Влияние власти в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Влияние и власть организации

2. Анализ организационной власти на примере ООО «Билет»

Заключение

Список литературы

Введение

Общество состоит из огромного количества различных организаций. Большинство людей всю свою сознательную жизнь связаны с теми или иными организациями, членами которых они являются или с которыми вступают в контакт. Для эффективного и стабильного функционирования организаций объективно возникает необходимость в таком средстве как регулирование управленческой деятельности, которое имело бы характер не только побуждения, но и принуждения. Основывалось бы не на мотивации, а на долженствовании. Без этого управленческая деятельность просто окажется невозможной; она не будет обладать необходимыми средствами, которые бы заставляли реализовывать волю руководителя, его организационные воздействия. Понятие власти, в свою очередь, тесно связано с понятиями руководства и лидерства, с их типами, а также с отношениями между ними. Данная работа посвящена процессу взаимодействия власти и влияния, которые являются составляющими любой организации. Понимание этого процесса помогает руководителю обеспечить достижение целей организации. Власть есть право воздействия, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей и укрепить свои полномочия. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакции на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и не меняющейся. Это отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей, отношения, изменяющиеся во времени.

Целью работы является исследование природы власти в организации. А задачи ставились следующие: определить влияние власти в организации через изучение ее типологии; выявить и описать форму организационной власти на примере конкретной фирмы.

1. Влияние и власть в организации

Власть - это возможность действовать и способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей в целях достижения целей организации. Влияние - это изменения в поведении, отношениях, оценках, действиях одного человека под воздействием поведения другого. Субъектами влияния в организации являются: по вертикали - руководители и подчиненные, по горизонтали - коллеги. Формы и инструменты влияния различны. Например, руководитель влияет на подчиненных через установление заданий и вознаграждения. Подчиненные оказывают влияние на руководителя через предложения по совершенствованию организации. В организации для достижения ее целей необходима скоординированная деятельность многих людей. Для обеспечения такой деятельности необходимо полное и точное выполнение решений, принимаемых руководителем. Полномочия руководителя дают ему право принимать решения. Власть используется также для расширения влияния, получения новых полномочий и ресурсов. Принимая решение и приводя его в жизнь, руководитель не должен доводить дело до конфликта с подчиненными, ведь его власть не безгранична. Оптимальной является ситуация, когда руководитель решает проблему, обладая достаточной властью, но не применяет ее, особенно принудительные формы воздействия. Власть руководителя зависит от ряда факторов, в том числе от его формальных полномочий, личностных качеств руководителя и подчиненного, реального влияния руководителя на подчиненного, конкретной ситуации. Многим людям кажется, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Однако сейчас влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя.

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, - непокорности.

Дэвид Мак Клелланд, чьи исследования показывают, что эффективный руководитель имеет большую потребность во власти, также замечает, что он никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере. Наоборот, позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компетенции Мескон М. Основы менеджмента. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009..

Власть рассматривается в теории управления как многомерное явление, включающее несколько основных форм, которые могут использоваться руководителем и по отдельности, но чаще - в сочетании друг с другом.

Важнейшими характеристиками власти являются ее основа (характер) и форма (источник). Различные формы власти в зависимости от ее основы могут быть объединены в три группы.

Организационная основа:

власть принуждения;

власть вознаграждения;

законная власть.

Личностная основа власти:

власть эксперта;

власть примера;

потребность во власти.

Личностно-организационная основа:

власть информации;

власть связей;

право на власть.

Власть, основанная на принуждении. Это влияние посредством страха. Руководитель имеет возможность наказать подчиненного (увольнение, понижение в должности, лишение денежного вознаграждения). Власть наказания основана на страхе индивида что-либо потерять, например, работу, уважение, деньги (премию, часть зарплаты). Чем сильнее страх, тем сильнее воздействие на поведение индивида и возможность его изменения. Исполнитель верит, что влияющий может наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению насущной потребности, или может создать неприятности. Принуждение производит нежелательные эффекты: скованность, страх, месть, отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и текучести кадров. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - С. 62.

Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого положительное поведения. Является эффективным способом влияния на людей, особенно если менеджер имеет ресурсы для использования разнообразных методов материального и нематериального стимулирования. Власть через вознаграждение предъявляет высокие требования к руководителю, в частности, по точной и объективной оценке меры вклада отдельных исполнителей в достижение общей цели. К ослаблению власти через вознаграждение приводит поощрение при невыполнении задания.

Законная, или традиционная, власть основана на том, что руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Законная власть - самый распространенный метод влияния на исполнителя. Исполнители предельно четко сознают это, признают право руководителя реализовывать в отношении них, законодательные меры воздействия. Законная власть принимает форму традиционной власти, т.к. подчиненные исполняют приказания влияющего по традиции, и уверены что это приведет к удовлетворению их потребностей. Сила экспертной власти определяется уровнем компетентности, которую демонстрирует руководитель или сотрудник. Именно экспертная власть позволяет обрести свободу выбора, независимость. Специализация ограничивает возможность использования этого вида власти. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.

Харизматическая власть, или власть примера, построена не на логике и не на разумной вере, а на традиции и силе личных качеств и особенностей лидера. Она определяется отождествлением исполнителя с лидером, руководителем или влечением к нему. Харизматическое влияние - это личностное, а не должностное влияние. Выделяются несколько типичных качеств харизматической личности:

обмен энергией: для харизматической личности свойственно заряжать своей энергией окружающих;

внушительная внешность: эта личность не обязательно является эталоном красоты, но обязательно - носителем каких-либо броских, необычных, часто действующих на подсознательном уровне качеств;

независимость характера;

хорошие ораторские способности;

восприятие восхищения своей личностью: они испытывают комфорт только тогда, когда другие по достоинству оценивают их, и требуют такого к себе отношения;

достойная и уверенная манера держаться.

Потребность во власти - это желание иметь влияние на других. Проявляется в укреплении своей репутации, завоеваний определенных позиций.

Информационная власть связана с коммуникационными способностями индивида. Базируется на возможности доступа к нужной информации и умении использовать ее для оказания влияния. Этот вид власти доминирует у секретарей-референтов, помощников руководителей, в обязанности которых входит обработка поступающей информации для подготовки принятия решений руководителем. Суть этого вида власти отождествляется известным выражением "кто владеет информацией, тот владеет ситуацией". Кроме того, человек, располагающий большей информацией (руководитель), обладает и объективно большими возможностями для эффективного поведения. Это, в свою очередь, повышает меру его компетентности в глазах других людей.

Власть связей - это возможность влияния посредством фактического наличия или воспринимаемых как реально существующих полезных для деятельности личных и организационных связей. Связи добавляют влиятельность в отношениях с другими людьми.

Эффективное управление основано не только на обладании источниками власти (должность, образование, опыт), но и умении активно использовать влияние сообразно ситуации. Способности и навыки эффективного использования всех источников власти являются основой.

Рассмотрим две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к актуальному сотрудничеству: убеждение и участие.

Убеждение - это эффективная передача своей точки зрения. Оно, как и разумная вера, основано на силе примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью осознает, что он делает и почему. Руководитель оказывает сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении, авторитете, следовательно, сила влияния возрастает. Это происходит потому, что руководитель признает компетентность исполнителя, а исполнитель понимает, что к нему переходит доля власти руководителя. Этот способ влияния на людей путем их убеждения особенно эффективен, если у руководителя крайне мало формальной власти над другими или если он не может предложить им вознаграждение.

При этом способность влиять зависит от ряда факторов:

прежде всего, руководитель должен заслуживать доверие.

его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень исполнителей.

цель, которую ставит руководитель, не должна противоречить системе ценностей исполнителя.

