Стимулирование персонала рекламного агентства ООО "АДВ Маркетинг"

Таким образом, по результатам проведенного анализа был сделан вывод о том, что компании стоит наладить систему материального стимулирования персонала, так как большинство сотрудников (68%) не удовлетворены размером оплаты труда, но при этом 61% сотрудников довольны самим процессом работы, хотя и сомневаются в перспективе карьерного роста для себя (56% затруднились в ответе). Как видно из ответов на вопросы, связанные с взаимоотношениями сотрудников с руководством и своими товарищами по работе, 67% и 94% сотрудников соответственно, удовлетворены данными показателями, что говорит об уже устоявшихся взаимоотношениях коллектива друг с другом. Так же видно, что практически каждый ощущает на себе ответственность за выполняемую им работу, так ответили 83% опрошенных, при этом и стандартным режимом работы удовлетворено большинство сотрудников (78%). Но все же работу в ООО «АДВ Маркетинг» больше половины сотрудников (62%), не считают средством достижения успеха в жизни, поэтому необходимо налаживать систему управлением персоналом в компании, чтобы в коллективе чувствовалось стремление к достижению своих целей.

Таким образом, проанализировав используемую ООО «АДВ Маркетинг» систему мотивации сотрудников, видно, что в основном используется нематериальная мотивация сотрудников (69%), преимущественно творческое стимулирование (55%), соответственно опрос показал, что меньше всего сотрудников (4%) не удовлетворены данным показателем. Также можно говорить о том, что неденежному стимулированию в ООО «АДВ Маркетинг» уделяется большое внимание (64%), но все же им недовольно 22% опрошенных. Поэтому можно сделать вывод о том, что действующая система стимулирования персонала в ООО «АДВ Маркетинг» несовершенна, так как охватывает лишь малую долю важных показателей мотивации сотрудников.

Таким образом, проанализировав эффективность используемой в ООО «АДВ Маркетинг» систем мотивации сотрудников, был сделан вывод о том, что в данной системе есть изъяны. Так, по данным опроса, большинство сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» лучше работают при условии возможности самосовершенствования, самореализации (26%), а также при достойной заработной плате, поэтому, этим двум показателям следует уделить особое внимание, для того, чтобы простимулировать сотрудников к более эффективной работе в ООО «АДВ Маркетинг». Также следует обратить внимание на приоритеты самих сотрудников в мотивации, таким образом, по данным опроса, большинство сотрудников хотели бы улучшить условия труда(гибкий график работы, удобные условия для отпусков)(49%респондентов), а также добавить в программу бесплатное обучение и повышение квалификации(30% респондентов). Соответственно улучшив качество данных показателей, персонал также будет работать эффективнее.

Проведенный анализ показал, что в системе стимулирования персонала ООО «АДВ Маркетинг» есть недостатки, которые необходимо устранить, для этого в проектной части диплома будут предложены мероприятия по совершенствованию системы стимулирования сотрудников:

улучшение организационной структуры ООО «АДВ Маркетинг» (в отдел кадров будут добавлены специалисты);

совершенствование системы материального стимулирование (повышение заработной платы, бесплатное питание, оформление медицинской страховки);

улучшение условий труда (гибкий график работы, удобные условия для отпуска);

введена программа по организации бесплатного образования и повышению квалификации.

3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

3.1 Проект мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «АДВ Маркетинг»

На основе анализа, проведенного в аналитической части дипломного проекта был составлен план мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «АДВ Маркетинг». Согласно предложенной схеме предлагается ряд мероприятий, рассмотрим их более подробно далее.

3.1.1 Мероприятия по усовершенствованию организационной структуры ООО «АДВ Маркетинг»

Основываясь на выводах аналитической части дипломного проекта, решением одной из важнейших задач проекта является создание наиболее эффективной организационной структуры, поскольку как внешняя, так и внутренняя среда деятельности в силу объективных рыночных условий непременно претерпела изменения, естественно возникла необходимость изменения организационной структуры, предлагается это осуществить за счет внедрения новой должности - тренинг-менеджера.

Тренинг - это интерактивная форма работы с персоналом компании, в процессе которой за короткий срок (1-2 дня) достигаются запланированные компанией-заказчиком и тренером результаты для повышения эффективности работы участников.

В результате внедрения новой должности организационная структура предприятия будет выглядеть следующим образом (рис. 3.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.1 - Организационная структура ООО «АДВ Маркетинг» (проект)

По рисунку видно, что в проекте, организационная структура рекламного агентства ООО «АДВ Маркетинг» имеет линейно-функциональный тип. Агентство вводит новую должность тренинг-менеджера. По проекту, введение данной должности в компании позволит создать обособленную функциональную службу, в которой функции по управлению персоналом будут распределяться в соответствии с должностными инструкциями. Это позволит распределить поставленные задачи, непосредственно, между сотрудниками отдела кадров, а не привлекать административную службу, что значительно улучшит работус персоналом, так как не будет дублирования функций. Распределение функций управления между сотрудниками ООО «АДВ Маркетинг» по проекту показано в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Распределение функций управления между сотрудниками ООО «АДВ Маркетинг» (проект)

