Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в ООО "РусПром"

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в ООО «РусПром»»

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы системы обучения персонала

1.1 Понятие и сущность обучения персонала

1.2 Этапы обучения персонала

1.3 Современные формы обучения персонала

Глава 2. Анализ системы обучения персонала на примере организации ООО «РусПром»

2.1 Характеристика деятельности ООО «РусПром»

2.2 Анализ системы обучения персонала в ООО «РусПром»

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в ООО «РусПром»

3.1 Выводы о системе обучения персонала в ООО «РусПром»

3.2 Пути совершенствования системы обучения персонала

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

В настоящее время высококвалифицированный персонал рассматривается как важный стратегический ресурс и конкурентное преимущество. Все более важная роль отводится обучению и развитию сотрудников. Вопрос лишь в том, какие методы повышения квалификации выбрать или как усовершенствовать существующую в компании систему развития персонала.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

Необходимость подготовки и обучения может быть вызвана как изменением внешних условий (экономическая политика государства, законодательство, появление новых конкурентов и т.д.), так и изменением внутренних условий самой организации (реструктуризация, внедрение новых технологий, появление новых рабочих мест), что так же подтверждает актуальность выбранной темы.

Объектом исследования является ООО «РусПром», предметом - система тестирования деловых и личностных качеств персонала в ООО «РусПром».

Целью данной работы является анализ системы обучения персонала в ООО «РусПром» и выявление путей ее совершенствования.

На основании поставленной цели можно выделить задачи данной работы:

- рассмотреть теоретические основы системы обучения персонала в организации;

- проанализировать систему обучения персонала на примере ОАО «РусПром»;

- разработать пути совершенствования системы обучения персонала в ООО «РусПром».

Данная тема изучена в трудах Кибанова А.Я., Зайцевой Т.В., Глухова В.В., Когоровой М.А., Веснина В.Р., Магура М.И., Огаркова А.А. и многих других.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы системы обучения персонала

1.1 Понятие и сущность обучения персонала

Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги. обучение персонал организация

Обучение персонала - это комплекс мер, способствующих профессиональному развитию персонала.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации.

Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Обучение персонала может быть трех видов:

- Подготовка кадров (обучение персонала в системе СПО и ВПО);

- Повышение квалификации (усовершенствование знаний и умений);

- Переподготовка кадров (освоение новой специальности).

Причины обучения персонала:

- Повышение уровня прибыли от сотрудника;

- Соответствие требованиям профессии;

- Нехватка квалифицированного персонала;

- Подготовка к новой должности.

Цели обучения персонала:

- Удержание сотрудника в организации;

- Избежание профессиональной деградации.

Методы обучения персонала можно разделить на две большие группы: внутрипроизводственное обучение (обучение на рабочем месте) и внепроизводственное (вне рабочего места).

Каждый из методов имеет свои плюсы и минусы, например, при обучении на рабочем месте материальные затраты минимальны. Нет отрыва от рабочего места, такое обучение способствует укреплению корпоративно культуры, однако отсутствует развитие новых контактов и поступление новой информации. При внепроизводственном обучении появляются новые связи, контакты, информация, но оно требует материальных вложений, и организация терпит убытки от того, что обучающийся сотрудник отсутствует на своем рабочем месте.

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей, а работы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать, гибко создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, пересматривать приоритеты в развитии организации.

Решением проблемы профессионального обучения персонала занимаются отделы профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.

Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления.

Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания

обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

Большинство современных методов обучения персонала, которые в настоящий момент активно используются в России или только начинают использоваться, впервые появились на Западе, поэтому и для успешной реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок.

Вывод:

На продвижение товаров и услуг в условиях современного рынка существенно влияет эффективность выполнения сотрудниками их производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности персонала компании. Поэтому, в настоящее время обучение персонала для большинства российских организаций приобретает особое значение.

В характерных для современности условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, стратегии и организационная структура компаний, появление новых рабочих мест), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесение существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления.

1.2 Этапы обучения персонала

Организация системы корпоративного обучения персонала включает в себя следующие этапы:

1. Выявление потребности в обучении (разрыв между реальной и желаемой результативностью):

- Создание корпоративной системы компетенций - описание профиля каждой должности.

