального образа, как благородный внешний вид и хорошие манеры. Директора фирм и руководители отделов кадров считают достойный имидж более важным, чем наличие ученой степени! [3]

Актуальность и недостаточная разработанность исследований данной проблемы определили выбор темы исследования: «Имидж делового человека и социально-психологические условия его формирования».

Объектом нашего исследования - имидж.

Предмет нашего исследования - имидж делового человека и социально-психологические условия его формирования.

Цель исследования - дать характеристику имиджу делового человека и социально-психологическим условиям его формирования.

Задачи исследования:

1. Проанализировать литературу по теме исследования.

2. Дать характеристику основным понятиям работы.

3. Дать характеристику имиджу делового человека и социально-психологическим условиям его формирования.

Глава I. Теоретические основы создания имиджа делового человека

1.1 Понятие, структурные элементы и свойства организационной культуры

Организация -- это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности. Можно сказать, что организационная культура -- это «душа» организации.

В специальной литературе существуют различные определения понятия «организационная культура». Концепция организационной культуры не имеет единственного толкования.

Одни авторы понимают под организационной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива [1].

Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе.

По мнению Э.А. Смирнова, организационная культура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей.

Все приведенные определения понятия организационной культуры не противоречат друг другу. Разница заключается в том, что одни даются в узком смысле этого слова, другие -- в широком.

Наиболее полное определение понятия организационной культуры выработано известными исследователями проблем менеджмента: «Организационная культура -- это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [4].

Организационная культура имеет определенный набор элементов -- символы, ценности, верования, предположения. Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.

Первый уровень, или поверхностный, включает, с одной стороны, такие видимые внешние факты, как технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., а с другой -- все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств человека. На этом уровне вещи и явления обнаружить легко, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Второй уровень, или подповерхностный, предполагает изучение ценностей и верований. Их восприятие носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий уровень, или глубинный, включает базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и др. Без специального сосредоточения эти предположения трудно осознать даже самим членам организации.

Исследователи организационной культуры часто ограничиваются подповерхностным уровнем, так как на глубинном уровне возникают почти непреодолимые сложности [4].

Свойства организационной культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, не формальность, устойчивость.

Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура -- это форма, в которую облекаются хозяйственные акты.

Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой -- культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов.

Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре [1].

Не формальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации.

Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальной обстановке -- на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест.

Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры.

Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше -- хуже» [8].

Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей.

Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад.

Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом.

К основным признакам организационной культуры относятся:

1)отражение в миссии организации ее основных целей;

2)направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

3)степень риска;

4)мера соотношения конформизма и индивидуализма;

5)предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

6)степень подчиненности планам и регламентам;

7)преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

8)преданность или безразличие людей по отношению к организации;

9)ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

10)характер отношения руководства к персоналу;

11)ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;

12)ориентация на стабильность или изменения;

13)источник и роль власти;

14)средства интеграции;

15)стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. [7]

К субъективным элементам культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика и пр.

Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно его оценивать.

При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности. Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Она отвечает на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению, упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд -- это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие и др.

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей [11].

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве элементов культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов -- их отношение друг к другу и внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем. организационная культура имидж деловое общение

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, т.е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи или миссию организации.

Объективные элементы культуры отражают материальную сторону жизни организаций. Это, например, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и др.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. В качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной -- печально известную дедовщину.

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации называется менталитетом.

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

многогранность, многоаспектность.

Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить).

Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности -- предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения [12].

1.2 Имидж как часть культурно-делового общения

Создание привлекательного имиджа составляет часть культуры делового общения. «Имидж» (англ. image -- образ, ореол) -- это эмоционально окрашенный образ кого-либо (чего-либо), который складывается в массовом сознании и имеет характер стереотипа.