Функция по управлению персоналом	Ответственность
Разработка планов по комплектации предприятия кадрами	Менеджер по персоналу
Анализ кадрового состава	Менеджер по персоналу
Подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрениям и награждениям.	Тренинг-менеджер
Изучение движения кадров	Менеджер по персоналу
Анализ причин текучести кадров	Тренинг-менеджер
Организация мероприятий по стимулированию персонала	Тренинг-менеджер, менеджер по персоналу
Развитие кадров: Подготовка и повышение квалификации	Тренинг-менеджер

Как видно из таблицы 3.1., распределение функций управления между сотрудниками ООО «АДВ Маркетинг» по проекту, являетсянаиболее оптимальным, так как появляется сформированная система стратегического планирования, что составляет основу для других уровней управления, и интеграция всех функций в единую систему (отдел кадров), что позволяет организовать работу с персоналом наиболее эффективно.

Так как введена новая должность тренинг-менеджера, необходимо разработать для него должностную инструкцию. Данная инструкция представлена ниже.

Должностная инструкция тренинг-менеджера

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора с _____________________________________

(наименование должности лица, на которого составлена настоящая должностная инструкция)

и в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

1. Общие положения

1.1. Тренинг-менеджер относится к категории специалистов.

1.2.Надолжностьтренинг-менеджераназначаетсялицо, имеющее высшее психологическое или педагогическое образование и стаж работы по разработке, организации проведению бизнес-тренингов не менее________ лет.

1.3. Назначение на должность тренинг-менеджера и освобождение от нее производится приказом руководителя по представлению ____________.

1.4. Тренинг-менеджер должен знать:

- приказы, указания, распоряжения, инструкции и другие нормативно-распорядительные документы, регламентирующие работу старшего тренинг-менеджера;

- законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом, законодательство о защите прав потребителей, о рекламе;

- основы психологии, социологии, педагогики и организации труда;

- структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;

- кадровую политику и стратегию предприятия;

- рынок тренинговых услуг своего региона;

- системы и методы оценки персонала;

- психологические механизмы межличностного и группового общения;

- передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом в части организации и проведения бизнес-тренингов;

- порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации;

- организацию процесса непрерывного обучения персонала;

- прогрессивные формы, методы и средства обучения;

- порядок финансирования затрат на обучение;

- методы анализа эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

- порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров;

- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

- культуру труда и служебную этику;

- основы экономики и управления;

- основы законодательства о труде и охране труда Российской Федерации;

- устав предприятия, его штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка;

- правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты;

1.5. Тренинг-менеджер подчиняется_______________________.

1.6. Тренинг-менеджеру установлен ненормированный рабочий день.

2. Должностные обязанности

Тренинг-менеджер:

2.1. Оценивает потребности организации отдельных сотрудников в обучении, для чего осуществляет сбор и анализ информации о таких потребностях.

2.2. Разрабатывает и внедряет планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, программы обучения с целью повышения конкурентоспособности компании посредством развития профессиональных и личностных качеств сотрудников компании, приведения имеющихся знаний и навыков в соответствие с целями компании, кадровой политикой, конкурентной средой, современными требованиями и технологиями обучения.

2.3. Организовывает аттестацию, тестирование, мониторинг и другие виды анализа и контроля профессионального уровня персонала.

2.4. Осуществляет выбор средств и методов обучения, поиск и оценку обучающих продуктов, разработку, адаптацию и проведение тренингов.

2.5. Организовывает процесс непрерывного обучения персонала, обеспечивает создание и эффективное функционирование системы регулярного обучения всех категорий работников.

2.6. Осуществляет наставничество (совместные визиты с торговыми представителями, менеджерами по ключевым клиентам, региональными менеджерами), а также подбор и организацию работы наставничества, контроль за ведением работы наставников.

2.7. Обеспечивает заключение договоров со специализированными учебными центрами, в том числе зарубежными, на обучение и стажировку персонала, организует направление сотрудников и оформление необходимой документации.

2.8. Составляет бюджет обучения, осуществляет контроль за правильным расходованием средств на обучение в соответствии с утвержденными бюджетами и финансовыми планами, а также за составлением необходимой отчетности.

2.9. Обеспечивает оснащение материальной базы для профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников, внедрение в учебный процесс тренажерных комплексов, автоматизированных средств обучения.

2.10. Контролирует соблюдение социальных гарантий сотрудников в период их профессионального обучения.

2.11. Оценивает проведенные мероприятия.

2.12. Участвует в создании внутреннего центра обучения компании.

2.13. Готовит учебные, информационные и методические материалы по вопросам управления персоналом.

2.14. Систематически проводит анализ обратной связи по результатам тренинга, корректирует и обновляет программы.

2.15. Разрабатывает предложения и проекты по формированию единой позитивной корпоративной культуры компании.

2.16.Осуществляетпроведениемаркетинговыхисследований регионального рынка услуг по обучению.