- Профиль должности - это индивидуально (под конкретную организацию и конкретную должность) смоделированный эталон знаний, навыков и умений (компетенций), а также личностных качеств, необходимых для достижения успеха в данной должности.

2. Постановка целей обучения:

- Формулировка целей должна отвечать следующим критериям: конкретность, измеримость, достижимость, реальность и ограниченность во времени.

3. Определение содержания, форм и методов обучения:

- Обучение в процессе работы.

- Корпоративные системы дистанционного обучения.

- Специально организованные учебные мероприятия.

4. Выбор или подготовка преподавателей и тренеров:

При выборе тренеров-консультантов обычно руководствуются следующими требованиями:

- Личная харизма (умение оказывать влияние на слушателей, "вести за собой", внушать доверие и мотивировать на обучение).

- Коммуникативные компетенции.

- Практический опыт собственной работы по преподаваемой специальности.

- Методическая подготовка (знание особенностей обучения взрослых, навыки составления учебных пособий и подготовки практических упражнений, заданий и тестов).

- Навыки преподавания (умение системно и доходчиво излагать информацию, давать обратную связь, умение управлять групповой динамикой, умение адаптировать работу под разные стили научения).

5. Подготовка к обучению, в том числе организационные мероприятия, а также мотивация к обучению.

Отправляя сотрудника учиться, руководитель должен быть уверен в том, что:

- Сотрудник хочет пройти обучение.

- Планы обучения сотрудника совпадают с его индивидуальным планом развития.

- Сотрудник знает точную формулировку целей своего обучения.

- Сотрудник готов воспринимать знания не абстрактно, любую информацию он должен пропускать через призму своих потребностей и опыта, постоянно задавая вопрос: "А как я могу применить это в своей работе?"

- Сотрудник знает, что вернувшись на рабочее место, он обязан подготовить отчет о пройденном обучении, отразив в нем свои предложения по использованию полученных знаний в своей работе.

- Сотрудник готов к проведению оценки результатов обучения и знает, как и по каким критериям будет проводиться оценка.

- Сотрудник знает о том, какая результативность труда ожидается от него после прохождения обучения, и по каким критериям будет происходить оценка.

6. Проведение обучения.

Независимо от формы, сам процесс обучения будет максимально эффективным только при соблюдении естественного цикла приобретения опыта. Применительно к обучению его можно описать так:

- Получение информации: человеку сообщаются знания о том, как выполняется то или иное действие. Эта информация обязательно должна иллюстрироваться (рассказать и показать).

- Отработка на практике: человеку предлагается самому выполнить описанное действие в соответствии со вновь полученными знаниями (предложить сделать самому).

- Система контроля: позволяет контролировать усвоение знаний и правильность выполнения действий (оценить).

- Обратная связь: человеку сообщается, насколько правильно он усвоил знания и навыки, и рекомендуется обратить внимание на ошибки, еще раз ознакомиться с информацией, которая не была в должной мере усвоена (разобрать ошибки).

7. Оценка эффективности обучения.

В практике корпоративного обучения для оценки эффективности обычно используют модель Киркпатрика (Приложение 1), названную по имени ее автора. Модель включает четыре уровня оценки результатов обучения:

- Реакция: понравилось ли обучение участникам.

- Усвоение: насколько качественно были усвоены соответствующие знания и умения.

- Поведение: изменилось ли и насколько в результате обучения поведение участников в рабочей обстановке.

- Результаты: каковы измеримые результаты обучения для организации.

8. Обеспечение позитивного переноса.

Вклад в обеспечение позитивного переноса полученных компетенций в повседневную работу обеспечивают три стороны:

- Преподаватель должен во время занятий сделать акцент на уяснение обучающимися общих принципов, что позволяет им не только лучше понять, как решается та или иная задача, но и дает возможность ответить на вопросы: зачем, с какой целью? Это помогает избежать механического заучивания и зубрежки, расширяя возможности использования полученных знаний и навыков в разных ситуациях. Выбирая методы обучения, преподаватель должен обеспечить максимально широкие возможности для отработки и применения полученных знаний и умений. Обучаемый должен сам "примерять на себя" предложенные знания, технологии и алгоритмы, проявляя инициативу в применении новых компетенций в своей работе.