Важным преимуществом влияния путем убеждения является то, что человек, на которого влияют, постарается выполнить работу лучше и в большем объеме, чем от него требуется, потому что считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности. Слабой стороной влияния путем убеждения является неопределенность. Необходимо иметь в виду, что оказывать влияние путем убеждения, нельзя отказываться от других форм влияния. Так, харизма только способствует убеждению, помогая слушателю отождествить себя с руководителем. Влияние с помощью традиции и вознаграждения повышает доверие к руководителю. Если исполнитель знает, что руководитель имеет возможность принудить его, но старается избежать этого, сила убеждения значительно возрастает.

Оказывая влияние через участие, привлечение сотрудников в управлении, руководитель не делает ни каких усилий, чтобы навязать исполнителям свою волю или даже мнение. Для того чтобы исполнители приняли сформулированную цель, руководитель просто направляет их усилия и способствует свободному обмену информацией. Влияние при этом имеет успех, потому что люди работают лучше на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Этот подход можно использовать только в тех случаях, когда такие потребности, как власть, успех или самовыражение, являются активными стимулирующими факторами, и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели.

2. Анализ организационной власти на примере ООО «Билет»

В данном параграфе рассмотрим и дадим характеристику форме власти, которая действует в данной организации. Власть сконцентрирована в одних руках и существует строгая иерархия: руководитель - подчиненные. Директор является «частью» организационной структуры лишь формально, по факту же, он находится как бы «над коллективом». Используемая основа власти - организационная, источник влияния - власть, основанная на принуждении. Полномочия директора дают богатые возможности развивать свою власть, используя страх и принуждение, потому что множество потребностей работника удовлетворяется именно там. Руководитель считает для себя такую форму влияния единственным властным рычагом воздействия. Забывая о том, что такой подход к подчиненным приводит к отчужденности и даже увольнению. Страх потерять работу свойствен, практически всем, и в определенных обстоятельствах, это действенное средство давления на служащего. В частности на фирме проводились такие меры как неожиданные ревизии, намерено выводились недостачи в крупных размерах. И результаты не заставили долго себя ждать - работник перестал выказывать какие-либо недовольства, и это было примером для других. Последовали так же реформы и нововведения, закрепленные приказами. Так же установили прослушивание телефонов и видеонаблюдение. За подчиненными закрепились новые обязанности, которые не входили в специфику работы. Все эти мероприятия приводили к ухудшению климата в коллективе. Руководитель намеренно своими действиями вносил раздор среди сотрудников, чтобы каждый был сам за себя, а не сбивались в «профсоюзы». Для этого предпринималось и влияние через вознаграждение для одного из сотрудников за несложную одноразовую работу. То есть руководитель противопоставлял человека его коллегам. Попытки переговоров и приводившиеся доводы о неэффективных действиях для получения прибыли, прерывались «на корню» и руководитель расценивал это как то, что работник занимал «не свое место». Выше описывались такие формы влияния как убеждение и участие. Но руководитель не пожелал воспользоваться данными методами, считая их не эффективными. А именно при участии директора в жизни коллектива, в рабочих процессах, его попытки убедить несогласных наверняка увенчались бы успехом, тем самым закрепив правильность поведения других работников. Призывая, с одной стороны к самостоятельности и компетентности сотрудников, директор наоборот подавлял творческие порывы, заставляя докладывать и спрашивать совета по любому вопросу в принятии какого-либо решения. Еще более обострили ситуацию, так называемые «серые кардиналы». В организации их насчитывалось двое. Формально никто из них не имел отношения к фирме, тем не менее, каждый указывал свою волю для исполнения в той или иной ситуации. С руководителем эти люди находились в дружеских и близких отношениях. Директор сам позволял пользоваться родственными связями, отдавал часть власти «кардиналам». Через некоторое время, понимая, что процесс деятельности проходит без его личного контроля, директор вносит жесткие запреты на выполнение указаний от данных лиц в обход уведомления их самих об этом. В результате сотрудники дезориентированы, каким образом им объяснять ситуацию и выходить из конфликтных ситуаций, если таковые случатся. Об этом руководитель не сообщил, и не подумал, как работник будет аргументировать свои отказы в повиновении. В процессе так же были постоянные вызовы «на ковер» кого-либо из сотрудников, монологи в жесткой форме, что подрывало моральное, душевное состояние работника. Сначала увольняется один сотрудник, не выдержав натиска, через полтора месяца уходит другой. Вернее руководитель подводит его к этим действиям, за неугодностью и личной неприязнью, скрывая эти мотивы за непрофессиональностью и несоответствию политике организации. Это приводит к снижению мотивации сотрудников к труду, так как теперь работник нацелен не на работу, а на оценку своих поступков и поведения. Потому что знает, что руководитель может за любой «неверный» шаг, по его мнению, «указать на дверь». И через еще месяц, по собственному желанию, уходит третий сотрудник.

