Кадровый потенциал таможенного органа РФ

Размещено на http://www.allbest.ru/

21

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. СУЩНОСТЬ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТАМОЖЕННОГО ОРГАНА

2. ОСОБЕННОСТИ И ТЕНДЕНЦИИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ТАМОЖЕННОМ ОРГАНЕ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Эффективность работы таможенных органов в первую очередь определяется уровнем образования и квалификацией таможенных работников, их отношением к работе и непосредственно связана с научно обоснованной единой государственной политикой в области подготовки государственных служащих вообще, и государственных таможенных служащих, в частности. Фактически кадровый потенциал таможенных органов обеспечивает успешность любых организационно-технических и экономических преобразований в таможенном деле, способствует его динамичном и поступательному развитию.

Современные условия предъявляют принципиально новые требования к знаниям и практическим навыкам специалистов по таможенному делу. Возникли новые проблемы в организации и развитии таможенного дела, требующие глубокого осмысления и практического решения в плане увязки их с новыми тенденциями хозяйственного механизма и регулирования рыночной экономики. Не нашли системного обобщения ряд крупных изменений в области экономического, законодательного, информационно-технического, организационного обеспечения деятельности таможенных органов, взаимоотношений таможенных органов с органами местного самоуправления и федеральными органами, не раскрыты специфические особенности развития кадрового потенциала региональных таможенных управлений.

Сущность развития кадрового потенциала таможенных органов - это переход из данного состояния в другое, лучшее состояние по использованию потенциальных и реальных возможностей государства, таможенных органов и их сотрудников, органов муниципального управления на местах с целью повышения экономической эффективности внешнеэкономической деятельности хозяйствующих субъектов Российской Федерации.

Кадровый потенциал таможенной организации - это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников таможенного органа, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями организации.

В задачи развития кадрового потенциала таможенных органов входит, прежде всего, создание таких политических, экономических, организационно-технических, информационных, социальных условий, в которых эти возможности реализовались бы наиболее оперативно и эффективно.

С другой стороны, в условиях развития рыночных преобразований, происходящих в нашей стране, наблюдаются и существенные изменения в сфере услуг: значительно возрастает объем услуг, специфически присущих рыночной экономике (банковских, финансовых, страховых, риэлтерских, юридических); увеличился спектр услуг, связанных с управлением и содержанием органов государственной власти, а также правоохранительных и таможенных органов.

Государство посредством таможенных органов предоставляет физическим и юридическим лицам, участвующим во внешнеэкономической деятельности страны, ряд таможенных услуг и процедур (таможенный контроль, оформление, хранение, сопровождение товаров, выдача лицензий, оформление и взимание таможенных пошлин, льгот и другие).

Особенности характера, назначения, форм и методов предоставления таможенных услуг определяют специфику организационно-экономического аспекта деятельности таможенных органов, которая проявляется в следующих положениях:

1) обусловленность экономического аспекта;

2) экономическая основная деятельность таможенных органов;

3) экономический интерес в сфере деятельности таможенных органов;

4) наличие экономической службы (отдела) в структуре российской таможни является необходимым в условиях рыночной экономики.

Решающим фактором эффективного развития таможенных органов является обеспечение высокого уровня качества кадрового потенциала, достижение которого возможно только при наличии соответствующей кадровой политики. Для эффективного функционирования таможенной службы в условиях рыночной экономики необходима рациональная (активная) кадровая политика, когда руководство таможни располагает качественным диагнозом и обоснованным прогнозом развития ситуации, а также имеет средства для влияния на нее.

При такой политике кадровая служба таможни проводит диагностику персонала и прогнозирование кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды, а также формирует программу кадровой работы с вариантами ее реализации.



1. СУЩНОСТЬ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТАМОЖЕННОГО ОРГАНА

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова «potentia», что означает степень мощности в каком-нибудь отношении, совокупность средств, необходимых для чего-нибудь. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени». Ресурсы, в свою очередь, представляют собой средства, расходуемые на производство товаров, работ и услуг.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

А.Н. Азрилиян рассматривает трудовой потенциал как возможное количество и качество труда, которым располагает общество при данном уровне развития науки и техники. И относит данную категорию к части производственного потенциала.

С.Э. Саркисов отмечает, что трудовой потенциал, это совокупная общественная трудовая дееспособность общества, его ресурсы труда. По его мнению трудовой потенциал имеет количественную и качественную стороны. Количественная сторона трудового потенциала образуется: численностью трудоспособного населения, т.е. трудовыми ресурсами; количеством рабочего времени, отрабатываемом трудоспособным населением при данном уровне интенсивности труда. Качественная сторона трудового потенциала включает: степень состояния здоровья, развития и физической дееспособности трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровни, уровень нравственного состояния трудоспособного населения.

