Стимулирование персонала рекламного агентства ООО "АДВ Маркетинг"

Законодательство РФ связывает с трудовым договором основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам. Согласно ст. 37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только тому гражданину, который работает по трудовому договору. И именно с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством для работника.

Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Сформулированное в ст. 56 понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), отличающие его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение научно - исследовательских работ, опытно - конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК); договора поручения (ст. 971 ГК) и др., несмотря на то, что содержанием этих договоров также является трудовая деятельность (на практике такие договоры обычно называются «трудовыми соглашениями»).

К элементам отличия трудового договора от гражданско-правового относятся:

специфика обязанности, принимаемой по трудовому договору, выражающаяся в выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашениями, коллективным договором, иными актами о труде, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются.

Между тем в последние годы проявилась тенденция заключать с работниками вместо трудовых договоров гражданско-правовые. Это касается главным образом частных фирм, выступающих в роли работодателей. Цель очевидна: набор обязательств работодателя перед лицом, которое трудится у него по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем перед теми, с кем заключен трудовой договор. Соответственно работник, который трудится на основании гражданско-правового договора, обходится гораздо «дешевле».

В судебной практике последнего времени можно обнаружить дела, суть которых в том, что лицо, выполняющее те или иные обязанности по гражданско-правовому договору, требует «переквалификации» его на обычный трудовой договор.

Следует отметить, что на практике нередко возникают трудности в определении характера договоров, заключаемых с лицами, занятыми в производственном процессе (текущей деятельности) организации. Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров содержатся в письме Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 г. [38]

Представляется, что на основании норм Гражданского и Трудового кодексов и указаний Фонда социального страхования РФ в качестве трудового договора можно квалифицировать любое письменное или устное соглашение с лицом, занятым в производственной (текущей) деятельности организации, если по условиям такого соглашения:

не предусмотрено выполнение по заданию организации конкретной работы (услуги, действий) в определенные договором сроки;

расчеты производятся в виде регулярных (периодических) выплат, не зависящих от определенного результата и обусловленных наступлением очередного срока платежа (календарной даты);

не производится сдача результата работ исполнителем и его приемка представителями организации с составлением двустороннего акта.

Кроме того, разграничение трудового и гражданско-правового договоров имеет существенное значение для полноты определения налоговой базы по единому социальному налогу.

По общему правилу (п. 1 ст. 236 НК РФ) объектом налогообложения по единому социальному налогу признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организацией в пользу физических лиц (как по трудовым договорам, так и по договорам гражданско-правового характера). Однако вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по гражданско-правовым договорам, не включаются в налоговую базу в части суммы налога, подлежащей уплате в Фонд социального страхования РФ (п. 3 ст. 238 НК).

Таким образом, неправильное определение организацией вида договора может повлечь ненадлежащее исполнение налоговых обязательств в виде недоплаты (переплаты) взносов в этот Фонд (уплачиваемых в составе единого социального налога), а также недоплаты (переплаты) налога на прибыль организаций вследствие искажения суммы расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу, на сумму недоначисленных (излишне начисленных) взносов в Фонд.

Далее представлен типовой трудовой договор.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

г. Москва "_____"______________ 20____ г.

__________(Название предприятия)__________, в лице ___________(должность, ФИО)________ ____________________________, который действует на основании ____________________, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и гражданин(ка) __________________________(фамилия, имя, отчество)_________________________________, именуемый(ая) в дальнейшем Работник, с другой стороны, заключили этот договор о следующем:Работник принимается (нанимается) на работу в__________________(название структурного подразделения предприятия)____________________ на должность _____________________(полное название должности)_______________________ Работнику устанавливается испытательный срок _____________(продолжительность испытательного срока)____________

1. Общие положения

1.1. Настоящий договор является срочным трудовым договором. На основании настоящего трудового договора возникают трудовые отношения между работником и предприятием, которые со стороны последнего реализуются Работодателем.1.2. Термином "Стороны" в настоящем договоре определяются Работодатель и Работник.