- Организация должна обеспечить создание на рабочем месте условий, способствующих максимально полному использованию результатов обучения. Мало устранить барьеры, которые могут мешать использованию новых подходов к работе. Недостаточно также дать работникам, вернувшимся к работе после прохождения курса обучения, право, полномочия, разрешение на их применение. Необходимо создать такие условия, которые будут стимулировать к использованию новых знаний и навыков или поставят работников перед необходимостью их использования.

Вывод:

Существует несколько этапов обучения персонала, проходя через которые, сотрудник обретает новые навыки и знания, а после использует их на своем рабочем месте. Анализируя весь процесс обучения сотрудника, можно сказать, что на всем пути обучения и организация, в которой работает обучающийся, и сотрудник, проходящий обучение, и отвечающий за обучение человек (наставник, лектор и т.д.) несут ответственность за полученные в конце обучения результаты.

1.3 Современные формы обучения персонала

При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам. Таким образом, основными формами профессионального обучения персонала на рабочем месте являются:

- Инструктаж - разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником или специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Широко используется на всех уровнях современной организации.

- Ротация - метод подготовки кадров в организации, который предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется тогда, когда сотруднику необходима многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Кроме сугубо обучающего эффекта, ротация оказывает положительное воздействие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными производственными функциями, расширять социальные контакты. Вместе с достоинствами у этого метода есть и недостаток: высокие издержки, связанные с временным снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям.

- Ученичество и наставничество - метод передачи знаний и навыков от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху.

- Коучинг - передача профессиональных навыков на договорной и контрактной основе от коуча к молодому специалисту.

- Баддинг (от англ. buddy, приятель) - разновидность наставничества нацелена на поддержку вновь принятого в организацию работника. Если коучинг направлен на развитие сотрудника, то основная задача баддинга - поддержка. Ведь на первых порах у нового сотрудника возникает множество вопросов, от того, как заказать пропуск в офис, до того, где взять необходимые канцелярские товары или пойти пообедать. На выяснение всего этого у сотрудника уходит слишком много ценного рабочего времени. Ситуация усугубляется, если, например, новичок стеснителен, а организация большая и территориально размещена в большом количестве отдельно стоящих зданий. Для того, чтобы ускорить процесс адаптации работника во многих организациях начали применять систему баддинга.

Бадди или «товарищ по назначению» обязан в период адаптации регулярно встречаться с новичком и отвечать на различные вопросы, помогать завязывать новому сотруднику связи в компании, объяснять принятые в компании правила этикета, обсуждать корпоративные ценности и конкретные задачи данного отдела или департамента. Как правило, на роль бадди определяют не непосредственного руководителя нового сотрудника, а сотрудника того же уровня, коллегу по данному или смежному отделу, уже имеющего определенный стаж работы в компании.

- На первых порах бадди уделяет достаточно много времени новичку лично, затем общение может происходить по телефону или электронной почте. Иногда баддинг постепенно перерастает в наставничество или коучинг.

Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Формы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. К таким формам относятся:

- Лекция (разновидности: лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация) - традиционный метод обучения, один из основных видов учебных занятий. Лекция решает важную задачу - за довольно короткий промежуток времени дать определенную сумму знаний, донести до слушателей информацию, изложить фактический материал, дать глубокий анализ темы. Она позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, расставить необходимые акценты. Лекции эффективны и с экономической точки зрения, поскольку лектор работает с десятками слушателей.

Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего, их роль сводится к восприятию и самостоятельному осмыслению материала. В результате - отсутствие обратной связи, лектор не контролирует степень восприятия материала и не может внести коррективы в ход обучения. Чтобы лекция прошла успешно, следует уделить внимание подготовке к ней: раздать план и тезисы, раздаточный материал и список использованной литературы. Во многом успех лекции зависит от внутреннего настроя лектора, от его желания увлечь слушателей, пробудить у них интерес к теме.

