Кадрова політика та організація оплати праці підприємства

9. У випадку, якщо на підприємстві є дефіцит чисельності працівників, необхідних для здійснення прийнятої стратегії розвитку підприємства, то рекомендується в процесі реформування вирішити питання, пов'язані з підвищенням привабливості робочих місць на підприємстві (за рахунок підвищення заробітної платні, організації системи професійної підготовки і т.д.).

При цьому слід мати на увазі, що відволікання ресурсів на підвищення конкурентоспроможності буде меншим в праценадлишкових (депресивних) районах і більше - в праценедостатніх районах (районах економічного зростання).

10. В обох випадках (як при надмірності, так і при недостатності трудових ресурсів для реалізації прийнятої стратегії розвитку підприємства) розробляється стратегія управління персоналом підприємства при його реформуванні, виходячи з необхідності забезпечення раціонального використання трудових ресурсів. В цілях фінансового забезпечення розробленої стратегії вона узгоджується з органами місцевого самоврядування, органами державної служби зайнятості і іншими структурами, які будуть фінансувати її реалізацію [24, с. 16-17].

1.3 Поняття та економічне значення організації оплати праці

У промислово розвинутих країнах зазвичай розрізняють такі поняття, як «заробітна плата» і «платня». Зазвичай під заробітною платою розуміють винагороду працівників фізичної праці, а під платнею - винагорода працівників розумової праці. Обидва цих терміну у зв'язку з розширенням соціальних умов поступово зближуються, але мають і відмінності: якщо заробітна плата обмежена відносно коротким терміном (1 день, 1 година) і її рівень визначається шляхом переговорів між профспілкою і працедавцем, то виплати платні обумовлюються тривалішим періодом (1 місяць, 1 рік), а його рівень визначається шляхом індивідуальних переговорів. До винагород відносяться пенсії, посібники з непрацездатності, оплачувані відпустки, право користування транспортом компанії і інші додаткові пільги, а також комісійні, частка в прибутку фірми та ін.

Загальний рівень оплати праці на підприємстві може залежати від наступних основних чинників:

1) результатів господарської діяльності підприємства, Рівня його прибутковості;

2) кадрової політики підприємства;

3) рівня безробіття в регіоні, області, серед працівників відповідних спеціальностей;

4) впливу профспілок, конкурентів і держави;

5) політики підприємства в області зв'язків з громадськістю та ін.

Раціональна організація оплати праці на підприємстві дозволяє стимулювати діяльність його працівників, забезпечувати конкурентоспроможність на ринку праці і готової продукції, необхідну рентабельність і прибутковість продукції. Мета раціональної організації оплати праці - забезпечення відповідності між його величиною і трудовим внеском працівника в загальні результати господарської діяльності підприємства, тобто встановлення відповідності між мірою праці і мірою споживання.

У основу організації оплати праці на багатьох російських підприємствах покладені наступні основні принципи:

1) здійснення оплати залежно від кількості і якості праці;

2) диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, умов праці, галузевої і регіональної приналежності підприємства;

3) систематичне підвищення реальної заробітної плати, тобто перевищення темпів зростання номінальної заробітної плати над темпами інфляції;

4) перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати.

Організація оплати праці безпосередньо на підприємстві складається з наступних основних елементів:

1) формування фонду оплати праці;

2) нормування праці;

3) встановлення тарифної системи;

4) вибір найбільш раціональних форм і систем заробітної плати.

Фондом оплати праці є джерело засобів, призначених для виплат заробітної плати і виплат соціального характеру.

Нормування праці дає можливість враховувати якість праці і індивідуальний внесок працівника в загальні результати діяльності підприємства.

Тарифна система дозволяє порівнювати різноманітні конкретні види праці, враховуючи їх складність і умови виконання, тобто якість праці. Вона складається з наступних основних елементів:

1) тарифна сітка, що встановлює диференціацію в оплаті праці з урахуванням розряду роботи і галузевої приналежності підприємства;

2) тарифні ставки, що визначають абсолютний розмір оплати простої праці (1-го розряду) в одиницю часу (день, година);

3) тарифно-кваліфікаційні довідники, що підрозділяють різні види робіт на групи залежно від їх складності;

4) районні коефіцієнти до заробітної плати, компенсуючі відмінності у вартості життя в різних природно-кліматичних умовах (регіонах);

5) доплати до тарифних ставок і надбавки за поєднання професій, розширення зон обслуговування, наднормові роботи, роботу в святкові і вихідні дні,

6) шкідливість, роботу в другу і третю зміни та ін.