2.17. Принимает участие в:

- разработке стратеги и развития персонала компании, программ профессионального развития;

- проведении мероприятий по анализу текучести кадров;

- согласовании заявок на подбор персонала;

- разработке предложений руководству филиалов по сотрудничеству с региональными тренинговыми компаниями

2.18. Для лучшей организации работы и с целью возможности контроля работы ведет следующие формы отчетности:

- двухгодичный план горизонтального развития карьеры для специалистов соответствующих подразделений;

- годовой план проведения тренингов;

- ежемесячный тренинговый план;

- ежеквартальные отчеты о проделанной работе и ее результатах вице-президенту по маркетингу;

- анализ результатов тренинга и свои выводы руководителю структурного подразделения;

- базу данных сотрудников компании с целью учета пройденных тренингов и результатов предварительного и пост-тренингового тестирования;

- базу данных тренинговых компаний.

2.19. Для достижения общих целей и эффективного исполнения сотрудничает со следующими подразделениями и сотрудниками:

- менеджером по персоналу;

- директорами и руководителями структурных подразделений;

- сотрудниками компании.

2.20. Поддерживает контакт с организациями, которые работают в области обучения:

- тренинговыми компаниями;

- бизнес-школами и институтами;

- профильными институтами, где проводят научные исследования и готовят специалистов отрасли;

- консультантами и специалистами, осуществляющими свою деятельность индивидуально;

- провайдерами конференц-сервиса;

- поставщиками и дистрибьюторами компании.

2.21. Для успешного выполнения своих обязанностей обязан систематически, с регулярностью раз в квартал, повышать свою квалификацию по следующим темам:

- планирование развития персонала;

- методология проведения тренингов;

- проведение тематических тренингов.

2.22. Тренинг-менеджер обязан:

- своевременно отвечать на запросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности, предоставлять требуемую информацию в полном объеме;

- объективно относиться к другим сотрудникам, оценивать их вклад в достижение целей компании по результатам их работы независимо отличного отношения;

- соблюдать установленные сроки исполнения заданий и поручений;

- оказывать помощь коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности;

- непрерывно повышать свой профессиональный уровень;

- честно и добросовестно выполнять возложенные на него обязанности;

- содержать находящееся в пользовании имущество в целости и сохранности;

- всемерно способствовать формированию и укреплению благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

- хранить служебную и коммерческую тайны;

- соблюдать правила конфиденциальности при работе с личной информацией сотрудников компании, правила внутреннего трудового распорядка, охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

3. Права

Тренинг-менеджер имеет право:

3.1.Знакомитьсяс проектами решений руководства компании, касающимися его деятельности.

3.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей должностной инструкцией.

3.3. Присутствовать на совещаниях комитетов и рабочих групп, других собраниях сотрудников по направлению деятельности.

3.4. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.

3.5. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.

3.6. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений и других специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

3.7. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

3.8. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению возложенных на него задач (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет-с разрешения руководителя предприятия).

3.9. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

3.10. Действовать от имени отдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.

3.11. Представлять кадровую службу компании во взаимоотношениях с внешними организациям и по направлению деятельности в пределах своей компетенции.

3.12. Вести служебную переписку со структурными подразделениями компании и внешними организациями по вопросам, относящимся к повышению квалификации, обучению и развитию персонала.

3.13. Самостоятельно принимать решения по планированию своего рабочего времени.

4. Ответственность

Тренинг-менеджер несет ответственность за:

4.1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

4.2. Правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;

4.3. Причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция разработана в соответствии______________

(наименование, номер и дата документа)

Руководитель структурного подразделения(инициалы, фамилия)

_________________________

(подпись)

"___"____________ 20__г.

Согласовано:

(инициалы, фамилия)

Начальник юридического отдела_________________________

(подпись)

"___"___________ 20__г.

(инициалы, фамилия)

С инструкцией ознакомлен: _________________________

(подпись)

"___"___________ 20__г.

Таким образом, выявленные недостатки в аналитической части дипломного проекта, будут устранены при внесении данных изменений в организационную структуру агентства.

3.1.2 Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «АДВ Маркетинг»

В дипломном проекте по совершенствованию стимулирования персонала ООО «АДВ Маркетинг» были выявлены методы повышения эффективности работы сотрудников за счет изменения систем материального и нематериального стимулирования персонала.

Мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования.

Для пересмотра системы окладов сотрудникам, необходимо оценить рабочее место сотрудника. Предварительно для комплексной оценки ценности должностей /рабочих мест ООО «АДВ Маркетинг» были выбраны следующие факторы оценки: должностные обязанности сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» и зона ответственности рабочих мест. Рассмотрим некоторые из них.

Дизайнер отвечает за работу, касающуюся исключительно круга его должностных обязанностей, необходим средний уровень образования.

Менеджер по работе с клиентами отвечает за работу, которая касается не только его круга обязанностей, но и за результаты работы подчиненных ему сотрудников, необходим высокий уровень образования.

Финансовый директор имеет полномочия самостоятельно поставить задачу сотрудникам Службы и принять решения, касающиеся деятельности подразделения в целом, необходим высокий уровень образования.

Старший административный менеджер по реализации принимает решения по широкому кругу вопросов, связанных с работой с клиентами, необходим высокий уровень образования.