- Семинары проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее какой-то раздел учебного плана или самостоятельную тему. Их цель - закрепить знания по данному вопросу. Семинар требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся. План семинара должен быть хорошо продуман, вопросы в своей формулировке должны быть конкретными, проблемными, связующими теорию с практической работой слушателей. Эффективность проведения семинара во многом зависит от мастерства, ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя на коллективное обсуждение проблемы.

- Практические занятия (кейсы). Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, ведущий направляет и контролирует их работу.

Использование данного метода позволяет участникам обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики.

Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень теоретических знаний и профессионализма.

- Деловые игры - форма обучения, наиболее близкая к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Их цель - найти коллективно путь выхода из сложного жизненного положения путем обогащения мыслей, подходов, идей, как индивидуумов, так и групп слушателей. Деловую игру можно провести, имитируя любой уровень управления. Кроме того, за несколько часов, отведенных на деловую игру, возможно имитировать процесс, который длится в реальной жизни месяцы и годы. Каждый участвующий в игре видит процесс в динамике, а также последствия принимаемых решений.

Методики деловых игр различны: «Мозговой штурм», «Метод Дельфи», «Метод Гордона» и т. п. Игры могут имитировать как глобальные процессы (управление регионом, городом, предприятием или организацией), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения навыками профессии.

Деловые игры дорогостоящие, для их подготовки требуются специальные навыки и много времени; необходим тщательный разбор игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, подбор специально подготовленных модераторов.

- Тренинги являются методом обучения, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов поведения, создание психологической готовности к деятельности. Различают функционально-поведенческие тренинги, задачей которых является воспроизводство и усвоение уже известного профессионального опыта (знаний, умений, навыков), и консультативные тренинги, имеющие преобразующую направленность на развитие нового профессионального опыта.

Наиболее распространенные тренинговые области:

- командообразование;

- продвижение товаров и услуг;

- стратегическое планирование;

- организационное развитие;

- управление структурным подразделением;

- личностный рост и профессиональное развитие;

- корпоративная культура;

- тайм-менеджмент.

- Самостоятельное обучение - самый простой вид обучения, требующий только желания и возможностей обучающихся. Эффективно использование вспомогательных средств: аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ, в том числе компьютерных. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся сам определяет скорость обучения, число повторений, продолжительность занятий, контролирует важные параметры процесса обучения. Однако индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи (обучающийся предоставлен самому себе). Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

Вывод к главе

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации.

Глава 2. Анализ системы обучения персонала на примере организации ООО «РусПром»

2.1 Характеристика деятельности ООО «РусПром»

Данная организации расположена в г. Москва и функционирует с 2005 года, основным направлением деятельности является предоставление услуг по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей как отечественного, так и иностранного производства, также организация сотрудничает со страховыми компаниями, производит выкуп, ремонт и реализацию автомобилей, предоставляет услуги платной стоянки.

Автосервисом предоставляются следующие услуги - мойка, чистка салона, диагностика автомобилей, электротехнические работы, работы по ремонту и замене двигателей, замене агрегатов, кузовному ремонту, подготовке к окраске и окраске автомобилей, ремонту подвески, обслуживанию и ремонту тормозной системы, предпродажная подготовка.

Для выполнения данных видов работ автосервис оснащен следующими участками:

- участок диагностики, ремонта электрооборудования

- участок ТО и ТР

- агрегатно-механический участок

- кузовной участок

- участок покраски

- топливный участок

- участок мойки

- участок предпродажной подготовки

А также вспомогательные участки:

- инструментальный

- энергетический участок

Ремонтные работы, проводимые в автосервисе предоставляются с соответствующей гарантией. Так как в автосервисе отсутствует помещение для ожидания автомобиля во время и после ремонта, клиенты зачастую вынуждены находиться на территории ремонтной зоны, что подвергает клиента опасности.

Автосервис оснащен специализированной системой охраны и видеонаблюдения, тревожной кнопкой, системой пожаротушения, огнетушителями, пожарными щитами.