На більшості підприємств діють дві основні форми оплати праці, почасова і відрядна.

Почасовою називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата нараховується працівникам по встановленій тарифній ставці або окладу за фактично відпрацьований на виробництві час. Виходячи з механізму оплати почасова форма стимулює, перш за все, підвищення кваліфікації що працюють і зміцнення дисципліни праці. Почасова форма оплати праці зазвичай застосовується в наступних випадках:

1) якщо робочий не може робити безпосереднього впливу на збільшення випуску продукції, який визначається, перш за все, продуктивністю машини, апарату або агрегату;

2) якщо відсутні кількісні показники вироблення, необхідні для встановлення відрядної розцінки;

3) за умови правильного застосування норм праці.

Застосування почасової форми оплати праці найдоцільніше в наступних умовах:

1) на ділянках і робочих місцях, де забезпечення високої якості продукції і роботи є головним показником роботи;

2) при виконанні робіт по обслуговуванню устаткування, а також на конвеєрних лініях з регламентованим ритмом;

3) на роботах, на яких облік і нормування праці вимагають великих витрат і економічно недоцільні, а також де праця працівника не піддається точному нормуванню;

4) на роботах, які можна формально пронормувати і врахувати їх результати, але вироблення при виконанні цих робіт не є основним показником.

Для почасової форми оплати праці характерні дві основні системи заробітної плати: проста почасова і почасово-преміальна.

При простій почасовій системі заробітна плата працівника (ЗППП) за певний відрізок часу може бути визначена таким чином:

ЗППП = M x T, (1.1)

де M - годинна (денна) тарифна ставка робочого відповідного розряду, грн.;

Т - фактично відпрацьований на виробництві час, години (дні).

При почасово-преміальній системі заробітна плата працівника (ЗППВП) може бути визначена по наступній формулі:

ЗППВП = M x T (1 + P + K x N / 100), (1.2)

де P - розмір премії у відсотках до тарифної ставки за виконання встановлених показників і умов преміювання;

K - розмір премії за кожен відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання%;

N - відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання.

При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівникам нараховується за заздалегідь встановленими розцінками за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції. Відрядна форма оплати праці стимулює, перш за все, поліпшення об'ємних, кількісних показників роботи. Тому вона застосовується на ділянках виробництва з переважанням ручної або машинно-ручної праці: саме при цих умовах, можливо, врахувати кількість і якість проведеної продукції, забезпечити збільшення об'єму виробництва і обґрунтованість встановлюваних норм праці. Відрядну форму заробітної плати найдоцільніше застосовувати при:

1) наявності кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від даного робочого або бригади;

2) можливості у робочих збільшити вироблення або об'єм виконаних робіт;

3) необхідності на даній ділянці стимулювати робочих до подальшого збільшення вироблення продукції або об'ємів виконуваних робіт;

4) можливості точного обліку об'ємів (кількості) виконуваних робіт;

5) застосуванні технічно обґрунтованих норм праці.

При використанні відрядної форми оплати праці зберігається небезпека зниження якості продукції, що випускається, порушення режимів технологічних процесів, погіршення обслуговування устаткування і його передчасного виходу з ладу, порушення вимог техніки безпеки, перевитрати матеріальних ресурсів.

У ряді промислових розвинених країн багато профспілкових організацій негативно відносяться до відрядної форми оплати праці, оскільки із їхньої точки зору вона встановлює залежність заробітку робочого від його індивідуальних здібностей і носить потогінний характер.

Відрядна форма оплати праці підрозділяється на системи по способах:

1) визначення відрядної розцінки (пряма, непряма, прогресивна, акордна).

2) розрахунків з працівниками (індивідуальна або колективна);

3) матеріального заохочення (з преміальними виплатами або без них).