Трудовой потенциал - это органическая составная часть экономического потенциала общества, т.е. совокупная способность народного хозяйства производить материальный продукт и услуги определенного объема, структуры и ассортимента.

Количественно трудовой потенциал равен произведению численности трудоспособного населения и законодательно установленной продолжительности рабочего времени (в день, неделю, месяц и год). В этом отношении трудовой потенциал совпадает с величиной трудовых ресурсов.

Качественно трудовой потенциал характеризуют следующие черты: физическое развитие и здоровье; социально-демографический состав населения; его интеллектуально-культурный уровень; личностные качества человека.

Следует отметить, что в понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» в широком смысле слова идентичны. Категория «трудовой потенциал» применяется на макроуровне, а «кадровый потенциал» - на микро-, по отношению к предприятию или организации. Поскольку «кадры» от французского «cadre» - личный состав, т.е. основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности, способный производить тот самый материальный продукт и услуги в определенном объеме, структуре и ассортименте.

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает субъективно, задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально- производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д.Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас.

По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...».

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.

Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элемента человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо.

Близким к трудовому потенциалу понятием является человеческий капитал. Под ним понимают накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, умений, мотиваций, устремлений и других производительных качеств, используемых в создании жизненных благ. Иначе говоря, это совокупность приобретенных людьми производительных способностей, которые:

1) характеризуются как результат инвестиций в человека;

2) определяют производительность труда;

3) служат источником дохода.

Их естественной основой и предпосылкой являются природные способности человека.

В условиях рыночной экономики понятия «трудовой потенциал» и «человеческий капитал» по существу синонимы. Последний, по нашему мнению, - это характеристика трудового потенциала, соответствующая рыночной системе. В историческом и логическом плане категория «трудовой потенциал» более общая, чем «человеческий капитал», ибо она присуща любой общественной форме производства: и натуральной, и товарной, и капиталистической, и пострыночной (посткапиталистической), и социалистической.

Основными сферами накопления человеческого капитала являются образование, здравоохранение и наука. Установлено, что инвестиции в человека обеспечивают высокую эффективность. Следует различать две важнейшие формы накопления человеческого капитала: подготовку квалифицированной рабочей силы и развитие предпринимательских способностей.

Сегодня образование стало главной сферой накопления человеческого капитала. Параметры образовательно-квалификационного потенциала рабочей силы представляют возможности и результаты развития других форм интеллектуального потенциала, а следовательно, и всего общественного производства как материального, так и духовного.

Исходя из всего выше изложенного, следует отметить, что понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических закон в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на наш взгляд можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

2. ОСОБЕННОСТИ И ТЕНДЕНЦИИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ТАМОЖЕННОМ ОРГАНЕ

кадровый потенциал таможенный орган

На основе практических расчетов оценки способности специалистов таможенных органов справляться со своими профессиональными задачами и оценки экономических потерь на таможенном контроле представляется возможным определить направления совершенствования организационно-экономического механизма развития кадрового потенциала таможенных органов (рисунок 1).



Размещено на http://www.allbest.ru/

21

Рис. 1 Схема механизма реализации кадровой политики, направленного на развитие кадрового потенциала таможенных органов

В ходе исследования было выявлено, что одним из таких направлений является успешная реализация кадровой политики в таможенных органах.

В качестве других направлений совершенствования механизма развития таможенных органов выделены следующие:

1) необходимость использования информационных технологий, что ведет к ускорению процесса таможенного оформления с одновременным повышением эффективности таможенного контроля;

2) укрепление взаимодействия с подразделениями МВД РФ, Генпрокуратурой РФ и другими ведомствами, которое направлено на активизацию работы по выявлению, пресечению и предупреждению таможенных правонарушений;

3) рост профессионального уровня кадров, укрепление служебной дисциплины;

4) создание современной таможенной инфраструктуры, обеспечивающей наиболее эффективное выполнение функций таможенного администрирования.

Развитие кадрового потенциала таможенных органов в современных условиях имеет своей предпосылкой конструктивную модернизацию системы образования.