2. Обязанности сторон

2.1. В соответствии с этим трудовым договором Работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим договором, а Работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.2.2. Работник обязуется:2.2.1. выполнять работу, предусмотренную трудовым договором, заданиями работодателя и должностной инструкцией;2.2.2. своей работой оказывать содействие увеличению прибыли Работодателя;2.2.3. выполнять требования техники безопасности труда, правила противопожарной и санитарно-эпидемиологической безопасности;2.2.4. нести полную материальную ответственность за предоставленные ему материально-технические ценности на условиях, предусмотренных действующим законодательством Украины;2.2.5. не разглашать конфиденциальную информацию, а также сведения, которые составляют коммерческую тайну предприятия и нести ответственность за ее разглашение, установленную действующим законодательством РФ.2.3. Если Работником во время действия настоящего трудового договора будут осуществляться какие-либо научные исследования, разрабатываться компьютерные программы (операционная система, прикладная программа, база данных) или формироваться базы данных клиентов (на любых носителях информации), то авторские имущественные права и исключительное право на использование таких произведений (в частности, право на их использование на территории РФ и за ее пределами) на протяжении срока охраны прав собственности всеми возможными способами, а также другим способом, который станет известным в будущем согласно статье 16 Закона РФ"Об авторском праве и смежных правах", принадлежит Работодателю.Размер и порядок выплаты вознаграждения за разработку и использование авторских произведений, которые разрабатываются по дополнительному соглашению между Работодателем и Работником, и особенности передачи прав на такие произведения, устанавливается настоящим трудовым договором и авторским договором с Работником (автором).

3. Рабочее время

3.1. Работник обязуется выполнять Правила внутреннего трудового распорядка.3.2. Особенности режима рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, почасовая работа, ненормированный рабочий день и т.п.): ___________________________________________________.

4. Оплата работы и социально-бытовое обеспечение работника

4.1. За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается: должностной оклад (тарифная ставка) в размере ______________________________ за месяц или в размере _________________________за 1 час работы.4.2. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью: основной _________________________ дней, дополнительный ________________________ дней.4.3. Работнику могут устанавливаться надбавки и прочие поощрения за интенсивность и высокое качество работы и другие показатели деятельности в соответствии с Положением о материальном стимулировании работников предприятия.Надбавки и прочие поощрения устанавливаются приказом директора предприятия.

5. Ответственность сторон, решение споров

5.1. В случае невыполнения или ненадлежащего выполнения обязанностей, предусмотренных этим договором, стороны несут ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ и этим договором.5.2. Работник не несет ответственности за ненадлежащее выполнение договора, если это произошло вследствие невыполнения Работодателем своих обязанностей по договору.5.3. Работник возмещает убытки, причиненные им предприятию, в размерах и порядке, установленных законодательством РФ о труде.5.4. Разногласия между сторонами решаются в порядке, установленном законодательством РФ.

6. Изменения, прекращения и разрыв договора

6.1. Изменения и дополнения к настоящему договору принимаются подписанием сторонами дополнительных соглашений.6.2. Действие договора прекращается:6.2.1. после окончания срока его действия;6.2.2. по соглашению сторон;6.2.3. на других основаниях, предусмотренных Кодексом законов о труде, кроме тех, которые не применяются в соответствии с этим договором.6.3. Работник может быть уволен с занимаемой должности, а настоящий трудовой договор расторгнут по инициативе Работодателя до истечения срока его действия на основаниях, предусмотренных Кодексом законов о труде.6.4. Дополнительные условия расторжения настоящего договора, не предусмотренные действующим законодательством Украины:6.4.1. в случае поступления жалоб от клиентов;6.4.2. в случае некачественного выполнения порученных заданий;6.4.3. в случае совершения действий, которые дискредитируют Работодателя.6.5. Работник может по своей инициативе расторгнуть трудовой договор до истечения срока его действия на основаниях, предусмотренных Кодексом законов о труде.

7. Срок действия и прочие условия договора

7.1. Настоящий договор действует с "____" ____________ 200 __ г. по "___" ____________ 200 __ г.За месяц до истечения срока действия договора он может быть продлен или заключен на новый срок.Действие договора продлено с "____" _______________ 200 __ г. по"____" _______________ 200 __ г.Действие договора продлено с "____" _______________ 200 __ г. по"____" _______________ 200 __ г.7.2. Трудовая книжка работника сохраняется и ведется на предприятии.7.3. Стороны обязуются соблюдать конфиденциальность относительно условий настоящего договора.7.4. В части, не предусмотренной настоящим договором, стороны руководствуются законодательными актами РФ, которые распространяются на предприятие, Уставом предприятия и другими документами обязательными для сторон.