При прямій індивідуальній відрядній системі заробітної плати заробіток робочого (ЗППІС) може бути визначений по наступній формулі:

ЗППІС= PI x Q, (1.3)

Де PI - розцінка на I-и вид продукції або роботи, грн.;

Q - кількість оброблених виробів I-го вигляду, од.

Розцінка за одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції може бути визначена таким чином:

P = mF x NB, (1.4)

або

P = m / NBR, (1.5)

де NB і NBR - відповідно норми часу на обробку одного виробу і вироблення за певний відрізок часу.

При прямій колективній відрядній системі заробіток робочих може бути визначений аналогічним чином з використанням колективної відрядної розцінки і загального об'єму проведеної продукції (виконаної роботи) бригадою в цілому. При відрядно-преміальній системі робочому-відрядникові або бригаді робочих окрім заробітку за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників, передбачених положенням про преміювання. В цьому випадку заробіток робочого по відрядно-преміальній системі (ЗПСП) може бути визначений по наступній формулі:

ЗПСП = PI x QI (1 + P + K x N / 100). (1.6)

Найбільш поширеними показниками і умовами преміювання робочих на багатьох підприємствах є:

1) виконання і перевиконання виробничих завдань по випуску продукції і підвищенню продуктивності праці;

2) робота по технічно обґрунтованим нормам вироблення;

3) зниження трудомісткості виготовлення продукції;

4) зниження відсотка браку;

5) здача продукції з першого пред'явлення та ін.

Доцільно доповнювати основний заробіток робочого, розрахований по почасово-преміальній системі, кількісними показниками, а розрахований по відрядно-преміальній системі якісними показниками преміювання. Як показує досвід, преміювання доцільно здійснювати за двома-трьома одночасно вживаними показниками і умовами преміювання.

При побічно-відрядній системі заробітної плати, вживаної, перш за все, для оплати праці допоміжних робочих, безпосередньо зайнятих обслуговуванням основних робочих, визначаються побічно-відрядні розцінки (РКС)

кадровий політика оплата праця

РКС = MBC / NOCN, (1.7)

де MBC - тарифна ставка допоміжного робочого, грн.;

NOCN ^- норма вироблення основних робочих, що обслуговуються даним допоміжним робочим.

Заробітна плата робочого при побічно-відрядній системі оплати праці (ЗПКС) може бути визначена по наступній формулі:

ЗПКС = PKC x QOCN, (1.8)

де QOCN - об'єм проведеної продукції (виконаної роботи) основними робочими, що обслуговуються даним допоміжним робочим.

При відрядно-прогресивній системі виготовлена продукція в межах встановленої норми оплачується за звичайними розцінками, а понад цю норму - по підвищених. Акордна система заробітної плати передбачає встановлення певного об'єму робіт і загальної величини фонду заробітної плати за цю роботу. Засоби, передбачені на оплату праці, виплачуються після завершення всього комплексу робіт незалежно від термінів їх виконання. Дана система заробітної плати стимулює, перш за все, виконання всього комплексу робіт з меншою чисельністю тих, що працюють і в коротші терміни.

Оплата праці службовців здійснюється відповідно до встановленого ним за штатним розкладом окладом і відповідно до системи преміювання, що діє. По своєму характеру вона ближче до почасово-преміальної системи з тією лише різницею, що замість тарифної ставки (денний або годинний) фігурує місячний або річний оклад. Встановлені показники і умови преміювання зважають на специфіку праці службовців, а також специфіку того підрозділу, в якому даний службовець працює.

Основним джерелом виплат заробітної плати всім категоріям що працюють є фонд заробітної плати. Планова величина фонду заробітної плати (ФЗП) може бути визначена різними способами:

1) метод прямого рахунку:

ФЗП = ЧСП х ЗПСР, (1.9)

де ЧСП - середньосписочна планова чисельність тих, що працюють, чол.;

ЗПСР - середня заробітна плата на одного працюючого в плановому періоді з доплатами і нарахуваннями, грн.

За допомогою даного методу загальний фонд заробітної плати може бути розрахований виходячи як з чисельності тих, що працюють і їх заробітної плати в цілому по підприємству, так і по категоріях і окремих групах працівників.

2) нормативний метод розрахунку:

ФЗП = Q х НЗП, (1.10)

де Q - загальний об'єм продукції, що випускається, в плановому періоді, грн.;

НЗП - норматив заробітної плати на 1 крб. продукції, що випускається, грн.