Президент принимает решения по агентству в целом, необходим высокий уровень образования. Таким образом,по проекту, в зависимости от данных результатов оценки будут формироваться тарифные ставки в зависимости от квалификационных групп сотрудников (таблица 3.2.).

Таблица 3.2 - Принцип отнесения работников предприятия ООО «АДВ Маркетинг» к конкретным квалификационным группам по оплате труда (проект)

Должность, отдел	Количество человек	Квалификационная группа
Генеральный директор, Президент	2	VII-VIII
Директора групп по работе с клиентами	3	VI
Отдел по работе с клиентами(кроме директоров группы)	9	II-III
Креативный директор	1	VI
копирайтеры	2	II
дизайнеры	5	II
Главный юрист	1	V
Юристы	2	II
Финансовый директор	1	VI
Гл. бухгалтер	1	IV
Специалисты финансового отдела	9	II
PR менеджер	1	IV
Специалисты PR отдела	4	II
Административный директор	1	VI
Административные менеджеры	4	III-IV
Технический персонал административного отдела (курьеры, уборщицы, водители)	12	I
Тренинг-менеджер	1	III
Менеджер по персоналу	1	IV

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о внедрении новой модели заработной платы. Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (см. таблицу 3.3.)

Таблица 3.3 - Составные части заработанной платы сотрудников ООО АДВ Маркетинг» (проект)

№	Наименование з/п	Доля в общей сумме заработанной платы
1	Основная (базовая) часть	50%
2	Надбавки за выработку	40%
3	Надбавки за выслугу лет	5%
4	Коллективные премии	15%
5	Премия из фонда директора	10%

Таким образом, надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

Так же эффективное внедрение для совершенствования материального стимулирования персонала ООО «АДВ Маркетинг», это совершенствование системы премирования. Для этого необходимо ввести бонусы и надбавки к должностному окладу. Проект данных мероприятий приведен в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Система премирования сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» (проект)

премирование сотрудников	Размер бонуса (%)
13-ая зарплата в конце года	100% от должностного оклада
По итогам полугодия	100% от должностного оклада
Продолжение таблицы 3.4.
«Работник месяца в своем подразделении»	10% от должностного оклада
По результатам законченного рекламного проекта	40% от должностного оклада
«Подразделение высшего качества работы за месяц»	5% от должностного оклада

Таким образом, в целях материального стимулирования сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» будет выполняться данный проект, так как премирование - это составная часть системы материального стимулирования деятельности сотрудников, направленная на поощрение качественной работы каждого сотрудника, мобилизацию его усилий по своевременному выполнению целевых задач компании, ее подразделений и бизнес-структур, формирование лояльности к агентству со стороны ее клиентов.

Так же для эффективной работы системы материального стимулирования сотрудников необходимо разработать программу специального премирования, ее разработка позволит учесть приоритеты самих сотрудников в мотивации. Программа специального премирования представлена в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Программа специального премирования сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» (проект)

Событие	Размер премии
На рождение ребенка сотрудницы	двойной оклад
На юбилей (30,40,50 лет и т.д.)	Оплата ресторана + 10.000руб.
На свадьбу сотрудника	двойной оклад
Многодетным семьям	Материальная помощь на обучение детей
Уходящим на пенсию	двойной оклад

персонал управление стимулирование

Таким образом, разработав программу специального премирования для сотрудников, будет наиболее эффективно работать система материального стимулирования, так как учтены приоритеты самих сотрудников агентства.

Также, исходя, из выводов о приоритетах сотрудников ООО «АДВ Маркетинг»в системе материального стимулирования, необходимо разработать программу по беспроцентным кредитам, ссудам и ипотечным контрактам. Разработанная программа представлена в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Программа по беспроцентным кредитам, ссудам и ипотечным контрактам в ООО «АДВ Маркетинг» (проект)

Условия предоставления беспроцентных кредитов, ссуд и ипотечных контрактов	Возможности
Заключение контракта на 10 лет	заключение ипотечного контракта
Стаж работы в компании не менее 5 лет	Получение ссуды в размере до 400 000руб.
Заключение контракта на 5 лет	Получение беспроцентных кредитов

Таким образом, из таблицы видно, что программа по беспроцентным кредитам, ссудам и ипотечным контрактам сотрудникам ООО «АДВ Маркетинг» будет работатьдля проверенных временемсотрудников, поэтому это будет выгодно и агентству, и сотрудникам, так как у них появится дополнительный стимул работать именно в данной компании, текучесть кадров будет наименьшей.

Для совершенствования системы нематериального стимулирования сотрудников ООО «АДВ Маркетинг», необходимо проводить корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива. В ООО «АДВ Маркетинг» составлен график по их проведению, он представлен в таблице 3.7.