8. Адреса и реквизиты сторон

3.4 Экономическая оценка проекта

Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию стимулирования сотрудников фирмы ООО «АДВ Маркетинг»

Из всех предлагаемых мероприятий, наиболее глобальные и затратные - проведение обучения персонала, проведение корпоративных мероприятий и введение бонусов и надбавок к должностному окладу.

Расчет эффективности мероприятий по обучению персонала

Для обучения предлагается:

Формулирование целей и задач обучения

Разработка программы в соответствии с задачами компании

Проведение программы обучения

Осуществление постренинговой программы поддержки сотрудников

Затраты на внедрение мероприятий составят 73654 тыс. руб.

Коэффициент роста выручки (Крв) рассчитывается по формуле:

Крв= Рэф * Крп, где

Рэф - рост эффективности - 12%

Крп - увеличение прибыли на каждый процент роста эффективности - 1,6%

Крв = 12*1,6 = 19,2%

То есть выручка от реализации увеличится на 19,2 % или на 146299,39тыс. руб.

? V1 = 146299,39 тыс. руб.

Расчет эффективности корпоративный мероприятий

Затраты на внедрение мероприятий составят 44265 тыс. руб.

Коэффициент роста выручки (Крв) рассчитывается по формуле:

Крв= Рэф * Крп, где

Рэф - рост эффективности - 2,6%

Крп - увеличение прибыли на каждый процент роста эффективности - 1,6%

Крв = 2,6*1,6 = 4,16%

То есть выручка от реализации увеличится на 4,16 % или на 31698,2тыс. руб.

? V2 = 31698,2тыс. руб.

Расчет эффективности мероприятий по введению бонусов и надбавок к должностному окладу

Затраты на внедрение мероприятий составят 22274,85 тыс. руб.

Коэффициент роста выручки (Крв) рассчитывается по формуле:

Крв= Рэф * Крп, где

Рэф - рост эффективности - 1%

Крп - увеличение прибыли на каждый процент роста эффективности - 1,6%

Крв = 1*1,6 = 1,6%

То есть выручка от реализации увеличится на 1,6 % или на 12191,62тыс. руб.

? V3 = 12191,62тыс. руб.

Расчет влияния эффективности мероприятий по совершенствованию стимулирования сотрудников на показатели хозяйственной деятельности ООО «АДВ Маркетинг»

Суммарный прирост выручки от реализации услуг:

У ?V = ?V1+ ?V2+?V3

У ?V = 146299,39 + 31698,2 + 12191,62 = 190189 тыс. руб.

2. Планируемая выручка от реализации услуг:

Vпланир. = Vотч. + У ?V

где Vотч - выручка за последний отчетный период,

Vпланир - выручка по проекту

Vпланир = 761976 + 190189= 952165 тыс. руб.

3. Расчет проектируемой численности персонала

Чпланир. = Чотч. ± Ч

Где: Чпланир. - численность персонала по проекту, чел.;

- высвобождение численности;

+ увеличение численности;

Ч - изменение численности персонала за счет реализации мероприятий.

Чпланир. = 58 + 1 = 59 чел.

4. Расчет производительности труда сотрудников

Vпланир. 1работающего = Vпланир / Чпланир

Vпланир = 952165 / 59 = 16138,39 тыс. руб.

5. Расчет среднегодовой заработной платы

Зср.г.планир. = Зср.г.отч. + премии и надбавки

Зср.г.отч. - среднегодовая заработная плата одного работающего в отчетном периоде,

Средняя сумма всех материальных надбавок на одного человека в год - 50 тыс. руб.

Зср.г.планир. = 282,4 + 50 = 332,4 тыс. руб.

6. Расчет фонда заработной платы

ФЗплаинр. = Зср.г.планир. * Чпланир

ФЗплаинр. = 332,4 * 59 = 19611,6 тыс. руб.

7. Расчет затрат на 1 рубль реализации

За счет экономии условно-постоянных затрат затраты на рубль реализации в проекте снизятся на 1,3 копейки и составят 79,1 коп.

7. Проектируемая себестоимость услуг

Спланир. = Зруб.планир. * Vпланир.

Спланир. = 0,79 * 952165 = 752210,4 тыс. руб.

8. Прибыль от реализации услуг проектируемого периода

Ппланир = Vпланир. - Спланир.

Ппланир = 952165- 752210,4 = 199954,7 тыс. руб.

Распределение прибыли ООО «АДВ Маркетинг» по проекту

Сумма налога на прибыль

Нп. =(Ппланир *Сн)/100

Где: Сн - ставка налога на прибыль, %

Нп. = (199954,7 * 24) / 100 = 47989,12 тыс. руб.