При обґрунтуванні нормативу заробітної плати на 1 грн. продукції, що випускається, підприємство повинне враховувати заплановану зміну продуктивності праці, очікуваний рівень інфляції і заплановану зміну реальної заробітної плати своїх працівників.

До складу фонду заробітної плати включаються:

1) оплата за відпрацьований час;

2) оплата за невідпрацьований час;

3) одноразові заохочувальні виплати;

4) виплати на харчування, житло, паливо.

Оплата за відпрацьований час включає:

1) заробітну плату по тарифних ставках і окладах, а також за відрядними розцінками;

2) вартість продукції, виданої в порядку натуральної оплати;

3) премії і винагороди;

4) стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок за професійну майстерність, поєднання професій і посад;

5) компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи і умовами праці, та ін.

Оплата за невідпрацьований час - це оплата:

1) щорічних і додаткових відпусток;

2) пільгового годинника підлітків;

3) простоїв не по провині працівника;

4) вимушеного прогулу та ін.

Необхідна частина організації праці - організація робочих місць. Робоче місце - це первинна ланка виробництва, зона трудової діяльності робочого або групи робочих (якщо робоче місце колективне), оснащена необхідними засобами для виконання виробничого завдання. Під організацією робочого місця розуміється система його оснащення і планування, підпорядкована цілям виробництва. Ці рішення, у свою чергу, залежать від характеру і спеціалізації робочого місця, від його вигляду і ролі у виробничому процесі.

В залежності від специфіки виробництва робочі місця можуть бути спеціалізованими і універсальними, індивідуальними і колективними, стаціонарними і рухомими, одневерстатними і багатоверстатними, постійними і тимчасовими, а також робочими місцями ручної роботи, механізованими, автоматизованими, апаратними, робочими місцями службовців та ін.

Оснащення робочого місця складається з сукупності засобів, необхідних для здійснення виробничого процесу. До них відносяться: основне технологічне і допоміжне устаткування; технологічне оснащення - робочий і вимірювальний інструмент, пристосування, матеріалів, енергії; господарський інвентар для підтримки чистоти і порядку та ін.

Повне і комплектне оснащення робочого місця дозволяє найкращим чином організувати процес праці. Для цього необхідне раціональне планування засобів оснащення - розміщення їх на робочому місці так, щоб забезпечувалася зручність їх обслуговування, вільний доступ до механізмів і їх окремих вузлів, що вимагають регулювання і контролю, економія рухів і переміщень працівника, зручна робоча поза, хороший огляд робочої зони, безпека праці, економія виробничої площі, наявність проходів, під'їздів і проїздів для транспортних засобів, взаємозв'язок з суміжними робочими місцями та з місцем бригадира, майстра, іншого керівника.

Атестації робочих місць, що проводяться, дозволяють виявляти відступи від нормативних вимог до них і удосконалювати організацію робочих місць відповідно до вимог наукової організації праці. За наслідками атестації малоефективні робочі місця можуть скасовуватися, при цьому з'являється можливість раціональнішого використання виробничих площ, установки сучасного високопродуктивного устаткування і інтенсифікації виробничого процесу.

Рівень організації праці на робочому місці залежить також від досконалості системи його обслуговування. Організація обслуговування робочих місць припускає своєчасне забезпечення робочих місць всім необхідним, включаючи технічне обслуговування - наладку, мастило, регулювання; ремонтне і міжремонтне обслуговування; забезпечення сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, комплектуючими виробами, інструментом; подачу необхідних видів енергії - тепла, електроенергії, стислого повітря; міжопераційний і фінішний контроль якості продукції; господарське обслуговування - прибирання, чищення устаткування; транспортне обслуговування і так далі.

Щоб організувати обслуговування робочих місць, необхідно вирішити наступні питання:

1) визначити, яких видів обслуговування потребує кожне робоче місце;

2) по кожному виду обслуговування встановити його норму, тобто обґрунтувати об'єм обслуговування в зміну, місяць, рік;

3) встановити регламент обслуговування, тобто графік, періодичність і послідовність;

4) закріпити виконання обов'язків по обслуговуванню за строго певними виконавцями.