Таблица 3.7 - График проведения корпоративных мероприятий в ООО «АДВ Маркетинг» (проект на 2008 год)

Корпоративное мероприятие	Даты проведения	Ответственное лицо (организация)
Новый год	15.12.2007г.	Административный директор
Мотивационная поездка за на выходные в пансионат «Heliopark Country Resort» (пос. Вербилки)	07.03.2008-09.03.2008г.	Туристическая компания "Зеленая луна"
День рождения компании	14.06.2008г.	Агентство TTG
«Корпоративный футбол»	19.08.2008г.	Офис менеджер, административный менеджер
Конференция «Профессиональная конференция представителей рекламной индустрии»	11.11.2008г	Генеральный директор

Таким образом, проводя корпоративные мероприятия по составленному графику, будет оптимальное распределение их по календарному году, это позволит поучаствовать в них наибольшее количество сотрудников, тем самым с каждым разом будет усиливаться сплочение коллектива, что позволит лучше работать в команде агентства.

Многие сотрудники ООО «АДВ Маркетинг», исходя из выводов аналитической части, сомневаются в возможности карьерного роста, поэтому в проекте разработана программа карьерного роста для сотрудников. Модель служебной карьеры показана на рисунке 3.2.



Рис. 3.2 - Модель служебной карьеры «Трамплин»

Таким образом, периодами развития карьеры в ООО «АДВ Маркетинг» будут являться:

- повышение квалификации в системе "фирменного" профессионального образования (СНФПО);

- зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. В период нахождения в резерве работник обязательно проходит подготовку в СНФПО (повышение квалификации);

- назначение на более высокую должность (по решению конкурсной, аттестационной комиссии);

- ротация работника внутри своего подразделения, которую рекомендуется производить в целях расширения его кругозора. При этом изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы.

Планированием карьеры в ООО «АДВ Маркетинг» по проекту, будет заниматься менеджер по персоналу. Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:

Таким образом, для продвижения сотрудников в ООО «АДВ Маркетинг», будут учитываться не только личные качества сотрудников, но и объективные условия, представленные в таблице, так как для повышения в должности должна использоваться программа с наиболее полным представлением о сотруднике, во избежание дальнейших ошибок в расстановке кадров.

Исходя из выводов к аналитической части, график работы (пятидневная сорокачасовая неделя) удовлетворяет далеко не всех сотрудников ООО «АДВ Маркетинг», поэтому необходимо предложить некую альтернативу данному графику.

Люди так называемых творческих профессий требуют особого подхода и создают работодателю массу проблем. Эти же люди, кстати, являются сейчас и самыми востребованными на рынке труда. По данным рекрутингового агентства Head Hunter, это специальности редактора, журналиста, копирайтера, арт-директора и креативного директора.

Укороченная рабочая неделя. У сотрудников агентства будет возможность иметь больше свободного времени, когда они могут регулировать продолжительность рабочей недели по своему усмотрению и отработать положенные 40 часов в неделю в удобном для них режиме, имея возможность добавить себе дополнительный выходной (4-дневная рабочая неделя). Особенно это касается креативного отдела.

Возможность иметь больше свободного времени является привлекательным стимулом для большинства людей. Многие организации предоставляют отдельным категориям работников, имеющим определенный стаж работы в организации, дополнительные дни к отпуску.

Такжев проекте будет введен гибкий рабочий график, он даст работникам большую степень контроля над своим рабочим временем. Для внедрения гибкого рабочего графика рабочий день разбивается на две части: обязательные часы присутствия на работе и гибкие. Рекламное агентство ООО «АДВ Маркетинг» ставит условие, чтобы все работники присутствовали на своих рабочих местах в обязательное рабочее время, при этом они могут устанавливать удобный для себя рабочий график внутри гибкого рабочего времени. Для агентства снижает уровень прогулов, опозданий и невыходов на работу, уменьшает текучесть кадров и повышает трудовую мотивацию работников. Для работников это дает возможность подстроить свой рабочий график к личным и семейным нуждам, избежать транспортных пробок в часы пик и позволяет иметь больший контроль над своей работой.

По проекту, будет также предоставлена возможность работать неполный рабочий день - это предоставление работникам возможности работать неполный день или неполную неделю, иногда работники сами определяют удобный для себя график работы.

Например, при работе на полставки возможны следующие варианты:

Неполный рабочий день - один работник работает до обеда, а другой после.

Половина недели - оба работника работают по 2,5 дня в неделю (либо 3 дня/2 дня в неделю по очереди

Неделя работы, неделя отдыха

Таким образом, пересмотр графика работы сотрудников, предоставит им право выбирать наиболее удобный для них, так как для многих это очень важно, особенно для творческих работников, студентов, женщин с маленькими детьми. Также это удобно и агентству, так как при подборе кадров можно будет предложить наиболее подходящим претендентам удобный для них график работы, тем самым не потерять высококвалифицированных сотрудников, но не согласных с пятидневной сорокачасовой рабочей неделей.

Обучение персонала компании - это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании. Поэтому в целях совершенствования нематериального стимулирования персонала ООО «АДВ Маркетинг», будет действовать усовершенствованная система обучения (таблица 3.8.), так как в аналитической части были выявлены недостатки в уровне образования персонала.