Качества, определяющие образ человека в восприятии других людей, можно разделить на пять характерных групп:

1)природные качества -- характеризуются способностью легко сходиться с людьми, сопереживать, понимать другого человека;

2)качества, приобретенные воспитанием, -- это вежливость, уважительность, скромность, честность, чуткость, отзывчивость, такт, терпение;

3)качества, сформированные образованием, -- это логичность, убедительность и грамотность речи, богатой словарным запасом, способность излагать свои мысли;

4)качества, приобретенные жизненным опытом, -- характеризуются выдержанностью, проницательностью и интуицией, позволяющими улавливать различные жизненные ситуации и предугадывать дальнейший их исход; [3]

5)качества, сформированные профессиональной деятельностью, -- это специфическая наблюдательность, особое видение сути дела с соответствующим пониманием и профессиональной оценкой.

Понятие имиджа включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные ею или для нее обученными в этой области профессионалами -- имиджмейкерами. Имидж человека говорит о его внешнем облике, внутреннем мире и психологическом типе. Однако до сих пор многие руководители, деловые люди, политики или не придают значения своему имиджу, или отводят ему второстепенную роль.

Для руководителя, делового человека обретение профессионального имиджа не является самоцелью. Тем не менее, обладание им имеет глубокий практический смысл, так как составляет его личную и профессиональную характеристику.

Наиболее важные слагаемые имиджа руководителя (менеджера) следующие:

1. Профессионализм и компетентность менеджера. Работа менеджера требует особого таланта, так как управление -- это и наука, и искусство. В наше время, как никогда, обществу необходимы профессионализм и компетентность управляющих. От менеджера в его работе требуется динамизм, быстрая реакция на изменившуюся ситуацию и многое другое. Например, в корпорации «Дженерал Моторс» первое из пяти предъявляемых требований к менеджеру -- это требование компетентности. Каждый менеджер обязан профессионально знать, как выполнить работу наилучшим образом, но по-своему (в своей манере, своем стиле). Эти знания менеджер может получить из книг (если он достаточно усидчив и прилежен), усвоить их из своего опыта (если он проницателен и самокритичен), извлечь из опыта других (если он достаточно восприимчив). Менеджеру нельзя позволить себе учиться только на собственных ошибках. [9]

2. Нравственная надежность менеджера. Нравственный человек старается жить по моральным заповедям, проверенным многовековым опытом. Безнравственный человек находится в плену собственных страстей и эмоций, его идеалом является вседозволенность. Нравственно надежный менеджер, столь необходимый нашему обществу, всегда способен на самосовершенствование и прежде всего духовное. Его внимание должно быть направлено на богатство человеческой культуры во всех ее проявлениях.

3. Гуманитарная образованность менеджера. Гуманитарная культура человека позволяет ему пропускать через себя различную информацию, подвергая ее рациональной и чувственной обработке. Ф.М. Достоевский считал, что успешному освоению любой профессии способствует гуманитарная развитость человека, которая облегчает этот процесс. Мировоззрение менеджера должно составлять, как минимум, следующие гуманитарные ценности: социальная защищенность людей, их здоровье, духовное богатство людей, экологическая безопасность. Гуманизация образования во всем мире не приемлет подготовку управленцев, забывающих о бесценности жизни каждого из подчиненных, об уникальности каждого человека, живой природы. [2]

Американские ученые-психологи на основе проведенных исследований выявили пять причин «падения» менеджеров с «высокой лестницы», краха карьеры:

- их толкает вверх стремление получать более высокое жалование, а не забота о процветании организации;

- их слишком волнуют символы их положения (кабинет, машина, дом и пр.);

- они озабочены, прежде всего, собственными интересами («плохой руководитель заботится о себе, хороший -- о своих людях»);

- они само изолируются, уменьшая круг своего общения;

- они скрывают свои мысли и чувства от подчиненных.

4. Образование менеджера в области психотехнологии. Психотехнология -- наука о практическом использовании психологических техник управления людьми.

Объектом психотехнологии является психика человека, которая рассматривается как динамическая система, обеспечивающая взаимодействие человека с окружающей средой.