Рекламное продвижение автосервиса заключается в распространении рекламы в справочных изданиях города и области, печатных изданиях, в качестве дополнительной рекламы выступают передающиеся от человека к человеку отзывы, а так же имеющиеся отзывы в интернет изданиях, тематических форумах.

Система управления предприятием зависит, прежде всего, от его типа и его устава. ООО «РусПром» по организационной форме является обществом с ограниченной ответственностью. Основный принцип организационной структуры в ООО «РусПром» - линейно-функциональная структура управления.

Данная структура управления позволяет освободить линейного руководителя от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением, построить связи от руководителя к подчиненному по иерархической лестнице, при которой каждый работник подчинен только одному руководителю. (Приложение 2)

К недостаткам данной структуры можно отнести снижение оперативности работы, удлинение сроков прохождения документации и сроков принятия решений. Нередко возникают противоречия в формулировках и подходах к выполнению отдельных задач, несоответствия содержания одних распоряжений другим.

Органами управления организации являются:

- генеральный директор;

- финансовый менеджер;

- главный менеджер;

- технический директор.

Генеральный директор ответственен за прибыльность деятельности предприятия, за достижение результатов, необходимых для дальнейшего развития деловых операций и социальной сферы, за отношения с клиентами, отношения с деловыми кругами и административными органами. Генеральный директор при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать квалифицировано, добросовестно и разумно в интересах предприятия.

Технический директор руководит отделом организации технического обслуживания и обеспечивает проведение политики предприятия в области сервиса и исполнения, гарантийных обязательств. Технический директор назначается и увольняется генеральным директором и отчитывается перед ним по коммерческим вопросам.

Должностные обязанности финансового директора - осуществление руководства финансово-хозяйственной деятельности в области материально-технического обеспечения, заготовки и хранения запасных частей и расходных материалов, сбыта услуг на рынке. Организует участие служб в составлении перспективных и текущих планов производства и реализации продукции, определении долговременной стратегии коммерческой деятельности и финансовых планов предприятия.

Производственная структура предприятия - это пространственная форма организации производственного процесса, которая включает состав и размеры производственных подразделений предприятия, формы их взаимосвязей между собой, соотношение подразделений по мощности (пропускной способности оборудования), численности работников, а также размещение подразделений на территории предприятия.

Вывод:

Организация ООО «РусПром» расположена в Москве и функционирует с 2005 года, основным направлением деятельности является предоставление услуг по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей как отечественного, так и иностранного производства, также организация сотрудничает со страховыми компаниями, производит выкуп, ремонт и реализацию автомобилей, предоставляет услуги платной стоянки.

Автосервисом предоставляются следующие услуги - мойка, чистка салона, диагностика автомобилей, электротехнические работы, работы по ремонту и замене двигателей, замене агрегатов, кузовному ремонту, подготовке к окраске и окраске автомобилей, ремонту подвески, обслуживанию и ремонту тормозной системы, предпродажная подготовка.

2.2 Анализ системы обучения персонала в ООО «РусПром»

Ведущую роль в организации обучения квалифицированных кадров играет квалификация менеджера по персоналу. Система планирования обучения в организации ООО «РусПром» определяется менеджером по персоналу (Приложение 3). Все решения по обучению, повышении квалификации носят ситуативный характер. Ситуативный характер обучения подразумевает оторванность учебного мероприятия от стратегических целей организации, специфики бизнес-процесса, корпоративной культуры и направленность обучения на решение возникшей, локальной проблемы требующей повышения знаний работников. Это означает, что даже в случае формирования в ходе учебных действий мероприятий необходимых навыков, нет гарантии, что сотрудник будет внедрять их в постоянную практику. В этом случае можно говорить исключительно об изменении прямых результатов обучения достигаемых в краткосрочной перспективе. Проблема такого подхода обучения заключается в том, что между моментом возникновения проблемы и реакцией проходит достаточно времени, в этой ситуации качественная оценка эффективности обучения весьма затруднена.

Основной формой повышения квалификации применяемой в организации ООО «РусПром» является тренинг. На тренингах моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обучение проводится в сторонних консалтинговых компаниях, решение о необходимости обучения может принимать менеджер по персоналу, главный менеджер и технический директор.