Таблица 3.8 - Система обучения и повышения квалификации персонала ООО «АДВ Маркетинг» (проект)

Категория сотрудников	Название тренинга и компании, проводящей тренинг	Цель обучения
Руководители	Управление конфликтами в организации (Центр Организационного Консультирования EQuator - 2 дня)	-Узнать, как распознавать сигналы начала конфликта -Наработать навыки эффективного взаимодействия в конфликте, смогут использовать конструктивные конфликты для достижения целей -Научиться выделять объективное содержание и субъективное значение конфликта -Выбирать оптимальные стратегии и тактики поведения в конфликте
Отдел по работе с клиентами	Ассертивное поведение в общении с клиентами ((Центр Организационного Консультирования EQuator - 3 дня)	Сформировать у участников тренинга практические навыки уверенного профессионального поведения, научить способам установления и сохранения партнерских отношений с клиентами.
Отдел кадров	"Мотивация (монетарная и немонетарная) и стимулирование сотрудников" (Российский межрегиональный холдинг «Капитал Консалтинг» - 2дня)	Создать эффективную систему мотивации персонала
Все сотрудники	«Формирование и сплочение команды» (Российский межрегиональный холдинг «Капитал Консалтинг» - 1 день)	Создать одну команду в коллективе для наиболее эффективной работы
Все сотрудники	Индивидуальное обучение по направленности профессии (для каждой службы свое - от 2-ух месяцев до 6 месяцев)	Повышение квалификации
Все сотрудники	Курсы обучения иностранным языкам (исходя из необходимости - от 6 месяцев до года)	Необходим для облегчения общения с иностранными клиентами, а также с «экспатами», работающими в агентстве

Таким образом, из таблицы видно, что по проекту, в ООО «АДВ Маркетинг» будет существовать такая система обучения персонала, которая будет включать в себя как групповое, так и индивидуальное обучение, как кратковременное (для решения возникающих в процессе работы проблем), так и долгосрочные (для повышения квалификации персонала агентства), что позволит решить наибольшее количество проблем, возникающих из-за недостаточной квалификации и уровня образования.

Пересмотр социального пакета (социального стимулирования) отражена в Коллективном договоре ООО «АДВ Маркетинг» и в него будут включены различные виды социальных льгот, гарантий и компенсаций. Часть льгот и компенсаций предоставляется в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (например, обязательные предварительные и периодические, а также внеочередные медицинские осмотры, обязательное медицинское и социальное страхование и др.). Кроме того, ООО «АДВ Маркетинг»будет предоставлять работникам на определенных условиях льготы, сверх положенных законодательством (см. Табл. 3.9.)

Таблица 3.9 - Состав социального пакета ООО «АДВ Маркетинг»

Наименование вида льгот, гарантий и компенсаций	Условие предоставления
Материальная помощь отдельным категориям сотрудников (многодетные семьи, матери-одиночки)	Предоставляется на основании личного заявления и справок, подтверждающих причину обращения за помощью. Решение о предоставлении помощи принимается генеральным директором по согласованию с менеджером по персоналу.
Доставка работников к месту работы и с работы	Предоставляется только менеджерам
Предоставление путевок в дома отдыха для сотрудников	Предоставляются путевки за счет прибыли согласно выделенной на структурное подразделение квоте.
Предоставление путевок для детей сотрудников	Предоставляются всем, родителям, работающим в агентстве и желающим оздоровить ребенка (в возрасте от 7 до 14 лет).
Оплата программ медицинского страхования	Предоставляется всем сотрудникам, отработавшим не менее 6 месяцев

Таким образом, из таблицы видно, что разработанный социальный пакет является более полным, что позволит большей части сотрудников разного уровня воспользоваться им, поэтому данный проект необходим для усовершенствования системы нематериального стимулирования.

Разработка доски почета и медалей по итогам работы за месяц, будет также внедрятся в ООО «АДВ Маркетинг», как одно из важных мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников, так как в агентстве работает в основном творческий коллектив. Макет медалей показан на рисунке 3.3.

Рис. 3.3 - Проект «медали» сотрудникам ООО АДВ «Маркетинг»

При награждении медалью или почетной грамотой у работника не возникает какой-либо экономической выгоды. И уж тем более такую «выгоду» нельзя измерить и оценить. Ведь смысл нематериального поощрения как раз и состоит в том, что грамота или медаль вручается конкретному человеку, тесно связана с его личностью.

В следующей таблице представлен календарный план разработки мероприятий.

Таблица 3.10 - Календарный план разработки мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ООО «АДВ Маркетинг» г. Москва на 2008 г.

№ п/п	Наименование мероприятия	Ответственное лицо	Срок реализации
1	Введение должности тренинг-менеджера	Генеральный директор	1 квартал 2008 г.
2	Разработка должностной инструкции нового сотрудника	Менеджер по персоналу	1 квартал 2008 г.
3	Перераспределение должностных обязанностей между сотрудниками отдела кадров	Менеджер по персоналу	1 квартал 2008 г.
4	Организация и проведениятренингов для сотрудников агентства	Тренинг-менеджер	В течение всего года
5	Разработка программы по изменению системы оплаты труда сотрудникам	Финансовый директор	1 квартал 2008 г.
6	Разработка программы премирования	Менеджер по персоналу	1 квартал 2008г.
7	Внедрение программы по предоставлению беспроцентных кредитов, ссуди ипотечных контрактов	Финансовый директор	В течение всего года
8	Проведение ежегодного конкурса «Лучший работник месяца»	Менеджер по персоналу	3 квартал 2008 г.
9	Внедрение новой системы нематериального стимулирования сотрудников	Менеджер по персоналу	2 квартал 2008 г.
10	Составление индивидуальных планов развития карьеры сотрудников, реализация составленных индивидуальных планов	Менеджер по персоналу	2 квартал 2008 г.
11	Внедрение компьютерной программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8»	IT менеджер	1 квартал 2008 г.
12	Внедрение досок почета и награждения медалями лучшим работникам месяца	Менеджер по персоналу	2 квартал 2008г.
13	Пересмотр социального пакета сотрудникам	Менеджер по персоналу	1 квартал 2008г.