В процессе управленческого общения реализуется психическая деятельность менеджера, которая представляет собой систему взаимосвязанных операций, направленных на изменение состояний, мотивов, установок и т. д. у личности, на которую оказывает воздействие менеджер.

Изучая психотехнологию, менеджер осваивает систему практических действий, оказывающих целенаправленное влияние на подчиненных.

Глава II. Социально-психологические условия формирования имиджа делового человека

2.1 Процесс формирования положительного имиджа

Общественность формирует определенное представление и конкретный образ интересующего его объекта.

Образ -- результат и идеальная форма отражения предметов и явлений материального мира в сознании человека.

Образ -- вид, облик; живое наглядное представление о ком (чем)-ни будь.

Образ -- форма отражения объекта в сознании человека.

Образ -- вид, внешность, фигура, очертание; подобие предмета, изображение его.

Образ -- живое, объективное представление о ком-нибудь, о чем-нибудь; порядок, характеризующий свойства, склад, направление чего-нибудь, характер.

Образ рассматривается многими авторами как результат отражения какого-либо объекта в сознании человека.

Образ субъекта связей с общественностью мы рассматриваем как представление, которое сложилось в сознании общественности относительно рассматриваемого лидера или организации. [2]

Понятие «образ» близко к англоязычному эквиваленту «image». В связи с этим приведем некоторые определения понятия «имидж»:

1. Целенаправленно сформированный образ (какого-либо лица, предмета, явления), выдающий определенные ценностные характеристики, призванный оказывать эмоционально-психологическое воздействие на кого-либо в целях популяризации, рекламы и т. п.

2. Рекламный, представительный образ кого-либо (обычно общественного деятеля), создаваемый для населения.

3. Имидж в концентрированной форме задает суть человека или организации. Воспринимаемый имидж -- это то, как видят нас другие.

4. Имидж -- индивидуальный облик или ореол, создаваемый средствами массовой информации, социальной группы или собственными усилиями личности в целях привлечения к себе внимания.

5. «В переводе с английского имидж -- это образ, изображение. На самом же деле -- это непосредственно или преднамеренно создаваемое визуальное впечатление о личности или социальной структуре».

Говоря об имидже, прежде всего, имеют в виду внешний вид человека, организации, товара и т. д. Но внешний вид -- это только форма, в которой проявляется то или иное содержание.

Например, спортсмен надевает удобную спортивную одежду; товары для маленьких детей имеют безопасную обтекаемую форму; процветающая фирма размещает свой офис в центре города и т. д. Поскольку внешний вид зависит от внутреннего содержания, иногда говорят о «внешнем» и «внутреннем» имидже. [8]

Имидж -- это знаковый заменитель личности, общественно-политической организации, компании и т. д.; это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа образ организации, политика, общественно-политической организации и т. п., это репутация, престиж, лицо организации, находящие свое проявление в качестве товаров и услуг, в доверии населения, в частоте и широте пользования товарами и услугами данной организации.

Каждый субъект политики (личность, партия, общественно-политическое движение, государство и т. д.) имеет свой имидж в сообществе. Практически все, сказанное выше об имидже вообще, соответствует также и политическому имиджу.

Имидж, как субъективный образ объективного мира, как социальное явление, может складываться стихийно, но может быть результатом целенаправленных действий со стороны заинтересованного субъекта; он может быть положительным, отрицательным или нейтральным (в отношении разных «целевых групп»); имидж может соответствовать, или не (не вполне) соответствовать действительности, поэтому говорят о разной степени его достоверности; имидж отражает потребности и запросы общественности, а значит, он по своей природе активен и оказывает воздействие на сознание и поведение людей.