Ефективність обслуговування робочих місць може бути досягнута лише при дотриманні: принципу запобігливості обслуговування, що передбачає виконання відповідних робіт до того, як процес виробництва урветься через невчасне їх виконання; принципу оперативності обслуговування - швидкості реагування на можливі збої виробництва; принципу комплексності, різностороннього обслуговування, що виражається в забезпеченні, по всіх його видах; принципу плановості, що полягає в проведенні розрахунків потреби у видах, термінах і об'ємах обслуговування кожного робочого місця.

Прогрес в системах обслуговування робочих місць полягає в переході від чергового обслуговування, тобто обслуговування по виклику з місця зупинки виробництва, до стандартного обслуговування, заснованого на розрахунках норм обслуговування і реалізації планово-запобіжного проведення обслуговуючих робіт.

Досягнення ефективних рішень по організації робочих місць і систем їх обслуговування полегшується використанням розроблених типових проектів організації праці для масових професій робочих і службовців. Типовий проект організації праці - це, як правило, осереддя передового досвіду організації праці, в якій знаходять віддзеркалення всі принципові питання організації праці, зокрема питання оснащення і планування робочих місць, організації їх обслуговування.

Порядок числення заробітної плати працівникам всіх категорій регламентують різні форми і системи заробітної плати. Форми і системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількість і якістю праці, тобто між мірою праці і його оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: по конкретній продукції, по витраченому часу або по індивідуальних або колективних результатах діяльності. Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній условно-постійна частина (тариф, оклад) або змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника або колективу, бригади, ділянки, цеху.

Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. До основних нормативів, що включаються в тарифну систему і є, таким чином, її основними елементами, відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифні сітки по оплаті праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Тарифну ставку, відповідну тому або іншому розряду, отримують шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду. Розміри тарифних ставок можуть встановлюватися або у вигляді фіксованих однозначних величин, або у вигляді, що визначають граничні значення.

Для тарифікації робіт і привласнення тарифно-кваліфікаційних розрядів призначені тарифно-кваліфікаційні довідники, в які включені тарифно-кваліфікаційні характеристики: вони містять вимоги, що пред'являються до того або іншого розряду працівника відповідної професії, до його практичних і теоретичних знань, до освітнього рівня, опису робіт, що найчастіше зустрічаються по професіях і кваліфікаційних розрядах.

Праця працівників оплачується почасово, відрядно або по інших системах оплати праці. Оплата може проводитися за індивідуальними та колективними результатами роботи.

В даний час традиційними формами оплати праці є почасова і відрядна, досить широко використовувані в практиці підприємств. Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата по відрядних системах, то зараз на приватних (малих) підприємствах все більше використовується почасова оплата (окладні системи).

Почасовою називається така форма оплати, коли основний заробіток працівника нараховується по встановленій тарифній ставці або окладу за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. Застосування почасової оплати праці виправдане, коли робочий не може вплинути на збільшення випуску продукції із-за строгої регламентації виробничих процесів, і його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники вироблення, організовується та ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується праця робочих, а також використовуються норми обслуговування і чисельності.

Погодинна оплата може бути простою і почасово-преміальною.

При простій погодинній системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки або окладу і відпрацьованого часу.

При погодинно-преміальній системі оплати праці працівник понад зарплату (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує і премію. Вона пов'язана з результативністю того або іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника в загальні результати праці.

За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинну, поденну і місячну.

При погодинній оплаті розрахунок заробітку проводиться виходячи з годинної тарифної ставки і фактично відпрацьованого працівником годинника.

При поденній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівників в даному місяці, а також числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць.

Заробітна плата нараховується виходячи з тарифної ставки за годину і фактично відпрацьованого часу, який відзначається в табелях обліку робочого часу. Потім на основі тарифної ставки розраховується почасова заробітна плата.

При щомісячній оплаті заробітна плата працівникам нараховується згідно окладам, затвердженим в штатному розкладі наказом по підприємству, і кількості днів фактичної явки на роботу. Такий різновид почасової оплати праці називається окладною системою. Таким чином, на підприємстві оплачується праця інженерно-технічних працівників і службовців.