Проект мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ООО «АДВ Маркетинг» г. Москва на 2008 г. представлен графически на рис. 3.4.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.4 - Схема проекта мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «АДВ Маркетинг»

3.2 Компьютерный раздел

ООО «АДВ Маркетинг» располагает современным оборудованием, развитой ИТ - инфраструктурой, производственными и офисными площадями, имеет необходимые государственные лицензии для выполнения работ. В течение ближайшего времени планируется провести внутреннюю реструктуризацию компании с целью обеспечения согласованной работы подразделений как профессиональных команд, а также создания единой информационной системы компании.

Доля сотрудников в аппарате управления, имеющих компьютеризированные рабочие места составляет более 85%. Все работники, использующие в своей работе компьютеры, полностью обеспечены всем необходимым оборудованием.

На текущий момент в компании нет полноценной единой информационной системы. В группе компаний используются следующие программные продукты:

Альтаир;

1 С Бухгалтерия: Зарплата и кадры;

БЭСТ 4.

На роль единой информационной системы группы компаний ИВС претендует корпоративная информационная система собственной разработки «Альтаир», использующая технологию «Storm2000» (также является собственной разработкой предприятия ООО «АДВ Маркетинг»).

Эта система в настоящий момент используется на уровне знаний (KWS, OAS) и эксплуатационном уровне (TPS).

В этой системе отражаются все операции по реализации продукции и услуг отражены в этой системе. Учет операций ведется на основе первичных документов, занесенных в систему (электронные аналоги первичных документов).

Учет операций происходит по мере возникновения первичных документов в рекламном агентстве «АДВ Маркетинг» (оперативно). Менеджеры создают документы в режиме диалоговой обработки запросов (TPS), проводят и следят за корректностью трансакций. Все документы хранятся в системе и составляют базу знаний для дальнейшей обработки.

Данная система постоянной совершенствуется, развивается и дорабатывается группой разработчиков компании.

В настоящий момент в системе реализованы следующие функциональные области:

Продажа и маркетинг;

Финансы;

Бухгалтерский учет.

По соответствию стандартам данная система может принадлежать к уровню системы планирования материальными ресурсами (MRP), но используется лишь на уровне управления производственными операциями (MES).

Система 1С Бухгалтерия: Заплата и кадры используется на предприятии для учета трудовых ресурсов.

Функциональность системы затрагивает лишь часть бухгалтерского учета в агентстве.

Система относится к управленческому уровню использования в организации (система автоматизации делопроизводства - OAS). Данные в ней отражаются на основе результатов, рассчитанных по первичным документам, также производится управление потоком документов.

В соответствии с мероприятиями по совершенствованию организации деятельности далее будет рассмотрена разновидность программы 1С «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8».

По соответствию стандартам данная система принадлежит к системам управления производственными операциями (MES).

1С:Зарплата и Управление Персоналом 8 - это программа массового назначения для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий и организаций. Она успешно применяется в кадровых службах и бухгалтериях, а также в других подразделениях, в задачу которых входит организация эффективной работы персонала.

1С:Зарплата и Управление Персоналом 8 - это готовое к работе решение, в котором учтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий и мировые тенденции развития методов стимулирования и управления персоналом.

Прикладное решение «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» автоматизирует решение следующих задач:

* расчет заработной платы;

* управление финансовой мотивацией персонала;

* исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

* отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;

* управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;

* учет кадров и анализа кадрового состава;

* автоматизация кадрового делопроизводства;

* планирование потребностей в персонале;

* обеспечение бизнеса кадрами;

* управление компетенциями, обучением, аттестациями работников;

* эффективное планирование занятости персонала.

Предметная область, автоматизируемая прикладным решением «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8», поясняется следующей схемой.



Рис. 3.5 - Предметная область, автоматизируемая прикладным решением «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8»

Программа позволяет вести учетв единой информационной базе от имени нескольких организаций - юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки зрения организации бизнеса составляют единое предприятие.

В программе параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждой организации.

Программа «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» полезна всем без исключения работникам предприятия.

Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах.

Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионном фонде и т.д.

Представление регламентированной отчетности в государственные органы станет гораздо менее трудоемким процессом. Особенно это касается сведений для персонифицированного учета Пенсионного фонда (СЗВ-4, АДВ-11) и отчетности по налогу на доходы физических лиц (2-НДФЛ).