В связи с тем, что любая коммуникация имеет двустороннюю направленность, всю деятельность работников отдела PR (PR-менеджеров) можно свести к выполнению двух основных функций:

а) Функции сбора и анализа информации (работа на входе системы), то есть:

исследование общественного мнения, анализ статистических данных, обобщение результатов социологических, психологических, экономических и других исследований и обработка любой другой «первичной» (полученной в ходе самостоятельно проведенных опросов, наблюдений, анкетирований и т. д.) и «вторичной» (собранной кем-то другим для аналогичных целей) информации;

анализ юридических, экономических и других документов;

сканирование публикаций в прессе по важным для организации вопросам;

контакты с журналистами, представителями органов управления, инвесторами, социальными группами, общественными движениями и т. д.;

изучение конкретных целевых групп, составление «коллективного портрета» каждой аудитории;

подготовка аналитических записок и рекомендаций руководству организации; [7]

б) Функции распространения информации (работа на выходе системы), то есть:

подготовка информационных материалов (брошюр, статей, пресс-релизов и т. д.) для прессы, органов управления, инвесторов, сотрудников, клиентов и прочее;

информирование общественности о целях и проблемах организации на пресс-конференциях, в средствах массовой информации, в почтовой корреспонденции и т. п.;

совершенствование отношений с потребителями (участие в создании и размещении рекламы и продвижении товаров на рынок, организация специальных мероприятий и другие);

информационное воздействие на депутатов и органы исполнительной власти для принятия более совершенных законов и решений [4].

В самом общем виде PR -- управляемая деятельность, связанная с установлением благоприятных (гармоничных) отношений посредством коммуникаций между членами организации, а также между организацией и социальной средой (общественностью) на основе взаимозависимости и партнерства. Связи с общественностью призваны выполнять следующие функции:

- исследовательские, связанные со сбором, обработкой и анализом информации;

- планирующие, связанные с определением целей, задач и разработкой плана мероприятий по их реализации;

- организаторские, заключающиеся в участии специалиста в реализации намеченных мероприятий;

- экспертные, проявляющиеся в оценке эффективности проведенной работы и выявлении новых проблем, которые предстоит решать.

При рассмотрении системы связей с общественностью на макросоциальном уровне необходимо учесть следующие условия:

- система должна уметь приспосабливаться к внешней среде -- это проблема адаптации, из которой вытекает адаптивная функция (функция адаптации);

- система должна уметь достигать тех целей, которые определяются как следствие стремления к адаптации, -- это проблема получения от внешних объектов с помощью инструментальных процессов удовлетворения или консумации. Для ее решения необходима целенаправленная функция (функция целедостижения);

- для достижения цели система должна обладать достаточным внутренним единством и упорядоченностью -- это проблема поддержания консенсусного, гармонического соотношения между элементами системы и обеспечения ее интегративной функции (функция интеграции);

- внутреннее единство должно сохраняться и воссоздаваться посредством усвоения элементами (субъектами) системы ее норм. Данную проблему Т. Парсонс обозначает как проблему сохранения структуры системы и снятия напряжений. Для этого необходима функция сохранения порядка [11].

Функции связей с общественностью проявляются во всех основных этапах кругового процесса паблик рилейшнз: исследования проблемы и постановка целей, разработки стратегии и тактики PR-программы, реализации программ по приоритетам, оценки эффективности и внесения корректировок.

2.2 Социально-психологические основы создания образа

Знание основ психологии способствует правильным и эффективным действиям для создания имиджа на всех этапах этого процесса, от появления идеи до ее воплощения. Психологические основы должны учитываться на следующих стадиях работы:

- привлечения и удержания внимания аудитории;

- формирования установки на доверие (недоверие) со стороны аудитории;

- использования психологических особенностей отдельных социальных групп;

- использования общих особенностей восприятия;

- использования специфических навыков коммуникации (нейролингвистическое программирование, трансактный анализ, внушение, метод когнитивного диссонанса) [5].

Привлечение и удержания внимания аудитории является одним из основных этапов в любой публичной акции. Существуют различные психологические эффекты, которые используются в технологиях связей с общественностью. Один из важнейших принципов действия этих эффектов -- выделение объекта (подвижного и неподвижного) на каком-то фоне. Если надо привлечь к чему-то внимание, то можно:

- всячески приукрасить объект или, наоборот, выделить его простотой среди более сложных объектов;

- поместить объект на тон однотонный либо с простой «фактурой».