В этой связи в выпускной квалификационной работе определены следующие общие требования к системе профессионального обучения для работников таможенных органов в свете модернизации образования:

1) обеспечивать целевую подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников на основе государственного заказа соответствующих органов;

2) реализовывать широкий спектр программ обучения в зависимости от базового образования, опыта работы и результатов аттестации госслужащих;

3) иметь широкую, пропорционально распределенную сеть учебных заведений для полного удовлетворения потребностей структур управления в профессиональном обучении кадров;

4) располагать многообразием форм обучения (с отрывом и без отрыва от работы, сочетание этих форм, блочно-модульный принцип);

5) обладать педагогическим и научным потенциалом, способным обеспечивать качество учебного процесса, высокий уровень научных исследований.

Для реализации этих требований предлагается использовать модель систематического обучения работников таможенных органов, включающую следующие этапы реализации:

1) определение потребностей в обучении;

2) распределение ресурсов;

3) составление плана обучения;

4) составление учебной программы;

5) реализация учебной программы;

6) обоснование обучения;

7) оценка процесса обучения.

Важнейшим показателем, отражающим степень развития кадрового потенциала таможенных органов, на мой взгляд, является повышение качества подготовки соответствующих специалистов - чем выше качество подготовки специалистов для таможенных органов, тем, при прочих равных условиях, выше и степень развития соответствующего кадрового потенциала.

Повышение качества подготовки специалистов для таможенных органов рассматривается во взаимосвязи с повышением эффективности использования соответствующего кадрового потенциала, что проявляется посредством управления рисками в таможенном деле (риск - вероятность несоблюдения таможенного законодательства).

В этой связи в работе предоставляется методика оценки степени рисков и цены рисков в таможенной службе, например, в отчетном году по сравнению с предыдущим годом. На основе сопоставления этих данных имеется возможность дать количественную оценку деятельности сотрудников таможенных органов в области управления рисками, что позволит определить такие перспективные направления улучшения кадровой работы таможенных органов, как совершенствование исполнительской деятельности, определение вознаграждения за проделанную работу, ротация кадров и служебное продвижение сотрудников в целях рационального управления развитием кадрового потенциала таможенных органов.

Все это будет способствовать повышению эффективности деятельности таможенных органов.

Коэффициент эффективности деятельности таможенных органов (К_эф) при применении системы управления рисками определяется по формуле:

где N_тд - число проведенных таможенных досмотров;

N_апн - число результативных досмотров (возбуждены дела об административных правонарушениях).

Процесс управления персоналом с этой точки зрения можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования таможни. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Такое обеспечение предполагает определение механизма взаимодействия элементов системы управления развитием кадрового потенциала таможенных органов. Отметим важную роль в системе управления развитием кадрового потенциала таможни кадровой стратегии таможни, а также ее ключевых элементов - политики вознаграждения и политики развития кадрового потенциала. Одной из серьезных проблем эффективности функционирования системы управления развитием кадрового потенциала таможни является взаимодействие соответствующих факторов.

Деятельность администрации в сфере управления развитием кадрового потенциала таможни должна обеспечивать взаимодействие таких факторов, которые влияют на динамику этого потенциала (рисунок 2).



Размещено на http://www.allbest.ru/

21

Рис. 2. Взаимодействие факторов, обеспечивающих эффективность системы управления развитием кадрового потенциала таможенных органов

Рассматривая систему управления развитием кадрового потенциала таможенных органов как подсистему управления таможенным органом, необходимо выделить основные критерии оптимальности подсистемы, количественно и качественно характеризующие степень приспособленности подсистемы к выполнению задач системы в целом. Тогда показатель эффективности подсистемы можно выразить посредством сравнения показателей эффективности системы в целом при включении в ее состав инновационного варианта подсистемы:

?Э = (Э_н - Э_о) : Э_о,

где ?Э - показатель эффективности системы управления таможенным органом;

Э_о - значение показателя эффективности системы в целом при существующем варианте системы управления;

Э_н - значение показателя эффективности системы в целом при инновационном варианте системы управления.

Таким образом, выявлено, что организационно-экономический механизм управления развитием кадрового потенциала таможенных органов состоит из следующих составляющих:

- анализа структуры сотрудников таможни по должностям;

- количественного анализа состава государственных служащих таможенного органа по возрасту, стажу работы в таможенных органах, образованию, направлениям профессиональной подготовки;

- изучения привлекательных факторов работы в таможенных органах;

- изучения основных мотивов увольнений таможенников;

- оценки способности специалиста таможенного органа на надлежащем уровне справляться со своими профессиональными задачами;

- оценки величины кадрового потенциала таможенного органа;

- оценки экономических потерь на таможенном контроле;

- оценки качества подготовки специалистов для таможенных органов;

- расчетов по определению степени рисков и цены рисков в таможенной службе;

- определения коэффициента эффективности деятельности таможенного органа;

- оценки эффективности системы управления таможенным органом.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровый потенциал таможенной организации - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала, как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возможных на него функций и достижении целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.