Чистая прибыль предприятия как разница между налогооблагаемой прибылью и суммой налога на прибыль

Пч.планир. = Ппланир - Нп.

Пч.планир. = 199954,7 - 47989,12 = 151965,5 тыс. руб.

Распределение чистой прибыли

Чистая прибыль в проектируемом периоде будет составлять 151965,5тыс. руб.

Из чистой прибыли формируются: фонд накопления (50%), фонд потребления (40%) и резервный фонд (10%). Соответственно:

- фонд накопления будет составлять 75982,77 тыс. руб.

- фонд потребления составит 60786,21 тыс. руб.

- резервный фонд составит 15196,55 тыс. руб.

К средствам направленным на потребление, относятся следующие выплаты:

- вознаграждение по итогам работы,

- оплата дополнительных отпусков,

- поощрение работников за выполнение отдельных производственных заданий и др.,

- единовременное поощрение работников за выполнение отдельных производственных заданий,

- омпенсационные выплаты всвязи с повышением цен на продукты питания.

Средства, направленные в фонд в фонд накопления, предназначены для производственного развития предприятия.

Технико-экономические показатели деятельности ООО «АДВ Маркетинг» по проекту

Технико-экономические показатели деятельности ООО «АДВ Маркетинг» по проекту представлены в табл. 3.11.

Таблица 3.11 - Основные технико-экономические показатели ООО «АДВ Маркетинг» (проект)

№ п/п	Наименование показателя	Ед. Изм.	Величина показателя	Отклонение
			факт	проект	Абсолютная +, -	Темп роста, %
1.	Объем реализации услуг	т. руб.	761976	952165	190189	125
2.	Численность работающих	чел.	58	59	1	101,7
3.	Производительность труда - 1-го работающего	т. руб.	13138	16138,4	3000,39	122,8
4.	Фонд заработной платы	т. руб.	16380	19611,6	3231,6	119,7
5.	Среднегодовая заработная плата - 1-го работающего	т. руб.	282,4	332,4	50	117,7
6.	Себестоимость услуг	т. руб.	612251	752210,4	139959,4	122,8
7.	Затраты на 1 руб. реализации услуг	коп.	80,4	79,1	-1,3	98,4
8.	Прибыль от реализации услуг	т. руб.	149725	199954,7	50229,65	133,5
9.	Рентабельность деятельности	%	24,5	26,6	2,1	-
10.	Рентабельность продаж	%	19,6	21	1,4	-
11.	Коэффициент оборота по приему персонала	-	0	0,01	0,01	-
12.	Коэффициент постоянства состава предприятия	-	0,9	1	0,1	111,1

Из табл. 4.1. видно, что внедрение предложенных в дипломном проекте мероприятий позволит повысить объем реализации услуг на 25% или на 190189 тыс. руб. по сравнению с уровнем прошлого года.

Численность персонала по проекту увеличится на 1 человека или на 1,7%, показатель производительности труда одного работающего по проекту увеличится на 22,8% или на 3000,89 тыс. руб.

Внедрение достаточно эффективных мероприятий приведет к тому, что снизятся затраты на рубль реализации услуг с 80,4 коп в 2007 году до 79,1 коп. по проекту.

Рост прибыли приведет к улучшению показателей рентабельности - на 2,1 % рентабельности деятельности и 1,4 % рентабельности продаж.

Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит улучшить показатели деятельности ООО «АДВ Маркетинг» по проекту.

Выводы

Рекламное агентство ООО «АДВ Маркетинг» было основано в 1995 году в виде Общества с Ограниченной Ответственностью. Агентство предлагает комплексный подход к реализации маркетинговых задач: возможность проведения интегрированных рекламных, промо и PR кампаний «под ключ», координируемых из единого центра, что позволяет добиться оптимального результата и существенно сэкономить бюджет. Анализ технико-экономических показателей ООО «АДВ Маркетинг» показал, что наблюдается улучшение основных показателей работы агентства за 2007 год.

Так как предварительные результаты работы агентства свидетельствуют о росте объема реализации услуг, при правильном принятии управленческих решений в области механизмов управления затратами, в планируемом периоде может ожидаться еще более положительная динамика показателей рентабельности.