Один из способов информирования общественности об организации -- размещение знака или логотипа в уголке (желательно правом верхнем) или в центре абсолютно белого листа.

Другой вариант -- заполнение листа спиралевидными или концентрическими линиями, стягивающими внимание к необходимому месту, где размещен фирменный знак или логотип.

Использование фирменного цвета (цветовой гаммы) также может вызвать нужный результат, например, в качестве привлекающего внимания цвета используется красный цвет.

Для удержания и привлечения внимания клиента возможно использование:

- подачи уже известного материала с новыми акцентами;

- увеличения какого-либо параметра сигналов;

- перехода к другому средству или каналу восприятия;

- сведение всех приемов в хорошо опознаваемый символ. [11]

При формировании установки на доверие со стороны аудитории имиджмейкер сталкивается со стереотипами. Стереотип влияет на принятие решения клиентом и делает этот процесс нелогичным для внешнего наблюдателя.

«По большей части вместо того чтобы сначала увидеть, а потом определять, мы, напротив, сначала определяем, а потом видим, мы замечаем только то, что уже сформулировано для нас нашей культурой, причем воспринимаем это замеченное в форме стереотипов своей культуры».

Стереотип проявляет себя в виде совершенно определенного, зримого, слышимого, представляемого образа и формирует отношение клиента к себе, каналам информации, продвигаемым объектам.

Стереотип как идеальная категория влияет на реальные поступки людей. В технологии формирования имиджа должен быть заложен механизм нахождения ответа на два вопроса:

- Как выявленные типовые отрицательные стереотипы клиента в данной ситуации мешают адекватному восприятию запрограммированного заказчиком действия?

- Как эти стереотипы можно скорректировать с учетом имеющихся ресурсов?

Для эффективного использования психологических особенностей отдельных социальных групп необходимо учитывать, предварительно выяснив, некоторые типичные особенности их проявления. Так, молодежь склонна вести активный образ жизни, военные ориентированы на стабильность и т. п. [6]

К общим особенностям восприятия можно отнести, например, реакцию на определенный цвет, ориентацию на восприятие сообщения по определенному репрезентативному каналу (аудиальному, визуальному и кинестетическому), эффект привыкания и т. д.

Сегодня изучены корреляции между цветом и некими эмоциональными состояниями человека, а также некоторыми смысловыми полями, которые близки к этому эмоциональному состоянию или от него удалены. Известно, что зеленый цвет успокаивает, красный побуждает к действию.

Разделение каналов на аудиальный, визуальный и кинестетический используется как база в нейролингвистическом программировании (НЛП). Оно разрабатывалось в США специалистами по психологии, лингвистике, системному анализу и используется сегодня при создании имиджа, в управлении человеческими ресурсами, организации команд, построении корпоративной культуры, а также в образовании и здравоохранении.

Разработки НЛП используют многие специалисты по коммуникациям. Основанное на экспертной оценке, НЛП позволяет принимать только обоснованные решения, отличающиеся целенаправленностью, определенностью и контролируемостью.

Службы связей с общественностью должны превратить эту высокую технологию в нормальную, непрерывную, каждодневную деятельность, в практику их личной работы и работы их организации.

Использование специфических средств коммуникации. К специфическим средствам коммуникации относится метод когнитивного диссонанса. Основным в этой методике можно назвать стимулирование клиента к выполнению умственных манипуляций с увиденным или услышанным. [9]

Если информация вызывает у реципиента несогласие (диссонанс), то он снимает его, изменяя свое отношение к источнику информации, либо меняя свое мнение (поведение) в зависимости от внутренних факторов реципиента.

Например, изображение кипящего чайника по этой теории должно вызвать желание снять его с огня, тем самым реципиент включается в изображенную реальность, и чайник становится частью его мира.

Использование подобного рекламного трюка должно быть хорошо продумано, так как не всякое провоцирующее изображение вызовет нужную положительную реакцию. Клиент может отвергнуть эту раздражающую информацию.