Таким образом, проявилась власть принуждения и в некотором подобии власть вознаграждения в данной организации. Руководителя как бы бросает из крайности в крайность. Естественно, что при таком управлении не может идти речи об авторитете начальника. Но существует такой феномен как псевдоавторитет. Это явление имеет разновидности. К данному руководителю применяются сразу два:

авторитет расстояния; руководитель предполагает, чем дальше он от подчиненных, чем реже он с ними видится и официальнее держится, тем сильнее его влияние на них Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2009. - С. 505.;

авторитет «чванства»; руководитель высокомерен по отношению к подчиненным, тщеславен на почве прошлых заслуг и достижений высоких результатов, поэтому любые его действия должны быть вне критики;

Причинами применения такой власти, по мнению коллектива, явились обстоятельства личного характера.

власть организационный убеждение

Заключение

Достижение целей организации определяет и деятельность руководителя. Власть должна быть эффективной и сочетать различный характер влияния. Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаются в деятельности руководителя, а одним из важнейших его профессиональных качеств является не только комплексная опора на все эти формы, но знание где, когда и сколько этой власти применить. Это качество является также основой для формирования авторитета руководителя. Авторитет приходит в результате достаточно длительного взаимодействия руководителя и исполнителей. Поэтому важной стороной и регулятором управленческой деятельности оказываются такие способы поведения руководителя, которые специально направлены на формирование и укрепление авторитета.

Характеристика организационной власти в ООО «Билет» дает представление, как может проявиться власть через принуждение. Методы влияние через страх, не принесли фирме ни прибыли, ни развития. Сотрудники, боясь потерять место, не показывают никаких эмоций, становятся «функцией». Сейчас такое поведение работников часто пропагандируется и берется за основу для работы в частном бизнесе. Что в результате, по моему мнению, приведет общество обратно к рабовладельческому строю.

Бесспорный факт действительности, от которого можно отталкиваться при анализе феномена власти, состоит в том, что власть - сторона, взаимодействия между людьми. Следовательно, взаимодействие выступает отправным пунктом в объяснении власти. Объяснить власть - значит показать и раскрыть, каким образом власть «возникает» из взаимодействия между людьми и почему это взаимодействие порождает феномен власти.

Список литературы

Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: ТК Велби, Проспект, 2009.

Внутрифирменное управление (модели и методы)/ А.В. Щепкин. - М.: ИПУ РАН, 2001. - 80 с.

Дементьев В.В. Экономика как система власти: монография. - Донецк: Каштан, 2003.

Занковский А.Н. Организационная психология. - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002.

Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2009.

Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. Учебник. - М.: Гардарики, 1996.

Мескон М. Основы менеджмента. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - XVIII, 588 с. - (Серия «Высшее образование»).

Психология управления: курс лекций/ Л.Каверченко, Г.М.Залесов. Отв. ред. М.В.Удальцова. - Новосибирск: изд. ИГА ЭиУ: М.: ИНФРА-М, 2000. - 150 с.

Уткин Э.А. - Курс менеджмента. М.: изд. «Зерцало», 1998.

1. Размещено на www.allbest.ru