Таким образом, проанализировав организационную структуру ООО «АДВ Маркетинг», был сделан вывод о том, что в отделе кадров числится только один специалист, а этого недостаточно для полного контроля и организации деятельности персонала. Соответственно, чтобы качественно выполнять свои должностные обязанности по отношению к персоналу, количество менеджеров должно быть достаточным.

Таким образом, проанализировав организацию управления персоналом в рекламном агентстве «АДВ Маркетинг», был сделан вывод о том, что функции по управлению персонала реализуются довольно слабо. В частности нет сформированной системы по управлению персонала, которое составляет основу для стимулирования персонала. Рассматривая вопросы, важные для организации в целом (установление уровней оплаты или внедрение методов поддержания дисциплины, стимулирование персонала), или вопросы, требующие большого опыта (учет тонких моментов законов о труде или интерпретация результатов тестирования), то можно сделать вывод о том, что эти функции должны распределяться между высококвалифицированным специалистам именно в области управления персоналом, а не возлагаться на генерального директора или административный отдел. Данные недостатки следует устранить, для чего в проектной части диплома предлагается разработать комплекс мероприятий.

Таким образом, проанализировав состав и структуру и динамику персонала ООО «АДВ Маркетинг» был сделан вывод о том, что в агентстве работает в основном молодой персонал (от 20 до 30 лет), преимущественно мужского пола, при этом уровень профессионального образования довольно низкий, в основном среднее - специальное образование или ПТУ, это говорит о том, что агентству не хватает высококвалифицированного персонала. Так как коллектив относительно молодой, стаж у большинства сотрудников от 1 до 5 лет. Что же касается динамики персонала, количество сотрудников в течение года не менялось (58 человек), но в течение каждого месяца, в среднем выбывало 6 человек, при этом принималось на работу, то же количество, поэтому текучесть кадров как проблема существует в агентстве. Можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание руководству агентства следует уделить повышению профессионального образования сотрудников, а так же принять меры по уменьшению текучести кадрами, для этого необходимо разработки и внедрения комплексных программ стимулирования и мотивации персонала ООО «АДВ Маркетинг».

Таким образом, по результатам проведенного анализа был сделан вывод о том, что компании стоит наладить систему материального стимулирования персонала, так как большинство сотрудников (68%) не удовлетворены размером оплаты труда, но при этом 61% сотрудников довольны самим процессом работы, хотя и сомневаются в перспективе карьерного роста для себя (56% затруднились в ответе). Как видно из ответов на вопросы, связанные с взаимоотношениями сотрудников с руководством и своими товарищами по работе, 67% и 94% сотрудников соответственно, удовлетворены данными показателями, что говорит об уже устоявшихся взаимоотношениях коллектива друг с другом. Так же видно, что практически каждый ощущает на себе ответственность за выполняемую им работу, так ответили 83% опрошенных, при этом и стандартным режимом работы удовлетворено большинство сотрудников (78%). Но все же работу в ООО «АДВ Маркетинг» больше половины сотрудников (62%), не считают средством достижения успеха в жизни, поэтому необходимо налаживать систему управлением персоналом в компании, чтобы в коллективе чувствовалось стремление к достижению своих целей.

Таким образом, проанализировав используемую ООО «АДВ Маркетинг» систему мотивации сотрудников, видно, что в основном используется нематериальная мотивация сотрудников (69%), преимущественно творческое стимулирование (55%), соответственно опрос показал, что меньше всего сотрудников (4%) не удовлетворены данным показателем. Также можно говорить о том, что неденежному стимулированию в ООО «АДВ Маркетинг» уделяется большое внимание (64%), но все же им недовольно 22% опрошенных. Поэтому можно сделать вывод о том, что действующая система стимулирования персонала в ООО «АДВ Маркетинг» несовершенна, так как охватывает лишь малую долю важных показателей мотивации сотрудников.

Таким образом, проанализировав эффективность используемой в ООО «АДВ Маркетинг» систем мотивации сотрудников, был сделан вывод о том, что в данной системе есть изъяны. Так, по данным опроса, большинство сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» лучше работают при условии возможности самосовершенствования, самореализации (26%), а также при достойной заработной плате, поэтому, этим двум показателям следует уделить особое внимание, для того, чтобы простимулировать сотрудников к более эффективной работе в ООО «АДВ Маркетинг». Также следует обратить внимание на приоритеты самих сотрудников в мотивации, таким образом, по данным опроса, большинство сотрудников хотели бы улучшить условия труда(гибкий график работы, удобные условия для отпусков)(49%респондентов), а также добавить в программу бесплатное обучение и повышение квалификации(30% респондентов). Соответственно улучшив качество данных показателей, персонал также будет работать эффективнее.