Тренинг как вид обучения позволяет:

- снять или значительно уменьшить естественное сопротивление работников организационным изменениям;

- дает возможность посмотреть на свою модель поведения со стороны;

- поэкспериментировать со своей моделью поведения в безопасных условиях;

- расширить свой поведенческий репертуар в профессиональных ситуациях;

- диагностировать проблемные зоны подразделения или организации в целом;

- обменяться опытом с другими участниками тренинга.

Но хорошо организованный и проведенный тренинг не будет эффективен без комплексного подхода к организации обучения на предприятии. После обучения работнику должны быть предоставлены соответствующие условия работы, для отработки полученных навыков. В организации для новых работников проводится стажировка на интересующей должности, с прикреплением к наставнику на рабочих должностях.

К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников в организации ООО «РусПром» относятся:

- увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;

- расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;

- снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;

- снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;

- укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;

- рост способности к координированной совместной деятельности и принятию решений;

- обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций.

В обязанности менеджера по персоналу в организации ООО «РусПром» входит работа по комплектованию организации необходимыми рабочими и служащими кадрами требуемых профессий, квалификации и специальностей в соответствии со стратегией и целями организации.

Менеджер проводит работу по анализу текущей и прогнозированию перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения в текущих условиях рынка труда. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях организации. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и рабочих, проводит работы по адаптации к производственной деятельности. Участвует в разработке системы оценки работников и результатов их деятельности, определяет необходимость повышения квалификации определенных работников. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава.

При необходимости повышения квалификации обеспечивает заключение договоров со сторонними организациями, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами. Проводит проверку качества результатов обучения и его эффективности. Контролирует соблюдение социальных гарантий работников в период прохождения обучения. Обеспечивает правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами предприятия, а также составление отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров.

Повышение эффективности работы персонала при помощи обучения и повышения квалификации процесс длительный и дорогостоящий. Однако именно в этом процессе создаются уникальные конкурентные преимущества организации, которые не могут быть быстро скопированы конкурентами, именно эти конкурентные преимущества обеспечивают стабильный рост прибыли не зависимо от внешних кризисов и потрясений.

Организованные тренинги в организации ООО «РусПром» проводятся в сторонней организации. Так как система оценки обучения носит субъективный характер, проведенное обучение не может быть правильно оценено, поэтому сложно скорректировать будущее обучение.

Проведенное обучение менеджеров по продажам в 2007 году направленное в первую очередь на повышение мотивации, позволило увеличить продажи автомобилей на 20%. Дополнительно увеличилась прибыль, полученная от предоставления услуг по последующему обслуживанию автомобилей проданных организацией.

На тренинге менеджерами были изучены следующие вопросы : модель компетенций менеджера по продажам, этапы переговоров о продаже, подготовка к разговору, ведение клиентской базы, ведение коммерческой беседы, подготовка к переговорам, установление контакта, подготовка коммерческого предложения, презентация коммерческого предложении, работа с сомнениями и сопротивлениями клиента, заключение сделки, обсуждение условий договора, сервисное обслуживание, удержание клиента. В 2008 году был проведен тренинг главного менеджера, сотрудник обучался грамотно преодолевать сложные ситуации, возникающие в процессе взаимоотношений с подчиненными организации. Результатом данного тренинга явилось совершенствование навыков управления персоналом у данного руководителя.

Как видно по приведенной статистике проводимое обучение в данной организации не достаточно эффективно в виду отсутствия планирования и анализа результатов тренингов, и их влияния на повышение производительности.

Вывод к главе

В организации ООО «РусПром» существует традиция обучения персонала, так как руководство компании идет в ногу со временем и не теряет возможности получить неповторимые конкурентные преимущества за счет сотрудников, имеющих высокую квалификацию и навыки, обучившихся мастерству своей профессии и качественно выполняющих свои обязанности в организации. Основной формой обучения сотрудников и повышения их квалификации в ООО «РусПром» является тренинг. Тренинги обычно проводятся в сторонних организациях.