Организационно-экономический механизм управления развитием кадрового потенциала таможенных органов состоит из следующих составляющих:

- анализа структуры сотрудников таможни по должностям;

- количественного анализа состава государственных служащих таможенного органа по возрасту, стажу работы в таможенных органах, образованию, направлениям профессиональной подготовки;

- изучения привлекательных факторов работы в таможенных органах;

- изучения основных мотивов увольнений таможенников;

- оценки способности специалиста таможенного органа на надлежащем уровне справляться со своими профессиональными задачами;

- оценки величины кадрового потенциала таможенного органа;

- оценки экономических потерь на таможенном контроле;

- оценки качества подготовки специалистов для таможенных органов;

- расчетов по определению степени рисков и цены рисков в таможенной службе;

- определения коэффициента эффективности деятельности таможенного органа;

- оценки эффективности системы управления таможенным органом.

С целью выработки целенаправленных управленческих решений по развитию кадрового потенциала таможенных органов в выпускной квалификационной работе рассмотрены привлекательные факторы работы в таможенных органах, оценка способности специалиста таможенного органа на надлежащем уровне справляться со своими профессиональными задачами, оценка экономических потерь на таможенном контроле, оценка величины кадрового потенциала сотрудников таможенного органа. Эти факторы были выявлены путем активного анкетирования.

Повышение эффективности деятельности таможенных органов следует осуществлять посредством улучшения способности соответствующих специалистов на надлежащем уровне справляться со своими профессиональными задачами и тем самым уменьшить экономические потери в таможенной службе

Выявлены направления совершенствования механизма развития таможенных органов:

1) необходимость использования информационных технологий, что ведет к ускорению процесса таможенного оформления с одновременным повышением эффективности таможенного контроля;

2) укрепление взаимодействия с подразделениями МВД РФ, Генпрокуратурой РФ и другими ведомствами, которое направлено на активизацию работы по выявлению, пресечению и предупреждению таможенных правонарушений;

3) рост профессионального уровня кадров, укрепление служебной дисциплины;

4) создание современной таможенной инфраструктуры, обеспечивающей наиболее эффективное выполнение функций таможенного администрирования.

Развитие кадрового потенциала таможенных органов в современных условиях имеет своей предпосылкой конструктивную модернизацию системы образования.

Важнейшим показателем, отражающим степень развития кадрового потенциала таможенных органов, на мой взгляд, является повышение качества подготовки соответствующих специалистов - чем выше качество подготовки специалистов для таможенных органов, тем, при прочих равных условиях, выше и степень развития соответствующего кадрового потенциала.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Абалкин, Л.И. Экономическая энциклопедия / Научн.-ред. совет изд-ва «Экономика», Ин-т экон. РАН; гл. ред. Л.И. Абалкин. - Москва: Издательство «Экономика», 2007. - с. 48 - 53.

2 Алисултанов, Ю.С. Кадровая политика и формирование кадрового потенциала таможенных органов. В сб.: Социально-экономические отношения и проблемы эффективности рыночной экономики. Выпуск X. Махачкала: ГОУ ВПО «ДГПУ». 2006. - с. 235-247.

3 Алисултанов, Ю.С. Кадровый потенциал региона как фактор эффективности функционирования экономики. // Транспортное дело России, №11, часть 2, 2006. - 58-100.

4 Алисултанов, Ю.С., Алиева З.К. Инновации и управление развитием кадрового потенциала таможенных органов. В сб.: Управление в социальных и экономических системах: сборник статей IV Международной научно-практической конференции. Пенза: РНО ПГСХА, 2006. - с. 45-67.

5 Аминова, Р.К. Таможенная служба России: современное состояние и перспективы развития. В сб.: Организация таможенного дела в Российской Федерации: проблемы и перспективы/ Под ред. Ш.Д. Канкаева, Р.К. Аминова Махачкала: ГОУВ-ПО «ДГТУ». - 2005. - с. 180-235.

6 Амиралиев, Б.Ш. Совершенствование кадровой службы в системе таможенных органов. В сб.: Организация таможенного дела в Российской Федерации: проблемы и перспективы. Сб. науч. тр. Махачкала: ДГТУ, 2006. - 76-92.

7 Барамзин, C.B. Управление качеством таможенной деятельности. М.: Книга и бизнес, 2009. - 304 с.

Размещено на Allbest.ru