При відрядній оплаті праці основний заробіток працівника залежить від розцінки, встановленої на одиницю виконуваної роботи або виготовленої продукції (вираженою у виробничих операціях: штуках, кілограмах, кубічних метрах, бригадо-комплектах і так далі).

Відрядна форма оплати праці по методу нарахування заробітної плати може бути прямою відрядною, непрямою, відрядною акордною, відрядно-прогресивною. По об'єкту нарахування вона може бути індивідуальною і колективною.

При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робочого визначається кількістю виробленою їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Все вироблення робочого по цій системі оплачується по одній постійній відрядній розцінці. Тому заробіток робочого збільшується відносно його виробленню. Для визначення розцінки по цій системі денна тарифна ставка, відповідна розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту, проведеного за зміну або норму вироблення. Розцінка може визначатися і шляхом множення годинної тарифної ставки, відповідної розряду роботи, на норму часу, виражену в годиннику.

При побічно відрядній системі заробіток робочого ставиться в залежність не від особистого вироблення, а від результатів праці обслуговуваних ними робочих. По цій системі може оплачуватися праця таких категорій допоміжних робочих як: ремонтники, які налагоджують устаткування, обслуговуючі основне виробництво. Розрахунок заробітку робочого при побічно-відрядній оплаті може проводитися на основі непрямої розцінки і кількості виробів, виготовлених обслуговуваними робочими. Для отримання непрямої розцінки денна тарифна ставка робочого, оплачуваного по непрямій відрядній системі, ділиться на встановлену йому норму обслуговування і норму денного вироблення обслуговуваних робочих.

При відрядно-преміальній системі заробіток залежить не тільки від оплати за прямими відрядними розцінками, але і від виплачуваної премії за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників.

При акордній системі розмір оплати встановлюється не на окрему операцію, а на весь заздалегідь встановлений комплекс робіт з визначенням терміну його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується заздалегідь, як і термін її виконання до початку роботи.

Якщо для виконання акордного завдання потрібний тривалий термін, то проводяться проміжні виплати за практично виконані в даному розрахунковому (платіжному) періоді роботи, а остаточний розрахунок здійснюється після закінчення і приймання всіх робіт по наряду. Практикувалася при диференціації ставок по інтенсивності праці для відрядників і повременників, при невиконанні в строк акордної роботи, її оплата не по ставках відрядників, а по ставках повременників.

Обов'язковою умовою акордної оплати була наявність норм на виконання роботи.

Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характеризується тим, що оплата праці робочих за незмінними розцінками проводиться тільки в межах встановленої початкової норми (бази), а все вироблення понад цю базу оплачується за розцінками прогресивно наростаючим залежно від перевиконання норм вироблення.

Наростання розцінки, виражене у відсотках надбавки до основної розцінки за одиницю продукції, проведеної понад норму, встановлюється за певною шкалою, що складається з декількох ступенів. Число ступенів буває різне, залежно від виробничих умов.

Прогресивне збільшення розцінок за продукцію, виготовлену робочим понад норму, повинне будуватися з таким розрахунком, щоб собівартість робіт в цілому не підвищувалася, а, навпаки, систематично знижувалася за рахунок скорочення частки інших витрат, падаючих на одиницю продукції.

При цьому для правильного числення відсотка виконання норм вироблення, а, отже, і розміру прогресивних доплат необхідно точно враховувати робочий час.

При прогресивно - відрядній системі заробіток робочого росте швидше, ніж його вироблення. Ця обставина виключала можливість її масового і постійного застосування.

Широке розповсюдження в промисловості знайшла відрядно-преміальна форма оплати праці. Сума заробітку знаходиться в прямій залежності від об'єму виконаних робіт і розцінки на ці роботи. Ця форма сприяє зростанню продуктивності праці і підвищенню кваліфікації працівника.

Заробіток робочого буде тим більше, чим він виконає робіт, а розцінки на роботи встановлюються розрахунковим шляхом.

Колективно-відрядна система оплати праці. При ній заробіток кожного працівника поставлений в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки.

Колективно - відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко упроваджувати поєднання професій, покращує використання устаткування, сприяє розвитку у працівників відчуття колективізації, взаємодопомозі, сприяє зміцненню трудової дисципліни. Крім того, створюється колективна відповідальність за поліпшення якості продукції.