Глава 3. Пути совершенствования системы обучения персонала в ООО «РусПром»

3.1 Выводы о системе обучения персонала в ООО «РусПром»

На продвижение товаров и услуг в условиях современного рынка существенно влияет эффективность выполнения сотрудниками их производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности персонала компании. Поэтому, в настоящее время обучение персонала для большинства российских организаций приобретает особое значение.

В характерных для современности условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, стратегии и организационная структура компаний, появление новых рабочих мест), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесение существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления.

Существует несколько этапов обучения персонала, проходя через которые, сотрудник обретает новые навыки и знания, а после использует их на своем рабочем месте. Анализируя весь процесс обучения сотрудника, можно сказать, что на всем пути обучения и организация, в которой работает обучающийся, и сотрудник, проходящий обучение, и отвечающий за обучение человек (наставник, лектор и т.д.) несут ответственность за полученные в конце обучения результаты.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации.

Организация ООО «РусПром» расположена в Москве и функционирует с 2005 года, основным направлением деятельности является предоставление услуг по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей как отечественного, так и иностранного производства, также организация сотрудничает со страховыми компаниями, производит выкуп, ремонт и реализацию автомобилей, предоставляет услуги платной стоянки.

Автосервисом предоставляются следующие услуги - мойка, чистка салона, диагностика автомобилей, электротехнические работы, работы по ремонту и замене двигателей, замене агрегатов, кузовному ремонту, подготовке к окраске и окраске автомобилей, ремонту подвески, обслуживанию и ремонту тормозной системы, предпродажная подготовка.

В организации ООО «РусПром» существует традиция обучения персонала, так как руководство компании идет в ногу со временем и не теряет возможности получить неповторимые конкурентные преимущества за счет сотрудников, имеющих высокую квалификацию и навыки, обучившихся мастерству своей профессии и качественно выполняющих свои обязанности в организации. Основной формой обучения сотрудников и повышения их квалификации в ООО «РусПром» является тренинг. Тренинги обычно проводятся в сторонних организациях.

3.2 Пути совершенствования системы обучения персонала в ООО «РусПром»

В рассматриваемой организации процесс обучения персонала необходимо систематизировать, так как проводимое обучение хаотично и малоэффективно. Оценка эффективности проведенного обучения и его влияния на повышение уровня производительности организации в целом также не проводится.

При анализе сложившейся системы обучения в ООО «РусПром» были выявлены её недостатки, на основе этих данных можно сформировать общую схему системы обучения, включающую следующие компоненты: ответственные лица за обучение сотрудников - менеджер по персоналу, целевая аудитория обучаемых - группы сотрудников и отдельные сотрудники, направления и формы обучения - тренинги, наставничество, разработка документации регулирующей процесс обучения разрабатываются менеджером по персоналу, утверждаются генеральным директором.

В целом система обучения должна учитывать потребности отдельных сотрудников, подразделений, руководящего состава. При выборе программы обучения необходимо учитывать различный уровень подготовленности сотрудников организации.

В случае приема на работу готового специалиста, со знаниями и навыками соответствующими требованиям должности, сотрудник изначально не требует затрат на обучение. Для таких сотрудников возможна организация обучения для повышения квалификации для соответствия работника стратегическим целям организации и изменениям на рынке.

Исходя из вышесказанного можно определить пути совершенствования системы обучения персонала в ООО «РусПром»:

- Обучение новых сотрудников без опыта или с минимальным опытом работы предлагается проводить по методике наставничества непосредственно в организации. Применение этого метода наиболее оправдано для нанимаемых работников в связи с низкими временными так и денежными затратами на обучение, что наиболее актуально в условиях динамичного развития организации.

- Конечная цель обучения по модели наставничества - это создание эффективного сотрудника соответствующего требованиям данной организации, её запросам и целям.

- Организации необходимо использовать не только форму наставничества, но и принимать во внимание такие формы как лекции, семинары.

- Следует использовать такие формы обучения персонала как деловые игры внутри организации или вне ее (в сторонних организациях) или практические занятия (кейсы), что особенно актуально среди управляющего звена.