«1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» создана на технологической платформе нового поколения «1С:Предприятие 8», которая обеспечивает высокую гибкость, настраиваемость, масштабируемость, производительность и эргономичность прикладных решений. В комплект поставки программного продукта входит типовая конфигурация «Зарплата и Управление Персоналом».

«1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» выпускается в двух версиях: базовая и ПРОФ. Базовая версия представляет собой однопользовательский аналог версии ПРОФ программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8».

С целью ведения бухгалтерского учета обеспечена совместная работа программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» с программой «1С:Бухгалтерия 8».

Преимущества по сравнению с программой «1С:Зарплата и Кадры 7.7»

В программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» реализована возможность ведения учета нескольких организаций в единой информационной базе. Организации могут использовать общие списки физических лиц, классификаторы аналитической информации и т.д. При этом каждая организация может вести учет по общей или упрощенной системе налогообложения в рамках одной и той же информационной базы.

Реализовано ведение не только регламентированного учета начислений, но и управленческого учета заработной платы со всем многообразием стимулирующих надбавок и бонусов, характерных для современных торговых и производственных предприятий, а также возможность описывать дополнительные начисления со всеми реализованными в конфигурации алгоритмами расчета, в частности, можно описать любое количество дополнительных отпусков с различным отражением в учете.

«1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» содержит усовершенствованный механизм учета использования рабочего времени с поддержкой:

индивидуальных графиков работы, включая «скользящие», а также сводных индивидуальных графиков;

ввода подробных и/или сводных табелей учета рабочего времени как первичных документов, данные которых используются далее при начислении зарплаты;

оплаты почасовых невыходов, например, внутрисменных простоев специализированными документами.

При формировании табеля учета отработанного времени по форме Т-13 в условиях отсутствия данных о расчетах заработной платы используются данные об отсутствии работников, зарегистрированные в кадровом учете.

Реализованы не только инструменты учета кадров, но и инструментарий управления персоналом: аттестациями, обучением, занятостью, включая планирование отпусков, набор кадров, включая менеджер контактов, и другие возможности.

Реализована мощная подсистема кадровой аналитической отчетности, включающая отчеты по произвольным спискам работников, движению работников и наглядные диаграммы отпусков, полноценный воинский учет с формированием необходимой отчетности. Реализованы все унифицированные формы по учету труда, включая формы Т-7, Т-10, Т-10а, Т-54.

Современный эргономичный интерфейс прикладного решения «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» делает доступными сервисные возможности «1С:Предприятия 8»:

универсальные средства работы с печатными формами документов с возможностью отправки документа по электронной почте;

универсальная групповая обработка справочников и документов;

подключение внешних обработок и ограничение доступа к их использованию;

подключение дополнительных печатных форм в документах;

подключение дополнительных обработчиков заполнения табличных частей документов;

установка даты запрета изменения данных;

средства администрирования пользователей в режиме «1С:Предприятие»;

средства разделения доступа к данным по рабочим местам (ролям) пользователей.

3.3 Правовой раздел

Трудовой кодекс РФ в статье 56 дает следующее понятие трудовому договору, - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Рассматривая понятие трудового договора, данное в ст. 56 ТК РФ с его определением в ст. 15 КзоТ РСФСР, можно сказать, что оно не претерпело принципиальных изменений. Однако новая редакция несколько дополняет, конкретизирует его.

ТК РФ отказался от термина «контракт», введенного в КЗоТ Законом РФ от 25.09.92 года.

В тексте нового Кодекса термин «трудовой договор (контракт)», применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином «трудовой договор».

В 1992 г. в КЗоТ РФ были внесены изменения, согласно которым контракт был признан синонимом трудового договора (по всему тексту Кодекса рядом со словами «трудовой договор» было поставлено слово «контракт»). С этого времени стало невозможно как-либо выделять контракт из обычных трудовых договоров, однако, несмотря на это, в многочисленных публикациях высказывались самые разные мнения о соотношении трудового договора и контракта.

В некоторых из этих публикаций говорилось, например, о том, что понятия «трудовой договор» и «контракт» не всегда тождественны и «трудовой контракт занимает промежуточное место между договором найма и договора совместной трудовой деятельности» [38]. В других утверждалось, что контракт всегда представляет собой срочный трудовой договор. [39] Соответственно противоречиво выглядела и правоприменительная практика.

Признавая контракт синонимом трудового договора, а не его разновидностью, законодатель определил тем самым, что содержание контракта, так же как и трудового договора, должно соответствовать законам и иным нормативным правовым актам о труде. Почти 10-летняя практика (в т.ч. судебная) применения понятий «трудовой договор» и «контракт» как синонимов позволила сегодня отказаться от термина «контракт», что с позиций терминологической чистоты закона вполне оправданно.

Таким образом, исключив слово «контракт» из текста Кодекса, законодатель положил конец многочисленным спорам о различиях контракта и трудового договора.

В определение понятия трудового договора введен такой термин, как «трудовая функция». Под трудовой функцией в соответствии со ст. 15 ТК понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности.

Специальность - это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умений, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач - хирург, слесарь - инструментальщик).

Квалификация работника - это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию.

Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Он не вправе поручить ее другому работнику или нанять другое лицо для выполнения обязанностей, взятых на себя по трудовому договору.