Наиболее сложным приемом коммуникативного воздействия является внушение. Внушение (суггестия) -- это воздействие на личность, приводящее либо к появлению у человека помимо его воли и сознания определенного состояния, чувства, отношения, либо к совершению человеком поступка, непосредственно не следующего из принимаемых им норм и принципов деятельности.

Объектом внушения может быть как отдельный человек, так и группы, коллективы, социальные слои. Внушение может быть эффективным в тех случаях, когда клиент видит или слышит другого человека. Определенное сочетание нужного тембра голоса, цвета глаз и т. п. заставляет клиента доверять источнику информации.

Возникновение и существование различных интерпретаций одних и тех же событий часто связаны с определенными личностными особенностями людей, определяемых так называемыми «ролями» и «сценариями» конкретного человека.

Выявлением подобных ролей и сценариев, их коррекцией (часто они являются причиной заболеваний и психических нарушений) занимается трансактный анализ -- одно из поздних психоаналитических направлений, разработанное в 50-е гг. американским психиатром Э. Берном.

Созданный для решения психических проблем, он был расширен и адаптирован за прошедшие десятилетия к различным областям человеческой деятельности. [14]

Трансактный анализ исходит из того, что у каждого человека есть свой «сценарий» -- план деятельности, определенная роль в этой деятельности, которые в дальнейшем изменяются с большим трудом.

В соответствии с этими сценариями человек может быть «победителем» или «жертвой», «преследователем» или «преследуемым», а его сценарий может заставлять делать ошибку в самый ответственный момент или, наоборот, находить выход из самого тяжелого положения.

В общении человек может занимать одну из трех позиций -- «родителя», «взрослого» или «ребенка». «Родитель» всегда призывает к справедливости и знает, как должно быть; «взрослый» пытается трезво анализировать ситуацию и адекватно реагировать; «ребенок» ведет себя с детской непосредственностью и говорит о себе, о собеседнике или о ситуации все, что думает в данный момент.

Много материала для трансактного анализа дает печатная информация, особенно различные интервью. Однако трансактный анализ не учитывает всех особенностей конкретного человека и тем более неоднородной аудитории.

Велика вероятность ошибки в выборе роли объекта PR, поскольку заранее неизвестна «роль» реципиента. Только получив ответную реакцию клиента, можно судить о его «сценарии».

Разобраться в огромном количестве психологических теорий и методик непосвященному человеку чрезвычайно сложно. Необходимо отделить полезное от неэффективного, и задача психолога помочь сделать правильный выбор.

Например, именно психологи внедрили в технологию восприятия PR-обращения «эффект края»: слоган и броское изображение в начале и побуждение к действию в конце обращения. Лучше всего человек запоминает то, что встретилось в самом начале и конце. [4]

Часто полученная первичная информация и эмоция будут долгое время корректировать всю последующую информацию об объекте. Емкость оперативной памяти человека 7 плюс-минус 2 простых объекта (букв, цифр), что называется эффектом Миллера.

А для сложных объектов (образов, доводов, сравнений) -- всего 4 плюс-минус 2 (эффект Элыптейна). Поэтому количество эмоционально-смысловых ударений в одной PR-акции целесообразно иметь в пределах 3 -- 5.

Нужно учитывать и другое важное обстоятельство, выявленное психологами. Услышанная информация более эффективна, чем прочитанная. Неоднократные проверки показывают, что мозг способен воспринять произнесенное слово за 140 миллисекунд, а на понимание печатного слова требуется 180 миллисекунд.

Психологи полагают, что разница в 40 миллисекунд тратится мозгом на то, чтобы перевести зрительное изображение в слуховое, которое он может воспринять.

Человек не только слышит быстрее, чем видит; слуховое восприятие длится дольше, чем зрительное. Зрительный образ -- картинка или печатные слова -- затухает менее чем за 1 секунду, если мозг не предпринимает специальных усилий для запоминания сути увиденного. Слуховое же восприятие длится в 45 раз дольше.