Індивідуально - відрядну розцінку доцільно встановлювати в тому випадку, якщо праця робочих, що виконують загальне завдання, строго роздільна. В цьому випадку заробітна плата кожного робочого визначається виходячи з розцінки на виконувану ним роботу і кількості випущеної з конвеєра придатної продукції.

При використанні колективних відрядних розцінок заробітна плата робочого залежить від вироблення бригади, складності робіт, кваліфікації робочих, кількості відпрацьованого кожним робочим часу і прийнятого методу розподілу колективного заробітку.

Основне завдання розподілу заробітку полягає в тому, щоб правильно врахувати внесок кожного працівника в загальні результати роботи.

Застосовуються два основні методи розподілу колективного заробітку між членами бригади. Перший метод полягає в тому, що заробіток розподіляється між членами колективу пропорційно тарифним ставкам і відпрацьованому часу. Другий - за допомогою «коефіцієнта трудової участі»

Безтарифна система оплати праці є такою системою, при якій заробітна плата всіх працівників є часткою кожної праці, що працює у фонді оплати. Безтарифна система оплати праці використовується в умовах ринкової економіки, найважливіший показник якої по кожному підприємству є об'єм реалізованої продукції і послуг. Чим більше об'єм реалізованої продукції, тим більше ефективно працює дане підприємство, отже, і заробітна плата коректується залежно від об'єму виробництва. Ця система використовується для управління персоналу допоміжних робочих, для працівників з почасовою оплатою праці. Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. При контрактній формі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється в повній відповідності з умовами контракту, в якому обмовляються: умови праці, мають рацію і обов'язки, режим роботи і рівень оплати праці, конкретне завдання, наслідки у разі дострокового розірвання договору.

Контракт підписується керівником підприємства і працівником. Він є основою для вирішення всіх трудових суперечок. Окрім тарифної заробітної плати чинним законодавством передбачені різні доплати за відступи від нормальних умов праці. До таких доплат відносяться доплати за роботу в нічний і наднормовий час, вихідні і святкові дні, тимчасове заступництво відсутнього працівника, керівництво бригадою, за виконання робіт тих, що вимагають вищій кваліфікації, класність шоферам та інші. Порядок розрахунку різних доплат різний. Розміри і умови виплат визначаються в колективному договорі.

Висновки

Визначальним чинником, що впливає на конкурентоспроможність, економічне зростання і ефективність виробництва, є наявність на підприємстві людських ресурсів, здатних професійно вирішувати поставлені виробничі задачі. Для ефективного управління персоналом підприємство потребує цілісної системи роботи з кадрами, що дозволяє управляти ними від моменту прийому на роботу до завершення кар'єри.

В процесі виконання курсової роботи були досліджені теоретичні та практичні аспекти кадрової політики на підприємстві.

На підприємствах сьогодні спостерігається значна плинність кадрів, щорічно звільняється більше ніж третина персоналу. Дану ситуацію можна оцінити як негативну, тому що залучення нового персоналу пов'язано не з організацією нових робочих місць, а із заміною працівників, що звільнилися, що свідчить про неефективне проведення кадрової політики.

Найважливішим чинником ефективної роботи підприємства є підвищення кваліфікації персоналу, що сприяє розширенню діапазону їх теоретичних знань, практичних умінь і навичок. Але нажаль керівництво підприємств підвищення кваліфікації та атестацію персоналу вважає не обов'язковим, і на підприємстві не проводиться. Також не проводиться і атестація персоналу.

В цілому проведений аналіз кадрової забезпеченості і ефективності використовування трудових ресурсів підприємства дозволяє зробити висновок про неефективну кадрову політику.

Підприємства повинні впровадити процедуру підвищення кваліфікації працівників, що включає виробничо-технічні курси, курси навчання другим і сумісним професіям, курси цільового призначення по вивченню нових виробів, устаткування, технології, школи по вивченню передових методів роботи.

Також підприємство може впровадити систему атестації персоналу, яка підвищить відповідальність і зацікавленості кадрів в безперервному підвищенні своєї кваліфікації. Система складатиметься з трьох етапів. Перший етап складається із загальної оцінки співробітника, що включає оцінку керівником і самооцінку співробітника; другий - з оцінки професійних знань, навиків, умінь, що проводиться у вигляді іспитів; третій - з оцінки в системі «співробітник-співробітник».