- Так же нужно обратить внимание на производственный персонал, который постоянно сталкивается с необходимостью совершенствовать свои навыки и знания, так как рынок автомобилей и новые тенденции обслуживания постоянно изменяются, как и вкусы потребителей и появляющиеся тренды этой отрасли.

- Руководящему составу необходимо создать условия, при которых полученные данные за период обучения могли бы воплотиться в жизнь и использоваться для продуктивного развития организации и соответствия новым веяниям автомобильной промышленности и обслуживания авто.

Заключение

Обучение персонала является одним из важнейших источников повышения эффективности работы организации, её устойчивости и конкурентоспособности в рыночных условиях, позволяет более эффективно решать проблемы связанные с новыми направлениями деятельности, является эффективным инструментом повышения мотивации персонала. Постоянные изменения на рынке требуют постоянного повышения профессиональной подготовки персонала, а также четкой организованной работы по обучению и оценки его эффективности.

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. Только комплексный подход к обучению позволяет значительно повысить эффективность проведенного обучения, а также производительность в организации. Для этого были рассмотрены основные методики обучения - методы обучения на рабочем месте, методы активного обучения, традиционные методы, методы повышения эффективности обучения. Проведения разовых тренингов недостаточно, для достижения устойчивых изменений в профессиональной деятельности или поведения работников. Долгосрочный эффект может дать только систематическое и системное проведение обучения.

Хорошо организованное обучение позволяет провести диагностику сильных и слабых сторон организации, увидеть ее скрытые резервы и нереализованный потенциал сотрудников. Правильно проведенное обучение повышает мотивацию работников, эффективность индивидуальной и групповой работы, позволяет новым работникам ускорить адаптацию в организации, узнать специфику работы, вновь принятым работникам дает возможность быстрее приобрести навыки и знания, необходимые для продвижения.

Список использованной литературы

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007.

2. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.

3. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2007.

4. Когорова М.А. Кадровый менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007.

5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2008.

6. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. - М.: Аспект пресс, 2002.

7. Волгин В.В. Автосервис: Структура и персонал: Практическое пособие. - 3-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006 г.

8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучение персонала компании - Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.

9. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006.

10. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006.

Приложение 1

Киркпатрик рассматривает оценку как неотъемлемую часть цикла проведения обучения, который включает 10 этапов :

1. Определение потребностей.

2. Постановка целей.

3. Определение предметного содержания.

4. Выбор участников обучения.

5. Формирование оптимального расписания.

6. Подбор соответствующего помещения.

7. Подбор соответствующих преподавателей.

8. Подготовка аудиовизуальных средств.

9. Координация программы.

10. Оценка программы.

Автор указывает три основных причины оценки:

1. Оправдать существование отдела обучения, показав, какой вклад делает этот от-дел в достижение целей и задач организации.

2. Принять решение о том, продолжать или прекратить тренинговую программу.

3. Получить информацию о том, как улучшить тренинговую программу в будущем.

Сам Киркпатрик считает, что в большинстве случаев оценка проводится для того, чтобы понять, как повысить эффективность тренинга, какими способами можно его улучшить . В связи с этим предлагается ответить на следующие 8 вопросов:

1. В какой мере содержание тренинга соответствует потребностям участников?

2. Является ли выбор преподавателя (Киркпатрик использует здесь слово "лидер", которое по-русски имеет совершенно другое значение) оптимальным?

3. Использует ли преподаватель наиболее эффективные методы для поддержания интереса участников, передачи им знаний, формирования у них навыков и установок?

4. Являются ли условия для проведения обучения удовлетворительными?

5. Устраивает ли участников расписание занятий?

6. Способствуют ли аудиовизуальные средства улучшению коммуникации и поддержанию интереса участников?

7. Была ли координация программы удовлетворительной?

8. Что еще может быть сделано для улучшения программы?

Отметим, что все вопросы кроме первого и последнего сформулированы автором как закрытые (предполагающие ответы "да" или "нет"). С точки зрения формулирования вопросов задания для проведения оценки такая форма вопросов хороша далеко не всегда. Однако мы придерживаемся авторского текста.