Следовательно, слушать сообщение -- более эффективно, чем читать. Во-первых, произнесенное слово дольше хранится в мозгу, позволяя лучше следить за мыслью. Во-вторых, тембр человеческого голоса сообщает словам эмоциональность, недоступную никаким изображениям.

Воздействие имиджа на людей происходит по схеме поэтапного управления их поведением: привлечение внимания -- пробуждение интереса -- создание потребности -- спровоцированное действие. Такая схема очень хорошо прослеживается в высокопрофессиональной телевизионной рекламе (например, в рекламе напитков).

На этапе привлечения внимания используют то обстоятельство, что реакция человека сильна на новизну, контрастность, интенсивность чего-либо. Например, «звезды» для привлечения внимания к собственной персоне публикуют неординарные истории из своей светской или личной жизни. Существуют и другие приемы привлечения внимания. Так, многие политики, менеджеры осваивают актерский «ликбез», обучаясь искусству улыбаться, постановке голоса, технике жестов, мимике и поз и другим приемам актерского мастерства. Помогают им в этом имиджмейкеры. [7]

Роль руководителя в формировании своего имиджа должна сводиться к тому, чтобы оказать предельно возможную помощь имиджмейкеру, воспринимать его рекомендации как программу своих действий. При этом руководитель должен превращать себя в послушный объект воздействия для опытного специалиста по имиджу, освободиться от скованности, не быть психически зажатым. С этой целью рекомендуется заняться тренингами на релаксацию (расслабление), приобрести коммуникативные навыки, освоить специальные технологии («визуальный имидж», «личный ортобиоз»).

Имиджмейкеры, как правило, создают внешний образ конкретного человека. Однако каждый объект имиджирования должен иметь в виду и внутренние составляющие имиджа, такие как репутация и личный магнетизм.

Репутация -- это общее мнение людей о достоинствах и недостатках конкретного человека, характеристика, передаваемая из уст в уста в определенных кругах. При этом не исключено, что в различных кругах у одного и того же лица репутация может быть разной. Хорошая репутация основывается на высоком профессионализме и порядочности, ею следует дорожить, помня при этом слова Б. Шоу о том, что «разрушенная репутация подобна разбитой вазе -- ее можно склеить, но всегда заметны поврежденные места». [16]

Личный магнетизм человека проявляется в его умении привлечь к себе внимание и вызвать неподдельный интерес окружающих, несмотря на внешние данные и речевые особенности. Этим качеством люди в основном наделены от природы или в результате воспитания, однако его можно развить (выработать).

Личный магнетизм основывается на таких чертах поведения, как спокойствие и уверенность в себе, вежливость и щедрость; неторопливость и немногословие; терпеливость и сдержанность; бережное отношение к своим знаниям; взгляд, выражающий странность; скрытность и некоторая таинственность.

Во время разговора такие люди отражают в своем взгляде, направленном на переносицу собеседника, спокойствие, уверенность и доброту, сопровождая беседу конкретными мыслями, произносимыми ими про себя.

Развитию качеств, способствующих личному магнетизму, помогают следующие рекомендации:

- не говорить о себе в присутственных местах;

- избегать лести;

- подавлять в себе стремление к одобрению;

- не проявлять любопытства;

- не привлекать к себе внимание окружающих без особых причин;

- не демонстрировать откровенность;

- придерживать собственные знания и сведения;

- держать людей относительно себя в неведении;

- подавлять в себе физические и духовные привычки;

- не перекладывать на других собственные ошибки. [17]

Из всего вышеизложенного следует, что с развитием технологической культуры в связях с общественностью и повышением требований к профессионализму имиджмейкеров знания психологии все активнее привлекаются к творческому процессу создания образа.

Заключение

Корпоративная культура в российских организациях находится в стадии формирования, и процесс этот будет продолжаться до того времени, пока в России не разовьются подлинные рыночные отношения.