Проведенный анализ показал, что в системе стимулирования персонала ООО «АДВ Маркетинг» есть недостатки, которые необходимо устранить, для этого в проектной части диплома предложены мероприятия по совершенствованию системы стимулирования сотрудников:

Введение новой должности (тренинг-менеджера)

Пересмотр системы окладов (оценка ценности места, перерасчет разрядов в соответствии с тарифной сеткой)

Совершенствование системы премирования (введение бонусов и надбавок к должностному окладу)

Разработка программы специального премирования

Разработка программы по беспроцентным кредитам, ссудам и ипотечным контрактам

Разработка графика проведения корпоративных мероприятий

Разработка программы карьерного роста для сотрудников

Пересмотр графика работы сотрудников

Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала (тренинги, семинары, курсы английского языка)

Разработка доски почета, разработка медалей для сотрудников

Пересмотр состава социального пакета

В течение ближайшего времени в ООО «АДВ Маркетинг» планируется провести внутреннюю реструктуризацию компании с целью обеспечения согласованной работы подразделений как профессиональных команд, а также создания единой информационной системы компании. В соответствии с мероприятиями по совершенствованию организации деятельности агентства, в качестве единой информационной системы компании предложена разновидность программы«1С: Зарплата и Управление Персоналом 8».

В деятельности ООО «АДВ Маркетинг» рассмотрены законы, регламентирующие работу агентства.

Внедрение предложенных в дипломном проекте мероприятий позволит повысить объем реализации услуг на 25% или на 190189 тыс. руб. по сравнению с уровнем прошлого года.

Численность персонала по проекту увеличится на 1 человека или на 1,7%, показатель производительности труда одного работающего по проекту увеличится на 22,8% или на 3000,89 тыс. руб.

Внедрение достаточно эффективных мероприятий приведет к тому, что снизятся затраты на рубль реализации услуг с 80,4 коп в 2007 году до 79,1 коп. по проекту.

Рост прибыли приведет к улучшению показателей рентабельности - на 2,1 % рентабельности деятельности и 1,4 % рентабельности продаж.

Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит улучшить показатели деятельности ООО «АДВ Маркетинг» по проекту.

Библиография

1. Афонцев С.А. Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: экономико-политическая перспектива, М., 2000.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2001.

3. Брентано Л. Опыт теории потребностей - Казань, 1921.

4. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. - 2000.

5. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. Учеб. заведений. - М.: Элит - 2001.

6. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика, Альпина - 2007.

7. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 2000.

8. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). - М.: Универсум, 2002.

9. Генкин Б.М. Основы управления персоналом - М., 2001.

10. Десслер Г. Управление персоналом. М., 2000.

11. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. (Серия: Высшее образование), Инфра-М - 2006.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. Пособие / Нижний Новгород: НИМБ, 2000.

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М.: Инфра-М, 2000

14. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2003. - №10.

15. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей // Психологический журнал.-2002.-№ 2

16. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. - Л., 1983.

17. Маслов Е.А. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Новосиб. Гос. акад. Экономики и упр. - М.:ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

18. Музыченко В.В., Управление персоналом, Академия, М., 2003.

19. Петров В.В. Теории мотивации - Издательский Дом «Равновесие» 2005

20. Рогожин М.Ю., «Теория и практика рекламной деятельности», РДЛ, 2004.

21. Россинский В.И. «Основы корпоративного управления», Феникс, Ростов на Дону, 2006

22. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. - М.: Элит, 2004.

23. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Уч. пособие - СПб.: Издательство «Питер», 2000.

24. Темницкий А.Л. Мотивация труда наемных работников // Экономический субъекты постсоветской России (институциональный анализ) / под ред Р.М. Нуреева. - М.: МОНФ. 2002.

25. Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2001.

26. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986

27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

28. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе // Бизнес без проблем - Персонал.-2002.-№ 5.

29. Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. - 2000 - №4

30. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2001. - №1.

31. Колесницкий С. «Роль мотивации в эффективном управлении предприятием» // Проблемы теории и практики управления 2001. - №1

32. Промыслов Б., Дроздова С. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд. - 2004. - №2.

33. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях // Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10).

34. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. - 2004. - №7.

Размещено на Allbest.ru