Для стимулювання працівників рекомендується розробити та впровадження наступні положення:

1) положення про матеріальне стимулювання за виконання особливо важливого завдання;

2) положення про матеріальне стимулювання колективів та окремих робітників за економію паливно-енергетичних ресурсів;

3) положення про порядок виплати допомоги за вислугу років;

4) положення про порядок присвоєння звання «Кращий майстер»;

5) положення про надання пільг працівникам і членам їх сімей на отримання вищої та середньої професійної освіти;

6) положення про оплату праці керівників, спеціалістів і кваліфікованих працівників за проведення занять в системі професійного навчання.

Для вдосконалення кадрової політики також рекомендується:

1) посилити системність у відборі кадрів підтримувати постійні зв'язки з навчальними закладами, використовувати при наймі на роботу систему заявок і рекомендацій, досліджувати сімейний стан, робити оцінку рекомендацій та відгуків;

2) для стабільної роботи підприємства розробити довгостроковий стратегічний план кадрової політики підприємства, який включав би системи набору, відбору, підготовки, атестації кадрів, а також політику відносин між адміністрацією і працівниками, створити резерв для набору висококваліфікованих кадрів;

3) проводити оцінку трудової діяльності кожного працівника, а також оцінку професійних, ділових та особистих якостей керівних працівників;

4) забезпечити взаємозв'язок результатів підвищення кваліфікації, атестації, посадових переміщень і оплати праці працівників з якістю знань і ефективністю їх практичного використання;

5) проводити навчання персоналу;

6) управляти дисципліною на підприємстві, вивчати та попереджувати міжгрупові та міжособові конфліктні ситуації.

Всі запропоновані заходи дозволять покращити фінансове становище підприємства, задоволеність працею працівників, продуктивність праці, і в результаті приведуть до вдосконалення кадрової політики на підприємстві.

Список джерел

1. Экономика труда / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 736 с.

2. Крушельницька О.В. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.: «Кондор», 2005. - 308 с.

3. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.: Экономика, 1998. - 150 с.

4. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - К.: МАУП, 1999. - 288 с.

5. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1997. - 512 с.

6. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 1995. - №1. - С. 7-10.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999. - 382 с.

8. Тимофеева Б.Б. Управление персоналом. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998. - 131 с.

9. Рубин Г.С. Работа с кадрами на производстве. - К.: Вища школа, 1990. - 378 с.

10. Щекин. Г.В. Теория кадровой политики: Монография. - К.: МАУП, 1997. - 176 с.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.

12. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 1999. - 492 с.

13. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - М.: Экономика, 1989. - 217 с.

14. Медведь Л.А., Багрий Н.Л. Стратегическое планирование и организация управления кадрами на капиталистических предприятиях. - М.: Экономика, 1990. - 423 с.

15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Интел-Синтез, 1999. - 365 с.

16. А.К. Флоренко. Херсонщина в цифрах. Організація маркетингових досліджень на підприємстві // Економіка АПК. - 2000. - №1. - С. 27-30.

17. Управление организацией /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 669 с.

18. Управление персоналом /Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. - М.: «Издательство Приор», 1999. - 432 с.

19. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. - К.: МАУП, 2000. - 384 с.

20. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 342 с.

21. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Экономика, 1995. - 289 с.

22. Л. Доронина. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений/ Управление персоналом. - 2002. - №1. - 67 с.

23. Т.В. Гудкова. Культура фирмы как фактор повышения эффективности ее функционирования/ Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2005. - №6. - 115 с.

24. Дмитрий Рябых. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия/ Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - №1. - 56 с.

25. Савицька В.Г. Економічний аналіз діяльності підприємства: Навч. посіб. - К.:Знання, 2004. - 654 с.

26. Берднікова Т.Б. Аналіз і діагностика финансово-господарської діятельності підприємства. - М.: Инфра-М, 2003. - 436 с.

27. Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. - СПб.: Издательский дом «Герда», 2004. - 426 с.

28. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2003. - 376 с.

29. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Риор, 2006. - 268 с.

30. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Ось-89, 2002. - 385 с.

Размещено на Allbest.ru