Понятие «имидж» означает «образ, отражение, подобие, изображение». Имидж -- это ореол, создаваемый мнением социальной группы, демографического слоя, собственными усилиями человека. Согласно толковому словарю Вебстера, имидж -- это искусственная имитация или преподнесение внешней формы какого-либо объекта, а чаще всего -- лица. Он является мысленным представлением о человеке, товаре или институте, целенаправленно формируемом в массовом сознании с помощью паблисити, рекламы либо пропаганды.

Ближе всего это понятие к понятиям «репутация» и «доброе имя». У человека и у фирмы может быть и положительный, позитивный, одобряемый образ, и негативный имидж.

Имидж - это не только средство, инструмент управления, но и объект управления. Позитивный имидж, так же, как и паблисити, создается основной деятельностью компании, а также целенаправленной информационной работой, ориентированной на целевые группы общественности. Эта работа осуществляется в значительной мере посредством маркетинговых коммуникаций (паблик рилейшнз, реклама, личные продажи, стимулирование продаж). Работа по созданию имиджа ведется целенаправленно для каждой группы и различными средствами

Список использованной литературы

1. Баумнер Г. Коллективное поведение Самара, 1998. С. 33-35.

2. Бутов В.И., Игнатов В.Г. Регионоведение: экономика и управление, -- М: Ростов-на-Дону: Теса, 2000.

3. Викентьев ИЛ. Приемы рекламы и Public Relations. M.: Триз-шанс, 1995.

4. Гомилов М.В. Модель имиджа организации / Маркетинг в России и за рубежом. -- 1998. - №1.

5. Григорьева И. Работа учреждения с общественностью. СПб.: СП6ГУП, 1999.

6. Зайцев В., Уткин Е. Сколько стоит добрая молва? // Россия молодая. 1993. № 6. С. 22.

7. Зайцев Л.Г. Организационное поведение. - М., 2000

8. Зверинцев А. Коммуникационный менеджмент PR. СПб.,1995.

9. Иевлев В.Ю. Товарный знак и продвижение на российском рынке // Маркетинг и маркетинговые исследования в России и за рубежом. -- 1997.

10. Имиджелогия. Как нравиться людям. М.: Народное образование, 2002.

11. Капитонов Э.А., Зинченко Т.П., Капитонов А.Е. Корпоративная культура: теория и практика. С. 115.

12. Королька В.Г. Основы паблик рилейшнз. М. бук; К.: Ваклер, 2001.

13. Ламбеп Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. СПб.: Наука, 1996.

14. Нелепов А.Ю. Практика управления региональным брендом в маркетинговой стратегии предприятии пищевой промышленности: Препринт доклада. -- Волгоград. ВолгГТУ. 2001.

15. Паблик рилейшнз: Статьи // Экономика и жизнь 1996.- № 32. С. 23

16. Петров Л.В. Массовая коммуникация и культура. Л., 1991.

17. Почепцнов Г.Г. Имиджелогия. М.: Рефл-бук; К.: Ваклер, 2001.

18. Руденский Е.В. Психотехнология общения менеджера. - Новосибирск, 1994.

19. Рыбальченко М.В. Организационное поведение. - М., 2003

20. Селинов В.Л. Организационное поведение. - М., 2004

21. Сергеев А.М. Организационное поведение. - М., 2005

22. Соломандина Т.О. Организационная культура компании. М.,2005

23. Тульчинский ГЛ. Public Relations. Репутация, влияние, связи с прессой и общественностью, спонсорство. СПб., 1994. С. 12.

24. Уткин Э.А., Баядапов В.В., Баядапова М.Л. Управления связями с общественностью. PR. М.: ТЕИС, 2001. С. 33.

25. Уэллс У, Вернет Дж., Мориарти С. Реклама: принципы и практика. М 1999 С.61-62.

26. Чумиков А.Н., Бочаров М.П. Связи с общественностью: теория и практика: Учебное пособие. М.: Дело, 2003. С. 16.

27. Шарков Ф.И. Имидж фирмы: технологии управления. - М., 2006

28. Шишкина М.А. Паблик рилейшнз в системе социального управления. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999.

Размещено на Allbest.ru